| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 29 juin 2022, 21-12777

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

ZB

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 29 juin 2022

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 799 F-D

Pourvoi n° X 21-12.777

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 JUIN 2022

M. [S] [Z], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° X 21-12.777 contre l'arrêt rendu le 3 décembre 2020 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Metrixware, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ollivier, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [Z], de la SCP Célice,Texidor, Périer, avocat de la société Metrixware, après débats en l'audience publique du 18 mai 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ollivier, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 décembre 2020), M. [Z] a été engagé par la société Metrixware le 12 octobre 2015, en qualité de directeur des opérations, par un contrat à durée indéterminée. Le salarié exerçait également un mandat social de directeur général délégué.

2. Le 26 novembre 2016, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien a eu lieu le 8 décembre 2016 et, le même jour, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en soutenant avoir subi un harcèlement sexuel. Le 30 décembre 2016, l'employeur lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Examen des moyens

Sur le deuxième moyen

Enoncé du moyen

3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel, alors :

1°/ « que le harcèlement sexuel est constitué par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; que le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel ; qu'en l'espèce, le salarié se fondait explicitement sur le 2nd alinéa de l'article L. 1153-1 du code du travail, relatif à l'interdiction de toute pression grave et constante exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle ; qu'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 1153-1 du code du travail ;

2°/ que l'envoi de nombreux messages d'amour, teintés d'envie et de faveurs de nature sexuelle, durant plusieurs mois, même guidés par une intention amoureuse et des sentiments avérés, constitue, de la part d'une supérieure hiérarchique à l'égard de son subordonné, un harcèlement sexuel par assimilation, celui-ci devant s'entendre de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, concrétisée ; qu'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, la cour d'appel a violé l'article 1153-1 2° du code du travail ;

3°/ qu'en retenant que la supérieure hiérarchique du salarié ne s'était livrée à aucune pression, ni chantage ou abus d'autorité, tout en constatant que Mme [L], avait envoyé des messages à son subordonné faisant état d'une pression en des termes tels que ‘'une infinie tristesse en prenant conscience que tu as fermé la porte. Et maintenant je suis en colère. En colère contre moi, en colère contre toi. Parce que nous devions faire un super projet ensemble (?). Mais je lutte pour que cette colère ne se transforme pas en haine. Parce que je te trouve lâche devant la situation. Je voudrais tellement que nous trouvions une solution'‘, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;

4°/ qu'en retenant que la supérieure hiérarchique du salarié ne s'était livrée à aucune pression, ni chantage ou abus d'autorité, tout en constatant que les déclarations d'amour de la supérieure à l'égard de son subordonné s'étaient étalées du mois de février 2016 au mois d'octobre 2016, ce qui constituait une pression persistante en vue d'obtenir un acte sexuel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;

5°/ qu'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, tout en constatant que Mme [L], supérieure hiérarchique de M. [Z], avait envoyé des messages à son subordonné faisant état d'une pression à connotation sexuelle telle que ‘'je suis drôle, gentille, coquine et respectable'‘, ‘'j'ai même cru que nous allions nous embrasser après la fontaine quand je t'ai ramenée à ta voiture ? j'aurais dû tenter'‘, ‘'nostalgie de ce qui n'a jamais été, sensualité de ce qui aurait pu être'‘, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;
6°/ qu'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, la cour d'appel, statuant par des motifs radicalement impropres à exclure tout harcèlement sexuel constitué par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, a derechef violé le texte susvisé ;

7°/ qu'en retenant que le salarié avait accepté la situation, tout en constatant que le salarié avait clairement refusé les avances et déclarations de sa supérieure en affirmant ‘' je vois que cela a peut-être été sottement fait mais sans autre intention de ma part. Tu es ma boss et c'est comme ça que je te voie. Tu es une personne avec qui je suis fier de travailler'‘, ‘'[M], je viens de lire ton message que je trouve fort déplacé. Je tiens à remettre les choses en place car je vois que tu distords la réalité. Je ne t'ai jamais pris dans mes bras en te faisant un énorme câlin et en te murmurant je ne sais quoi. Je ne t'ai jamais dit que je t'aimais. Tu es ma patronne ; comme je l'ai déjà dit, il est inconcevable pour moi que les relations dépassent le cadre du travail ; elles ne peuvent aller au mieux que jusqu'à l'amitié. Voilà, maintenant je ne sais pas où tu veux en venir mais je te le répète, je veux que nos échanges ne sortent pas du cadre professionnel'‘, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;

8°/ qu'en matière de harcèlement sexuel comme de harcèlement moral, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ; qu'en retenant que seuls deux faits étaient établis en l'espèce mais que ces deux seuls faits ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

4. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

5. La cour d'appel a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constaté, d'une part que les messages de la supérieure hiérarchique du salarié ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient à son encontre aucune situation intimidante, hostile ou offensante, qu'elle ne s'était livrée à aucune pression, chantage ou abus d'autorité afin d'obtenir un acte de nature sexuelle ou un avantage quelconque, et que la violente prise à partie, les reproches infondés et le défaut d'application des critères d'ordre du licenciement invoqués par le salarié comme étant susceptibles de constituer un harcèlement sexuel n'étaient pas établis, d'autre part estimé, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, s'agissant des autres faits qu'elle a examinés dans leur ensemble, qu'ils ne laissaient pas supposer l'existence d'un harcèlement sexuel.

6. Le moyen n'est donc pas fondé.

Sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité, alors :

1°/ « que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'il appartient à l'employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées ; qu'en l'espèce, le salarié avait informé son employeur des agissements de harcèlement sexuel qu'il subissait à l'occasion d'une réunion du 27 octobre 2016 ; que les membres du conseil de surveillance l'avaient alors informé qu'une enquête interne serait diligentée ; qu'aucune enquête interne n'a jamais cependant été diligentée ; que pour débouter le salarié de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a retenu que le salarié était au courant de la personnalité particulière de sa supérieure hiérarchique, qu'il ne justifiait pas avoir informé son employeur avec la séance du conseil de surveillance du 27 octobre 2016, et qu'au regard des motifs relatifs au harcèlement sexuel, il avait accepté la situation, de telle sorte à ce qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant par de tels motifs, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

2°/ que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de l'obligation de sécurité, qu'au regard des motifs relatifs au harcèlement sexuel, il était établi que le salarié, informé des sentiments de sa supérieure hiérarchique depuis le 24 février 2016, avait non seulement accepté la situation, mais avait adopté à son égard une attitude ambiguë, la cour d'appel, qui a confondu les textes précités, les a violés. »

Réponse de la Cour

8. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement sexuel, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

9. Ayant constaté, par motifs propres que le salarié ne justifiait pas avoir informé l'employeur de difficultés relationnelles rencontrées avec sa supérieure hiérarchique avant le conseil de surveillance du 27 octobre 2016, alors qu'à cette date, elle avait cessé de lui adresser des messages à caractère personnel et, par motifs adoptés, que le salarié reconnaissait dans ses écritures qu'une enquête était en cours, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

10. Le moyen n'est donc pas fondé.

Mais sur le premier moyen

Enoncé du moyen

11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des congés afférents et des repos compensateurs, et de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé, alors « qu'il résulte des articles L. 3171-2, -3, et -4 du code du travail combinés, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, des repos compensateurs et de l'indemnité au titre du travail dissimulé, la cour d'appel a considéré, après avoir prononcé la nullité de la convention de forfait, que le salarié avait produit un tableau de décompte de son temps de travail, mais qu'il ne précisait pas les horaires quotidiens du salarié, un listing d'email, mais qu'il ne correspondait pas un travail effectif, un relevé de ses horaires de passage aux péages de [Localité 4] et [Localité 3] sur l'A86, mais qu'ils ne permettaient pas de déterminer les horaires de travail du salarié, et un agenda professionnel électronique, mais qu'il ne permettait pas de déterminer ses horaires quotidiens, pour en déduire que M. [Z] échouait à présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies, ne permettant pas ainsi à l'employeur d'y répondre utilement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

12. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

13. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur
fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

14. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

15. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de celles en étant la conséquence, l'arrêt retient que le tableau de décompte de son temps de travail produit par le salarié ne précise pas ses horaires quotidiens, qu'il n'établit pas que les messages contenus dans le listing historique d'emails dont il se prévaut correspondent à un travail effectif, que ni le relevé de ses horaires de passage aux péages de [Localité 4] et [Localité 3] sur l'A86, qui ne débute qu'en janvier 2016, ni son agenda électronique professionnel ne permettent de déterminer ses horaires de travail, et qu'il échoue à présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, ne permettant ainsi pas à l'employeur d'y répondre utilement.

16. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Et sur le quatrième moyen, pris en sa deuxième branche

Enoncé du moyen

17. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur et de ses demandes au titre d'une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, alors « que tout jugement doit être motivé ; qu'est nulle toute mesure de rétorsion à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel ; que pour rejeter la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a jugé qu'en l'absence de harcèlement sexuel, le jugement déféré devait être confirmé en ce qu'il avait débouté M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que pourtant, en l'espèce, elle avait elle-même considéré comme établie la proximité temporelle entre la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement sexuel et la procédure de licenciement pour motif économique ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures du salarié qui soutenait que la rupture de son contrat de travail constituait une mesure de représailles prise en réaction à la dénonciation en date du 27 octobre 2016 des faits de harcèlement sexuel, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

18. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.

19. Pour rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié et le débouter de ses demandes à ce titre, l'arrêt retient qu'en l'absence de harcèlement sexuel et de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement déféré doit être confirmé.

20. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que l'engagement de la procédure de licenciement était concomitant à la dénonciation des faits de harcèlement sexuel et que la mesure de licenciement avait pour objectif de l'évincer, et qui sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul sur le fondement des dispositions de l'article L. 1153-3 du code du travail, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 3 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne la société Metrixware aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Metrixware et la condamne à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille vingt-deux.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt :

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [Z]

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

M. [Z] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des congés afférents et des repos compensateurs et de l'AVOIR également débouté de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé ;

ALORS QU'il résulte des articles L. 3171-2, -3, et -4 du code du travail combinés, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, des repos compensateurs et de l'indemnité au titre du travail dissimulé, la cour d'appel a considéré, après avoir prononcé la nullité de la convention de forfait, que le salarié avait produit un tableau de décompte de son temps de travail, mais qu'il ne précisait pas les horaires quotidiens du salarié, un listing d'email, mais qu'il ne correspondait pas un travail effectif, un relevé de ses horaires de passage aux péages de [Localité 4] et [Localité 3] sur l'A86, mais qu'ils ne permettaient pas de déterminer les horaires de travail du salarié, et un agenda professionnel électronique, mais qu'il ne permettait pas de déterminer ses horaires quotidiens, pour en déduire que M. [Z] échouait à présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies, ne permettant pas ainsi à l'employeur d'y répondre utilement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :

M. [Z] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement sexuel ;

1) ALORS d'abord QUE le harcèlement sexuel est constitué par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; que le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel ; qu'en l'espèce, le salarié se fondait explicitement sur le 2nd alinéa de l'article L. 1153-1 du code du travail, relatif à l'interdiction de toute pression grave et constante exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle ; qu'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 1153-1 du code du travail ;

2) ALORS ensuite QUE l'envoi de nombreux messages d'amour, teintés d'envie et de faveurs de nature sexuelle, durant plusieurs mois, même guidés par une intention amoureuse et des sentiments avérés, constitue, de la part d'une supérieure hiérarchique à l'égard de son subordonné, un harcèlement sexuel par assimilation, celui-ci devant s'entendre de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, concrétisée ; qu'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, la cour d'appel a violé l'article 1153-1 2°du code du travail ;

3) ALORS encore QU'en retenant que la supérieure hiérarchique du salarié ne s'était livrée à aucune pression, ni chantage ou abus d'autorité, tout en constatant que Mme [L], avait envoyé des messages à son subordonné faisant état d'une pression en des termes tels que « une infinie tristesse en prenant conscience que tu as fermé la porte. Et maintenant je suis en colère. En colère contre moi, en colère contre toi. Parce que nous devions faire un super projet ensemble (?). Mais je lutte pour que cette colère ne se transforme pas en haine. Parce que je te trouve lâche devant la situation. Je voudrais tellement que nous trouvions une solution », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;

4) ALORS également QU'en retenant que la supérieure hiérarchique du salarié ne s'était livrée à aucune pression, ni chantage ou abus d'autorité, tout en constatant que les déclarations d'amour de la supérieure à l'égard de son subordonné s'étaient étalées du mois de février 2016 au mois d'octobre 2016, ce qui constituait une pression persistante en vue d'obtenir un acte sexuel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;

5) ALORS toujours QU'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, tout en constatant que Mme [L], supérieure hiérarchique de M. [Z], avait envoyé des messages à son subordonné faisant état d'une pression à connotation sexuelle telle que « je suis drôle, gentille, coquine et respectable », « j'ai même cru que nous allions nous embrasser après la fontaine quand je t'ai ramenée à ta voiture ? j'aurais dû tenter », « nostalgie de ce qui n'a jamais été, sensualité de ce qui aurait pu être », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;

6) ALORS par ailleurs QU'en retenant, par motifs supposés adoptés, qu'aucun des messages ne contenait la moindre sollicitation sexuelle de la part de Mme [L], ni aucun propos grivois ni indécent, et était l'expression d'une poésie sans grossièreté, et par motifs propres que les messages ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient aucune situation intimidante, hostile ou offensante, la cour d'appel, statuant par des motifs radicalement impropres à exclure tout harcèlement sexuel constitué par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, a derechef violé le texte susvisé ;

7) ALORS de surcroit QU'en retenant que le salarié avait accepté la situation, tout en constatant que le salarié avait clairement refusé les avances et déclarations de sa supérieure en affirmant « je vois que cela a peut-être été sottement fait mais sans autre intention de ma part. Tu es ma boss et c'est comme ça que je te voie. Tu es une personne avec qui je suis fier de travailler », « [M], je viens de lire ton message que je trouve fort déplacé. Je tiens à remettre les choses en place car je vois que tu distords la réalité. Je ne t'ai jamais pris dans mes bras en te faisant un énorme câlin et en te murmurant je ne sais quoi. Je ne t'ai jamais dit que je t'aimais. Tu es ma patronne ; comme je l'ai déjà dit, il est inconcevable pour moi que les relations dépassent le cadre du travail ; elles ne peuvent aller au mieux que jusqu'à l'amitié. Voilà, maintenant je ne sais pas où tu veux en venir mais je te le répète, je veux que nos échanges ne sortent pas du cadre professionnel », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ;

8) ALORS en tout état de cause QU'en matière de harcèlement sexuel comme de harcèlement moral, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ; qu'en retenant que seuls deux faits étaient établis en l'espèce mais que ces deux seuls faits ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION :

M. [Z] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité ;

1) ALORS d'abord QUE l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'il appartient à l'employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées ; qu'en l'espèce, le salarié avait informé son employeur des agissements de harcèlement sexuel qu'il subissait à l'occasion d'une réunion du 27 octobre 2016 ; que les membres du conseil de surveillance l'avaient alors informé qu'une enquête interne serait diligentée ; qu'aucune enquête interne n'a jamais cependant été diligentée ; que pour débouter le salarié de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a retenu que le salarié était au courant de la personnalité particulière de sa supérieure hiérarchique, qu'il ne justifiait pas avoir informé son employeur avec la séance du conseil de surveillance du 27 octobre 2016, et qu'au regard des motifs relatifs au harcèlement sexuel, il avait accepté la situation, de telle sorte à ce qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant par de tels motifs, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

2) ALORS ensuite QUE l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de l'obligation de sécurité, qu'au regard des motifs relatifs au harcèlement sexuel, il était établi que le salarié, informé des sentiments de sa supérieure hiérarchique depuis le 24 février 2016, avait non seulement accepté la situation, mais avait adopté à son égard une attitude ambiguë, la cour d'appel, qui a confondu les textes précités, les a violés.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :

M. [Z] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes d'indemnisations afférentes à l'existence d'une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul ;

1) ALORS d'abord QUE produit les effets d'un licenciement nul la résiliation judiciaire prononcée aux torts exclusifs de l'employeur sur le fondement de faits de harcèlement sexuel ; que la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen, qui a fait ressortir que les faits de harcèlement sexuel étaient avérés et que les juges du fond n'avaient pas tiré les conséquences de leurs propres constatations, entrainera par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif ayant refusé de faire droit à la demande de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ;

2) ALORS ensuite QUE tout jugement doit être motivé ; qu'est nulle toute mesure de rétorsion à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel ; que pour rejeter la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a jugé qu'en l'absence de harcèlement sexuel, le jugement déféré devait être confirmé en ce qu'il avait débouté M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que pourtant, en l'espèce, elle avait elle-même considéré comme établie la proximité temporelle entre la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement sexuel et la procédure de licenciement pour motif économique ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures du salarié qui soutenait que la rupture de son contrat de travail constituait une mesure de représailles prise en réaction à la dénonciation en date du 27 octobre 2016 des faits de harcèlement sexuel, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3) ALORS enfin QUE lorsque le licenciement d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il a été constaté qu'il faisait suite à la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement sexuel, il appartient à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute considération pour l'acte de dénonciation du salarié ; qu'en retenant en l'espèce que la rupture du contrat de travail de M. [Z] était sans cause réelle et sérieuse, et qu'il était établi que la rupture était intervenue à proximité de l'acte de dénonciation des faits de harcèlement sexuel, sans inviter l'employeur à justifier objectivement la décision prise par des éléments étrangers à toute considération pour l'acte de dénonciation du salarié, la cour d'appel a violé L. 1153-1, - 2, - 3 et - 4 du code du travail.