Vu la procédure suivante :
Procédure contentieuse antérieure :
M. A... D... a demandé au tribunal administratif de Marseille d'annuler la décision du 2 mai 2016 par laquelle l'inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour faute.
Par un jugement n° 1605490 du 4 décembre 2018, le tribunal administratif de Marseille a rejeté cette demande.
Procédure devant la Cour :
Par une requête, enregistrée le 1er février 2019, sous le n° 19MA00494, M. D... représenté par Me C..., demande à la Cour :
1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de Marseille du 4 décembre 2018 ;
2°) d'annuler la décision du 2 mai 2016 ;
3°) de mettre à la charge de l'Etat la somme de 2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Il soutient que :
- la décision contestée est entachée d'incompétence de son auteur ;
- le délai entre l'entretien préalable de licenciement et la consultation du comité d'entreprise n'a pas été suffisant ;
- l'ensemble des élus titulaires et suppléants ainsi que les représentants syndicaux au comité d'établissement n'ont pas été régulièrement convoqués à la réunion du comité d'établissement ;
- le principe du contradictoire a été méconnu ;
- certains griefs retenus dans la décision contestée n'ont pas été débattus lors de l'entretien préalable de licenciement et ni lors de la réunion du comité d'établissement ;
- la matérialité des faits reprochés n'est pas établie ;
- ces faits ont été dénaturés ;
- son licenciement est en rapport avec son mandat syndical ;
- il n'a pas été informé de sa faculté de refuser les sanctions disciplinaires antérieures et l'inspecteur du travail n'aurait pas dû tenir compte des précédentes mises à pied dont il a fait l'objet.
Par un mémoire en défense, enregistré le 12 mars 2019, la société Transgourmet Opérations, représentée par Me G... conclut au rejet de la requête de M. D....
Elle soutient que les moyens soulevés par M. D... ne sont pas fondés.
La requête a été communiquée à la ministre du travail qui n'a pas produit de mémoire.
Vu les autres pièces du dossier.
Vu :
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.
Ont été entendus au cours de l'audience publique :
- le rapport de Mme F...,
- les conclusions de M. Chanon, rapporteur public,
- et les observations de Me C..., représentant M. D... et de Me B..., représentant la société Transgourmet Opérations.
Considérant ce qui suit :
1. M. D..., recruté le 1er décembre 2007 par la société Transgourmet Opérations, occupait en dernier lieu sur le site de la société Transgourmet Méditerranée le poste d'employé support de manutention et exerçait un mandat de délégué du personnel titulaire. La société Transgourmet Méditerranée a demandé le 3 mars 2016 à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier M. D... pour faute. Par une décision du 2 mai 2016, l'inspecteur du travail a autorisé ce licenciement. M. D... relève appel du jugement du 4 décembre 2018 du tribunal administratif de Marseille qui a rejeté sa demande tendant à l'annulation de cette décision du 2 mai 2016.
Sur le bien-fondé du jugement attaqué :
En ce qui concerne les moyens de légalité externe dirigés contre la décision de l'inspectrice du travail :
2. M. D... reprend en appel le moyen tiré de l'incompétence de l'auteur de la décision contestée. Toutefois, il y a lieu d'écarter ce moyen, qui ne comporte aucun développement nouveau, par adoption des motifs retenus à juste titre par les premiers juges.
3. Aux termes de l'article R. 2421-11 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de la décision en litige : " L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. (...) ".
4. Le caractère contradictoire de l'enquête menée conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus impose à l'inspecteur du travail, saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l'employeur et le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants qu'il a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l'appui de la demande d'autorisation. Toutefois, lorsque la communication de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui les ont communiqués, l'inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé et l'employeur, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.
5. Il ressort des pièces du dossier que par lettre du 11 mars 2016, l'inspectrice du travail a adressé à M. D... une copie de la demande d'autorisation de licenciement de la société Transgourmet Méditerranée ainsi que les documents joints à cette demande. Le fait que les attestations et les plaintes communiquées par l'inspectrice du travail ne comportaient pas l'identité des témoins ni même aucune signature n'est pas de nature à établir que le principe du contradictoire aurait été méconnu dès lors que la demande précitée était fondée sur des faits de violences et de menaces commis par le requérant envers d'autres salariés de la société Transgourmet Méditerranée. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que l'inspectrice du travail a informé le salarié protégé de façon suffisamment circonstanciée de leur contenu. Si certaines pièces constituées par des courriers de mises à pied prises à son encontre les 4 avril 2013, 8 janvier 2015, 23 avril 2015 et 20 janvier 2016, auxquelles la demande faisait précisément référence, notamment parce qu'elles étaient numérotées, ne lui ont pas été communiquées, le salarié était en mesure de les réclamer à l'inspectrice du travail et a ainsi été mis à même d'en prendre connaissance. La circonstance que ces sanctions disciplinaires concernaient d'autres faits que ceux ayant conduit au licenciement pour faute de M. D... est sans incidence et n'est pas de nature à établir que la procédure contradictoire aurait été méconnue. Il en va de même du fait qu'il aurait saisi le conseil de Prud'hommes le 21 juillet 2016 pour solliciter l'annulation de ces sanctions. Par suite, ce moyen doit être écarté.
En ce qui concerne la légalité interne :
S'agissant de la procédure interne à l'entreprise :
6. Il résulte des dispositions, alors applicables, de l'article L. 2421-3 du code du travail que : " tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel ou d'un membre élu du comité d'entreprise, d'un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'un représentant des salariés au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement soumis au comité d'entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement ". Aux termes de l'article L. 2323-4 du même code : " Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations (...) ". L'article L. 2325-16 de ce code dispose que : " L'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance ". Saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, il appartient à l'administration de s'assurer que la procédure de consultation du comité d'entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si le comité d'entreprise a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation.
7. Il ressort des pièces du dossier que M. D... a été convoqué par lettre du 5 février 2016 notifiée le 9 février 2016 à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour faute prévu le 19 février suivant et par courrier du 15 février 2016 reçu le 17 février 2016 selon l'accusé de réception produit au dossier à la réunion du comité d'entreprise. La première correspondance mentionnait que compte tenu des derniers agissements du requérant, constitués par des dénigrements, injures et menaces envers d'autres salariés, la société Transgourmet Méditerranée envisageait une éventuelle sanction disciplinaire à son égard pouvant conduire à un licenciement pour faute. Par ailleurs, la convocation au comité d'établissement était accompagnée d'une note d'information détaillée sur les faits reprochés à M. D... constitués par un comportement agressif et violent à l'endroit d'autres collaborateurs et des biens du site, ainsi que des propos menaçants et injurieux. Par suite, M. D... qui a été informé des griefs retenus à son encontre dès la réception de sa convocation à l'entretien préalable, a bénéficié d'un délai suffisant pour présenter utilement ses observations devant le comité d'entreprise.
8. Aux termes de l'article L. 2324-1 du code du travail applicable à la date de la décision contestée : " Le comité d'entreprise comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultative. ". Aux termes de l'article L. 2324-2 du code du travail : " Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. (...) ".
9. Il ressort du procès-verbal de son élection que le comité d'entreprise de la société Transgourmet Méditerranée comprenait dix membres élus le 3 juin 2014, ainsi que cinq représentants syndicaux désignés. L'ensemble de ces membres ont été convoqués par courriel du 15 février 2016 à la réunion du comité d'entreprise du 19 février 2016 au cours de laquelle devait être examiné le projet de licenciement concernant M. D.... Selon la feuille d'émergement de cette réunion, neuf personnes, dont l'identité est clairement identifiable, étaient présentes. La circonstance que, lors de cette réunion, la représentante syndicale CFE-CGC qui remplaçait une autre représentante syndicale en congés a relevé qu'elle n'avait pas reçu la note d'information est sans incidence dès lors que le procès-verbal précise qu'une copie de cette note lui a été remise en séance. Il en va de même du fait que la représentante syndicale absente n'aurait eu connaissance de sa convocation que le 20 février 2016, postérieurement à la réunion, dès lors qu'elle a été remplacée comme le démontre la feuille d'émargement. Si les accusés de réception de la convocation de deux salariés ne sont pas produits, il ressort de cette feuille d'émergement qu'ils étaient présents à la réunion du 19 février 2016. Par ailleurs, une autre salariée qui figurait parmi les personnes convoquées était absente en raison d'un congé maladie comme le démontre son bulletin de paie versé au débat. Quant à un autre membre qui n'était pas présent à cette réunion, il faisait bien partie des destinataires du courriel du 15 février 2016, la société Transgourmet Méditerranée produisant au demeurant l'accusé de réception de la convocation mentionnant que le courriel avait été supprimé sans être lu le 22 février 2016. Le moyen tiré de l'absence de convocation des membres du comité d'entreprise doit dès lors être écarté.
10. Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-3 du code du travail : " Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. ". Il résulte de ces dispositions que l'employeur est tenu, lors de l'entretien préalable, d'indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé contre lui, et que, l'inspecteur du travail ne peut retenir des griefs qui n'ont pas été indiqués au salarié lors de la procédure préalable.
11. Par la décision contestée, l'inspectrice du travail a retenu, comme étant établis, imputables à M. D... et caractérisant une faute, des faits survenus le 27 janvier 2016 vers 12 heures, selon lesquels l'intéressé aurait tenu, sur un ton agressif à l'égard de la responsable des ressources humaines, des propos injurieux et l'aurait menacée de jeter sur elle un ordinateur. En outre, elle a pris en compte le fait que le 29 janvier 2016 vers 17 heures, M. D... aurait déclaré au directeur du site puis à la responsable des ressources humaines, " je vais vous massacrer " plusieurs fois ainsi que " vous êtes des escrocs, je vous hais, je vous déteste ". Par ailleurs, ainsi qu'il a été dit au point 7, la lettre de convocation à l'entretien préalable faisait état des derniers agissements du requérant constitués par des dénigrements, injures et menaces envers d'autres salariés, quand la note d'information adressée aux membres du comité d'entreprise mentionnait l'incident précité survenu le 29 janvier 2017 dans des termes équivalents à savoir " je vais vous massacrer, vous êtes des escrocs, je vous l'ai dit je vous hais, je vous déteste, vous êtes une DRH de ... ". Ces faits ont d'ailleurs été examinés lors de la réunion du comité d'entreprise du 19 février 2016 comme cela ressort du procès-verbal de cette réunion produit au dossier. Dès lors, M. D... n'est pas fondé à soutenir que la décision en litige comporterait des griefs qui n'ont pas été débattus lors la réunion du comité d'entreprise. En outre, il ne peut utilement faire référence aux griefs examinés lors de l'entretien préalable en l'absence de compte rendu de cet entretien au dossier.
S'agissant des faits reprochés à M. D... :
12. Aux termes de l'article L. 2411-3 du code du travail : " Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. ".
13. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.
14. Ainsi qu'il a été dit au point 11 et ressort des divers témoignages de salariés et plaintes suffisamment précis, concordants et exempts de contradiction, M. D... a tenu les 27 et 29 janvier 2016 des propos injurieux et menaçants à l'égard du directeur du site et de la responsable des ressources humaines, dont les termes " je vais vous massacrer ". Le fait que ces attestations émanent de salariés liés à leur employeur par un lien de subordination dans le cadre de leur contrat de travail n'est pas de nature à les priver de valeur probante. Ces propos ne sont pas remis en cause par le témoignage d'une préparatrice de commande qui a déclaré qu'elle n'a jamais eu de problème avec l'appelant dès lors qu'il n'est pas établi que cette personne aurait été présente au moment des faits. M. D... ne justifie pas avoir déclaré " je vais vous massacrer avec mon avocat et les lois françaises " en se bornant à se prévaloir d'une lettre de l'inspectrice du travail du 25 avril 2016 mentionnant que l'un des témoins atteste aussi avoir entendu " je vais vous détruire avec mon avocat ". En tout état de cause, de tels termes constituent des menaces comme l'a estimé à bon droit l'inspectrice du travail. La circonstance que la conversation avec le directeur du site serait restée calme est sans incidence. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que M. D..., qui justifiait de huit ans d'ancienneté au sein de l'entreprise, avait fait l'objet de cinq sanctions disciplinaires de mises à pied notamment pour des faits similaires. Le requérant ne peut utilement contester ces sanctions en soutenant que l'employeur ne l'a jamais informé de son droit de les refuser. Dans ces conditions, il ne ressort pas des pièces du dossier qu'un doute subsiste sur l'exactitude matérielle des faits à la base des griefs formulés par l'employeur contre le salarié protégé et que ce doute devait profiter au salarié. Ces griefs établis, répétés et imputables au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement.
15. Enfin, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier que la demande d'autorisation de licenciement pourrait être regardée, en l'espèce, comme étant en lien avec le mandat détenu par l'intéressé. En particulier, M. D... n'établit pas qu'il aurait fait l'objet de discrimination syndicale en se prévalant d'une pétition et d'une lettre du 4 mai 2015 du secrétaire du syndicat CGT contre le licenciement d'un autre salarié de l'entreprise, du témoignage de l'adjointe au responsable des transport se disant avoir été discriminée depuis qu'elle est syndiquée, ni de diverses attestations insuffisamment précises de salariés déclarant avoir vécu ou vu des agissement d'harcèlement, de discrimination, d'insultes et de favoritisme au sein de la société Transgourmet, ni davantage des déclarations d'un représentant syndical rapportant une conversation entre lui, le directeur du site et la responsable des ressources humaines concernant la réintégration de M. D... suite à une décision antérieure de l'inspectrice du travail. Il en va de même de la condamnation du 13 janvier 2015 de la société Transgourmet Opérations par la cour d'appel de Nîmes pour des faits de discrimination à l'égard d'une salariée, déléguée syndicale et de la circonstance que le requérant se serait plaint à plusieurs reprises auprès de l'inspection du travail concernant ces faits. Par suite, le moyen tiré de ce que la mesure de licenciement est en rapport avec les fonctions représentatives exercées par M. D... doit être écarté.
16. Il résulte de tout ce qui précède que M. D... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Marseille a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision du 2 mai 2016.
Sur les frais liés au litige :
17. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Transgourmet Opérations, qui n'est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par M. D... au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.
D E C I D E :
Article 1er : La requête de M. D... est rejetée.
Article 2 : Le présent arrêt sera notifié à M. A... D..., à la société Transgourmet Opérations et à la ministre du travail.
Délibéré après l'audience du 4 septembre 2020, où siégeaient :
- M. Pocheron, président de chambre,
- M. Guidal, président assesseur,
- Mme F..., première conseillère.
Lu en audience publique, le 18 septembre 2020.
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N° 19MA00494
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