LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 septembre 2011), que Mme X... a été engagée le 20 mars 2000 par la société Hygiène maintenance en qualité d'agent de propreté dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une clause de mobilité géographique ; que le 9 juin 2009, elle a été licenciée pour faute grave ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que ne commet pas de faute le salarié qui refuse une mutation disciplinaire entachée d'illégalité ; que l'arrêt ayant retenu que la mutation disciplinaire prononcée contre la salariée était, en l'absence de règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise au moment des faits, entachée d'illégalité, la cour d'appel qui a néanmoins jugé que l'employeur était fondé à qualifier de fautif le refus opposé par la salariée à cette mutation illégale, a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ que la cause du licenciement s'apprécie au regard des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; qu'en déduisant la faute de la salariée du comportement inapproprié prétendument adopté par elle envers la clientèle et certains de ses collègues de travail, cependant qu'il résultait des constatations de l'arrêt que la lettre de licenciement fixant les limites du litige n'énonçait pas ces griefs, qui avaient motivé la précédente mutation disciplinaire déclarée illégale, mais visait seulement cette mesure disciplinaire et son refus par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ que des mêmes faits ne sauraient justifier successivement deux mesures disciplinaires ; que l'arrêt ayant constaté que, outre le refus opposé par la salariée à sa mutation géographique, le licenciement pour faute grave n'était que la réitération d'une sanction des faits déjà sanctionnés par cette sanction disciplinaire déclarée illégale, la cour d'appel qui a néanmoins jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, usant des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a retenu que les quatre premiers griefs énoncés dans la lettre de licenciement étaient constitutifs d'une cause réelle et sérieuse et relevé que le refus de la salariée de respecter la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
.Moyen produit par la SCP Barthélemy, Matuchansky et Vexliard, avocat aux Conseils, pour Mme X....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que le licenciement de madame X..., salariée, par la société Hygiène Maintenance, employeur, était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'il résulte des pièces produites, que le changement de lieu de travail imposé à madame Marie-Christine X... résulte de la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, celle-ci ayant été convoquée par courrier recommandé en date du 26 mars 2009, à un entretien préalable à une sanction au visa de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction imposée étant elle-même qualifiée de « disciplinaire » par l'employeur dans la lettre de licenciement, même si ce dernier se réfère en outre à l'application de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail ; qu'il résulte des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; qu'en l'espèce, en l'absence de règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise au moment des faits, la mutation disciplinaire prononcée contre madame Marie-Christine X... est nécessairement illégale, même si cette mesure relève également du pouvoir de direction de l'employeur qui se prévaut de la clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail et acceptée par la salariée, lui permettant de la muter sans qu'il ait à justifier sa décision ; que la circonstance que l'article R. 1323-1 du code du travail réprime pénalement le non-respect des dispositions de l'article L. 1311-2 énonçant que l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement vingt salariés et plus, révèle l'illicéité de la mutation infligée à titre disciplinaire à la salariée en l'absence de tout règlement intérieur et autorise le juge, en application des dispositions des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, à annuler cette sanction irrégulière en la forme, sans qu'il y ait lieu d'examiner, comme le soutient la société intimée, la proportionnalité de la sanction à la faute commise ; (¿) que toutefois, l'absence de règlement intérieur ne rend pas ipso facto le licenciement de la salariée, sans cause réelle et sérieuse ; (¿) que l'illégalité de la mutation disciplinaire de la salariée ne prive pas l'employeur de la possibilité de prononcer une nouvelle sanction, dès lors que les dispositions de l'article L. 1332-4 ont été respectées, ce qui est le cas en l'espèce, la convocation à entretien préalable à un licenciement pour faute grave ayant été notifiée à la salariée le 15 mai 2009 pour le 28 mai et le licenciement, par lettre du 9 juin 2009 ; que le 1er, le 2ème et le 4ème griefs résultent de l'attestation de monsieur Y..., de nationalité malienne, qui précise que sa collègue, madame Marie-Christine X... se permettait de lui donner des ordres et qu'elle tenait des propos racistes à son égard en la traitant de « sale nègre émigré », de l'attestation de monsieur Z..., directeur du supermarché Casino, qui relate avoir assisté à de maintes reprises aux altercations entre madame Marie-Christine X... et son personnel et avoir entendu celle-ci proféré des propos racistes contre son collègue en le traitant le 26 mars 2009 de « sale nègre » et de l'attestation de monsieur A..., salarié du magasin, qui relate avoir entendu madame X... hurler contre son collègue Y... de la façon suivante : « Tu commences à me faire chier sale nègre de merde » ; que la salariée n'apporte aucune contestation particulière au 3ème grief énoncé, également rappelé dans le courrier du 4 mai 2009, qui évoque les nombreuses réclamations du client sur la qualité du travail effectué, évoqué dans de nombreux courriers ; que le 5ème grief est établi au vu du courrier recommandé daté du 4 mai 2009 et expédié le 6 mai 2009 par l'employeur à la salariée et réceptionné le 7 mai par celle-ci, qui lui demande de bien vouloir respecter l'article 8 de son contrat de travail prévoyant que la salariée accepte de pouvoir être affectée à tout autre site situé dans la zone géographique de 75, 78, 92, 93, 95, 28 et de se présenter immédiatement sur son nouveau lieu de travail, celle-ci ne contestant pas à partir de cette date et après réception du courrier recommandé daté du 4 mai 2009, ne pas s'être rendue sur le site des Mureaux ; que le refus manifesté par madame X... à partir du 7 mai 2009 dans ses courriers du 7 mai et du 11 mai 2009 de respecter la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, dont la mise en oeuvre a été exigée par son employeur en vertu de son pouvoir de direction, constitue un manquement à ses obligations contractuelles et constitue une faute ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de madame Marie-Christine X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 780,67 euros, condamné la société Hygiène Maintenance à verser à madame X... la somme de 800 euros au titre de l'article du code de procédure civile (arrêt, pp. 5 à 7) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la lettre de licenciement spécifie « A la suite de l'entretien du 28 mai 2009 où vous vous êtes faite accompagner par madame B... Nicole, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de votre refus de la sanction disciplinaire que nous vous avions notifiée dans notre courrier qui vous a été présenté le 17 avril 2009. Ce courrier vous énumérait les faits que nous vous reprochons soit : - Commander à votre collègue à maintes reprises d'effectuer un travail qui ne lui incombe pas ; - Clamer que vous n'aimez pas travailler avec les "noirs" ; - Qualité de votre travail non satisfaisante ; - Mésentente avec les salariés du site sur lequel vous êtes affectée ; - Non respect de l'article 8 de votre contrat de travail. Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise¿ » ; que l'article 8 du contrat de travail stipule que madame X... accepte d'être affectée sur tout autre site ; que la demanderesse précise qu'elle ne refusait pas son transfert, mais qu'à sa prise de poste soit 6h du matin aucun transport en commun n'existe depuis son domicile de Serincourt jusqu'au nouveau site situé à 3km ; qu'il est vraisemblable que madame X... pouvait se déplacer autrement qu'en transport en commun ; que sur les griefs concernant la mésentente avec les collègues, ainsi que les propos racistes, plusieurs personnes ont attesté qu'il devenait difficile de travailler dans ces conditions, que plusieurs altercations avaient déjà eu lieu ; que madame X... avait déjà reçu plusieurs courriers de son employeur en ce sens, lui intimant un peu plus de retenue dans ses propos et sa façon d'être ; qu'en conséquence, le conseil dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave et déboute donc madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (jugement, p. 4) ;
ALORS QUE ne commet pas de faute le salarié qui refuse une mutation disciplinaire entachée d'illégalité ; que l'arrêt ayant retenu que la mutation disciplinaire prononcée contre la salariée était, en l'absence de règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise au moment des faits, entachée d'illégalité, la cour d'appel qui a néanmoins jugé que l'employeur était fondé à qualifier de fautif le refus opposé par la salariée à cette mutation illégale, a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS ENCORE QUE la cause du licenciement s'apprécie au regard des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; qu'en déduisant la faute de la salariée du comportement inapproprié prétendument adopté par elle envers la clientèle et certains de ses collègues de travail, cependant qu'il résultait des constatations de l'arrêt que la lettre de licenciement fixant les limites du litige n'énonçait pas ces griefs, qui avaient motivé la précédente mutation disciplinaire déclarée illégale, mais visait seulement cette mesure disciplinaire et son refus par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS, A TITRE SUBSIDIAIRE, QUE des mêmes faits ne sauraient justifier successivement deux mesures disciplinaires ; que l'arrêt ayant constaté que, outre le refus opposé par la salariée à sa mutation géographique, le licenciement pour faute grave n'était que la réitération d'une sanction des faits déjà sanctionnés par cette sanction disciplinaire déclarée illégale, la cour d'appel qui a néanmoins jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.
