| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 06 mai 2014, 13-16201

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 avril 2012), que Mme X..., engagée le 11 septembre 2002 par la société Hyper Grasse, occupant en dernier lieu un emploi de responsable de rayon, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 29 juin 2009 ; qu'invoquant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a demandé à la juridiction prud'homale de constater que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur et de condamner ce dernier au paiement de dommages-intérêts ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant à examiner individuellement les éléments médicaux produits par Mme X..., quand elle aurait dû dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que la salariée n'établissait pas la matérialité des faits allégués pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mai deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt :

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires Angéla X... verse aux débats, d'une part, des listes relatives à l'ouverture du magasin de la SAS HYPER GRASSE CENTRE LECLERC les dimanches et jours fériés faisant ressortir que ledit magasin était ouvert, notamment (...) d'autre part, des attestations émanant de Johanna Y..., d'Arnaud Z... et de Sylvie A... ces scripteurs attestent, en ce qui concerne Angéla X..., avoir constaté sa présence (...) ces attestations, identiques émanent de salariés qui sont en conflit avec la SAS HYPER GRASSE CENTRE LECLERC, Angéla X... attestant elle-même dans les instances les opposant au même employeur, de sorte qu'elles ne peuvent être prises en considération qu'avec précaution (...) au surplus leur contenu est contredit par l'attestation versée aux débats par l'employeur émanant de Sylvie B..., qui indique « en tant que délégué du personnel je côtoie régulièrement les salariés de l'entreprise. Personne ne m'a jamais fait état de difficultés ou en termes d'horaire ou en termes de harcèlement moral », attestations qui, Pour émaner d'un témoin encore salarié de l'entreprise, n'a pas pour autant moins de valeur probante que celles d'anciens salariés en conflit avec leur employeur ; la demande n'est donc pas étayée par des éléments sérieux (...) en ce qui concerne la période antérieure à la convention de forfait, l'édition des « badgeages » dont il est fait état, produites par l'employeur, allant du 1'octobre 2002 au 21 août 2004, ne fait pas apparaître plus d'heures supplémentaires que celle qui, selon les bulletins de salaire produits, ont été réglées pendant cette période (...) en ce qui concerne la période postérieure au 5 août 2006, le dernier contrat de travail d'Angéla X... comporte, en ce qui concerne sa rémunération, les dispositions suivantes (...) les bulletins de paie afférents à ce dernier contrat portent mention du salaire mensuel forfaitaire convenu (1 830 €), de l'horaire mensuel (172, 90h) et l'indication du temps de pause inclus dans celui-ci (8, 23h) (...) rien ne faisant ressortir que Johanna Y... aurait effectué mensuellement des heures de travail au-delà de ces 172, 90 heures et l'intéressée recevant une rémunération (1 830 €, 1 900 € après le 1er mars 2008) supérieure au salaire qu'il aurait dû recevoir s'il avait perçu son salaire augmenté des majorations pour heures supplémentaires, la convention de forfait et les dispositions contractuelles correspondent aux exigences légales et jurisprudentielle (...) aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail (...) dans sa décision du 12 janvier 2002 le Conseil Constitutionnel a considéré que les dispositions législatives insérant dans le code du travail cette dernière disposition, alors codifiée à l'article L 122-52 du code du travail, ne méconnaissaient pas le principe constitutionnel du respect des droits de la défense sous réserve des « strictes réserves d'interprétation » qu'il formulait en retenant, notamment, que l'aménagement de la charge de la preuve pour les litiges portés devant le juge du travail en application du deuxième alinéa du nouvel article L. 122-49 (L 1152-2), relatif au harcèlement moral au travail par l'instauration de règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse, ne « saurait dispenser celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle la décision prise à son égard procéderait d'un harcèlement moral », la partie défenderesse étant ainsi, selon la même décision, mise en mesure de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Angéla X... fait état d'un harcèlement « institutionnel » et « collectif », dont elle prétend avoir été personnellement victime, tenant, selon ses écritures reprises oralement à « des agissements répétés » : non-respect des horaires, du repos, du délai de prévenance, à une dégradation des conditions de travail ayant entraîné la rupture sous forme de faute, maladie grave, démission faute, pour l'employeur, d'avoir pris « toutes dispositions nécessaires » au titre de l'article L 1152-4 du Code du Travail et ce même après y avoir été enjoint par l'Inspecteur du Travail » qui, selon les mêmes écritures, seraient établis au vu « des multiples pressions ressenties par le salarié » pour l'établissement desquelles « il suffit de se reporter aux courriers adressés à de nombreuses reprises à Madame A... lui faisant état de reproches-incessants et injustifiés auxquels il a tenté de répondre tant qu'il en avait la force (cf les pièces adverses), des multiples attestations révélant les pressions lors des visites de l'inspecteur. du travail, les soirées et jours fériés imposés en journées de travail, du non respect des prérogatives des délégués du personnel, des horaires imposés et des travaux les jours fériés, des constatations faites par le médecin du travail : sur 8 salariés, 4 ont été licenciés pour inaptitude définitive à la suite de dépressions graves, 3 ont été poussés à la faute et licenciés pour faute et 1 a donné sa démission » ; eu égard à la motivation retenue ci-dessus quant aux heures supplémentaires et au travail effectué les dimanches et jours fériés, le non-respect des horaires, ceux du repos et du délai de prévenance ainsi que le travail les jours fériés et le dimanche ou en soirée ne peuvent être invoqués comme l'un des éléments constitutif du harcèlement moral allégué ; la cour n'a trouvé trace dans les pièces versées aux débats ni des courriers de reproches que l'employeur aurait adressés à Angéla X... ni d'une injonction que l'Inspection du travail aurait envoyée à l'employeur ; parmi les nombreuses attestations dont il est fait état dans les conclusions on peut lire celle d'Angéla X... elle-même qui écrit « lors de la venue, au mois de mai de M C..., inspecteur du travail, concernant le dossier de Mlle A... Sylvie, DPCE, M E... assisté de M. D... directeur de magasin et de Mlle F..., responsable du personnel, nous a convoqué afin de nous demander de faire attention à nos propos et d'éviter d'en dire trop. Après avoir vu M. C... nous avons encore été convoqués... pour savoir précisément ce qui avait été dit et une nouvelle fois encore je me suis rendu compte que mon rôle de DPCE ne signifiait rien au sein de cette entreprise car comme d'habitude je devais me taire en faveur de la direction » ce même témoin indiquant dans une autre attestation que M. E... lui avait demandé, ainsi qu'à Mlle H..., ce que cette dernière confirme dans une attestation, de venir témoigner contre ses collègues dans la procédure prud'homale, celle de Y... JOHANNA qui indique notamment « je certifie sur l'honneur les dires de Mme Sylvie A..., à savoir que les agissements de M Francis E..., PDG de la SAS HYPER GRASSE sont réels et dénotent son comportement envers ses employés que l'on pourrait qualifier de caractériel, colérique, qu'il abuse de son pouvoir de patron de la société que par ses agissements il fait pression auprès des salariés jusqu'à ce que l'on accepte ses positions et ses idées sans tenir compte de la législation » et celle de Corinne H..., datée du 6 janvier 2009, dans laquelle ce témoin écrit « j'atteste que lorsque M C... est venu au mois de mai, M E... et Mlle F... ont briffé Mlle X... Angéla et H... Corinne, DPCE avant la venue de l'inspecteur du travail nous demandant de faire attention à ce que l'on allait dire et surtout d'en dire le moins possible. Il nous a reconvoqués après le départ de celui-ci pour savoir précisément ce qui avait été dit. C'est à partir de ce jour que. les relations ont commencé à devenir de plus en plus tendues pour Mlle X... et Mlle H... car elles ont réalisés qu'elles ne pouvaient pas défendre objectivement leurs collègues de travail comme le mandat de DPCE leur permettait. Nous ne voulions plus servir la direction en tant que DPCE à leur fin personnelle » ainsi qu'une lettre que ce même témoin a adressée, le 6 janvier 2009 également, à l'avocat en charge de la défense des salariés dont la teneur est la suivante « Chère maître, veuillez trouver ci-joint ce que j'ai dû subir au sein de l'entreprise Leclerc à GRASSE. Travail dimanche et jours fériés non payés. Lorsque nous les responsables avons unjour férié non travaillé ou un samedi de repos une de nos deux après-midi de repos dans la semaine doit ne pas être prise. Manipulations mentales, nous parle comme à des chiens, aucun respect pour son personnel, se sert des DPCE à des fins personnelles pour être contre le personnel. Lors des entretiens en vu de sanctionner quelqu'un les DPCE sont toujours présents et doivent assister sans rien dire aux insultes et aux maltraitances mentales de leurs collègues sous peine de perdre leur propre travail dans l'entreprise. Quand pas d'accord avec la direction les rapports se dégradent très vite et le harcèlement commence. J'ai eu trois chefs qui avaient pour mission de me déstabiliser dans mon travail, me donner des ordres contradictoires, me déranger sans arrêt (appel micro ou téléphone), toujours critiquer mon travail,, mes rayons (rupture, propreté, remplissage) idem pour la réserve, me dénigrer, même devant les clients ou/ et les employés. Demande à mes employés ce que je fais de mes journées, on leur a même dit que des trains allaient partir mais que ce ne serait sûrement pas eux qui seraient dedans. Inventaire jusqu'à 3h00 du matin, à 7h00 reprise normale du travail, pas de respect d'amplitude horaire, « déboîte » les rayons devant clients et employés. Demande de faire des heures le soir, le jour même à 11h00 du matin par exemple » ; si la teneur de ces attestations et documents paraît, de prime abord, comme accablante à l'égard de la direction de la SAS HYPER GRASSE quant à ses méthodes de management il y a lieu cependant de relever, de première part, que les attestations accusatrices rappelées ci-dessus émanent de salariés qui sont en conflit avec la SAS HYPER GRASSE et qui, dans les instances individuelles les opposant à celle-ci, produisent des attestations croisées tendant à accréditer leurs assertions réciproques, de deuxième part, que la rédaction de l'attestation précitée de Corinne H... donne à penser, ainsi que le fait observer l'appelante, qu'elle n'en est pas la rédactrice et, de troisième part, que dans une attestation ultérieure, en date du 14 janvier 2009, ce même scripteur, revient catégoriquement sur les précédentes en expliquant « alors que j'étais dans un état de santé faible, le groupe qui a mis la SAS HYPER GRASSE aux prud'hommes, et dont j'étais au courant dans la mesure où M E... nous en avait parlé lors d'une réunion des délégués du personnel m'a sollicité à plusieurs reprises pour rejoindre et aller à l'encontre de l'entreprise./ J'ai vraiment le sentiment d'avoir été embarquée dans une procédure qui n'est rien d'autre qu'une cavale pour déstabiliser l'entreprise./ J'ai vraiment le sentiment d'avoir été embarquée dans une procédure qui n'est rien d'autre qu'une attaque contre la société HYPERGRASSE./ Ce groupe a monté une stratégie commune qui consiste à dénigrer l'entreprise, à se mettre en maladie pour ensuite monter un dossier d'inaptitude auprès de la médecine du travail pour harcèlement moral, heures de travail dissimulés etc... Ce groupe orchestré par Julien J... et Angéla X... ont profité de mon état de santé et de ma position de délégué du personnel pour alerter notamment l'inspection du travail et mener tous ses dossiers devant le conseil de prud'hommes. Je tiens à attester aujourd'hui que la SAS HYPER GRASSE est une entreprise ou l'on peut librement discuter et échanger sans aucune contrainte. Ce groupe ne cherche qu'à profiter et déstabiliser l'entreprise. Je me retire de tout engagement ou position que j'aurai pu prendre à un moment de ma vie personnelle déstabilisée par des problèmes qui n'ont rien à voir avec toute cette histoire. L'entreprise n'est pas du tout concernée par toutes ces attaques. Le Groupe est composé des personnes suivantes : Fabrice K..., Julien J..., Jean-Pierre L..., Georges M..., Arnault Z..., Sylvie° A..., Johanna Y.... Je dénonce toute attestation écrite ou exprimée car je n'étais pas dans une situation personnelle pour mesurer les conséquences » ; si Angéla X... prétend, en ironisant sur les termes de cette attestation ou ses redondances, que celle-ci serait le résultat d'une ultime manipulation de la part de l'employeur force est de constater, d'une part, qu'il s'agit d'une simple affirmation, aucune des pièces versées aux débats ne démontrant l'existence de la transaction alléguée, mais contestée, dont cette attestation serait la contrepartie, et que, d'autre part, alors qu'il est fait état d'un harcèlement « institutionnel » et « collectif » c'est-à-dire érigé en mode de gouvernance, touchant, selon les écritures, 8 salariés sur un effectif ayant varié jusqu'à 189, dans trois attestations des membres du CHSCT et un délégué du personnel affirment n'avoir eu aucune information ou aucune remontée sur un quelconque harcèlement, Emilie N... écrivant, dans une attestation du 5 décembre 2008 « faisant parie de CHSCT depuis juin 2005, nous réalisons des réunions tous les 3 mois afin d'aborder différents sujets. Cependant aucune remarque ne nous a été remontée concernant un quelconque harcèlement moral subit par un salarié de la SAS HYPER GRASSE », Stéphanie F... indiquant, dans une attestation du 4 décembre 2008, « en tant que secrétaire du CHSCT nous n'avons jamais été saisi sur un quelconque signe d'harcèlement que ce soit de la part des employés ou des responsables. Si tel avait été le cas nous aurions traité ce sujet lors de nos réunions et ouvert une enquête » et Sylvie B..., salariée depuis 2002, écrivant le 11 décembre 2008 « en tant que délégué du personnel je côtoie régulièrement des salariés de l'entreprise. Personne ne m'a jamais fait état de difficultés en termes d'horaire ou en termes de harcèlement moral. Lors de nos réunions de délégués du personnel nous n'avons jamais été saisis pour ce type de questions » ; ni l'avis d'inaptitude du médecin du travail ni l'avis médical du médecin traitant ne sont par ailleurs à même d'établir à eux seuls la matérialité des faits invoqués comme constitutifs d'un harcèlement, les constatations objectives opérées n'impliquant nullement que l'état constaté soit en relation avec un harcèlement les praticiens ne pouvant sur ce point que se référer aux dires du patient n'étant par définition pas témoins de ce qui se passe dans l'entreprise ; il convient de relever, en outre, que, aux termes mêmes du contrat de travail, il est prévu dans la description des tâches habituelles de la salariée qu'elle « participe aux opérations d'inventaire » et que de dernière part, le contrat de travail dispose expressément que les fonctions spécifiques décrites en page 1 ne sont pas exhaustives et que sa fonction comporte également « des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l'exercice du métier » et qu'elle pourra « être amené à effectuer des tâches correspondant à des fonctions de niveaux inférieurs ou exceptionnellement à réaliser des travaux relevant d'une autre fonction » ; au regard de l'ensemble des éléments analysés ci-dessus la cour considère que ni le harcèlement moral ni l'entrave aux fonctions de délégué du personnel allégués ne sont avérés ; lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; si cette demande est estimée fondée elle produit ses effets à la date du licenciement ; c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement ; le licenciement d'Angela X..., autorisé par l'inspection du travail, n'est pas discuté par la salariée, le principe de la séparation des pouvoirs s'opposant d'ailleurs à toute contestation devant le juge judiciaire sur ce point, la décision prise n'ayant par ailleurs fait l'objet d'aucun recours devant la juridiction administrative ; en revanche elle soutient que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur, en raison de faits antérieurs au licenciement, l'employeur ayant, selon elle Tenté de la rendre taillable et corvéable à merci la salarié, pensant pouvoir s'en tirer à bon compte en lui remettant quelques primes occultes, sans l'ombre d'une organisation lui a imposé le travail durant des soirées, des dimanches, des jours fériés, sans délai de prévenance ; A, sans vergogne, fait effectuer des heures supplémentaires ; N'a eu de cesse de lui adresser des reproches et de faire des pressions sur elle ; N'a pas respecté son rôle de déléguée du personnel ; A étouffé dans l'oeuf sa mission, toujours en faisant pression aux moments critiques (visites de l'inspecteur du travail, entretiens avec d'autres salariés, etc.) ; ces manquements, à l'exception de celui afférent aux reproches qui lui ont été adressés, ont été examinés ci-dessus et considérés comme non établis ; ils ne peuvent donc fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail observation étant faite que l'inspecteur du travail qui a autorisé le licenciement après avoir procédé à une enquête n'a ni explicitement ni implicitement retenu un harcèlement et pas davantage une entrave aux fonctions de délégué du personnel ; les avertissements prononcés tiennent, selon les pièces versées aux débats, à un mauvais taux de casse (3 % alors que la taux acceptable est de 0, 60 à 0, 70 %), (avertissement oral du 7 septembre 2007), à des ruptures d'approvisionnement des rayons (avertissement écrit du 27 novembre 2007 accompagnés de photographies montant des rayons peu ou pas approvisionnés), à des dépassements de dates de péremption (avertissement du 8 octobre 2008) ; la matérialité des faits qui sont invoqués au soutien de ceux-ci n'est pas contestée, Angélina X... invoquant seulement, en ce qui concerne le dernier, un manque de personnel ; étant justifiés ils ne peuvent fonder une résiliation ; par suite, le licenciement ayant été par ailleurs autorisé, Angelina X... ne peut prétendre à une quelconque indemnité ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le conseil constate que les remarques qui lui sont faites résultent d'un manquement dans la réalisation des tâches qui lui incombent, ne justifiant pas une accusation de harcèlement moral (¿) Angéla X... a fait l'objet d'une promotion à l'essai de 1 an avant d'être promue au poste de Responsable de Rayon Charcuterie LS et Volailles avec la signature d'un avenant du 8 août 2006, et que l'on peut considérer cette période comme une période suffisante d'adaptation à son nouveau poste ; une fois la période d'essai terminée, il lui a été reproché des fautes empêchant le bon fonctionnement du rayon : taux de casse élevé, rupture d'approvisionnement, mauvais affichages de prix, date de péremption dépassée ; les reproches formulés ont été suivis d'arrêts de travail de plusieurs mois pour aboutir à une inaptitude définitive à tous postes dans l'entreprise ; à la réunion des Délégués du Personnel du 27 Mars 2009, Angela X... a refusé tous les postes proposés par l'employeur en argumentant qu'elle avait été reconnue par la médecine du travail « inapte définitivement à travailler dans la société » ; la réunion du Comité d'Entreprise du 11 Mai 2009 donne un avis favorable au licenciement de Angela X..., ainsi que l'accord de Monsieur l'Inspecteur du Travail en date du 19 Juin 2009 ; Au vu de ces faits et des documents produits, le Conseil, après en avoir délibéré, déboute Angela X... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et ne confirme pas l'imputabilité à l'employeur de la rupture du contrat de travail ;
ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant à examiner individuellement les éléments médicaux produits par Mme X..., quand elle aurait dû dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.