| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 03 décembre 2014, 13-23443

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2013), que M.
X...
, engagé le 2 mai 2001 par la société Eutelsat en qualité de directeur régional Moyen-Orient et Asie, a été licencié pour faute grave par lettre reçue le 2 octobre 2009 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :
1°/ que si le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié prétendument victime mais dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit de son licenciement, il en va de même s'agissant de l'auteur présumé d'un harcèlement moral dont la réalité n'a pas été établie et qui a été injustement licencié ; qu'en l'espèce, le harcèlement moral auquel se serait livré M.
X...
et qui lui était reproché comme une faute grave ayant motivé son licenciement, était fondé sur la seule dénonciation de Mlle Y... qui, selon l'employeur, se plaignait de ce que « M.
X...
, après un comportement à connotation sexuelle qui ne lui a pas permis d'obtenir les faveurs convoitées, l'a harcelé e moralement » ; qu'en déboutant M.
X...
de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement, sans faire ressortir à aucun moment la véracité du grief de harcèlement moral consécutif à un refus de faveur sexuelle imputé à l'exposant, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°/ que l'employeur qui, par son abstention fautive, n'a pas cherché à établir dans les meilleurs délais la réalité, la nature et l'ampleur de faits reprochés à un salarié pouvant caractériser l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, ne peut sanctionner valablement le salarié concerné pour faute grave ; qu'en l'espèce, il résulte des propres conclusions d'appel oralement soutenues de la société Eutelsat que Mlle Y... a, depuis le Danemark, écrit le 1er août 2009 à M. Z... en sa qualité de drecteur des ressources humaines, un courrier dont l'objet était une « plainte pour harcèlement de la part de Jan X... » ; que « ce courrier est arrivé chez Eutelsat le 14 août et son destinataire en a pris connaissance fin août 2009, à son retour de congés » ; que l'employeur a alors remis en main propre, le 14 septembre 2009, à M.
X...
un courrier le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre 2009 ; que M.
X...
faisait valoir que dans l'intervalle, l'employeur n'avait mené aucune enquête ou investigation aux fins de rechercher la preuve des accusations portées par Mme Y... ; qu'en estimant néanmoins justifié le licenciement pour faute grave de M.
X...
, qui était fondé sur les seules accusations péremptoires de Mme Y..., sans que l'employeur n'ait à aucun moment cherché à vérifier ni corroborer ces allégations par aucun élément, se bornant à reproduire dans la lettre de licenciement les griefs formulés par Mlle Y... dans sa plainte, dont la matérialité n'était pas établie, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ;
3°/ que, en toute hypothèse, l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur ne saurait justifier qu'il licencie, sans aucune vérification ni enquête, un salarié contre lequel sont portées des d'allégations de harcèlement qui sont fondées sur le seul témoignage de la prétendue victime ; qu'en l'espèce, il résulte des propres conclusions d'appel de la société Eutelsat qu'à réception de la lettre de Mlle Y... faisant état de conditions de travail décrites comme un harcèlement moral, à la suite d'un refus de sa part de céder à des avances de nature sexuelle, la société Eutelsat n'a procédé à aucune vérification qui lui aurait permis d'établir l'existence d'agissements de harcèlement moral de la part de M.
X...
sur la personne de Mlle Y..., aucun élément probant, ni des faits allégués, ni de l'incidence qu'ils auraient eue sur l'état de la santé de Mme Y... n'étant fourni ni même allégué par l'employeur ; qu'en estimant pourtant justifié le licenciement pour faute grave du salarié, sans prendre en considération le fait que la société Eutelsat était demeurée inerte et s'était retranchée derrière son obligation de sécurité de résultat pour refuser d'exercer ses prérogatives de chef d'entreprise et de prendre les mesures nécessaires afin de faire la lumière sur les faits reprochés au salarié, en se bornant au contraire à retranscrire dans la lettre de licenciement les griefs de harcèlement moral dénoncés par Mlle Y..., la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 1222-1, du code du travail, ensemble les dispositions de l'article 1134 du code civil ;
4°/ que, en toute hypothèse, la faute grave n'est caractérisée que si le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'au cas d'espèce, il résultait des propres écritures de la société Eutelsat que Mlle Y... « occupait les fonctions d'assistante commerciale. Elle était chargée à la fois du service des ressources et vente, capacité comprenant onze personnes dirigées par son supérieur hiérarchique, M. C..., et du groupe D, équipe régionale chargée du marché de la Scandinavie et de l'Asie, dirigé à l'époque par M.
X...
, et comprenant cinq personnes » ; que la société Eutelsat ajoutait que « bien que Mlle Y... n'était sous l'autorité hiérarchique directe de M.
X...
, celui-ci avait une autorité significative sur cette salariée » ; qu'en se fondant, néanmoins pour caractériser la faute grave, sur la seule proposition de M.
X...
de s'inscrire dans le processus d'évaluation annuel de Mlle Y..., telle que relatée par M. C... dans son attestation, cependant qu'il résultait de l'aveu même de l'employeur que la salariée exerçait, du moins en partie, ses fonctions sous l'autorité de M.
X...
de sorte qu'il était normal que ce dernier souhaite intervenir dans son processus d'évaluation ou s'y impliquer, la cour d'appel a violé, ensemble, les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
5°/ que, M.
X...
n'a, à aucun moment, admis avoir tenté d'avoir des relations personnelles avec Mlle Y... ; qu'il soulignait à cet égard, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues, que le prétendu harcèlement sexuel dont faisait état la société Eutelsat dans ses écritures d'appel reposait, pour l'essentiel, sur l'évocation d'un appel téléphonique, datant de plus de dix-huit mois, qu'il aurait adressé à Mlle Y... mais « dont la réalité et la teneur n'est même aucunement rapportée et justifiée » ; qu'en affirmant cependant que le salarié « ne contest ait pas avoir tenté d'avoir des relations personnelles avec Mlle Y..., notamment en lui demandant de venir le rejoindre en week-end à Barcelone, sans motif professionnel », la cour d'appel a dénaturé les conclusions dont elle était saisie et, partant, violé l'article 4 du code de procédure civile ;
6°/ que, en tout cas, en cas de litige sur la justification du licenciement, le doute doit profiter au salarié ; qu'en particulier, l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave, si bien qu'en cas de doute sur la réalité d'une telle faute, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, le harcèlement moral auquel se serait livré M.
X...
et qui lui était reproché comme une faute grave, était fondé sur la seule dénonciation de Mlle Y... qui exerçait ses fonctions au sein de la société Eutelsat, sous la direction hiérarchique de MM. C... et X..., mais était dans le même temps radicalement démenti par les témoignages versés aux débats par l'exposant et non contestés par la société Eutelsat, émanant d'anciens collaborateurs du salarié ; que la cour d'appel a elle-même constaté que les développements de Mlle Y... relatifs au comportement à connotation sexuelle de M.
X...
à son égard pouvaient « prêter à conjecture » ; qu'elle a également constaté que le seul reproche qui pouvait finalement être adressé à M.
X...
consistait à avoir proposé d'intervenir dans le processus d'évaluation de la salariée qui, par ailleurs, en raison de ses fonctions d'assistante commerciale travaillait avec l'équipe placée sous son autorité ; qu'en décidant néanmoins que la faute grave était caractérisée, quand il résultait de ses propres constatations que la réalité des faits reprochés au salarié ne pouvait être établie avec certitude, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
7°/ que la faute grave n'est caractérisée que si le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les allégations de Mme Y... sur les comportements à connotation sexuelle de M.
X...
« prêtaient à conjecture », ce dont s'inférait que ces allégations n'étaient pas établies avec certitude ; qu'en considérant pourtant que le seul fait pour M.
X...
d'avoir tenté d'interférer dans le processus d'évaluation de Mme Y... constituait une faute grave, parce que le salarié aurait dû se dispenser de toute immixtion dès lors qu'il aurait tenté d'avoir des relations personnelles avec sa collègue, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
8°/ que, enfin, le principe d'égalité des armes commande que chaque partie puisse présenter sa thèse et ses preuves dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à la partie adverse ; qu'en n'accordant crédit qu'à l'attestation à charge de M. C..., soutenant la version de l'employeur, sans examiner les témoignages d'anciens collaborateurs de M.
X...
produits par ses soins et tendant à tout le moins à créer un doute, devant lui profiter, quant à la véracité des allégations de harcèlement moral dénoncées par Mlle Y... dans sa plainte et reproduites par la société Eutelsat dans sa lettre de licenciement, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, composante du droit au procès équitable, et partant violé l'article 6 paragraphe 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
Mais attendu que, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis et sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter, la cour d'appel, qui n'a pas dénaturé les conclusions du salarié, a estimé que celui-ci avait voulu interférer négativement, sans motif légitime et de façon inappropriée dans le processus d'évaluation d'une autre salariée de l'entreprise avec laquelle il ne contestait pas avoir tenté précédemment d'avoir des relations personnelles, notamment en lui demandant de venir le rejoindre un week-end à l'étranger sans motif professionnel ; qu'elle a pu retenir que ce comportement fautif commis au préjudice d'une autre salariée rendait impossible son maintien dans l'entreprise et caractérisait ainsi une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M.
X...
aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois décembre deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt :

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié (M.
X...
) de l'ensemble de ses demandes, AUX MOTIFS PROPRES QUE, considérant que la lettre de licenciement, à laquelle il est expressément fait référence, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est ainsi motivée : « les explications que vous nous avez fournies ne nous ayant pas convaincus, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave. Comme évoqué lors de notre entretien préalable le 14 août 2009, nous avons reçu une lettre de Mademoiselle Y... (datée du 1er août 2009), dans laquelle celle-ci dénonçait des faits particulièrement graves vous concernant. Rappelons que Mademoiselle Y... occupe les fonctions d'assistante commerciale et qu'à ce titre, elle est, notamment amenée à travailler avec l'équipe régionale chargée du marché de la Scandinavie et de l'Asie, placée sous votre autorité. Mademoiselle Y... indique dans son courrier qu'en février 2008, vous l'avez contactée, alors que vous étiez en mission à Barcelone, afin qu'elle vous rejoigne sur le lieu de votre mission, alors que sa présence n'était nullement requise pour des motifs professionnels ; ce qu'elle a refusé. Votre comportement a alors radicalement changé à l'endroit de Mademoiselle Y..., celle-ci indiquant que vos rapports sont devenus « malveillants et insupportables et Mademoiselle Y... d'ajouter : « Tout est critiqué, mêmes les tâches les plus futiles doivent être effectuées instantanément sans prendre en considération les besoins réels et prioritaires des autres équipes dont je lui fais généralement part. Les emails anglais contredisent subtilement les dialogues danois oraux. Par ailleurs, je me suis fait traiter de prostituée sous forme de plaisanterie en danois bien sûr ». Mademoiselle Y... fait état de diverses situations qui témoignent d'une attitude inacceptable de votre part à son encontre ; qu'elle écrit : « Jan qui n'est pas mon supérieur hiérarchique, s'est invité trois mois après cet incident à mon entretien d'évaluation afin de s'opposer à une appréciation annuelle bénéfique, souhaitant argumenter par le fait que je n'avais pas pu contourner le système du taux de change systématique de notre mode de remboursement de notes de frais online, cet « échec » de ma part lui aurait coûté un manque de 82 centimes (Responsable du bureau des voyages d'Eutelsat en est témoin. Je vous assure Monsieur D... que j'osais espérer que Monsieur X... se ressaisirait de ce type de comportement or, il n'en fut rien, et je vous certifie que les 12 mois qui ont suivi furent un véritable enfer ; je peux vous donner quelques exemples tangibles qui vous permettront peut être de mieux concevoir la situation que j'ai subie durant 18 mois. En ce qui concerne les tâches superficielles que Jan X... souhaite voir effectuer immédiatement sans prendre en considération les besoins réels et prioritaires des autres équipes, je vous donne quelques exemples bref :- il arrive plusieurs fois par mois qu'il me tende plusieurs livres, que je doive photocopier en un ou plusieurs exemplaires, faire relier avec des spirales ou de la colle par le service reprographie. Je vous parle de livres, car il s'agit en général de plus de 100 pages format A4 ;- Il advient tout autant qu'il me demande d'effectuer des photocopies et des scanners d'articles divertissant parus dans un de ses nombreux journaux, que je dois reformater dans une taille plus lisible en photocopies, ainsi que scanner et lui envoyer par mail ;- Tous les jeudis, je dois imprimer son agenda, sans faute sur 3 pages, avec 1 cm de marge en haut et en bas et sur les côtés ; que si l'imprimante ne saisit pas cette information, il me faut recommencer, question d'esthétique ;- Si Jan part en mission, je dois lui imprimer sa météo la veille de son départ avant 15. 00 sans faute, même pour les pays tel que le Danemark ;- Naturellement Jan me soumet ses notes de frais ; cela fait partie de mes tâches officieuses que j'ai toujours concédé d'effectuer ; Or, si une note de frais est remboursée mais qu'il n'est pas en possession de la photocopie papier, je dois interrompre mes tâches en cours afin de me rendre immédiatement à la comptabilité afin de retrouver l'original dans les archives, et prendre la copie ; Cela me prend généralement 45 minutes ;- Je rappelle qu'il est parfaitement possible qu'il se rende simplement sur sa note de frais en se connectant sur compte avec ses identifiants afin d'imprimer cette même copie, ce qui lui permettrait d'avoir ce qu'il souhaite dans l'immédiat ;- Si je ne reçois pas les post it référence n° 306459, je me fais outrager, verbalement, en danois toujours, car en effet il est arrivé plus d'une fois que notre fournisseur bureautique soit à cours de stock de cette référence et nous en envoie d'autres ; (...) ;- Il est arrivé aussi que Jan se rende dans mon bureau pendant que je suis en communication téléphonique sur mon poste et qu'il raccroche avec sa main la ligne au milieu de ma conversation sans excuses afin qu'il n'ait pas à attendre ;- Dans le cadre de ses recherches sur des opportunités de contrats, Jan m'a demandé à ce que je retrouve sur internet des numéros de téléphone de grandes sociétés, les appeler afin d'extorquer les numéros des lignes directes des grands dirigeants, et les lui communiquer par mail ; l'avant dernière fois que je lui avais rappelé que mon supérieur hiérarchique refusait qu'une assistante soit monopolisée pour de telles pratiques, la seule réponse de Jan fut « et il est où Franco maintenant ? il est en réunion alors fais ce que je te dis » ; J'ai exécuté ; J'ai exécuté toutes ces fois sans rien dire, depuis 18 mois, en espérant que son attitude redeviendrait normale ; Or, c'est une attitude qui devient réellement une habitude quotidienne » ; que nous regrettons bien vivement que Mademoiselle Y... ne nous ait pas fait part sans délai de votre attitude ; que celle-ci nous indique cependant dans le même courrier « Je ne me suis jamais confiée, en effet, car j'ai toujours considéré que dans le cadre d'un travail d'équipe, tout le monde doit faire un effort pour que l'ambiance demeure supportable pour les autres ; J'ai donc espéré que son attitude s'estomperait ; Or, je suis dans l'obligation d'admettre que Jan ne partage pas nos valeurs, je suis vraiment à bout de forces ; Je ne dors plus depuis longtemps, je me rends au travail avec un mal au ventre et maux de tête violents, je n'ai plus d'appétit à cause de cette accumulation de différents types de harcèlement ; Pourtant sachez que j'aime beaucoup mon travail et je suis fière de travailler pour Eutelsat, les collègues ont toujours été gentils et corrects, dans une ambiance cordiale ; Croyez bien que je suis désolée de vous mêler à cela mais malgré le fait que je pensais être résistante et que son attitude étonnante ne m'atteindrait jamais, en effet, malgré ma patience, je suis humaine et apparemment j'ai des limites qui sont en train d'être dépassées ce qui m'empêche d'être à 100 % opérationnelle au travail ; Afin de me remettre au mieux de cette longue expérience, je me suis éclipsée loin, 5 mois sans solde » ; que votre comportement à l'égard de Mademoiselle Y... est inacceptable et ne saurait être justifié par les qualités professionnelles qui pourraient vous être reconnues par ailleurs ; que ce comportement ne permet pas votre maintien dans l'entreprise, y compris le temps d'un préavis ; que nous sommes donc contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave ; que votre mise à pied, à compter du 15 novembre 2009, ne vous sera pas rémunérée ; que votre solde de tout compte, votre attestation Assedic et votre certificat de travail vous seront adressés dans les tous prochains jours ; qu'en outre, nous vous remercions de nous restituer, au plus tard le 9 octobre 2009, en prenant contact avec le service Administration du personnel, l'ensemble des documents, notes, matériels, et équipements qui ont été mis à votre disposition pour l'exécution de votre contrat de travail (téléphone portable, smartphone, ordinateur portable et le matériel information) ; qu'enfin nous tenons à vous informer qu'en application de l'article 14 de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, vous pouvez conserver, suite à la rupture de votre contrat de travail et sous certaines conditions, vos couvertures « frais de santé » et « prévoyance » pendant neuf mois maximum ; que vous trouverez ci-joint les documents spécifiques y afférents ; que vous disposez d'un délia de dix jours à compter de la fin de votre contrat de travail pour renoncer par écrit au maintien de cette garantie » ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violations des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est ainsi situé sur le terrain disciplinaire et à lui seul de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de M.
X...
même pendant la durée du préavis ; que le licenciement de M.
X...
pour faute grave est motivé par son comportement à l'égard de Madame Y... ; que la lettre de licenciement vise expressément plusieurs extraits de la plainte de la salariée adressée à son employeur le 1er août 2009 ; qu'au nombre de ces comportements reprochés tendant à caractériser un harcèlement moral, il est relaté des faits dont a été témoin un tiers, en l'occurrence, M. C... Francesco qui atteste en ces termes : « je confirme avoir été surpris par l'attitude de Jan X... essayant de s'ingérer dans l'évaluation annuelle de Magali Y... en 2008 alors qu'il n'y avait aucun rapport hiérarchique entre Jan X... et Magali Y.... Je me suis fermement opposé à cette demande d'évaluer Magali et ai demandé d'avoir un retour (le cas échéant) pour qu'il puisse être pris en compte dans le processus d'évaluation ; que Jan X... a refusé et n'a fourni aucun commentaire. Je me suis interrogé sur les raisons de tant d'insistance de Jan X... d'engager ce processus ou de s'y impliquer, et maintenant je comprends mieux la raison d'une telle demande. Juste avant la nouvelle année 2011, j'ai contacté Magali pour les voeux et nous avons discuté de ce qui s'est passé avec Jan X.... Elle m'a confirmé ce qui s'est passé et m'a dit qu'aujourd'hui encore, elle était effrayée de marcher dans les rues du Danemark » ; que si les développements relatifs aux comportements à connotation sexuelle de l'appelant à l'égard de Mademoiselle Y... peuvent prêter à conjecture, il est cependant établi que le seul comportement de Monsieur
X...
tendant à interférer, sans motif légitime et de façon inappropriée dans le processus d'évaluation de Mademoiselle Y... constitue à tout le moins un comportement inacceptable expressément visé comme tel dans la lettre de licenciement ; que ce comportement qui n'est pas de surcroît contesté par l'appelant et dont il est attesté par le supérieur hiérarchique de Mademoiselle Y... présente le caractère de faute grave et ce d'autant plus que l'appelant aurait dû s'abstenir de toute tentative d'immixtion dans le processus d'évaluation de la salariée dans un sens négatif, dès lors qu'il ne conteste pas avoir tenté d'avoir des relations personnelles avec celle-ci, notamment en lui demandant de venir le rejoindre en week-end à Barcelone sans motif professionnel ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur Jan X... de l'ensemble de ses demandes afférentes au licenciement ; »

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le motif de licenciement ; qu'attendu que les faits reprochés reposent pour l'essentiel sur le témoignage de Mademoiselle Y... ; qu'attendu en effet que le harcèlement sexuel est un ensemble d'agissements destinés à obtenir des faveurs de nature sexuelle (article L. 1153-1 du code du travail) ; qu'attendu que les faits décrits sont isolés et ne s'apparentent pas à un harcèlement ; qu'attendu toutefois que la loi du 27 mai 2008 proscrit « tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile (...) » ; qu'attendu que cette loi a donc élargi de fait le champ de condamnation des agissements à connotation sexuelle, même s'ils sont isolés, dans la mesure où ils ont des conséquences négatives pour la victime ; qu'attendu que l'article L 1152-1 du code du travail précise : « qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mental ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'attendu que les faits décrits par Melle Y... entre dans cette catégorie ; qu'attendu que ce harcèlement moral se présente comme une discrimination suite à un refus de faveur sexuelle ; qu'attendu que la situation de harcèlement moral décrite repose elle aussi, essentiellement, sur le témoignage de Mademoiselle Y... elle-même ; qu'attendu toutefois que la société a été condamnée en 2005 pour harcèlement moral à l'encontre de Monsieur F... ; qu'attendu que l'arrêt de la cour d'appel de Paris mettait nommément en cause Monsieur
X...
dans ces agissements qualifiés de harcèlement moral ; qu'attendu que même sans faute de sa part, l'employeur doit être tenu pour responsable de faits de harcèlement commis par l'un de ses collaborateurs à l'égard des autres salariés ; qu'attendu que la société, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'attendu que la société avait été sanctionnée, une première fois, pour le même motif, en raison d'agissements commis par la même personne ; qu'attendu que les faits de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination à l'égard de la victime sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 15 000 € (article 222-32-2 du code pénal, article L. 1152-2 du code du travail) ; qu'attendu que la société s'exposait, en cas d'inertie, à des sanctions pénales et civiles et à la reconnaissance éventuelle d'une faute inexcusable si les agissements de son cadre entraînaient des conséquences sur la santé de ses subordonnés ; qu'attendu que Monsieur
X...
sera débouté de cette demande ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; qu'attendu que Monsieur
X...
n'apporte aucun élément de preuve d'un préjudice particulier, détachable du préjudice ayant découlé de sa perte d'emploi ; qu'attendu que Monsieur
X...
sera débouté de cette demande ;
1) ALORS QUE si le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié prétendument victime mais dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit de son licenciement, il en va de même s'agissant de l'auteur présumé d'un harcèlement moral dont la réalité n'a pas été établie et qui a été injustement licencié ; qu'en l'espèce, le harcèlement moral auquel se serait livré Monsieur
X...
et qui lui était reproché comme une faute grave ayant motivé son licenciement, était fondé sur la seule dénonciation de Mademoiselle Y... qui, selon l'employeur, se plaignait de ce que « Monsieur
X...
, après un comportement à connotation sexuelle qui ne lui a pas permis d'obtenir les faveurs convoitées, l'a harcelé e moralement » ; qu'en déboutant Monsieur
X...
de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement, sans faire ressortir à aucun moment la véracité du grief de harcèlement moral consécutif à un refus de faveur sexuelle imputé à l'exposant, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE l'employeur qui, par son abstention fautive, n'a pas cherché à établir dans les meilleurs délais la réalité, la nature et l'ampleur de faits reprochés à un salarié pouvant caractériser l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, ne peut sanctionner valablement le salarié concerné pour faute grave ; qu'en l'espèce, il résulte des propres conclusions d'appel oralement soutenues de la société Eutelsat que Mademoiselle Y... a, depuis le Danemark, écrit le 1er août 2009 à Monsieur Z... en sa qualité de Directeur des ressources humaines, un courrier dont l'objet était une « plainte pour harcèlement de la part de Jan X... » (conclusions d'appel de la société Eutelsat, p. 3, § 4/) ; que « ce courrier est arrivé chez Eutelsat le 14 août et son destinataire en a pris connaissance fin août 2009, à son retour de congés » (conclusions d'appel de la société Eutelsat, p. 3, § 4/) ; que l'employeur a alors remis en main propre, le 14 septembre 2009, à Monsieur
X...
un courrier le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre 2009 ; que M.
X...
faisait valoir que dans l'intervalle, l'employeur n'avait mené aucune enquête ou investigation aux fins de rechercher la preuve des accusations portées par Mme Y... ; qu'en estimant néanmoins justifié le licenciement pour faute grave de M.
X...
, qui était fondé sur les seules accusations péremptoires de Mme Y..., sans que l'employeur n'ait à aucun moment cherché à vérifier ni corroborer ces allégations par aucun élément, se bornant à reproduire dans la lettre de licenciement les griefs formulés par Mademoiselle Y... dans sa plainte, dont la matérialité n'était pas établie, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ;
3) ALORS QUE, en toute hypothèse, l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur ne saurait justifier qu'il licencie, sans aucune vérification ni enquête, un salarié contre lequel sont portées des d'allégations de harcèlement qui sont fondées sur le seul témoignage de la prétendue victime ; qu'en l'espèce, il résulte des propres conclusions d'appel de la société Eutelsat qu'à réception de la lettre de Mademoiselle Y... faisant état de conditions de travail décrites comme un harcèlement moral, à la suite d'un refus de sa part de céder à des avances de nature sexuelle, la société Eutelsat n'a procédé à aucune vérification qui lui aurait permis d'établir l'existence d'agissements de harcèlement moral de la part de Monsieur
X...
sur la personne de Mademoiselle Y..., aucun élément probant, ni des faits allégués, ni de l'incidence qu'ils auraient eue sur l'état de la santé de Mme Y... n'étant fourni ni même allégué par l'employeur ; qu'en estimant pourtant justifié le licenciement pour faute grave du salarié, sans prendre en considération le fait que la société Eutelsat était demeurée inerte et s'était retranchée derrière son obligation de sécurité de résultat pour refuser d'exercer ses prérogatives de chef d'entreprise et de prendre les mesures nécessaires afin de faire la lumière sur les faits reprochés au salarié, en se bornant au contraire à retranscrire dans la lettre de licenciement les griefs de harcèlement moral dénoncés par Mademoiselle Y..., la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 1222-1, du code du travail, ensemble les dispositions de l'article 1134 du code civil ;
4) ALORS QUE, en toute hypothèse, la faute grave n'est caractérisée que si le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'au cas d'espèce, il résultait des propres écritures de la société Eutelsat que Mademoiselle Y... « occupait les fonctions d'assistante commerciale. Elle était chargée à la fois du service des ressources et vente, capacité comprenant onze personnes dirigées par son supérieur hiérarchique, Monsieur C..., et du groupe D, équipe régionale chargée du marché de la Scandinavie et de l'Asie, dirigé à l'époque par Monsieur
X...
, et comprenant cinq personnes » (conclusions d'appel de la société Eutelsat, p. 9, § b) ; que la société Eutelsat ajoutait que « bien que Mademoiselle Y... n'était sous l'autorité hiérarchique directe de Monsieur
X...
, celui-ci avait une autorité significative sur cette salariée » (conclusions d'appel de la société Eutelsat, p. 8, § 1er) ; qu'en se fondant, néanmoins pour caractériser la faute grave, sur la seule proposition de Monsieur
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de s'inscrire dans le processus d'évaluation annuel de Mademoiselle Y..., telle que relatée par Monsieur C... dans son attestation (arrêt, p. 6, § 2), cependant qu'il résultait de l'aveu même de l'employeur que la salariée exerçait, du moins en partie, ses fonctions sous l'autorité de Monsieur
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de sorte qu'il était normal que ce dernier souhaite intervenir dans son processus d'évaluation ou s'y impliquer, la cour d'appel a violé, ensemble, les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
5) ALORS QUE, Monsieur
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n'a, à aucun moment, admis avoir tenté d'avoir des relations personnelles avec Mademoiselle Y... ; qu'il soulignait à cet égard, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues, que le prétendu harcèlement sexuel dont faisait état la société Eutelsat dans ses écritures d'appel reposait, pour l'essentiel, sur l'évocation d'un appel téléphonique, datant de plus de 18 mois, qu'il aurait adressé à Mademoiselle Y... mais « dont la réalité et la teneur n'est même aucunement rapportée et justifiée » (conclusions, p. 10, § 6 et s.) ; qu'en affirmant cependant que le salarié « ne contest ait pas avoir tenté d'avoir des relations personnelles avec Mademoiselle Y..., notamment en lui demandant de venir le rejoindre en week-end à Barcelone, sans motif professionnel » (arrêt, p. 6, § 2), la cour d'appel a dénaturé les conclusions dont elle était saisie et, partant, violé l'article 4 du code de procédure civile ;
6) ALORS QUE, en tout cas, en cas de litige sur la justification du licenciement, le doute doit profiter au salarié ; qu'en particulier, l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave, si bien qu'en cas de doute sur la réalité d'une telle faute, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, le harcèlement moral auquel se serait livré Monsieur
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et qui lui était reproché comme une faute grave, était fondé sur la seule dénonciation de Mademoiselle Y... qui exerçait ses fonctions au sein de la société Eutelsat, sous la direction hiérarchique de Messieurs C... et X..., mais était dans le même temps radicalement démenti par les témoignages versés aux débats par l'exposant et non contestés par la société Eutelsat, émanant d'anciens collaborateurs du salarié ; que la cour d'appel a ellemême constaté que les développements de Mademoiselle Y... relatifs au comportement à connotation sexuelle de Monsieur
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à son égard pouvaient « prêter à conjecture » (arrêt, p. 6, § 2) ; qu'elle a également constaté que le seul reproche qui pouvait finalement être adressé à Monsieur
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consistait à avoir proposé d'intervenir dans le processus d'évaluation de la salariée qui, par ailleurs, en raison de ses fonctions d'assistante commerciale travaillait avec l'équipe placée sous son autorité (arrêt, p. 3, in fine et p. 6, 1er §) ; qu'en décidant néanmoins que la faute grave était caractérisée, quand il résultait de ses propres constatations que la réalité des faits reprochés au salarié ne pouvait être établie avec certitude, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
7) ALORS en tout état de cause QUE la faute grave n'est caractérisée que si le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les allégations de Mme Y... sur les comportements à connotation sexuelle de M.
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« prêtaient à conjecture », ce dont s'inférait que ces allégations n'étaient pas établies avec certitude ; qu'en considérant pourtant que le seul fait pour M.
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d'avoir tenté d'interférer dans le processus d'évaluation de Mme Y... constituait une faute grave, parce que le salarié aurait dû se dispenser de toute immixtion dès lors qu'il aurait tenté d'avoir des relations personnelles avec sa collègue, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
8) ALORS QUE, enfin, le principe d'égalité des armes commande que chaque partie puisse présenter sa thèse et ses preuves dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à la partie adverse ; qu'en n'accordant crédit qu'à l'attestation à charge de Monsieur C..., soutenant la version de l'employeur, sans examiner les témoignages d'anciens collaborateurs de Monsieur
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produits par ses soins et tendant à tout le moins à créer un doute, devant lui profiter, quant à la véracité des allégations de harcèlement moral dénoncées par Mademoiselle Y... dans sa plainte et reproduites par la société Eutelsat dans sa lettre de licenciement, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, composante du droit au procès équitable, et partant violé l'article 6 paragraphe 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.