LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. V..., engagé le 10 février 1992 en qualité d'ouvrier spécialisé et occupant en dernier lieu les fonctions d'agent de maîtrise, a été transféré à la société Sanitra devenue Suez RV Osis Ile-de-France ; qu'il a été licencié le 5 juin 2013 pour faute grave ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu qu'après avoir énoncé, dans les motifs de la décision, que les manquements du salarié étaient avérés, mais étaient en partie dus à un manque de formation ou de suivi, de sorte que le jugement du conseil de prud'hommes devait être confirmé, en ce qu'il avait retenu non pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse au licenciement, l'arrêt confirme le jugement ayant alloué au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif de son arrêt et violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le troisième moyen :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'employeur à payer au salarié la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 15 mai 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne M. V... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Pontonnier, greffier de chambre présente lors du prononcé de l'arrêt le quatre décembre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Suez RV Osis Ile-de-France (demanderesse au pourvoi principal).
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société Sanitra Services, devenue la société Suez RV OSIS Ile de France, à payer au salarié les sommes de 31 237,14 euros en paiement des heures supplémentaires, 3 123,71 euros au titre des congés payés afférents et de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens aux dépens, d'AVOIR rejeté la demande de la société Suez RV OSIS Ile de France au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamnée à payer au salarié la somme de 1 500 euros à ce titre et aux dépens d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires :
L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre des heures supplémentaires, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui des sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il appartient donc au salarié d'apporter préalablement des éléments de nature à étayer sa demande et à l'employeur d'y répondre, au besoin, en les contestant par des éléments probants.
En l'espèce, le salarié se réfère à un calcul dans la limite de trois ans en appliquant un taux de majoration de 25 % en tenant compte des jours fériés et non travaillés, d'où une base de 47 semaines par an et non 52, et d'une pause d'une heure et demie par jour.
Il produit également les attestations de MM. B..., Y..., N..., G..., H..., T... et de Mme C... affirmant qu'il effectuait son travail de 7 heures à 18 heures tous les jours.
L'employeur répond que le salarié n'était soumis à aucun horaire collectif de travail, qu'il a omis de retirer de son calcul les jours de RTT, de formation et les jours fériés et critique les attestations versées au débat lesquelles proviendraient soit de salariés n'ayant pas la même amplitude horaire que celle alléguée soit, pour Mme C..., d'une salariée licenciée en 2010, abusivement selon son attestation, et pour une période couverte par la prescription.
Il se reporte également à l'attestation de Mme W..., salariée, qui ayant collaboré avec M. V... une fois par mois et trois fois par semaine pendant les périodes des audits, indique que celui-ci prenait systématiquement une pause d'une heure et demie pour le déjeuner.
Au regard des feuilles d'heures produites pour M. T... (pièce nº15), force est de constater qu'il prenait son service soit à 6 heures soit à 7 heures 50, que M. N... terminait parfois son travail après 17 heures.
Par note en délibéré devant le conseil de prud'hommes, il a été précisé que les jours de RTT étaient soit pris, soit mis sur un compte épargne temps, soit réglés sous forme d'indemnité compensatrice comme 5,59 jours en juin 2013.
Il en résulte que, nonobstant l'attestation de Mme C... qui ne sera pas prise en compte comme portant sur des faits prescrits et dont l'impartialité est discutable, l'employeur n'a pas mis en place un système permettant de contrôler efficacement les heures de travail effectivement accomplies et que le salarié a effectué des heures supplémentaires dans un degré moindre que son calcul quasi-forfaitaire, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il retient la somme de 31 237, 14 €.
(
) 3º) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 €.
L'employeur supportera les dépens d'appel » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « - Sur la demande au titre des heures supplémentaires:
En application de l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, M. V... prétend avoir travaillé de 7 heures à 18 heures avec 1 heure 30 de pause déjeuner, 5 jours sur 7, ce qui correspond à 12,50 heures supplémentaires par semaine pendant 47 semaines par an, déduction étant faite de 5 semaines de congés payés par an.
Dans la limite de la prescription triennale, il réclame la somme de 36 460,83 euros calculée comme suit: 47 x 12,50 x 3 ans x 20,687 (majoration de 25 %).
Outre ce décompte, M. V... fournit des attestations de salariés de la SA Sanitra Services qui confirment lesdits horaires, à savoir M. K... B..., M. Z... Y..., M. D... O..., M. R... N..., M. P... G..., M. U... H..., M. M... T..., Mme L... C....
Ces attestations sont pertinentes dès lors qu'elles émanent de salariés ayant travaillé avec le demandeur, M. Y... ayant même été son responsable, et que les constats rapportés sont compatibles avec les horaires effectués par chaque attestant, ainsi que le prouve le relevé d'horaire fourni par la société.
Pour sa part, l'employeur ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le contrôle du temps de travail n'étant pas garanti par une pointeuse pour les agents de maîtrise.
Le décompte de M. V... sera donc retenu, sauf à déduire les jours fériés ainsi que les heures supplémentaires compensées par les journées de RIT dont le salarié a bénéficié en application de l'accord d'entreprise du 20 Décembre 2000 à hauteur de 84 heures supplémentaires par an compensées par 15 journées de RTT.
Le calcul est le suivant: (47 semaines x 12,5 heures x 3 ans) - (84h x 3 ans) x 20,68 de taux horaire = 31 237,14 euros.
En conséquence, la SA Sanitra Services sera condamnée à payer à M. V... la somme de 31 237,14 euros en paiement des heures supplémentaires, outre la somme de 3 123,71 euros au titre des congés payés afférents.
(
) - Sur les demandes accessoires:
La SA Sanitra Services, partie perdante, sera condamnée à supporter la charge des dépens.
Par ailleurs, elle sera condamnée à payer à M. V... la somme de 1.200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Enfin, l'exécution provisoire de la présente décision apparaît nécessaire et compatible avec la nature du litige. Elle sera par conséquent ordonnée. » ;
1°) ALORS QU' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié, au préalable, d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, pour retenir que la demande du salarié était suffisamment étayée, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il produisait, outre des attestations renvoyant une amplitude générale de travail, un décompte unilatéralement établi correspondant à un calcul « quasi-forfaitaire » des heures prétendument effectuées duquel n'était déduit ni les jours fériés, ni les 84 heures supplémentaires par an compensées par des JRTT ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
2°) ALORS subsidiairement QU' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié, au préalable, d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié se référait à un calcul dans la limite de trois ans en appliquant un taux de majoration de 25% en tenant compte des jours fériés et non travaillés d'où une baisse de 47 semaines par an et non 52 et d'une pause d'une heure et demie par jour ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser que les décomptes du salarié déduisaient, au-delà des 5 semaines de congés payés, toutes les journées non travaillées (jours fériés, jours de formation, absence pour évènements familiaux), ni faire ressortir en quoi une pause quotidienne d'une heure et demie, et non de 20 minutes seulement comme le soutenait l'employeur, avait été effectivement déduite, la cour d'appel a privé sa décision de base au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
3°) ALORS QU' il résulte des articles 199 et 202 du code de procédure civile, que le juge ne peut fonder sa décision que sur des attestations comportant la relation de faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés ; qu'en l'espèce, la société Suez RV OSIS Ile de France faisait valoir, preuves à l'appui (cf. production n° 12), que les salariés ayant attesté que le salarié était systématiquement présent de 7h00 à 18h00 n'accomplissaient pas eux-mêmes de tels horaires ce qui privait leur attestations de toute pertinence ; que pour admettre ces attestations, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'un des attestants prenait son service soit à 6h soit à 7h50, quand un auteur terminait parfois son travail après 17h et, par motifs adoptés, que les constats rapportés étaient compatibles avec les horaires effectués par chaque attestant ; qu'en statuant ainsi, sans faire concrètement ressortir en quoi les salariés en cause étaient à même d'attester des horaires du salarié au regard de leur propre amplitude de travail quotidienne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 199 et 202 du code de procédure civile, ensemble l'article L. 3171-4 du code du travail ;
4°) ALORS en tout état de cause QUE seules peuvent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires qui sont accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ; qu'en l'espèce, la société Suez RV OSIS Ile de France faisait valoir que les heures supplémentaires prétendument effectuées par le salarié n'avaient pas été commandées et qu'elles ne résultaient pas davantage d'une surcharge de travail découlant de ses fonctions qui pouvaient être réalisées dans le cadre de la durée légale de travail, lesdites heures, à les supposés établies, ayant été accomplies à l'insu de l'employeur ; qu'en faisant droit à la demande du salarié au titre des heures supplémentaires, déduction faite des jours fériés et des heures supplémentaires compensées par des journées de RTT, sans caractériser que les heures retenues avaient été accomplies avec l'accord, au moins implicite, de l'employeur ou qu'elles découlaient des tâches confiées au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société Sanitra Services, devenue la société Suez RV Osis Ile de France, à payer au salarié les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens aux dépens, dd'AVOIR rejeté la demande de la société Suez RV OSIS Ile de France au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamnée à payer au salarié la somme de 1 500 euros à ce titre et aux dépens d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement :
1º) Selon le salarié, les faits de 2011 et 2012 contenus dans la lettre de licenciement seraient prescrits en application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, sans qu'ils soit possible de les rattacher à ceux invoqués comme étant intervenus en février et mars 2013 dès lors qu'il ne s'agirait pas de faits identiques.
L'article L. 1332-4 précité dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
La jurisprudence admet que l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.
La lettre de licenciement datée du 6 juin 2013 énonce comme grief à l'encontre du salarié des écarts majeurs lors d'un audit en novembre 2011 concernant le système Cofrac, la persistance de ces écarts en mai 2012 lors d'un audit complémentaire visant à les solder, d'où une suspension de l'habilitation Cofrac entre juillet et décembre 2012, ainsi que des nouveaux écarts notifiés le 23 mars 2013 persistant en avril 2013 selon un audit interne.
Il en résulte que les faits reprochés en 2013 sont de même nature que ceux décrits en 2011 et 2012, de telle sorte que l'employeur pouvait en faire état sans encourir de prescription.
Au fond, la lettre de licenciement reprend ces critiques ainsi qu'un manque de communication, d'implication et d'investissement manifeste.
Le salarié a signé une fiche de poste (pièce nº6) lui confiant comme mission d'assurer l'entière responsabilité de l'exécution des activités d'inspection en conformité avec la norme NF EN ISO/CEI 17020.
Il est fait état d'un compte rendu de mission (pièce nº9) du 25 septembre 2012 selon lequel les écarts formulés lors des derniers audits Cofrac sont confirmés, à savoir des non-respects aux exigences et normes applicables.
Le rapport de la Cofrac du 23 mars 2013 (pièce nº7) confirme que l'efficacité des plans d'action mis en place à la suite des écarts 1, 4 et 7 relevés lors de l'évaluation du 27 novembre 2011 n'a pas pu être vérifiée.
L'attestation de Mme W... (pièce nº22) indique que le salarié ne tenait pas parole, qu'il avait des retards sur la partie technique le concernant alors qu'elle s'occupait de la partie qualité, que la veille des audits était difficile et que la perte de l'accréditation Cofrac en 2012 a été due à des défaillances dans le domaine technique.
Elle ajoute avoir eu des échanges houleux avec lui en raison des dysfonctionnements récurrents de sa part. Elle précise que l'écart ayant donné lieu à la suspension de l'accréditation portant sur la réalisation des auto-contrôles n'a pas été corrigé lors d'un audit complémentaire.
Le salarié soutient qu'il n'a pas été sanctionné en 2011 et 2012 lors des précédents manquements, qu'il s'est vu imposer cette responsabilité en 2005 sans formation préalable, laquelle n'aurait été dispensée qu'en 2012 et qu'il n'a pas signé d'avenant à son contrat de travail en ce sens.
Enfin, les écarts constatés ne seraient pas de son seul fait.
Il est également soutenu que son licenciement proviendrait de la volonté de le remplacer par un autre salarié.
Il convient de rappeler que c'est à l'employeur de prouver les fautes qu'il reproche au salarié et leur gravité.
Sur les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, force est de constater que les manques de communication, d'implication et d'investissement ne sont pas démontrés.
Les écarts relevés en 2013 : dossiers du personnel non à jour et absence d'utilisation de formulaire permettant de jauger la faisabilité des demandes de clients, ne relèvent pas du même domaine technique que ceux de 2011 et 2012.
Pour ces derniers, l'employeur justifie que le salarié avait suivi une formation en 2006 et 2007 (pièce nº16) pour le contrôle de compactage et en audit qualité ISO 17020, en audit qualité interne et audit fournisseur.
De même le salarié a suivi des formations les 11 mai, 15, 21 et 22 septembre 2012 et 26 et 27 février 2013 pour des mise à niveau ou remise à niveau notamment pour les exigences relatives à la norme précitée, soit après les audits litigieux.
Il en résulte que les manquements du salarié sont avérés mais en partie dus à un manque de formation ou de suivi, de telle sorte que le jugement en ce qu'il retient non pas la faute grave mais une cause réelle et sérieuse au licenciement doit être confirmé.
Cette confirmation porte aussi sur les condamnations au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié demande la confirmation du jugement sur la somme de 23 612,64 € laquelle serait conforme aux stipulations de l'article 4.8 de la convention collective applicable.
L'employeur propose, à titre subsidiaire, une somme de 23 495,65 €.
L'article 4.8 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 21 mai 2002 prévoit que : « Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur, le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, licencié avant l'âge normal de la retraite, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté. Elle est majorée de 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
(A titre d'exemple, l'indemnité ci-dessus est de 2 mois après 10 ans d'ancienneté et de 4,25 mois après 15 ans d'ancienneté).
L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 des salaires des 12 mois précédant la rupture du contrat dans des conditions normales d'exécution du contrat ».
La moyenne annuelle des 12 derniers mois précédant la rupture s'élève à 3 290,96 € et l'ancienneté à 21 ans.
Cependant si le salarié demande la confirmation du jugement, page 22 de ses conclusions auxquelles il se réfère, même en procédure orale, il réclame dans le dispositif de ces conclusions, page 36, l'infirmation du jugement et le paiement de la somme de 23 495,65€ ce qui correspond à celle proposée par l'employeur.
Seule cette dernière demande doit être prise en considération en application de l'article 954 du code de procédure civile et le jugement sera infirmé sur ce point.
(
) 2º) Des dommages et intérêts pour défaut de formation sont réclamés en application de l'article L. 6321-1 du code du travail.
Cependant, à partir de 2005 au moment où le salarié a été promu responsable technique, il a suivi diverses formations comme indiqué ci-avant notamment en 2006 et 2007 puis en 2012 et 2013 comme l'employeur le justifie, de sorte que la demande doit être rejetée et le jugement confirmé.
3º) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 €.
L'employeur supportera les dépens d'appel. » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le bien-fondé du licenciement:
En application de l'article L. 1235-1 du Code du travail, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, M. V... a été licencié le 5 Juin 2013 pour faute grave.
Il lui est reproché d'avoir, alors qu'il était responsable technique du Cofrac, laissé subsister des manquements aux exigences requises pour l'obtention de l'accréditation Cofrac (norme ISO 17020).
L'employeur se fonde sur les audits de 2011 et 2012 et sur un dernier audit du 23 Mars 2013, l'ensemble des manquements constatés étant de même nature, de sorte que l'employeur peut invoquer les audits de 2011 et 2012, sans se voir opposer la prescription, dès lors que le dernier grief est intervenu moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable.
Il est constant que M. V... est Responsable d'exploitation et Dirigeant technique du service « Contrôle des Réseaux» de l'agence de [...].
Il est responsable des inspections du réseau d'assainissement qui sont de trois types: test de compactage des remblais, inspection télévisée des égouts et test d'étanchéité.
A ce titre, il était chargé de veiller au respect des normes techniques, nécessaire à l'accréditation de l'organisme Cofrac, et notamment la norme ISO 17020.
Il n'est pas contesté que lors de deux audits du système au mois de Novembre 2011 et Mai 2012, de nombreux écarts majeurs ont été soulevés par rapport aux normes d'accréditation, entraînant la suspension de l'habilitation Cofrac au mois de Juillet 2012.
Il ressort du compte rendu de mission de conseil ISO 17020 du 25 Septembre 2012 que M. V... faisait l'objet d'une bonne évaluation de ses compétences par l'employeur s'agissant du compactage et de l'inspection télévisée, les résultats étant en revanche plus mitigés s'agissant des tests d' étanchéité.
L'organisme d'audit a donc organisé une formation de remise à niveau en Septembre 2012 au terme de laquelle l'objectif est atteint pour M. V.... L'habilitation a été rétablie en Décembre 2012.
Ainsi, les insuffisances constatées lors des deux audits de 20 Il et 2012 sont imputables à un défaut de formation du salarié s'agissant des tests d'étanchéité alors que l'employeur avait connaissance des défaillances de ce dernier dans ce domaine. Il est par ailleurs établi que M. V... a réussi sa formation de remise à niveau en Septembre 2012, permettant un rétablissement de l'accréditation.
Aucun manquement ne peut donc être reproché au salarié au titre des audits de 2011 et 2012, ce dernier n'ayant d'ailleurs fait l'objet d'aucune sanction.
S'agissant de l'audit du 23 Mars 2013, il ressort du rapport que les méthodes et procédures d'inspection, du ressort technique de M. V..., ont fait l'objet d'une pondération de la confiance par rapport au respect des nonnes d'accréditation.
Il est relevé 5 écarts non critiques pour l'agence de [...]. Les autres écarts relevés concernent le volet « qualité» des normes d'accréditation, du ressort de Mme W..., notamment des défaillances dans la tenue des dossiers du personnel et la gestion de la documentation technique qui ne relèvent pas des fonctions de M. V....
Ainsi, non seulement les compétences de M. V... ne sont pas remises en cause par le rapport, les écarts constatés n'étant pas critiques, mais encore la responsabilité de tels écarts est partagée avec le salarié responsable du volet « qualité» de l'accréditation Cofrac.
Du tout, il résulte que M. V... n'a commis aucune violation de ses obligations contractuelles, suffisamment grave pour empêcher le maintien de son contrat de travail, et que les manquements constatés ne lui sont pas imputables.
En conséquence, la SA Sanitra Services n'établissant aucune faute, le licenciement de M. V... est dénué de cause réelle et sérieuse.
- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement:
Sur l'indemnité compensatrice de préavis, selon la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 21 Mai 2002, article 4.7.1, le préavis est de deux mois; la SA Sanitra Services sera condamnée à payer à M. V... la somme de 6.580,92 euros à ce titre, outre la somme de 658,09 euros au titre des congés payés afférents.
Par ailleurs, M. V... a droit à une indemnité de licenciement qui doit être calculée conformément à l'article 4.8 de la convention collective:
2 + (0,45 x 1l,5) x 3.290,96 = 23 612,64
La SA Sanitra Services sera condamnée à payer à M. V... la somme de 23 612,64 euros à ce titre.
Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1235-3 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
M. V... avait plus de 21 ans d'ancienneté au moment de la rupture. Il a perçu les allocations chômage à compter du 1er Août 20 13 (environ 1 900 euros par mois). Il a retrouvé un emploi avec un salaire similaire, à Nîmes à compter du 1er Juillet 2014. Sa compagne réside en Région parisienne pour des raisons professionnelles.
Dès lors, il convient de lui allouer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.
- Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation:
En application de l'article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L.6312-1.
Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.
En l'espèce, la SA Sanitra services verse plusieurs attestations de formation entre 2006 et 2013, établissant la réalisation de 11 jours de formation en 7 années.
Ainsi, il n'est pas établi de manquement de l'employeur à son obligation à ce titre.
Par ailleurs, M. V... n'a jamais demandé à bénéficier de formation, de sorte qu'il estimait être en mesure de réaliser ses missions.
La demande de ce chef sera rejetée.
(
)- Sur les demandes accessoires:
La SA Sanitra Services, partie perdante, sera condamnée à supporter la charge des dépens.
Par ailleurs, elle sera condamnée à payer à M. V... la somme de 1.200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Enfin, l'exécution provisoire de la présente décision apparaît nécessaire et compatible avec la nature du litige. Elle sera par conséquent ordonnée. » ;
ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant, dans les motifs de sa décision, que le jugement devait être confirmé en ce qu'il avait écarté la faute grave mais retenu une cause réelle et sérieuse, tout en confirmant, au dispositif, le jugement du conseil de prud'hommes ayant condamné l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif de son arrêt et violé ce faisant l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société Sanitra Services, devenue la société Suez RV OSIS Ile de France, à payer au salarié les sommes de 6 580,92 euros au titre de l'indemnité de préavis, 658,09 euros au titre des congés payés afférents, 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens aux dépens, d'AVOIR condamné la société Suez RV OSIS Ile de France à payer à M. V... la somme de 23 495,65 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'AVOIR rejeté la demande de la société Suez RV OSIS Ile de France au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamnée à payer au salarié la somme de 1 500 euros à ce titre et aux dépens d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement :
1º) Selon le salarié, les faits de 2011 et 2012 contenus dans la lettre de licenciement seraient prescrits en application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, sans qu'ils soit possible de les rattacher à ceux invoqués comme étant intervenus en février et mars 2013 dès lors qu'il ne s'agirait pas de faits identiques.
L'article L. 1332-4 précité dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
La jurisprudence admet que l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.
La lettre de licenciement datée du 6 juin 2013 énonce comme grief à l'encontre du salarié des écarts majeurs lors d'un audit en novembre 2011 concernant le système Cofrac, la persistance de ces écarts en mai 2012 lors d'un audit complémentaire visant à les solder, d'où une suspension de l'habilitation Cofrac entre juillet et décembre 2012, ainsi que des nouveaux écarts notifiés le 23 mars 2013 persistant en avril 2013 selon un audit interne.
Il en résulte que les faits reprochés en 2013 sont de même nature que ceux décrits en 2011 et 2012, de telle sorte que l'employeur pouvait en faire état sans encourir de prescription.
Au fond, la lettre de licenciement reprend ces critiques ainsi qu'un manque de communication, d'implication et d'investissement manifeste.
Le salarié a signé une fiche de poste (pièce nº6) lui confiant comme mission d'assurer l'entière responsabilité de l'exécution des activités d'inspection en conformité avec la norme NF EN ISO/CEI 17020.
Il est fait état d'un compte rendu de mission (pièce nº9) du 25 septembre 2012 selon lequel les écarts formulés lors des derniers audits Cofrac sont confirmés, à savoir des non-respects aux exigences et normes applicables.
Le rapport de la Cofrac du 23 mars 2013 (pièce nº7) confirme que l'efficacité des plans d'action mis en place à la suite des écarts 1, 4 et 7 relevés lors de l'évaluation du 27 novembre 2011 n'a pas pu être vérifiée.
L'attestation de Mme W... (pièce nº22) indique que le salarié ne tenait pas parole, qu'il avait des retards sur la partie technique le concernant alors qu'elle s'occupait de la partie qualité, que la veille des audits était difficile et que la perte de l'accréditation Cofrac en 2012 a été due à des défaillances dans le domaine technique.
Elle ajoute avoir eu des échanges houleux avec lui en raison des dysfonctionnements récurrents de sa part. Elle précise que l'écart ayant donné lieu à la suspension de l'accréditation portant sur la réalisation des auto-contrôles n'a pas été corrigé lors d'un audit complémentaire.
Le salarié soutient qu'il n'a pas été sanctionné en 2011 et 2012 lors des précédents manquements, qu'il s'est vu imposer cette responsabilité en 2005 sans formation préalable, laquelle n'aurait été dispensée qu'en 2012 et qu'il n'a pas signé d'avenant à son contrat de travail en ce sens.
Enfin, les écarts constatés ne seraient pas de son seul fait.
Il est également soutenu que son licenciement proviendrait de la volonté de le remplacer par un autre salarié.
Il convient de rappeler que c'est à l'employeur de prouver les fautes qu'il reproche au salarié et leur gravité.
Sur les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, force est de constater que les manques de communication, d'implication et d'investissement ne sont pas démontrés.
Les écarts relevés en 2013 : dossiers du personnel non à jour et absence d'utilisation de formulaire permettant de jauger la faisabilité des demandes de clients, ne relèvent pas du même domaine technique que ceux de 2011 et 2012.
Pour ces derniers, l'employeur justifie que le salarié avait suivi une formation en 2006 et 2007 (pièce nº16) pour le contrôle de compactage et en audit qualité ISO 17020, en audit qualité interne et audit fournisseur.
De même le salarié a suivi des formations les 11 mai, 15, 21 et 22 septembre 2012 et 26 et 27 février 2013 pour des mise à niveau ou remise à niveau notamment pour les exigences relatives à la norme précitée, soit après les audits litigieux.
Il en résulte que les manquements du salarié sont avérés mais en partie dus à un manque de formation ou de suivi, de telle sorte que le jugement en ce qu'il retient non pas la faute grave mais une cause réelle et sérieuse au licenciement doit être confirmé.
Cette confirmation porte aussi sur les condamnations au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié demande la confirmation du jugement sur la somme de 23 612,64 € laquelle serait conforme aux stipulations de l'article 4.8 de la convention collective applicable.
L'employeur propose, à titre subsidiaire, une somme de 23 495,65 €.
L'article 4.8 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 21 mai 2002 prévoit que : « Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur, le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, licencié avant l'âge normal de la retraite, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté. Elle est majorée de 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
(A titre d'exemple, l'indemnité ci-dessus est de 2 mois après 10 ans d'ancienneté et de 4,25 mois après 15 ans d'ancienneté).
L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 des salaires des 12 mois précédant la rupture du contrat dans des conditions normales d'exécution du contrat ».
La moyenne annuelle des 12 derniers mois précédant la rupture s'élève à 3 290,96 € et l'ancienneté à 21 ans.
Cependant si le salarié demande la confirmation du jugement, page 22 de ses conclusions auxquelles il se réfère, même en procédure orale, il réclame dans le dispositif de ces conclusions, page 36, l'infirmation du jugement et le paiement de la somme de 23 495,65€ ce qui correspond à celle proposée par l'employeur.
Seule cette dernière demande doit être prise en considération en application de l'article 954 du code de procédure civile et le jugement sera infirmé sur ce point.
(
) 2º) Des dommages et intérêts pour défaut de formation sont réclamés en application de l'article L. 6321-1 du code du travail.
Cependant, à partir de 2005 au moment où le salarié a été promu responsable technique, il a suivi diverses formations comme indiqué ci-avant notamment en 2006 et 2007 puis en 2012 et 2013 comme l'employeur le justifie, de sorte que la demande doit être rejetée et le jugement confirmé.
3º) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 €.
L'employeur supportera les dépens d'appel. » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le bien-fondé du licenciement:
En application de l'article L. 1235-1 du Code du travail, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, M. V... a été licencié le 5 Juin 2013 pour faute grave.
Il lui est reproché d'avoir, alors qu'il était responsable technique du Cofrac, laissé subsister des manquements aux exigences requises pour l'obtention de l'accréditation Cofrac (norme ISO 17020).
L'employeur se fonde sur les audits de 2011 et 2012 et sur un dernier audit du 23 Mars 2013, l'ensemble des manquements constatés étant de même nature, de sorte que l'employeur peut invoquer les audits de 2011 et 2012, sans se voir opposer la prescription, dès lors que le dernier grief est intervenu moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable.
Il est constant que M. V... est Responsable d'exploitation et Dirigeant technique du service « Contrôle des Réseaux» de l'agence de [...].
Il est responsable des inspections du réseau d'assainissement qui sont de trois types: test de compactage des remblais, inspection télévisée des égouts et test d'étanchéité.
A ce titre, il était chargé de veiller au respect des normes techniques, nécessaire à l'accréditation de l'organisme Cofrac, et notamment la norme ISO 17020.
Il n'est pas contesté que lors de deux audits du système au mois de Novembre 2011 et Mai 2012, de nombreux écarts majeurs ont été soulevés par rapport aux normes d'accréditation, entraînant la suspension de l'habilitation Cofrac au mois de Juillet 2012.
Il ressort du compte rendu de mission de conseil ISO 17020 du 25 Septembre 2012 que M. V... faisait l'objet d'une bonne évaluation de ses compétences par l'employeur s'agissant du compactage et de l'inspection télévisée, les résultats étant en revanche plus mitigés s'agissant des tests d' étanchéité.
L'organisme d'audit a donc organisé une formation de remise à niveau en Septembre 2012 au terme de laquelle l'objectif est atteint pour M. V.... L'habilitation a été rétablie en Décembre 2012.
Ainsi, les insuffisances constatées lors des deux audits de 2011 et 2012 sont imputables à un défaut de formation du salarié s'agissant des tests d'étanchéité alors que l'employeur avait connaissance des défaillances de ce dernier dans ce domaine. Il est par ailleurs établi que M. V... a réussi sa formation de remise à niveau en Septembre 2012, permettant un rétablissement de l'accréditation.
Aucun manquement ne peut donc être reproché au salarié au titre des audits de 2011 et 2012, ce dernier n'ayant d'ailleurs fait l'objet d'aucune sanction.
S'agissant de l'audit du 23 Mars 2013, il ressort du rapport que les méthodes et procédures d'inspection, du ressort technique de M. V..., ont fait l'objet d'une pondération de la confiance par rapport au respect des nonnes d'accréditation.
Il est relevé 5 écarts non critiques pour l'agence de [...]. Les autres écarts relevés concernent le volet « qualité» des normes d'accréditation, du ressort de Mme W..., notamment des défaillances dans la tenue des dossiers du personnel et la gestion de la documentation technique qui ne relèvent pas des fonctions de M. V....
Ainsi, non seulement les compétences de M. V... ne sont pas remises en cause par le rapport, les écarts constatés n'étant pas critiques, mais encore la responsabilité de tels écarts est partagée avec le salarié responsable du volet « qualité» de l'accréditation Cofrac.
Du tout, il résulte que M. V... n'a commis aucune violation de ses obligations contractuelles, suffisamment grave pour empêcher le maintien de son contrat de travail, et que les manquements constatés ne lui sont pas imputables.
En conséquence, la SA Sanitra Services n'établissant aucune faute, le licenciement de M. V... est dénué de cause réelle et sérieuse.
- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement:
Sur l'indemnité compensatrice de préavis, selon la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 21 Mai 2002, article 4.7.1, le préavis est de deux mois; la SA Sanitra Services sera condamnée à payer à M. V... la somme de 6.580,92 euros à ce titre, outre la somme de 658,09 euros au titre des congés payés afférents.
Par ailleurs, M. V... a droit à une indemnité de licenciement qui doit être calculée conformément à l'article 4.8 de la convention collective:
2 + (0,45 x 1l,5) x 3.290,96 = 23 612,64
La SA Sanitra Services sera condamnée à payer à M. V... la somme de 23 612,64 euros à ce titre.
Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1235-3 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
M. V... avait plus de 21 ans d'ancienneté au moment de la rupture. Il a perçu les allocations chômage à compter du 1er Août 20 13 (environ 1 900 euros par mois). Il a retrouvé un emploi avec un salaire similaire, à Nîmes à compter du 1er Juillet 2014. Sa compagne réside en Région parisienne pour des raisons professionnelles.
Dès lors, il convient de lui allouer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.
- Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation:
En application de l'article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L.6312-1.
Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.
En l'espèce, la SA Sanitra Services verse plusieurs attestations de formation entre 2006 et 2013, établissant la réalisation de 11 jours de formation en 7 années.
Ainsi, il n'est pas établi de manquement de l'employeur à son obligation à ce titre.
Par ailleurs, M. V... n'a jamais demandé à bénéficier de formation, de sorte qu'il estimait être en mesure de réaliser ses missions.
La demande de ce chef sera rejetée.
(
)- Sur les demandes accessoires:
La SA Sanitra Services, partie perdante, sera condamnée à supporter la charge des dépens.
Par ailleurs, elle sera condamnée à payer à M. V... la somme de 1.200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Enfin, l'exécution provisoire de la présente décision apparaît nécessaire et compatible avec la nature du litige. Elle sera par conséquent ordonnée. » ;
1°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, était produite l'attestation de Mme W..., salariée ayant étroitement collaboré avec M. V... sur la gestion du système Cofrac, dont il ressortait que le salarié « ne respectait pas les plans d'actions qu[‘ils avaient mis] en place ensemble », ni « ne respectait jamais les engagements qu'il prenait (
) et qui professionnellement, lui incombait, car il s'agissait de tâches techniques », l'intéressée évoquant d'une part l' « enfer » qu'était « la veille des audits (
) car il fallait rattraper « à la hâte » le retard qu'il avait accumulé » avec le risque d' « invalider les contrats que nous remettions au client car pas réalisés dans le respect des guides techniques », d'autre part que le salarié et elle-même « [se] présentaient] aux audits très fragilisés avec des dysfonctionnements récurrents jamais traités malgré les promesses de Mr V... », circonstances révélant de la part de M. V... « sa désinvolture et son détachement face à sa mission et ses responsabilités » ainsi qu'un «manque d'implication incompréhensible », au regard des « très nombreuses formations » reçues par lui « dès le démarrage de l'accréditation Cofrac » ; qu'elle en fournissait de nombreuses illustrations (« Par exemple, en audit externe, lorsqu'il était défaillant, il me laissait me débrouiller seule y compris dans les aspects techniques ne me concernant pas. Sa décontraction nous a valu d'être suspendu par le Cofrac car Mr V... avait jugé inutile de corriger un écart critique (c'est une classification du Cofrac consistant à réaliser des auto-contrôles du matériel avant de l'utiliser chez le client). Cet écart nous a valu un audit complémentaire auquel Mr V... s'est présenté sans correction de la défaillance (qui était simple à mettre en oeuvre) et en m'ayant assuré que cela serait prêt pour l'audit. Mais je cite Mr V... les auto-contrôles « lui prenait la tête »), l'intéressée expliquant avoir été contrainte d'« utiliser les services d'un consultant expert en accréditation Cofrac qui comprenait les lacunes et insuffisances de Mr. V... » et avoir « déchanté » devant le peu d'effets des initiatives prises par elle « pour élever son niveau de compétence, le motiver un peu plus », « la teneur de ses constats d'audits [restant] tellement médiocre que [ses] homologues qualiticiens ne [les] sollicitaient qu'une fois » outre qu'elle « devai[t] prendre en charge sa part de travail dans la rédaction du compte-rendu d'audit sur la partie technique » (cf. production n° 16) ; qu'en retenant que les manques de communication, d'implication et d'investissement reprochés au salarié n'étaient pas démontrés et que si les écarts relevés en 2013 étaient établis, ils n'était pas exclusivement imputables au salarié, la cour d'appel qui s'est abstenue d'analyser concrètement l'attestation de cette salariée établissant la réalité et l'imputabilité des faits reprochés à M. V... à l'appui de son licenciement, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS subsidiairement QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en jugeant que le salarié ne pouvait se prévaloir d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation et qu'il y avait lieu de le débouter de sa demande indemnitaire formulée à ce titre, tout en condamnant l'employeur à lui verser des indemnités de rupture au prétexte que les manquements commis par le salarié et ayant justifié son licenciement étaient en partie dus à un manque de formation, la cour d'appel qui s'est contredite a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. V... (demandeur au pourvoi incident).
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. V... de sa demande en paiement d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour défaut de formation ;
AUX MOTIFS QUE « à partir de 2005 au moment où le salarié a été promu responsable technique, il a suivi diverses formations comme indiqué ci-avant notamment en 2006 et 2007 puis en 2012 et 2013 comme l'employeur le justifie, de sorte que la demande doit être rejetée et le jugement confirmé » ;
AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QU'« en application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture. En l'espèce, la SA Sanitra services verse plusieurs attestations de formation entre 2006 et 2013, établissant la réalisation de 11 jours de formation en 7 années. Ainsi, il n'est pas établi de manquement de l'employeur à son obligation à ce titre. Par ailleurs, M. V... n'a jamais demandé à bénéficier de formation, de sorte qu'il estimait être en mesure de réaliser ses missions » ;
1°) ALORS QUE l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté le manque de formation de M. V... (arrêt attaqué, p. 4) ; qu'en le déboutant ensuite de sa demande en paiement de dommages intérêts pour défaut de formation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause ;
2°) ALORS QU'en déboutant M. V... de sa demande en paiement de dommages intérêts pour défaut de formation sans rechercher, comme cela lui était demandé, si l'employeur ne lui avait pas imposé les fonctions de responsables techniques du COFRAC en 2005 sans lui faire bénéficier de la moindre formation préalable, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause ;
3°) ALORS QUE l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur ; qu'à supposer les motifs des premiers juges adoptés par l'arrêt attaqué, en rejetant la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation formée par M. V... dans la mesure où il n'avait jamais demandé à bénéficier de formation, la cour d'appel a violé l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause.
