Vu la procédure suivante :
Procédure contentieuse antérieure :
M. M... N... a demandé au Tribunal administratif de Versailles d'annuler la décision du 30 juillet 2014 par laquelle le ministre du travail a autorisé la société Transdev Ile-de-France à procéder à son licenciement.
Par un jugement n° 1406403 du 9 juin 2016, le Tribunal Administratif de Versailles a rejeté sa demande.
Procédure devant la Cour :
Par une requête et des mémoires enregistrés les 8 août 2016, 15 juin et 14 juillet 2017, 14 mars 2019 et 9 mai 2019, M. M... N..., représenté par Me P..., avocat, demande à la Cour :
1° d'annuler ce jugement ;
2° d'annuler la décision du 30 juillet 2014 par laquelle le ministre du travail a autorisé la société Transdev Ile-de-France à procéder à son licenciement ;
3° de mettre à la charge de l'Etat la somme de 2 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Il soutient que :
- la procédure de licenciement est entachée d'irrégularité compte tenu de l'absence de règlement intérieur dans l'entreprise, de l'irrégularité du rapport du CHSCT et de l'irrégularité de l'entretien préalable ;
- il a fait l'objet d'un licenciement verbal avant la tenue de l'entretien préalable ;
- le caractère contradictoire de l'enquête administrative n'a pas été respecté ;
- la décision litigieuse est entachée d'erreur d'appréciation dès lors que la matérialité des faits reprochés n'est pas établie ;
- en tout état de cause, ces faits ne sont pas suffisamment graves pour justifier son licenciement ;
- il y a un lien entre son licenciement et l'exercice de son mandat syndical ;
- il ne pouvait faire l'objet d'un licenciement disciplinaire pendant son congé de maladie ; le ministre n'était pas informé de ce qu'il était placé en congé de maladie ;
- que le membre suppléant du CHSCT n'a pas voté en séance du comité d'entreprise dont l'objet était de recueillir l'avis de cette instance sur son licenciement ;
- le PV de la séance du comité d'entreprise du 15 janvier 2014 b n'a pas été approuvé.
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Vu les autres pièces du dossier.
Vu :
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.
Ont été entendus au cours de l'audience publique :
- le rapport de Mme L...,
- les conclusions de Mme Bruno-Salel, rapporteur public,
- les observations de Me P..., pour M. N..., de Me D..., pour
la société Transdev Ile-de-France et les observations de M. N....
Une note en délibéré présentée pour M. O... a été enregistrée le 18 septembre 2019.
Considérant ce qui suit :
1. M. N... a été recruté, le 5 février 2002, par la société CGEA CONNEX devenue Transdev Ile-de-France, par contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur receveur de bus au sein de l'établissement d'Ecquevilly. Il exerçait les mandats de délégué syndical et membre du comité d'établissement. Le 17 janvier 2014, la société Transdev Ile-de-France a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier M. N.... L'inspecteur du travail a, par une décision du 14 mars 2014, refusé de faire droit à cette demande. Par un courrier du 28 mars 20104, la société Transdev Ile-de-France a formé un recours hiérarchique contre cette décision. Par une décision du 30 juillet 2014, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail et accordé à la société Transdev Ile-de-France l'autorisation de licencier M. N.... Par un jugement du 9 juin 2016, le Tribunal administratif de
Versailles a rejeté sa requête. M. N... relève appel de ce jugement.
Sur les conclusions à fin d'annulation :
En ce qui concerne la régularité de la procédure interne de licenciement :
2. En premier lieu, M. N... soutient qu'aucune sanction disciplinaire ne lui est opposable en l'absence de règlement intérieur au sein de l'établissement Transdev d'Ecquevilly. Toutefois, ainsi qu'il a été dit en première instance, il ressort des pièces du dossier que cet établissement dispose d'un règlement intérieur en date du 30 mai 1984, régulièrement adopté, affiché à compter du 1er juillet 1984. Si ce règlement est à l'origine celui de la société CFTA, cette société a été absorbée lors de fusions successives intervenues au sein du groupe Transdev, les droits et obligations contenus dans le règlement intérieur ayant été transmis au nouvel employeur. Ce règlement est donc resté en vigueur, notamment en ce qui concerne sa partie relative aux sanctions. Le moyen tiré de l'absence de règlement intérieur valide doit donc être écarté.
3. En deuxième lieu, au cours de la réunion extraordinaire le 15 novembre 2013, le CHSCT a décidé, à l'unanimité, de réaliser une enquête sur des événements survenus dans l'entreprise les 21 et 22 octobre 2013 impliquant M. N... et d'autres salariés. Il ressort du procès-verbal de la réunion qu'en réalisant cette enquête, le comité s'est placé dans le strict cadre de ses missions de prévention des risques professionnels, après avoir été informé de deux altercations successives les 21 et 22 octobre 2013. Il s'est borné, dans ses préconisations, à rappeler les règles de respect applicables au sein de l'entreprise. Après avoir entendu différents témoins, ce comité a rendu son rapport le 12 décembre 2013. Si le requérant soutient que ce rapport est irrégulier, dans la mesure où l'ensemble des témoins des faits n'auraient pas été entendus, que certains témoignages seraient contradictoires ou auraient été déformés, et que cette instance aurait été instrumentalisée par l'employeur pour établir sa faute, la consultation du CHSCT n'étant toutefois pas requise dans le cadre d'une procédure de licenciement, le rapport établi par cette instance sur les faits litigieux est sans incidence sur la régularité de ladite procédure.
4. En troisième lieu, si M. N... soutient qu'en raison des propos tenus entre M. C... et M. E... évoquant son possible licenciement, celui-ci lui aurait été verbalement annoncé, de tels propos tenus par deux salariés, à les supposer établis, ne sauraient être regardés comme un licenciement verbal émanant de l'employeur de M. N....
5. En quatrième lieu, M. N... soutient que son entretien préalable au licenciement est irrégulier dans la mesure où le directeur, M. G..., était accompagné de M. I..., responsable d'exploitation, avec lequel il était en conflit, ce qui aurait porté atteinte à sa liberté d'expression au cours de l'entretien. Toutefois, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que la présence de M. I... au cours de l'entretien aurait effectivement empêché M. N..., lui-même accompagné d'un délégué syndical et d'un membre du comité central d'entreprise, de s'exprimer librement. Par ailleurs, c'est à l'invitation d'un de ses deux accompagnants que M. O... a mis fin à l'entretien.
En ce qui concerne la régularité de l'avis du comité d'entreprise :
6. M. O... soutient que M. B..., membre suppléant du CHSCT n'aurait pas participé au vote en séance du comité d'entreprise, le 15 janvier 2014, dont l'objet était de recueillir l'avis de cette instance sur son licenciement, après que le membre titulaire a quitté la séance avant le vote, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 2324-28 du code du travail, aux termes desquelles : " Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale. La priorité est donnée au suppléant de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant élu de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement du comité d'entreprise ". Toutefois, ces dispositions visent les situations dans lesquelles un membre titulaire est empêché ou momentanément absent. Or, il ressort des pièces du dossier que M. J..., membre titulaire du CHSCT, a quitté la réunion du comité d'entreprise en signe de contestation, juste avant qu'il soit procédé au vote. Un tel acte, par lequel M. J... a manifesté sa volonté de ne pas participer au vote, ne saurait être regardé comme une absence ou un empêchement au sens des dispositions précitées. De plus, M. B..., membre suppléant présent, en l'absence de M. J..., n'a quant à lui pas manifesté la volonté de participer au vote. La circonstance que M. J..., membre titulaire du CHSCT, a quitté la séance avant que le comité se prononce sur le cas de M. N..., n'est donc pas de nature à vicier l'avis émis par ce dernier, alors au surplus qu'aucune condition de quorum n'est exigée. Dans ces conditions, le moyen tiré de l'irrégularité de l'avis du comité d'entreprise doit être écarté en ses deux branches.
En ce qui concerne l'irrégularité du procès-verbal du comité d'établissement du 30 janvier 2008 :
7. En vertu des articles L. 2325-21 et R. 2325-3 du code du travail alors applicables, le procès-verbal des réunions du comité d'entreprise, après avoir été établi par le secrétaire du comité, doit être adopté puis affiché ou diffusé dans l'entreprise.
8. Il ressort des pièces du dossier, et notamment du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 18 février 2015, que le procès-verbal de la réunion de ce comité du 15 janvier 2014 n'a pas été approuvé. Toutefois, s'agissant des irrégularités commises lors de la consultation d'un organisme, une règle qui s'inspire du principe selon lequel, si les actes administratifs doivent être pris selon les formes et conformément aux procédures prévues par les lois et règlements, un vice affectant le déroulement d'une procédure administrative préalable, suivie à titre obligatoire ou facultatif, n'est de nature à entacher d'illégalité la décision prise que s'il ressort des pièces du dossier qu'il a été susceptible d'exercer, en l'espèce, une influence sur le sens de la décision prise ou qu'il a privé les intéressés d'une garantie. L'application de ce principe n'est pas exclue en cas d'omission d'une procédure obligatoire, à condition qu'une telle omission n'ait pas pour effet d'affecter la compétence de l'auteur de l'acte.
9. En l'espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que l'absence d'approbation du procès-verbal en cause, en méconnaissance des dispositions des articles L. 2321-25 précitées, dont l'objet est d'assurer le dialogue social au sein de l'entreprise, aurait privé M. N... d'une garantie, et aurait constitué une irrégularité de nature à entacher d'illégalité la décision d'autorisation de le licencier.
En ce qui concerne le caractère contradictoire de l'enquête administrative :
10. En vertu des dispositions de l'article R. 2421-4 du code du travail, l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé doit procéder à une enquête contradictoire. Ce caractère contradictoire impose à l'inspecteur du travail de mettre à même l'employeur et le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants qu'il a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l'appui de la demande d'autorisation. Pour l'application de cette règle, le ministre chargé du travail, saisi d'un recours contre une décision relative au licenciement d'un salarié protégé sur le fondement de l'article R. 2422-1 du même code, doit, en application de l'article 24 de la loi du 12 avril 2000, communiquer le recours au tiers au profit duquel la décision contestée par ce recours a créé des droits, et recueillir ses observations.
11. En l'espèce, M. N... soutient, en s'appuyant sur les observations du ministre en défense, que le caractère contradictoire de l'enquête administrative n'a pas été respecté, dès lors qu'il n'a pas été informé des éléments, autres que le rapport du CHSCT, qu'avait recueillis l'inspecteur du travail concernant l'altercation du 21 octobre 2013, ni d'un témoignage supplémentaire qui aurait été adressé au CHSCT dans le cadre de ses auditions. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier que l'inspecteur du travail, qui a considéré que la matérialité des faits n'était pas établie, aurait recueilli des éléments déterminants qu'il n'aurait pas communiqués au salarié. S'agissant d'un septième témoignage qui n'aurait pas été transmis au CHSCT, il ressort toutefois des pièces du dossier que quatre des autres six témoignages portés à la connaissance du CHSCT étaient défavorables à M. N.... Enfin, si M. N... soutient que la décision du ministre a également été prise en méconnaissance du principe du contradictoire, eu égard aux éléments susmentionnés et au fait que la lettre d'observations du 13 juin 2014 adressée par la société Transdev Ile-de-France à la DIRECCTE dans le cadre de l'instruction du recours hiérarchique ne lui a pas été transmise, il ne résulte d'aucune disposition législative ou réglementaire ni d'aucun principe que le ministre soit tenu de procéder à une enquête contradictoire au sens de l'article R. 2421-4 cité, dès lors que l'inspecteur du travail a lui-même respecté les obligations de l'enquête contradictoire. En effet, la seule obligation qui incombe au ministre consiste à communiquer au bénéficiaire de la décision contestée le recours hiérarchique, que le requérant ne conteste pas avoir reçue. Dès lors, le moyen tiré du non-respect du contradictoire doit être écarté.
En ce qui concerne les faits reprochés :
12. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.
13. En l'espèce, pour autoriser la société Transdev Île-de-France à licencier M. N..., le ministre a tout d'abord retenu que celui-ci a été impliqué dans une vive altercation, le 21 octobre 2013, avec un autre salarié, M. F... qui avait pour origine le retrait du mandat de représentant syndical de ce dernier, et au cours de laquelle des insultes et menaces réciproques auraient été proférées. S'il est constant que M. N... n'est pas l'initiateur de cette altercation, il ressort du procès-verbal d'audition de M. F..., que M. N... l'a également insulté et menacé au moyen d'un couteau à cran d'arrêt. M. N... contestant cependant le comportement qui lui est reproché, l'existence d'un fait fautif n'est pas établie.
14. Toutefois, le ministre a également relevé, pour fonder sa décision, que, le 22 octobre 2013, soit le lendemain de l'altercation évoquée au point précédent, M. N... s'est approché de l'abri des fumeurs où se trouvaient des collègues, les a collectivement insultés et s'en est pris ensuite plus particulièrement à M. E..., un supérieur hiérarchique. Ces faits ont été établis par l'enquête du CHSCT. Si deux témoins entendus par le CHSCT, MM. H... et A... K... ont, après avoir fait des témoignages et attestations circonstanciées sur le déroulement des faits, ensuite produit d'autres attestations par lesquelles l'un retire ses propos et affirme qu'il n'a rien vu, et l'autre indique que ses propos ont été déformés, les faits litigieux demeurent toutefois établis, a minima, par les attestations et témoignages de M. Belmahi, Mme Valsemey et M. Vitalis, tous concordants quant aux faits reprochés et notamment la teneur des insultes proférées. D'ailleurs, M. N... lui-même admet avoir eu " une attitude peu cordiale " compte tenu des événements survenus la veille, qu'il imputait pour partie à M. E.... Enfin, aucun des témoins n'a livré une autre version des faits survenus le 22 octobre 2013, notamment concernant le comportement de M. N.... Dans ces conditions, le comportement fautif de M. N... les 21 et 22 octobre 2013 est établi.
15. L'autorité administrative peut tenir compte des fautes précédemment sanctionnées commises par le salarié pour apprécier si son comportement est de nature à justifier son licenciement. Or, en l'espèce, il ressort des pièces du dossier que M. N... a fait l'objet, entre février 2012 et février 2013, de six avertissements et de trois mises à pied, dont l'une concernait des faits d'insultes envers deux membres de la direction. Il n'a d'ailleurs pas contesté ces sanctions. Si le conseil des prud'hommes a été saisi par l'intéressé d'une action pour harcèlement moral, il a été débouté par jugement du 29 novembre 2012, ledit jugement mentionnant que " des manquements graves lui sont imputables : retards répétitifs, désobéissance, non respect des obligations liées à ses fonctions et de l'utilisation du bus, insultes, irrespectueux envers sa hiérarchie et d'autres collaborateurs, créant et entretenant un climat malsain et conflictuel ". Si la cour d'appel de Versailles, dans son arrêt du 13 mars 2015, reconnaît que l'intéressé a été victime de discrimination syndicale pour certains propos tenus par l'employeur fin 2008 et en juin 2011, elle relève également que " le comportement perturbateur de M. N... ainsi que ses manquements professionnels répétés ont conduit l'employeur à prendre des sanctions disciplinaires contre lui ". Pour atténuer la gravité des faits reprochés, M. N... invoque le comportement de son employeur, qui aurait cherché à le déstabiliser en multipliant les convocations à son encontre à des fins disciplinaires. Mais, ainsi qu'il a été dit, les nombreuses sanctions récentes prises par son employeur n'ont pas été contestées par M. N... et, s'agissant des faits litigieux, leur sanction par une simple mesure de mise à pied conservatoire n'est pas de nature à leur ôter leur gravité. Enfin, le requérant ne saurait utilement invoquer le contexte de l'entreprise, " un lieu de travail essentiellement masculin dans lequel les relations sont difficiles ", où certains comportements seraient tolérés, ainsi qu'un climat social tendu. Ainsi, au regard des manquements répétés de l'intéressé à ses obligations professionnelles les faits du 22 octobre 2013, dont la matérialité est établie, présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier, dans les circonstances de l'espèce, son licenciement. Dès lors, M. N... n'est pas fondé à soutenir que la décision ministérielle serait entachée d'erreur d'appréciation.
En ce qui concerne l'illégalité d'un licenciement pendant une période de congé de maladie :
16. Aux termes des dispositions de l'article L1226-9 du code du travail " Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ".
17. La décision d'autorisation de licenciement litigieuse ne constituant pas une lettre de licenciement mais une autorisation permettant à l'employeur de notifier un tel licenciement à l'issue d'une période de congé pour maladie, M. N... ne peut utilement invoquer les dispositions précitées. Par ailleurs, et en tout état de cause, il appartient au seul juge judiciaire, dans le cadre du contrôle des conditions d'un licenciement, de se prononcer sur la qualification du comportement d'un salarié en faute grave. Le moyen tiré de ce que les faits reprochés ne pouvaient justifier un licenciement dès lors qu'ils ne pouvaient être regardés comme une faute grave doit donc être écarté comme inopérant.
En ce qui concerne le lien avec le mandat :
18. Il ne ressort pas des pièces du dossier, d'une part, qu'il y aurait dans l'entreprise des difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou une entrave à l'exercice des mandats syndicaux, ni, d'autre part, qu'il existerait un lien entre les quatre préavis de grève déposés entre 2011 et 2013 et le licenciement de l'intéressé. Enfin, si la cour d'appel de Versailles a reconnu, dans son arrêt du 13 mars 2015, que M. N... avait fait l'objet de discrimination syndicale, c'est uniquement pour des propos moqueurs et des critiques à son encontre de la part de l'employeur au cours de trois réunions du comité d'établissement en 2008 et en 2011. Dans ces conditions, il ne ressort pas des pièces du dossier que la demande d'autorisation de licenciement de M. N... en janvier 2014 aurait été en lien avec ses mandats.
19. Il résulte de tout ce qui précède que M. N... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement du 9 juin 2016, le Tribunal Administratif de Versailles a rejeté sa requête tendant à l'annulation de la décision du 30 juillet 2014 par laquelle le ministre du travail a autorisé la société Transdev Ile-de-France à procéder à son licenciement.
Sur les frais liés au litige:
20. D'une part, les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l'Etat, qui n'est pas partie perdante dans la présente instance, la somme que M. N... demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. D'autre part, dans les circonstances de l'espèce, il y a lieu de mettre à la charge de M. N... le versement d'une somme de 1 500 euros à la société Transdev Ile-de-France au titre des mêmes dispositions.
DECIDE :
Article 1er : La requête de M. N... est rejetée.
Article 2 : M. N... versera à la société Transdev Ile-de-France une somme de 1 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
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N° 16VE02610
