LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 8 mars 2007 par l'Association pour la gestion des restaurants des administrations financières (l'Agraf) en qualité de gestionnaire de paie, Mme X...a été licenciée par lettre du 23 avril 2010 ; que contestant cette mesure et s'estimant victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur les premier et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ;
Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement, l'arrêt retient que les conditions de management imposées à la salariée sont à l'origine d'une dégradation tant de ses conditions de travail que de son état de santé et s'analysent en des faits constitutifs de harcèlement ; qu'il s'ensuit que son licenciement est nul ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il prononce la nullité du licenciement de Mme X...et condamne l'Association pour la gestion des restaurants des administrations financières à lui payer la somme de 25 000 euros pour licenciement nul, l'arrêt rendu le 3 novembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne Mme X...aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'Association pour la gestion des restaurants des administrations financières (Agraf)
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X...était nul et d'AVOIR en conséquence condamné l'association Agraf à lui payer les sommes de 25. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, outre la somme de 3. 000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l'article 1152-4 du code du travail et celle de 2. 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
AUX MOTIFS QU'il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l'audience et soutenues oralement à la barre ; qu'il ressort de l'abondante communication de pièces des parties que Madame Nawel X...a d'abord travaillé avec Madame Y..., responsable de paie qui a été en arrêt de travail longue durée à partir du mois de février 2009 de sorte que Madame Nawel X...s'est retrouvée quasiment seule, sauf à ce que l'employeur qui l'indique lui-même ait réparti le travail habituel de Madame Y... sur l'ensemble des salariés, Madame Z..., DRH, effectuant le contrôle de cohérence des paies ; que le directeur général des services de l'AGRAF depuis le 1er octobre 2009 a indiqué dans son audition par les services de police le 18 Mars 2013 dans le cadre de la transmission au Parquet par l'inspecteur du travail de son enquête au sein de l'AGRAF, qu'il avait reçu Madame Nawel X...qui faisait beaucoup d'erreurs, qu'elle lui avait dit qu'elle n'y arrivait pas et qu'elle était dépassée par le nombre de paies à faire, qu'elle avait trop de travail ; qu'il s'en déduit que l'employeur était donc informé de l'existence d'une certaine souffrance au travail découlant de la surcharge de travail confié à la salariée (600 paies) alors même qu'il reconnaît qu'il faut deux personnes pour faire chaque mois les paies, de sorte qu'il est établi que Madame Nawel X...a été seule pendant plusieurs mois avec simplement des aides ce qui conduit nécessairement à une surcharge de travail pour le salarié qui est seulement « aidé » ; qu'il est justifié par le certificat du CIAMT, service de santé au travail, que Madame Nawel X...avait consulté pour une souffrance au travail en se plaignant d'une charge importante de travail, d'une situation de travail stressante et insatisfaisante et d'un dialogue difficile avec sa hiérarchie, qu'elle n'avait pas souhaité être arrêtée mais qu'elle avait été dirigée vers le Docteur A...afin de pouvoir être prise en charge ; qu'il est également établi que l'inspection du travail a été saisie le 22 Mars 2010 par une salariée, Madame Y... faisant état de difficultés rencontrées au travail en même temps qu'elle joignait la lettre adressée au Président de l'AGRAF ; que dans cette lettre elle évoque le fait qu'une salariée Madame X...subissait comme elle de la part de la DRH, Madame Z..., des reproches sur la qualité de son travail ainsi que les hurlements et les cris de cette dernière ; que l'enquête minutieuse de l'inspecteur du travail révèle qu'il avait eu l'occasion d'intervenir au sein de l'entreprise au cours du premier semestre 2009 pour des faits avérés d'heures supplémentaires non payées et de dépassement des durées légales du travail et que s'étant rapproché du médecin du travail ce dernier avait confirmé à l'inspecteur du travail qu'il savait que certains salariés sont en situation de souffrance au travail et que « concernant Mademoiselle X...une intervention urgente lui semble nécessaire compte tenu de l'état de souffrance dans laquelle se trouve cette salariée selon elle » ; que selon les conclusions de l'enquête de l'inspecteur du travail avec audition des salariés de l'AGRAF, dont la cour retrouve des témoignages dans les pièces qui lui sont communiquées ce qui lui permet d'en tirer des conclusions similaires, deux versions s'opposent, celles donnant du crédit aux déclarations de Madame X...et de Madame Y... qui a été licenciée pour inaptitude, et qui s'accompagnent de témoignages sur des infractions à la législation sur la durée du travail commises par l'employeur et d'autre part celle des témoignages considérant infondées les plaintes de Madame X...et de Madame Y... tout comme les infractions à la législation du travail alors même que les infractions avaient été établies par l'inspection du travail et qu'elles avaient donné lieu à un rappel à l'employeur ; que l'inspecteur du travail fait observer que les salariés ayant témoigné en faveur de l'employeur avaient bénéficié de gratifications exceptionnelles ou ont un lien hiérarchique avec Madame Z...; que des témoignages recueillis au cours de l'enquête, l'inspecteur du travail conclut que les relations entre salariés, particulièrement ceux sous la responsabilité directe de Madame Z...sont « exécrables » et qu'il semble donc que l'origine des difficultés rencontrées par certains salariés proviennent du comportement de Madame Z...plutôt que d'un contexte global générateur de tensions mais que la hiérarchie de l'AGRAF se solidarise totalement de Madame Z...et ne juge pas nécessaire de vérifier la véracité ou non des propos la mettant en cause ; que le rapport conclut que concernant les faits subis par Madame Nawel X...il apparaît que des témoignages les confirmant ont été recueillis et que les témoignages les infirmant se sont avérés être faux sur les questions de durée du travail ; qu'au cours de l'enquête de police, a été entendue Madame Myriam B...épouse C...qui ne travaille plus à l'AGRAF mais à l'INPI depuis octobre 2006 et avait exercé les fonctions de gestionnaire de paie jusqu'à son départ de l'AGRAF donc le même emploi que celui pour lequel Madame Nawel X...avait été embauchée qui indique qu'à l'époque il y avait deux agents dans le service plus un agent à temps partiel pour les paies de journaliers, agent qui a été supprimé ; qu'elle indique que la charge de travail des payes de permanents plus celui des journaliers est trop important pour seulement deux agents ; qu'elle indique ne pas avoir connu Madame Nawel X...mais interrogé sur le comportement de Madame Z...à l'égard des salariés si elle indique n'avoir jamais eu à se plaindre d'elle n'ayant pas de lien hiérarchique direct avec elle, qu'il pouvait lui arriver d'avoir un management un peu directif et selon elle pas forcément habile ; qu'au cours de l'enquête des salariés ont déclaré « Madame Z...est jeune, ça doit être son premier poste, elle hausse le ton mais il n'y a jamais d'insultes », ou encore « il y a un problème avec le management, Madame Z...est plus maladroite que méchante, elle est soutenue par la direction » et encore parlant de Madame Nawel X...« c'est une fille gentille, plutôt ouverte et qui a la volonté de bien faire, le seul moyen de changer, c'est de changer la direction » ; qu'il est établi sans qu'un lien puisse être fait avec l'accident de travail et l'arrêt d'un mois, que Madame Nawel X...qui, certes a commis des erreurs dans l'établissement des bulletins de paie, a en fait connu une dégradation de ses conditions de travail suite au congé maladie longue durée de Madame Y..., responsable paie, avec fortes pressions et dépassements imposés et avérés des horaires de travail par « écrêtage », surcharge de travail sur une très longue période et dégradation de son état de santé, le docteur D...diagnostiquant le 20 Mars 2010 un « état anxio dépressif sévère avec idéation suicidaire réactionnel à une situation de harcèlement psychologique sur son lieu de travail » ; que Madame Nawel X...a d'ailleurs déposé une main courante le 20 mars 2010 dans laquelle elle se plaint de sa surcharge de travail de ce que Madame Z...l'oblige à faire le travail de deux personnes, qu'elle n'en peut plus, qu'on lui avait promis d'embaucher quelqu'un mais qu'elle ne voit rien venir, qu'on lui a dit qu'on doutait de sa motivation au travail (elle avait fait l'objet d'une lettre remise en main propre le 12 Mars 2010 après avoir été reçue le 2 Mars 2010 dont la teneur révèle que la salariée avait manifestement fait part des difficultés qu'elle rencontrait avec Madame Z...puisqu'il lui est dit que les rapports avec sa hiérarchie ne manquent ni de respect ni de courtoisie et sont tout à fait normaux) ; qu'en conséquence de ce qui précède, la Cour considère que les conditions de management imposées à la salariée sont à l'origine d'une dégradation tant de ses conditions de travail que de son état de santé et s'analysent en des faits constitutifs de harcèlement ; qu'il s'ensuit que le licenciement de Madame Nawel X...est nul ; qu'en conséquence eu égard au préjudice subi il convient de condamner l'Association AGRAF à lui payer la somme de 25. 000 € à titre de dommages intérêts qui est appropriée pour réparer son entier préjudice résultant de son licenciement et de la pression morale subie ; que l'employeur tenu à l'obligation de veiller à prévenir les agissements de harcèlement moral a manifestement failli à son obligation occasionnant à la salariée un préjudice distinct du licenciement, la somme de 3. 000 € lui sera allouée en réparation (…) qu'il y a lieu d'allouer la somme de 2. 000 € à Madame Nawel X...en application de l'article 700 du code de procédure civile et de dire que l'Association AGRAF conservera à sa charge ses frais irrépétibles ; qu'il convient de juger que les condamnations prononcées porteront intérêt légaux à compter de ce jour
1°- ALORS QUE si le salarié n'a pas à prouver l'existence d'un harcèlement moral, il doit établir la matérialité d'éléments précis et concordants permettant de le présumer ; que dès lors, en se bornant à relever de façon générale, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, que la salariée aurait fait l'objet d'une surcharge de travail, de « fortes pressions » et de dépassements imposées et avérés des horaires de travail, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé des faits précis et concordants permettant de laisser présumer un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
2°- ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé qu'à la suite de l'arrêt de travail de Mme Y... à compter de février 2009, Mme X...s'était retrouvée quasiment seule, « sauf à ce que l'employeur qui l'indique lui-même ait réparti le travail habituel de Mme Y... sur l'ensemble des salariés » (cf. arrêt, p. 4, § 1) ; qu'en retenant ensuite que Mme X...aurait fait l'objet d'une surcharge de travail sans même examiner les éléments de preuves produits par l'employeur pour établir qu'il avait réparti la charge de travail de Mme Y... sur plusieurs salariés, notamment les attestations de Mmes E...et F..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
3°- ALORS QUE les juges ne peuvent statuer par voie de motivation abstraite et générale ; qu'en énonçant, pour retenir que la salariée avait fait l'objet d'une surcharge de travail, que le directeur général des services de l'Agraf reconnaissait dans son procès-verbal d'audition du 18 mars 2013 qu'il fallait deux personnes pour faire chaque mois les paies, « de sorte qu'il est établi que Mme Nawel X...a été seule pendant plusieurs mois avec seulement des aides ce qui conduit nécessairement à une surcharge de travail pour le salarié qui est seulement aidé », les juges qui ont statué par voie de considérations d'ordre général, sans constater en fait cette surcharge de travail, ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
4°- ALORS QUE la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement moral ne peut être établie par des témoignages de personnes relatant des faits auxquels ils n'ont pas assisté et qu'ils n'ont pas personnellement constatés ; qu'en se fondant sur le certificat du CIAMT, service de santé au travail, pour considérer établis des faits de harcèlement moral lorsque l'auteur du certificat relatait que la salariée avait consulté pour une souffrance au travail « en se plaignant d'une charge importante de travail, d'une situation de travail stressante et insatisfaisante et d'un dialogue difficile avec sa hiérarchie », de sorte qu'il ne faisait que reprendre les dires de la salariée sans rapporter des faits auxquels il aurait personnellement assisté, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 202 du code de procédure civile.
5°- ALORS QUE nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; qu'en se fondant sur la main courante déposée le 20 mars 2010 par la salariée dans laquelle elle se plaignait elle-même de sa surcharge de travail et de ce que Mme Z...l'obligeait à faire le travail de deux personnes, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui s'est déterminée au regard d'un élément de preuve établi par la salariée elle-même, a violé l'article 1315 du code civil.
6°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement qu'il serait établi que la salariée aurait subi des « dépassements imposés et avérés des horaires de travail par écrêtage » sans justifier en fait son appréciation sur ce point contesté, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
7°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; que dans son rapport d'enquête du 18 septembre 2010, l'inspecteur du travail concluait « nous n'avons pas pu obtenir des preuves matérielles des difficultés quotidiennes (isolement, dénigrement …) que Mlle X...nous dit avoir rencontré compte tenu des limites de nos pouvoirs en ce qui concerne le harcèlement moral. Ainsi, nous portons à votre connaissance ces faits qui, malgré un faisceau d'indice concordant laissant présumer de la commission d'infraction s'apparentant à du harcèlement moral, ont à notre avis, besoin d'être étayés » (cf. rapport, p. 11, § 2) ; qu'en faisant abstraction de cette conclusion qui mettait en évidence l'insuffisance de preuve de la salariée permettant d'étayer le harcèlement moral prétendument subi de la part de sa supérieure hiérarchique, la cour d'appel qui a dénaturé par omission les termes clairs et précis de ce rapport d'enquête, a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, en méconnaissance de l'article 1134 du code civil.
8°- ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; que pour contester tout harcèlement moral, l'association Agraf faisant valoir dans ses conclusions d'appel, avec offre de preuves, que l'enquête menée par l'inspecteur du travail ayant pour objet le signalement d'actes de harcèlement moral avait donné lieu à un classement sans suite le 11 juillet 2013 (cf. ses conclusions d'appel, p. 11, § 2 et avis de classement sans suite) ; qu'en retenant l'existence d'un harcèlement moral sans répondre à ce moyen pertinent, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
9°- ALORS QUE le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne caractérise pas un harcèlement moral le constat de ce que les relations entre les salariés sous la responsabilité directe d'une supérieure hiérarchique sont exécrables, de ce qu'il peut arriver à cette supérieure hiérarchique d'avoir un management un peu directif et pas forcément habile, de ce qu'elle hausse le ton mais sans insulte, de ce qu'elle est plus maladroite que méchante et de ce que la salariée subi de fortes pressions ; qu'en jugeant que de telles conditions de management s'analysaient en des faits constitutifs de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
10°- ALORS QUE les méthodes de management mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que s'il est constaté qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à constater, s'agissant du management de Mme Z..., que les relations entre les salariés sous sa responsabilité directe étaient exécrables, qu'une ancienne salariée, Mme B..., qui n'avait pas connu Mme X..., attestait lors de l'enquête de police qu'il pouvait lui arriver d'avoir un management un peu directif et pas forcément habile, qu'autres salariés déclaraient qu'elle haussait le ton mais qu'il n'y avait jamais d'insulte et qu'elle était plus maladroite que méchante ; qu'en jugeant que Mme X...se serait ainsi vu imposer des conditions de management constitutives de harcèlement sans jamais relever qu'elle avait personnellement subi des agissements répétés de sa supérieure hiérarchique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
11°- ALORS QUE lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en se bornant à relever que la salariée faisait état de faits constitutifs de harcèlement moral sans à aucun moment analyser les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
12°- ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt disant le licenciement de la salariée nul consécutivement à un harcèlement moral et lui accordant une indemnité pour licenciement nul entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt lui accordant des dommages-intérêts en application de l'article L. 1152-4 du code du travail pour manquement de l'employeur à son obligation de prévenir de tels agissement, en application de l'article 624 du code de procédure civile
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X...était nul et d'AVOIR en conséquence condamné l'association Agraf à lui payer les sommes de 25. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, outre celle de 2. 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
AUX MOTIFS visés au premier moyen
ALORS QUE seul le licenciement du salarié prononcé pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral est nul ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, les juges du fond devant caractériser en quoi son licenciement est en lien avec de tels agissements ; qu'en tirant uniquement de ce que la salariée avait été victime de harcèlement moral la conclusion que son licenciement, prononcé pour insuffisance professionnelle et faute, était nul, sans constater qu'elle avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association Agraf à payer à Mme X...la somme de 11. 709, 98 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé
AUX MOTIFS QU'il est établi que la salariée a été contrainte d'effectuer des heures supplémentaires ni rémunérées ni rattrapées en raison de la surcharge de travail, dissimulées par une pratique habituelle recommandée par l'employeur de débadgeage et d'écrêtage de sorte que conformément à sa demande et en application de l'article L. 8221-3 du code du travail la somme de 11. 709, 98 euros lui sera allouée à titre d'indemnité pour travail dissimulé
1°- ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt disant le licenciement de la salariée nul consécutivement à un harcèlement moral du fait de dépassements des horaires de travail par écrêtage et surcharge de travail, critiqué au premier moyen, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt lui accordant une indemnité pour travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
2°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; que dans ses conclusions d'appel, l'employeur contestait l'accomplissement par la salariée d'heures supplémentaires tout comme l'infraction de travail dissimulé (cf. ses conclusions, p. 27 et 28) ; qu'en affirmant péremptoirement, pour lui allouer une indemnité pour travail dissimulé, qu'il était établi que la salariée avait été contrainte d'effectuer des heures supplémentaires ni rémunérées ni rattrapées en raison d'une surcharge de travail, dissimulées par une pratique habituelle recommandée par l'employeur de débadgeage et d'écrêtage, sans justifier en fait son appréciation sur ces points contestés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 8221-5 2° et L. 8223-1 du code du travail.
