LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 novembre 2014), que M. X..., engagé le 15 avril 2008 en qualité de directeur d'agence par la société Qualiconsult, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 novembre 2010 et que sa mise à pied lui a été notifiée postérieurement ; qu'ayant été licencié pour faute lourde, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que sa mise à pied prononcée était conservatoire et non disciplinaire, alors, selon le moyen :
1°/ que les mêmes faits fautifs ne pouvant être sanctionnés deux fois par l'employeur, le licenciement pour faute grave ou lourde doit être concomitant de la mise à pied conservatoire et ne peut intervenir plusieurs jours après une mise à pied qui est alors disciplinaire ; qu'en décidant que la mise à pied notifiée le 25 novembre 2010, trois jours après la convocation à l'entretien préalable du 22 novembre 2010, devait être qualifiée de « mise à pied conservatoire », nonobstant le licenciement pour faute lourde intervenu quinze jours plus tard, soit le 10 décembre 2010, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem ;
2°/ qu'en toute hypothèse, le caractère concomitant du licenciement et de la mise à pied ne peut être écarté que si l'employeur a besoin de temps pour mener à bien des investigations sur les faits reprochés, « dans l'intérêt même du salarié » ; qu'en qualifiant de conservatoire la mise à pied du 25 novembre 2010, intervenue quinze jours avant le licenciement du 10 décembre 2010, sans constater que ce délai entre les deux sanctions -qui n'était pas raisonnable-, aurait été indispensable à l'employeur pour démontrer les fautes imputées à M. X... et dans son intérêt, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem ;
Mais attendu qu'ayant constaté que la mise à pied notifiée au salarié l'avait été trois jours après la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle avait un caractère conservatoire ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que la mise à pied prononcée à l'encontre de M. X... était conservatoire et non disciplinaire,
AUX MOTIFS QUE : « s'il est exact que la mise à pied notifiée à M. X... ne l'a été que postérieurement à la convocation à l'entretien préalable, la formulation de la lettre de mise à pied- notifiée pendant le cours de la procédure de licenciement, par lettre remise en main propre datée du 25 novembre 2010, soit trois jours après la lettre de convocation à l'entretien préalable, permet de considérer que cette mesure a été prononcée à titre conservatoire ; en effet, l'employeur, outre qu'il a expressément utilisé le terme de mise à pied à titre conservatoire, a indiqué que cette mesure était décidée « dans l'attente de la décision à intervenir », étant rappelé que la lettre de convocation à l'entretien préalable notifiée à M. X... lui avait indiqué qu'il était envisagé à son égard une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; aucune sanction autonome n'a donc été décidée par l'employeur, cette mise à pied s'inscrivant dans le cadre de la procédure de licenciement et le licenciement de M. X... ne peut donc être jugé sans cause réelle et sérieuse de ce chef, le jugement étant à cet égard confirmé » (arrêt attaqué, pp. 6-7),
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « Sur la double sanction la mise à pied prononcée à l'encontre de M. X... le 26 novembre 2010 n'est qu'une mise à pied à titre conservatoire, prononcée par la société Qualiconsult, pendant le cours de la procédure de licenciement engagée le 22 novembre 2010 ; qu'il ne s'agit donc pas d'une sanction autonome, rendant impossible toute autre sanction ultérieure, la lettre de convocation du 22 novembre 2010 mentionnant bien qu'il s'agit d'une lettre de convocation à l'entretien préalable susceptible d'aboutir à un licenciement ; qu'il convient donc de débouter Monsieur X... de sa demande tendant à ce que la mise à pied prononcée à son encontre soit qualifiée de sanction disciplinaire, rendant impossible toute autre sanction » (jugement entrepris, p. 4),
ALORS QUE 1°) les mêmes faits fautifs ne pouvant être sanctionnés deux fois par l'employeur, le licenciement pour faute grave ou lourde doit être concomitant de la mise à pied conservatoire et ne peut intervenir plusieurs jours après une mise à pied qui est alors disciplinaire ; qu'en décidant que la mise à pied notifiée le 25 novembre 2010, trois jours après la convocation à l'entretien préalable du 22 novembre 2010, devait être qualifiée de « mise à pied conservatoire », nonobstant le licenciement pour faute lourde intervenu quinze jours plus tard, soit le 10 décembre 2010, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem ;
ALORS QUE 2°) et en toute hypothèse, le caractère concomitant du licenciement et de la mise à pied ne peut être écarté que si l'employeur a besoin de temps pour mener à bien des investigations sur les faits reprochés, « dans l'intérêt même du salarié » ; qu'en qualifiant de conservatoire la mise à pied du 25 novembre 2010, intervenue quinze jours avant le licenciement du 10 décembre 2010, sans constater que ce délai entre les deux sanctions –qui n'était pas raisonnable–, aurait été indispensable à l'employeur pour démontrer les fautes imputées à M. X... et dans son intérêt, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. X... bien fondé sur une faute grave,
AUX MOTIFS QUE : « sur le fond du licenciement, la société appelante qui conclut à l'infirmation du jugement, observe que si le salarié a nié en bloc la partie essentielle des faits reprochés, il s'est refusé à en contester la matérialité et à en débattre alors même que cette matérialité était attestée par des témoignages ; la société, insistant sur la place de M. X... au sein de la société, invoque dans ses écritures à l'appui de sa décision de le licencier pour faute lourde : la mise en oeuvre par le salarié d'une tentative de débauchage de certains cadres de la société dont M. Y..., directeur technique, au profit d'une société concurrente que M. X... voulait rejoindre, des tentatives, aux travers de réunions systématiques, organisées par M. X... avec des cadres choisis par ce dernier, de mise en place d'une atteinte lourde et préjudicielle à la société et à sa direction générale, la société qui produit plusieurs attestations reprochant à cet égard au salarié, dans ses écritures, d'avoir à l'occasion notamment de trois dîners qu'il avait organisés, dénigré gravement la direction générale de la société en la personne de M. Z... et de leur avoir proposé différentes modes d'action dont le rachat d'une société concurrente ; la société développe ensuite les autres fautes reprochées au salarié, à savoir : la mise en cause injustifiée et manipulatrice de M. A... par M. X..., - l'usage abusif des notes de frais, l'insuffisance de résultats reprochés à M. X..., la société admettant que ce motif ne peut cependant justifier ni une faute lourde, ni une faute grave, M. X..., soulignant que sa vision du management était très différente de celle de M. Z..., ce qui a provoqué à terme son licenciement pour des motifs fantaisistes, conteste les griefs qui lui sont opposés alors même que son employeur, après l'avoir promu à plusieurs reprises, n'avait aucun reproche à lui faire sur le plan professionnel ; plus précisément, il fait valoir que la critique de sa méthode de management au travers de l'avertissement infligé à M. A... n'est justifiée par aucun élément matériellement objectif et vérifiable rapporté par la société qui s'est basée sur les seules déclarations de M. A..., à propos de la critique des repas entre collègues, le soir en dehors du travail et au cours desquels il aurait exprimé l'ambition d'occuper le poste de M. Z..., il observe que dans une société commerciale ce sont toujours les actionnaires qui décident des organes de la direction de la société, M. X... contestant toute possibilité de « putsch » et observant qu'en tout état de cause, ces faits qu'il considère être comme de pures allégations de la direction sont prescrits, à propos des prétendus pressions morales et psychologiques qu'il aurait imposées à ses collaborateurs, il soutient qu'il s'agit de pures allégations dont la preuve n'est pas rapportée, à propos de sa déloyauté à l'encontre de la direction et du fait qu'il aurait proposé de débaucher au profit d'une société concurrente les meilleurs collaborateurs de l'entreprise, M. X... conteste cette affirmation de la société en soutenant qu'il s'agit encore d'allégations et en observant que la société d'ailleurs ne croyait pas à des manoeuvres de concurrence déloyale puisqu'elle l'a délié de sa clause de non-concurrence, aucune preuve n'est apportée pour justifier des faux qui auraient été commis concernant ses notes de frais, l'insuffisance de résultats ne peut être sanctionnée dans le cadre d'une procédure disciplinaire, le salarié contestant en outre les chiffres avancés par la direction, le salarié discutant enfin à l'audience la valeur probante des attestations produites devant la cour et qui ont été établies en juillet 2014 et dont il indique qu'elles ne font que reprendre la théorie de la direction ; la faute lourde -qui prive le salarié non seulement du préavis et des indemnités de licenciement mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés- est définie comme étant celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à son employeur ; la preuve en incombe exclusivement à ce dernier qui doit démontrer l'intention de nuire de son salarié, étant rappelé qu'il appartient au juge d'apprécier les manquements reprochés tels qu'ils sont rappelés dans la lettre de licenciement dont les motifs fixent les limites du litige ; les différents griefs reprochés au salarié n'ont pas tous la même gravité ; il convient d'examiner si ceux qui apparaissent comme étant les plus graves sont effectivement établis, dès lors qu'ils sont contestés par le salarié et qu'ils ont été écartés par les premiers juges ; s'agissant de la volonté de M. X... de débaucher des cadres de la société au profit d'une société concurrente, tentative qui aurait été mise en oeuvre aux termes de la lettre de licenciement à l'occasion d'un salon qui s'est tenu les 16 et 17 novembre 2010, la société produit aux débats la lettre recommandée datée du 19 novembre 2010 que M. Y..., directeur technique, a fait parvenir à son président de l'époque, M. A... tant, par mail et par courrier, en ces termes : « je me permets de vous envoyer ce courrier pour vous signaler la dérive comportementale de M. Grégory X... envers de nombreux salariés de chez QCI. Au vu du poste qu'il occupe je trouve les faits suivants très préjudiciables au bon fonctionnement de la société : il y a quelques jours, M. X... a demandé à certains salariés, moi y compris de savoir si on était prêt à partir avec lui à la concurrence. Cette demande a été faite suite à son entretien au salon de la copropriété avec un des dirigeants de la société Saretec immobilier ; son but étant une nouvelle fois de nuire à Qualiconsult. Ce qui m'a particulièrement dérangé c'est qu'il a parlé en mon nom et a convenu prochainement d'un rendez-vous avec cette personne sur Marseille » ; si ce courrier n'est pas suffisamment précis pour établir que M. X... s'est entremis, à l'occasion du salon des 17 et 18 novembre 2010, auprès d'une société concurrente pour tenter de débaucher plusieurs cadres de la société appelante, il est par contre suffisamment explicite concernant la démarche entreprise s'agissant de M. Y..., la force probante de ce courrier, établi immédiatement par ce salarié lorsqu'il a eu connaissance de la démarche de M. X... et qui a constitué un des motifs à l'origine de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, étant confortée par l'attestation de M. Y... communiquée devant la cour et datée du 7 juillet 2014 ; qu'il ressort clairement de ce courrier que M. X... a entendu prendre un rendez -vous au nom de M. Y... auprès d'une société concurrente, ce qui démontre suffisamment son intention de favoriser l'embauche de ce collègue par cette société, M. Y... précisant que l'intimée lui avait demandé s'il était prêt à partir à la concurrence ; que ce témoignage ne peut être considéré comme étant fait par complaisance au seul motif qu'il émane d'un salarié de la société appelante, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter sa sincérité ; de plus même si l'attestation de M. Y... n'a été établie que devant la cour, il ne saurait en être tiré un motif d'exclusion dès lors qu'elle reprend les termes du courrier qui a alerté la société sur le comportement de M. X... et qui est concomitant à la survenance des faits ; si l'attestation de M. Y... est dactylographiée, il doit être constaté qu'outre qu'elle est bien signée et que la signature correspond à celle de sa pièce d'identité, elle comporte la mention manuscrite de ce que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales et cette attestation a donc une valeur probante suffisante ; qu'en outre s'il est constant que des divergences certaines existaient entre M. X... et M. Z..., à propos de leur conception respective du management, ces divergences ne peuvent suffire à faire suspecter l'objectivité des témoignages apportés par les salariés de la société, étant observé s'agissant en particulier de M. Y... que M. X... indique lui-même dans ses écritures qu'il l'appréciait comme collègue, ce qui conforte le caractère objectif de ses déclarations ; au surplus, il convient de relever que malgré l'animosité réciproque qui existait incontestablement entre M. X... et M. Z... et qui ressort des courriels qu'ils ont pu échanger, l'intimé avait eu une progression très satisfaisante au sein de la société puisque de directeur d'agence, il avait été nommé directeur grands comptes et en était devenu le n° 3, M. Z..., directeur général de la société depuis novembre 2008, ne s'étant pas opposé à cette progression ; l'embauche très rapide de M. X... par la société Saretec immobilier, en qualité de responsable grands comptes à compter du mois de février 2011, conforte également le témoignage de M. Y... lorsqu'il relate que son collègue lui avait proposé de partir avec lui à la concurrence ; il est ainsi établi que M. X... a tenté de débaucher un de ses collègues au profit d'une société concurrente de son employeur, ce qui établit la déloyauté reprochée au salarié ; s'agissant des réunions organisées par M. X... et du dénigrement à l'égard de M. Z..., il est fourni aux débats, la lettre de M. Y... datée du 19 novembre 2010 dont il confirme les termes dans une seconde attestation produite devant la cour et datée du 19 juin 2014 ; dans son premier courrier, le salarié précise « Lors de mon arrivée au sein de QCI, M. X... est venu me voir afin de m'inviter avec d'autres salariés à des réunions en dehors des heures de travail. Ces réunions avaient pour but de déstabiliser la direction de QCI et plus particulièrement Emmanuel Z... », M. Y... précisant dans son attestation qu'au cours de ces dîners- dont il précise les dates- M. X... ne cachait pas son intention de devenir à court terme le nouveau directeur général de Qualiconsult immobilier » ; « il critiquait auprès des participants l'ensemble des décisions en invoquant l'incompétence de la direction à gérer la société, après ce travail de propagande il est passé à l'étape suivante à savoir convaincre l'ensemble des participants de faire front avec lui contre la direction en la menaçant d'une démission collective (...) Après la réunion du 4 février 2010, la plupart des participants ont décidé de ne plus répondre aux sollicitations de M. X... mais sans pour autant le dénoncer car la plupart craignaient des représailles », M. Y... précisant également dans cette attestation que s'il a « attendu huit mois pour dénoncer cette machination », c'est parce qu'il se trouvait depuis moins de deux mois dans la société quand les réunions avaient commencé et que sa période d'essai étant de 7 mois, il n'était pas sûr de son devenir s'il s'opposait à M. X... compte tenu de la position de ce dernier au sein de la société ; M. Y... a encore cité dans cette attestation deux exemples de mails que M. X... lui avait adressés pour commenter les actions de M. Z..., en dates des 16 décembre 2009 et 20 janvier 2010 avec les commentaires suivants « Voici ma réponse ; Pitoyable... », « Encore une belle... boulette, évidemment »! ! » ; l'attestation de Mme Christine D... en date du 30 mai 2011, produite sous la pièce 5 de la société, que celle-ci a réitérée devant la cour en l'écrivant de sa main dans un témoignage daté du 23 juin 2014, celle-ci relatant : « J'étais présente lors de trois dîners qui avaient eu lieu les veilles des réunions mensuelles de novembre, décembre 2009 et de février 2010. Grégory X... nous contactait afin de nous réunir dans le 15ème arrondissement de Paris, dans le but de discuter d'une éventuelle démission collective de Qualiconsult immobilier pour créer une société dans le diagnostic immobilier, soit une boîte concurrente. Emmanuel Z... n'était pas présent et n'était pas au courant de ces repas et pour cause, Gregory X... affirmait lors de ces rencontres que « M. Z... n'apportait rien à Qualiconsult immobilier » ; l'attestation de M. Franck E..., en date du 20 juin 2014, qui témoigne quant à lui avoir assisté à la seule réunion du 4 février 2010 qui s'est tenue alors qu'il venait d'arriver dans la société depuis quelques semaines ; il y écrit notamment « Lors de cette rencontre, Grégory nous a exposé qu'il avait la certitude que la direction générale en la personne d'Emmanuel Z... n'avait pas les compétences pour assurer cette fonction et que Qualiconsult immobilier courait à sa perte ; la solution présentée consistait soit à faire un « putsch » contre M. Z..., soit à racheter une société concurrente... aucune décision n'ayant été prise ce soir-là… ; enfin l'attestation de Mme Khadija F..., en date du 9 juin 2011, qui témoigne que « concernant Emmanuel Z..., Grégory a souvent tenu des propos très négatifs à son sujet, qu'il était incompétent, pas à sa place, et qu'il fallait qu'il soit licencié car il n'apportait rien à Qualiconsult immobilier, voir qu'il allait à l'encontre du développement de la société » il doit être en outre précisé que M. A... auquel M. X... avait notifié un avertissement, a également confirmé l'existence de ces réunions ; si la société, comme l'a relevé le conseil, produit ainsi essentiellement des témoignages pour établir l'existence et le contenu des réunions reprochées à M. X... et son attitude à l'encontre de son supérieur, directeur général de la société, ces éléments de preuve ne sauraient pour autant être purement et simplement écartés comme l'a fait le conseil au motif qu'aucune pièce du dossier ne corrobore davantage les affirmations « qui y sont contenues alors même que ces attestations sont précises et sont toutes concordantes pour confirmer l'attitude dénigrante de M. X... à l'égard de son supérieur direct et directeur général de la société, la nature des reproches formulés à l'encontre du salarié expliquant que la société ait eu des difficultés à réunir d'autres éléments de preuve que des témoignages dont plusieurs ont été communiqués dès la première instance, étant au surplus relevé qu'il n'est allégué de la part de l'intimé l'existence d'aucun conflit avec les salariés dont les témoignages ont été communiqués, à la seule exception de celui concernant M. A... ; étant rappelé que l'intimé au terme de sa fiche de fonction qui lui avait été notifiée le 25 février 2010 était placé sous la responsabilité de M. Z... auquel il devait rendre compte, cette attitude déloyale de la part de M. X... à l'égard de son supérieur ne pouvait être admise même en dehors des locaux de la société dès lors qu'elle avait pour témoin des salariés de la société, tous collaborateurs des deux intéressés ; M. X... ne peut valablement opposer la prescription des faits invoqués au vu de la date des dîners ainsi organisés -dont il ne conteste pas d'ailleurs l'existence- dès lors que le témoignage de M. Y... conforte les déclarations de la société qui indique n'avoir été informée de ces faits qu'en novembre 2010 ; que ces éléments font suffisamment la preuve de l'attitude déloyale de M. X... à l'encontre du directeur général de la société, M. Z... ; qu'il doit cependant être souligné qu'il ne peut être tenu compte de l'intégralité du contenu de ces témoignages quant à la volonté exprimée de M. X... à l'occasion de ces réunions de créer une société concurrente, dès lors que dans la lettre de licenciement, il n'est fait état à propos de ces réunions que de l'attitude dénigrante de M. X... et de son intention de prendre la place de M. Z..., la société ne mettant en lien les faits relatifs à une tentative de détournement de certains cadres de la société qu'à la suite du salon des 16 et 17 novembre 2010 et ne produisant à cet égard que le témoignage de M. Y..., la cour ne pouvant tenir compte des nouveaux éléments développées dans les écritures de la société et non repris dans la lettre de licenciement ; qu'il est établi en conséquence un comportement manifestement déloyal du salarié qui, compte tenu de sa position élevée au sein de la société, constitue une faute grave qui justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; l'essentiel de ces deux fautes concernant M. Z..., la société n'établissant pas, comme elle le reproche dans la lettre de licenciement, que M. X... ait prétendu, à l'occasion du salon des 16 et 17 novembre 2010, pouvoir débaucher les meilleurs collaborateurs de la société, cette tentative n'étant justifiée que pour un seul collaborateur, il ne peut être considéré qu'une intention de nuire de M. X... à l'égard de la société soit suffisamment démontrée ; dès lors, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs reprochés au salarié, il doit être jugé qu'une faute grave est caractérisée à l'encontre de M. X... et que son licenciement est fondé de ce chef ; le jugement déféré sera infirmé sur ce point (arrêt attaqué, pp.°7 et s.),
ALORS QUE 1°) en déclarant que M. X... aurait « tenté de débaucher un de ses collègues, -en l'occurrence M. Y... au profit d'une société concurrente de son employeur, ce qui établi(rait) la déloyauté reprochée au salarié », aux seuls motifs qu'il lui aurait demandé s'il était prêt à partir pour la concurrence et qu'il aurait –sans plus de précision– « convenu prochainement d'un rendez-vous » avec un des dirigeants de cette entreprise, la cour d'appel n'a nullement caractérisé un comportement actif et précis de débauchage imputable à M. X... et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail,
ALORS QUE 2°) en ce qui concerne l'attitude déloyale de l'exposant envers le directeur général de la société, M. Z... et de son prétendu dénigrement qui auraient été constitués, « lors de trois dîners qui avaient eu lieu les veilles des réunions mensuelles des novembre, décembre 2009 et février 2010 », M. X... avait fait valoir dans ses conclusions d'appel (p. 15) qu'« en application de l'article L. 1332-4 les faits en question (pure allégation de la direction) sont de toutes les façons prescrits » ; qu'en se bornant à dire que « la société indique n'avoir été informée de ces faits qu'en novembre 2010 », sans justifier en fait sa décision, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1332-4 et suivants du code du travail.
