LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 2 juillet 2013), que M. X... a été engagé par la société Carrefour hypermarché le 21 mars 1983 en qualité d'ouvrier professionnel affecté au poste de boucher ; qu'il a reçu des avertissements les 6 mai 1999, 29 juin 1999, 6 août 2003 et 7 février 2007 et a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 18 octobre 2006 ; qu'il a été licencié, après mise à pied conservatoire, le 23 décembre 2009 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement et à obtenir en conséquence des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en examinant séparément les faits invoqués, et en refusant de les examiner dans leur ensemble, elle a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°/ que sont susceptibles de constituer des faits faisant présumer un harcèlement moral des convocations répétées, certaines non suivies de sanctions, et des avertissements répétés, peu important qu'ils soient prescrits ou amnistiés ou qu'ils émanent de plusieurs supérieurs hiérarchiques, et peu important que le salarié ne les ait pas tous contestés en leur temps ; qu'en se fondant sur des motifs tirés de l'ancienneté, de la prescription ou de l'amnistie de certaines sanctions, de la variété de leurs auteurs, ou sur le fait que le salarié ne les ait pas contesté en leur temps ou n'ait pas saisi les institutions représentatives ou l'inspection du travail, alors qu'elle constatait la multiplication de sanctions et de poursuites, la cour d'appel a ajouté à la loi des conditions qui n'y figurent pas et violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
3°/ que sont constitutifs de harcèlement des faits susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en excluant le harcèlement au motif que le lien avec l'état de santé n'était pas établi par les certificats médicaux produits, alors qu'il n'est pas nécessaire que la dégradation de l'état de santé soit avérée, la cour d'appel a encore ajouté à la loi et violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de faits et de preuve, a constaté que le salarié n'établissait pas de faits qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, alors, selon le moyen :
1°/ que ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un salarié de remplacer un collègue absent, dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise ; que le salarié soutenait qu'il avait dû remplacer de manière impromptue un collègue mis dans l'impossibilité de prendre son poste ; qu'en ne recherchant pas si la présence du salarié à son poste n'était pas ainsi justifiée par le souci de faire face à ses obligations, et était ainsi insusceptible de justifier le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;
2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en justifiant le licenciement par les avertissements antérieurement reçus, quand la lettre ne faisait état que de deux faits dont l'un a été déclaré injustifié, mais non des avertissements antérieurs, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur des faits qui ne figuraient pas dans la lettre de licenciement, a écarté le motif avancé par le salarié pour justifier sa présence dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit janvier deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
:Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Monsieur X... tendant à voir dire et juger qu'il a été victime de harcèlement, et à obtenir en conséquence des dommages et intérêts de ce chef
AUX MOTIFS QUE sur la demande au titre du harcèlement moral, aux termes de l'Article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », de l'article L. 1152-2 du même code « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés », et de l'article L. 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'il appartient donc tout d'abord à M. X... d'établir des faits permettant de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que M. X... indique qu'il aurait fait l'objet de plusieurs sanctions injustifiées, de convocation à des entretiens préalables restées sans suite et d'un arrêt maladie de trois ans de 2000 à 2003 pour dépression réactionnelle suite à ses conditions de travail, faits qui en soi pris dans leur ensemble ne constituent pas des agissements permettant de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, sauf pour M. X... à « établir » que les sanctions étaient injustifiées et donc à l'origine de son arrêt maladie, ce qu'il ne fait pas ; qu'en effet il apparaît d'une part que les deux avertissements prononcés en 1999 sont en application des articles L. 1332-5 du code du travail disposant qu'« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction » ainsi que l'article 11 de la Loi du 6 août 2002 disposant que « Sont amnistiés les faits commis avant le 17 mai 2002 en tant qu'ils constituent des fautes passibles de sanctions disciplinaires ou professionnelles » et l'article 12 de cette même disposant que « Sont amnistiés, dans les conditions prévues à l'article 11, les faits retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions prononcées par un employeur. L'inspection du travail veille à ce qu'il ne puisse être fait état des faits amnistiés. A cet effet, elle s'assure du retrait des mentions relatives à ces sanctions dans les dossiers de toute nature concernant les travailleurs qui bénéficient de l'amnistie » à la fois prescrits et amnistiés, de sorte que la société CARREFOUR HYPERMARCHE est nécessairement dans l'incapacité de formuler quelques observations que ce soit sur ces avertissements qu'il appartenait à M. X... de contester en son temps devant le Conseil des prud'hommes ; que concernant l'avertissement du 6 août 2003 notifié à M. X... pour avoir laissé en rayon des morceaux de viande périmée, avertissement contesté par l'intéressé selon courriers recommandés du 12 août 2003 et du 18 novembre 2003 adressés en ce qui concerne ce dernier au siège de la société, il apparaît que M. X... n'a pas usé de la possibilité dont il disposait de saisir de sa contestation à l'époque le Conseil des prud'hommes de sorte que l'employeur n'ayant pas l'obligation de répondre à ses courriers de contestation, la délivrance de cet avertissement ne peut constituer un fait susceptible de faire présumer un harcèlement ; que concernant la mise à pied dont M. X... a été l'objet le 18 octobre 2006 pour « remballe de produits carnés avec postdatage des dates de limite de consommation » il apparaît que l'intéressé n'a à l'époque pas contesté cette sanction, de sorte que ces arguments invoqués près de sept ans plus tard selon lesquels cette sanction serait injustifiée car ça serait au contraire lui, à son retour de congé le 8 mars 2006, qui aurait signalé par courrier du 12 avril 2006 la présence de près de 300 kilos de viande avariée dans les frigos et que de surcroît il ne remballe pas la viande à la machine sont dénués de sérieux, d'une part car il n'apporte aucune preuve de l'envoi en recommandé du courrier du 12 avril 2006 dont il produit une copie et qu'en toute hypothèse les faits, de par le nombre de mois les séparant, sont sans rapport entre eux ; que de même que M. X... n'a pas contesté l'avertissement qui lui a été délivré le 12 février 2007 pour non-respect des horaires affichés, non-respect confirmé par courrier de M. Y..., son responsable hiérarchique, adressé à la direction régionale de Carrefour le 2 mars 2010 ; qu'il apparaît par ailleurs que le 24 janvier 2008 M. X... a été surpris sortant du magasin « avec trois blocs de foie gras dans un sac plastique », l'intéressé ayant indiqué sur le document interne relatif à la plainte pour vol « je reconnais avoir passé devant la sécurité sans passer à la caisse », faits qui ont donné lieu à une mise à pied conservatoire notifiée le 24 janvier 2008 et qui aurait largement pu justifier un licenciement pour faute grave, de sorte qu'en raison du décès du père de M. X... survenu le 30 janvier 2008 , décès invoqué par ce dernier pour justifier son comportement, la société CARREFOUR HYPERMARCHE a renoncé à sanctionner le salarié ce qui va à rencontre de tout fait de harcèlement moral et démontre au contraire de la part de la société CARREFOUR HYPERMARCHE une clémence tout à fait inhabituelle au regard de la nature des faits commis ; que sur ce point c'est à juste titre que la société CARREFOUR HYPERMARCHE indique « qu'il est pour le moins stupéfiant que M. X... s'empare aujourd'hui de la clémence de son employeur pour affirmer qu'il aurait fait l'objet d'un harcèlement moral ; que contrairement aux affirmations inventées aujourd'hui par le salarié, on voit mal comment l'élément intentionnel pourrait être absent en l'espèce puisque, pour sortir du magasin, il a délibérément esquivé l'ensemble des caisses pour se diriger vers la sortie sans achat avec le bloc de foie gras dissimulé dans un sac ; que si l'employeur avait réellement désiré "faire craquer psychologiquement (le demandeur) afin que ce dernier démissionne ou soit déclaré inapte au travail " comme le prétend M. X... en page 8 de ses écritures, il aurait saisi cette occasion de le licencier sans préavis ni indemnité, solution bien plus simple et moins onéreuse qu'un licenciement pour inaptitude et moins risquée pour l'employeur qu'une prise d'acte » ; que M. X... se prévaut ensuite de trois lettres de convocation à des entretiens préalables en date du 23 octobre 2008, 20 novembre 2008 et 23 janvier 2009 restées sans suite, ce qui ne constituent pas des faits de nature à faire présumer des actes de harcèlement, M. X... ne pouvant invoquer comme il le fait avec une mauvaise foi certaine que malgré son arrêt maladie l'employeur aurait parfaitement pu continuer la procédure disciplinaire, alors que l'interruption des procédures engagées ne l'a été qu'à son bénéfice ; qu'il apparaît par ailleurs que les sanctions prises contre M. X... entre 1999 et 2009 soit sur une période de 10 ans ont été prononcées par des directeurs différents à savoir concernant les avertissements de 1999 par M. Z..., Directeur de l'établissement, puis celles prononcées entre 2003 et 2008 par M. A... qui a pris sa suite et celle de 2009 par M. B..., actuel directeur de l'établissement, la diversité de ces intervenants excluant effectivement que M. X... puisse avoir été victime de harcèlement de la part d'un seul et même directeur et ne sont en réalité que le reflet du comportement inadéquat de M. X... au regard de ses obligations professionnelles ; qu'il apparaît encore que M. X... a attendu la seconde saisine du conseil des prud'hommes, le 25 novembre 2010, pour se plaindre de faits de harcèlement moral constitués selon lui notamment par des avertissements remontant à plus de 10 ans, à plus de 7 ans ou à plus de 4 ans auparavant et en toute hypothèse postérieurement au licenciement dont il a été l'objet le 23 décembre 2009, de sorte que ces allégations manquent de sérieux ; par ailleurs que la suspension du contrat de travail intervenue à compter du 3 mars 2000 jusqu'en 2003 ne pouvait avoir pour origine les deux avertissements notifies à M. X... le 6 mai et le 29 juin 1999, huit mois minimum séparant le second avertissement de l'arrêt maladie ; que par ailleurs que le Médecin du travail a tant le 28 février 2007, le 27 juin 2007, le 20 mars 2009, le 27 octobre 2009, le 25 juin 2008, le 30 juillet 2008, le 14 août 2008, le 10 septembre 2008 que le 5 octobre 2010 déclaré M. X... apte à son poste sous réserve de la conservation de ses horaires, de sorte qu'il n'a relevé ni même été informé par M. X... d'un quelconque harcèlement moral commis à son encontre, peu important à ce titre les mentions portées par un médecin consulté par M. X... à ISSOIRE (63 500) le 13 avril et le 27 avril 2007 faisant état d'un syndrome anxio dépressif réactionnel « à des difficultés d'ordre professionnel » dont il n'a par définition pas été le témoin, ne pouvant sur ce point que se référer aux dires de son patient ou par le Docteur C... le 1er février 2008 faisant état quant à lui de la nécessite « d'un traitement psychotrope en raison d'un syndrome dépressif réactionnel depuis environ un mois » ou du Docteur D..., Psychiatre, faisant état d'une « dépression récurrente » contre-indiquant « un changement d'horaire de travail » ; que M. X... n'établissant conséquence aucun fait susceptible de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral c'est à juste titre qu'il a été débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts sur ce fondement,
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la relation entre la suspension du contrat de travail de 2000 à 2003 pour cause de maladie et l'attitude de la hiérarchie ne peut être établie et est intervenue huit mois après le dernier avertissement adressé à Monsieur X... Jean ; que le salarie n'a jamais saisi les instances représentatives de l'établissement ni le médecin ou l'inspecteur du travail pour leur faire part d'un harcèlement moral à son encontre ; que les sanctions prononcées à l'égard de Monsieur X... Jean étaient parfaitement justifiées et émanaient non pas d'une seule personne M. Y... comme l'affirme le salarié mais de ses supérieurs hiérarchiques successifs au cours de la période 1999 à 2009 ; que le Conseil constatera qu'il n'y a pas de harcèlement moral pratiqué par la SAS Carrefour à l'encontre de Monsieur X... Jean
ALORS QUE, en examinant séparément les faits invoqués, et en refusant de les examiner dans leur ensemble, elle a violé l'article L. 1152-1 du code du travail
ALORS QUE sont susceptibles de constituer des faits faisant présumer un harcèlement moral des convocations répétées, certaines non suivies de sanctions, et des avertissements répétés, peu important qu'ils soient prescrits ou amnistiés ou qu'ils émanent de plusieurs supérieurs hiérarchiques, et peu important que le salarié ne les ait pas tous contestés en leur temps ; qu'en se fondant sur des motifs tirés de l'ancienneté, de la prescription, ou de l'amnistie de certaines sanctions, de la variété de leurs auteurs, ou sur le fait que le salarié ne les ait pas contesté en leur temps, ou n'ait pas saisi les institutions représentatives ou l'inspection du travail, alors qu'elle constatait la multiplication de sanctions, et de poursuites la Cour d'appel a ajouté à la loi des conditions qui n'y figurent pas et violé l'article L. 1152-1 du code du travail
ET ALORS QUE sont constitutifs de harcèlement des faits susceptibles porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en excluant le harcèlement au motif que le lien avec l'état de santé n'était pas établi par les certificats médicaux produits, alors qu'il n'est pas nécessaire que la dégradation de l'état de santé soit avéré, la Cour d'appel a encore ajouté à la loi et violé l'article L. 1152-1 du code du travail
SECOND MOYEN DE CASSATION :
:Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... justifié par une cause réelle et sérieuse, et de l'avoir en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef
AUX MOTIFS QUE qu'il résulte d'un courrier adressé par M. X... à son employeur le 11 septembre 2009 que la période de congé initialement fixée était du 27 juillet 2009 au 15 août 2009, congés que M. X... indique n'avoir pu prendre pour des raisons d'ordre familial et que ses congés ont été affiches sans aucune information et de façon unilatérale pour la période du 21 septembre 2009 au 26 septembre 2009, ce qu'il dit ne pas accepter, confirmant en conséquence à son employeur prendre ses congés « du 29 mars 2010 au 17 avril 2010 et du 3 mai 2010 au 22 mai 2010 », ce à quoi l'employeur a partiellement acquiescé en lui confirmant par courrier du 1er décembre 2009 les congés affiches le 31 octobre 2009 restant à prendre avant le 9 mai 2010 , à savoir « du 5 avril 2010 au 9 mai 2010 », de sorte qu'aucun document officiel ne démontrant que M. X... était en congé pour la période du 30 novembre 2009 au 5 décembre 2009 il ne peut être reproche à ce dernier de s'être présente le 30 novembre 2009 à son poste de travail ; qu'ainsi le premier grief vise au courrier de licenciement n'est pas établi ; qu'en revanche par courrier du 1er décembre 2009 faisant suite à un entretien du même jour de M. X... avec ses supérieurs hiérarchiques, M. E..., manager métier, M. F..., manager métier et M. Y..., responsable secteur PFT, que la société CARREFOUR HYPERMARCHE a indiqué à M. X... concernant les dimanches travaillés « au sujet du dimanche notre magasin est ouvert en décembre et comme affiché sur le planning des horaires - dimanche 6 décembre 2009 vous n'êtes pas prévu en jour travaille - dimanche 13 décembre 2009 vos horaires prévus sont 5h-12h30 - dimanche 20 décembre 2009 vos horaires prévus sont 5h-12h30 » et lui rappelait l'extrait de l'article 14 du règlement intérieur selon lequel « les salaries sont tenus de respecter les plannings de modulations établis par la direction et de se conformer à l'horaire arrête par leur supérieur hiérarchique et affiche sur les lieux de travail conformément à la loi et aux accords d'entreprise. Aucun salarie ne peut se trouver sur les lieux de travail en dehors de son horaire normal sans autorisation de son responsable » en attirant son attention « pour que les plannings prévus soient respectés » et qu'« aucun salarié ne peut se trouver sur les lieux de travail en dehors de son horaire normal sans autorisation de son responsable » de sorte que M. X... s'étant présenté à son poste de travail le dimanche 6 décembre 2009 il a fait preuve d'insubordination manifeste ; que l'explication donnée par M. X... à savoir qu'un autre salarié, M. G... lui aurait demandé la veille de prendre sa place n'est pas justifiée et ne saurait en toute hypothèse justifier la présence de M. X... le 6 décembre 2009, ce dernier ne pouvant décider de sa propre initiative de remplacer un salarié absent, ce pouvoir appartenant au seul chef d'entreprise dans le cadre de son pouvoir d'organisation ; qu'il résulte par ailleurs du courrier que M. Y..., son responsable hiérarchique, a adressé à la direction régionale de Carrefour le 2 mars 2010 que le 6 décembre 2009 M. X... était présent sur le rayon boucherie depuis 3h57 du matin et qu'à son arrivée aux alentours de 7 heures il s'est aperçu de sa présence, qu'il est donc « allé le voir et lui a demandé de quitter l'entreprise en présence de M.
F...
manager métier boucherie. II refuse catégoriquement et me demande de lui confirmer par écrit. Je lui remets une mise à pied à titre de mesure conservatoire à effet immédiat en présence de M. F... et du permanent de direction M. H... », précisant par ailleurs que le 1er décembre 2009 Monsieur X... avait été reçu en entretien avec ses managers car l'intéressé avait « affirmé ouvertement à sa hiérarchie et à ses collègues de travail qu'il viendrait travailler les trois dimanches et ce en connaissance de cause. Lors de cet entretien, nous avons confirmé ses horaires déjà affichés. A la fin de cet entretien M. X... nous précise "vous avez des droits, moi j'ai des devoirs, je fais ce que je veux" » ce qui confirme l'insubordination reprochée à l'intéressé ; que M. X... ne pouvant en conséquence sans autorisation contrevenir à l'organisation mise en place et ce d'autant qu'il avait été spécialement informé le 1er décembre 2009 des règles en vigueur, c'est à juste titre que la société CARREFOUR HYPERMARCHE, au regard également des sanctions disciplinaires dont l'intéressé avait déjà préalablement fait l'objet les trois dernières années, a prononcé à son encontre son licenciement ;
ET AUX MOTIFS éventuellement partiellement adoptés QUE malgré la notification de son employeur, Monsieur X... Jean s'est présenté à son poste de travail les 30 novembre et 1er décembre 2009 alors qu'il n'était pas prévu au planning ; que cette situation s'est reproduite le 6 décembre 2009 malgré le courrier du 1er décembre de son employeur ; que Monsieur X... Jean suite à la demande de deux de ses supérieurs a refusé de quitter son poste ; que le conseil constatera que Monsieur X... Jean ne tient pas compte des plannings de travail de son employeur et a fait preuve d'insubordination envers celui-ci ; qu'en conséquence le Conseil confirmera le caractère disciplinaire du licenciement
ALORS QUE ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un salarié de remplacer un collègue absent, dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur X... soutenait qu'il avait dû remplacer de manière impromptue un collègue mis dans l'impossibilité de prendre son poste ; qu'en ne recherchant pas si la présence du salarié à son poste n'était pas ainsi justifiée par le souci de faire face à ses obligations, et était ainsi insusceptible de justifier le licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail
ET ALORS encore QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en justifiant le licenciement par les avertissements antérieurement reçus, quand la lettre ne faisait état que de deux faits dont l'un a été déclaré injustifié, mais non des avertissements antérieurs, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail.
