LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
OR
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 16 novembre 2022
Cassation partielle
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1224 F-D
Pourvoi n° E 21-16.073
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 NOVEMBRE 2022
M. [I] [D], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° E 21-16.073 contre l'arrêt rendu le 4 mars 2020 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à la société Matin plus, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les six moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Monge, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [D], après débats en l'audience publique du 28 septembre 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Monge, conseiller rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, M. Halem, avocat général référendaire, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 mars 2020), M. [D] a été engagé en qualité de rédacteur-graphiste par la société Matin plus (la société) suivant contrat à durée déterminée du 10 septembre 2014 prolongé jusqu'au 9 juillet 2015, soumis à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987. Il exerçait parallèlement un mandat de conseiller prud'homme.
2. Le 11 février 2015, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 16 février 2015, puis du 16 au 27 mars 2015 et à compter du 13 avril 2016.
3. Le 21 décembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, le prononcé de la résiliation judiciaire de celui-ci et le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.
Examen des moyens
Sur les premier et sixième moyens, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de prime d'ancienneté pour la période du 10 septembre 2014 au 14 avril 2017, outre congés payés et prime de treizième mois afférents, alors « qu'il résulte de l'article 23 susvisé que les barèmes minima des traitements se trouvent majorés d'une prime d'ancienneté selon des pourcentages calculés en fonction de l'ancienneté dans la profession et dans l'entreprise ; qu'en décidant qu'il y avait lieu de confirmer la décision du premier juge en ce qu'il avait jugé que la société était en droit de calculer la prime d'ancienneté sur la base du salaire minimum de croissance (Smic) cependant que la prime d'ancienneté ne pouvait être calculée par référence au Smic que pour les journalistes pigistes, la cour d'appel, qui a refusé de faire droit à la demande du salarié tendant à ce que la prime d'ancienneté soit calculée en référence au salaire réel de base, a violé les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes professionnels. »
Réponse de la Cour
6. Selon l'article 22 de la convention collective nationale des journalistes professionnels du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, étendue par arrêté du 2 février 1988, il est convenu que le salaire minimum national et le tarif minimum de la pige sont fixés pour chaque forme de presse. Les grilles hiérarchiques correspondant aux qualifications professionnelles, par forme de presse, sont annexées à la convention. Les salaires correspondant à ces qualifications doivent être majorés, s'il y a lieu, de la prime d'ancienneté. Ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d'un mois de travail normal. Les accords régissant chaque forme de presse ainsi que les barèmes de salaires correspondants sont annexés à la convention.
7. Selon l'article 23 de la même convention, les barèmes minima des traitements se trouvent majorés d'une prime d'ancienneté selon des pourcentages calculés en fonction de l'ancienneté du journaliste professionnel dans la profession et dans l'entreprise. Il en résulte que la prime d'ancienneté, calculée sur les barèmes minima des traitements, s'ajoute au salaire de l'intéressé, quel que soit son montant.
8. Les avenants ou annexes à une convention collective ou à un accord professionnel étendu ne sont pas applicables aux entreprises non signataires et non adhérentes à une organisation patronale signataire s'ils n'ont pas eux-mêmes fait l'objet d'un arrêté d'extension.
9. Il résulte de ce qui précède, qu'en l'absence d'un arrêté d'extension des accords spécifiques fixant les rémunérations minimales des salariés annexés à la convention collective nationale des journalistes, la prime d'ancienneté des salariés des entreprises de presse non signataires et non adhérentes à une organisation patronale signataire de ces accords, doit être calculée par référence au Smic.
10. Ayant relevé, par motifs adoptés, qu'il n'était pas contesté que les barèmes minima des traitements prévus par les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes ne figuraient pas parmi les dispositions qui avaient été étendues et constaté que la société avait calculé la prime d'ancienneté de tous ses salariés sur la base du Smic, la cour d'appel a pu en déduire que la société était en droit de calculer la prime d'ancienneté de l'intéressé sur cette même base.
11. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
12. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en rappel de salaires pour les heures supplémentaires et de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en confirmant la décision du premier juge en ce qu'il avait, pour rejeter la demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, énoncé que le salarié ne rapportait pas suffisamment d'éléments de nature à étayer sa demande au motif qu'il ne démontrait pas s'être tenu à la disposition de son employeur pendant les temps de pause repas et que le procès-verbal du 2 mars 2015 du comité d'entreprise concernant les plages horaires ne permettait pas de considérer qu'il avait travaillé effectivement sans s'arrêter sur des journées de huit heures cependant qu'il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que le salarié avait présenté à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et, d'autre part, que celui-ci n'avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
13. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
14. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
15. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
16. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt relève que le salarié considère qu'il effectuait des journées de huit heures et que cette durée a été rappelée dans un procès-verbal du comité d'entreprise du 2 mars 2015, qu'il estime avoir donc effectué quatre heures supplémentaires non payées, établit un tableau analytique en écartant ses absences, précise que rien ne démontre que les temps de repas n'étaient pas du temps de travail effectif et conteste l'attestation de plusieurs personnes dont Mme [F] non présente aux mêmes moments que lui dans l'entreprise. Il retient que l'intéressé ne rapporte pas suffisamment d'éléments de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires, qu'il ne démontre pas s'être tenu à la disposition de son employeur pendant les temps de pause repas qui sont en outre indiqués sur certains plannings et que le fait que le comité d'entreprise ait déterminé dans son procès-verbal du 2 mars 2015 des plages horaires n'est pas non plus de nature à considérer qu'il a travaillé effectivement sans s'arrêter sur des journées de huit heures. Il ajoute que la société produit quant à elle une attestation de plusieurs collègues de M. [D], certes non conformes, mais venant en tout état de cause réfuter son affirmation non prouvée selon laquelle il travaillait pendant ses pauses repas.
17. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.
Et sur le quatrième moyen, pris en sa troisième branche
Enoncé du moyen
18. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « qu'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la mise à l'écart du salarié ("mise au placard") constitue un comportement caractéristique du harcèlement moral ; que le salarié faisait valoir qu'il avait subi une mise à l'écart manifeste et une placardisation notamment par " Le fait de ne pas avoir été convoqué à la réunion de travail du 24 février 2015, le fait d'avoir été le seul de son service, et plus généralement du plateau technique, CDD et CDI confondus, y compris les salariés embauchés après lui, à ne pas percevoir la prime de février 2015, le fait d'avoir été le seul à qui un CDI n'a pas été proposé à la suite de l'enquête menée par l'employeur dans l'entreprise, le fait d'avoir été dispensé de venir travailler, et interdit d'accès à l'entreprise et à sa messagerie professionnelle, le fait d'avoir ainsi été privé de la possibilité d'exercer toute autre activité professionnelle autre (article 6 du CDD), alors même que la société embauchait dans son service, le fait que l'employeur ait refusé de faire figurer le salarié dans la demande collective de renouvellement de la carte de presse, le fait d'avoir été exclu des oeuvres sociales du comité d'entreprise, le fait de ne pas avoir été convié à la réunion de médiation, le fait de ne pas avoir été informé, ni de l'ouverture des dépôts de candidature, ni de l'élection elle-même, le fait de faire disparaître le salarié de son service sur les plans de la nouvelle implantation des bureaux, le fait de ne pas avoir été informé des conditions 2016 d'abondement de son Plan Épargne Entreprise par la société ; qu'en déboutant le salarié de sa demande sans examiner ces faits, qui, une fois établis, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
19. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
20. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
21. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il ne ressort pas des pièces versées aux débats le moindre élément de nature à laisser présumer l'existence de faits de harcèlement moral dont le salarié aurait été victime, qu'en effet. il procède par affirmation mais ne produit aucun élément de nature à corroborer ses dires, si ce n'est des coupures d'articles de presse au sujet du management de son directeur général qui ne sauraient rapporter la preuve de faits par lui subis.
22. En se déterminant ainsi, sans prendre en considération l'ensemble des éléments allégués par le salarié, notamment le fait de n'avoir pas été convoqué à la réunion de travail du 24 février 2015, le fait d'avoir été le seul à qui un contrat à durée indéterminée n'a pas été proposé à la suite de l'enquête menée par l'employeur et le fait de n'avoir pas figuré dans la demande collective de renouvellement de la carte de presse, ni rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Portée et conséquence de la cassation
23. La cassation prononcée sur le quatrième moyen entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [D] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 4 mars 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ;
Condamne la société Matin plus aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Matin plus à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Monge, conseiller le plus ancien, en ayant délibéré en remplacement du président empêché, en l'audience publique du seize novembre deux mille vingt-deux, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code de procédure civile.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [D]
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Monsieur [I] [D] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 616,67 euros et de l'avoir débouté de ses demandes en paiement de rappel de salaire de base en application du principe « à travail égal, salaire égal » pour la période du 10 septembre 2014 au 14 avril 2017 outre les congés payés y afférents et la prime de 13e mois afférente, et d'avoir, par conséquent, limité à la somme de 2 616,67 euros le montant de l'indemnité de requalification, limité à la somme de 15 700 euros le montant de l'indemnité pour licenciement illicite, limité à la somme de 37 941,72 euros le montant de l'indemnité pour violation du statut protecteur et limité aux sommes de 7 850,01 euros le montant de l'indemnité de licenciement, 2 616,67 le montant de l'indemnité de préavis et 262 euros le montant des congés payés y afférents ;
1° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de la caractériser et qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs ; que Monsieur [D] exposait qu'il existait une inégalité de traitement entre lui et Monsieur [E] en ce qu'ils exerçaient tous deux les fonctions de rédacteur graphique au coefficient 110 de la convention collective suivant les mêmes horaires et les mêmes roulements mais que Monsieur [E] disposait d'une rémunération supérieure de 1 000 euros à la sienne (cf. prod n° 3, p. 20 et 21) ; qu'en se bornant à confirmer la décision du premier juge qui ne s'était prononcé que sur le cas de Monsieur [Z], sans rechercher si l'inégalité de traitement dénoncée n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une inégalité de traitement, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal », et les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;
2° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de la caractériser et qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs ; que Monsieur [D] exposait qu'il existait une inégalité de traitement entre lui et Monsieur [X] en ce qu'ils exerçaient tous deux les fonctions de rédacteur graphique au coefficient 110 de la convention collective suivant les mêmes horaires et les mêmes roulements mais que Monsieur [X] disposait d'une rémunération supérieure de 353,85 euros à la sienne (cf. prod n° 3, p. 22) ; qu'en se bornant à confirmer la décision du premier juge qui ne s'était prononcé que sur le cas de Monsieur [Z], sans rechercher si l'inégalité de traitement dénoncée n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une inégalité de traitement, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal », et les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;
3° ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique ou de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'entreprise et ne peut avoir un comportement discriminatoire à l'égard de l'un deux ; que la différence de rémunération constatée entre deux salariés n'est licite que si elle est justifiée par des éléments objectifs et pertinents ; que l'ancienneté ne peut être prise en compte pour justifier une différence de traitement qu'à la condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte par le versement d'une prime ; que Monsieur [D] exposait qu'il existait une inégalité de traitement entre lui et Monsieur [Z] en ce qu'ils exerçaient tous deux les fonctions de rédacteur graphique au coefficient 110 de la convention collective suivant les mêmes horaires et les mêmes roulements mais que Monsieur [Z] disposait d'une rémunération supérieure de 1 007,70 euros à la sienne (cf. prod n° 3, p. 20) ; qu'en confirmant la décision du premier juge au motif que l'ancienneté de Monsieur [Z] justifiait la différence de traitement dénoncée par Monsieur [D] cependant que l'ancienneté ne pouvait être prise en compte pour justifier une différence de traitement qu'à la condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte par le versement d'une prime, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal », et les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;
4° ALORS QUE selon l'article L. 3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu'en se bornant à confirmer la décision du premier juge au motif que le diplôme obtenu en 1985 par Monsieur [Z] aurait justifié la différence de traitement sans rechercher, comme elle y était invitée, si Messieurs [Z] et [D] ne disposaient pas d'une formation utile équivalente et s'ils n'exerçaient pas des tâches similaires dès lors qu'il étaient amenés à travailler en binôme avec alternance d'horaires journée-nuit (cf. prod n° 3, p. 22), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal », et les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
DEUXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Monsieur [I] [D] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de sa demande en paiement d'un rappel de prime d'ancienneté pour la période du 10 septembre 2014 au 14 avril 2017 outre les congés payés y afférents et la prime de 13e mois afférente ;
ALORS QU'il résulte de l'article 23 susvisé que les barèmes minima des traitements se trouvent majorés d'une prime d'ancienneté selon des pourcentages calculés en fonction de l'ancienneté dans la profession et dans l'entreprise ; qu'en décidant qu'il y avait lieu de confirmer la décision du premier juge en ce qu'il avait jugé que la société MATIN PLUS était en droit de calculer la prime d'ancienneté sur la base du smic cependant que la prime d'ancienneté ne pouvait être calculée par référence au Smic que pour les journalistes pigistes, la cour d'appel, qui a refusé de faire droit à la demande de Monsieur [D] tendant à ce que la prime d'ancienneté soit calculée en référence au salaire réel de base, a violé les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes professionnels.
TROISIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Monsieur [I] [D] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de ses demandes en rappel de salaires pour les heures supplémentaires et l'avoir, par conséquent, débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé,
1° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en confirmant la décision du premier juge en ce qu'il avait, pour rejeter la demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, énoncé que Monsieur [D] ne rapportait pas suffisamment d'éléments de nature à étayer sa demande au motif qu'il ne démontrait pas s'être tenu à la disposition de son employeur pendant les temps de pause repas et que le procès-verbal du 2 mars 2015 du comité d'entreprise concernant les plages horaires ne permettait pas de considérer qu'il avait travaillé effectivement sans s'arrêter sur des journées de huit heures cependant qu'il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que le salarié avait présenté à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et, d'autre part, que celui-ci n'avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
2° ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; que Monsieur [D] faisait valoir que « la cour constatera que la prétendue pause repas, ainsi présentée par l'employeur sur les plannings, n'apparaît qu'alternativement, soit sur les horaires de journée, soit sur les horaires de soirée-nuit, mais jamais sur les deux à la fois, ce qui signifierait que la société MATIN PLUS n'autorisait que la moitié de ses salariés à manger, alternativement une semaine sur deux. La réalité est que les plannings établissent qu'il n'existait pas de pause-repas constituant une interruption du temps de travail effectif » (cf. prod n° 3, p. 39 § 6 et 7) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen déterminant de nature à démontrer le bien fondé des demandes de Monsieur [D], la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
3° ALORS QU'EN TOUTE HYPOTHÈSE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en déboutant Monsieur [D] de sa demande en paiement de rappel de salaire au prétexte qu'il ne démontrait pas s'être tenu à la disposition de son employeur pendant les temps de pause repas sans rechercher si, pendant le temps de pause, le salarié pouvait effectivement vaquer à des occupations personnelles, ou s'il devait rester à la disposition de l'employeur afin d'assurer la continuité du service, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-2 et L. 3171-4 du code du travail.
QUATRIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Monsieur [I] [D] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
1° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il appartient aux juges du fond d'analyser chacun des éléments invoqués par le salarié laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; que le salarié subi un harcèlement moral lorsqu'il fait l'objet d'un dénigrement auprès de ses collègues ou qu'il est victime de critiques répétées, assorties de brimades ; que Monsieur [D] faisait valoir que « Monsieur [Y] [M] faisait passer ses instructions à Monsieur [I] [D] par l'intermédiaire de collègues d'autres services, pour ne pas avoir à s'adresser à lui directement. Non seulement ostracisé par Monsieur [Y] [M], Monsieur [I] [D] était également contraint d'attendre ses instructions de collègues avec qui il n'avait aucun lien hiérarchique » (cf. prod n° 3, p. 49) ; qu'en déboutant Monsieur [D] de sa demande sans examiner ce fait dénoncé par le salarié, qui, une fois établi, aurait laissé supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur [D] faisait valoir que « Un vendredi sur deux, lorsque Monsieur [I] [D] était de permanence, Monsieur [Y] [M] venait dire bonjour et serrer la main à l'intégralité des salariés présents sur le plateau organisé en "open space" où il travaillait, à l'exception de Monsieur [I] [D] » (cf. prod n° 3, p. 19 § dernier) ; qu'en déboutant Monsieur [D] de sa demande sans examiner ce fait qui était pourtant de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la mise à l'écart du salarié ("mise au placard") constitue un comportement caractéristique du harcèlement moral ; que Monsieur [D] faisait valoir qu'il avait subi une mise à l'écart manifeste et une placardisation notamment par « Le fait de ne pas avoir été convoqué à la réunion de travail du 24 février 2015, le fait d'avoir été le seul de son service, et plus généralement du plateau technique, CDD et CDI confondus, y compris les salariés embauchés après lui, à ne pas percevoir la prime de février 2015 (pièces n° 38 et 38 bis), le fait d'avoir été le seul à qui un CDI n'a pas été proposé à la suite de l'enquête menée par l'employeur dans l'entreprise, le fait d'avoir été dispensé de venir travailler, et interdit d'accès à l'entreprise et à sa messagerie professionnelle (pièce n°12), le fait d'avoir ainsi été privé de la possibilité d'exercer toute autre activité professionnelle autre (article 6 du CDD), alors même que la SA MATIN PLUS embauchait dans son service (pièces n° 4 et 48), le fait que l'employeur ait refusé de faire figurer Monsieur [I] [D] dans la demande collective de renouvellement de la carte de presse (pièces n° 39, 40 et 41), Le fait d'avoir été exclu des oeuvres sociales du comité d'entreprise (pièce n°39), le fait de ne pas avoir été convié à la réunion de médiation (pièces n° 42, 43, 44 et 11), le fait de ne pas avoir été informé, ni de l'ouverture des dépôts de candidature, ni de l'élection elle-même (pièce n° 39), le fait de faire disparaître Monsieur [I] [D] de son service sur les plans de la nouvelle implantation des bureaux (pièce n° 45), le fait de ne pas avoir été informé des conditions 2016 d'abondement de son Plan Épargne Entreprise par la SA MATIN PLUS (pièce n° 46) » (cf. prod n° 3, p. 49 et s et prod n° 12 à 21) ; qu'en déboutant Monsieur [D] de sa demande sans examiner ces faits, qui, une fois établis, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
CINQUIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Monsieur [I] [D] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de prévention ;
ALORS QUE lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité par l'employeur, il revient à ce dernier de démontrer l'absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en déboutant Monsieur [D] de sa demande au motif qu'aucun élément ne venait établir un lien de causalité direct et certain entre les arrêts de travail et le comportement fautif de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
SIXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Monsieur [I] [D] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination ;
1° ALORS QU'en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en énonçant que les faits invoqués par Monsieur [D] n'étaient pas prouvés, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2° ALORS QU'en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; que Monsieur [D] faisait valoir que « Monsieur [I] [D] a été le seul salarié de son service à ne pas être convoqué à la réunion de travail du 24 février 2015 qui, outre un exposé de la situation de Direct Matin (en termes financiers, comme d'emplois et de perspectives), comportait une présentation de la mise en oeuvre des nouvelles modalités de fonctionnement des services » (cf. prod n° 3, p. 43 § 2) ; qu'en omettant d'examiner ce fait, qui, s'il s'était trouvé avéré, aurait laissé supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3° ALORS QU'en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; que Monsieur [D] faisait valoir que « Lorsqu'à l'issue de son enquête dans l'entreprise, l'inspecteur du travail a constaté qu'un certain nombre de postes pourvus en CDD devraient l'être en CDI, il en a demandé la régularisation auprès de l'employeur, oralement puis par courrier du 24 juin 2015. Monsieur [I] [D] a été le seul à qui un CDI n'a pas été proposé » (cf. prod n° 3, p. 43 § 5) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce fait, qui, s'il s'était trouvé avéré, aurait laissé supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
4° ALORS QU'en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; que Monsieur [D] faisait valoir qu' « Au mois de juin 2015, sans même attendre de recevoir la décision de l'inspecteur du travail, la SA MATIN PLUS faisait disparaître Monsieur [I] [D] sur les plans de la nouvelle implantation des bureaux de son service » (cf. prod n° 3, p. 45 § 3) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce fait, qui, s'il s'était trouvé avéré, aurait laissé supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
5° ALORS QU'en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'absence d'évaluation d'un représentant du personnel constitue un élément de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination ; qu'en confirmant la décision du premier juge qui avait retenu l'absence de discrimination cependant qu'il avait constaté une absence d'entretien individuel, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
