LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé à compter du 10 avril 2000 par la société Somavi en qualité de directeur commercial et communication, était affecté en dernier lieu à la direction d'un hôtel ; qu'après avoir fait l'objet d'avertissements par lettre du 8 janvier 2008 et par courriel du 15 février 2008, il a été mis à pied à titre conservatoire le 18 février 2008 avant d'être licencié pour faute grave le 10 mars 2008 ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, l'arrêt retient que l'employeur démontre que postérieurement aux deux avertissements des 8 janvier 2008 et 15 février 2008 le taux d'occupation de l'hôtel pour les mois de mars 2008 et d'avril 2008 par rapport aux mois de mars 2007 et d'avril 2007 a fortement chuté, accentuant l'effondrement déjà constaté depuis le mois de décembre 2007 de sorte que ce grief est établi et s'est poursuivi postérieurement aux deux avertissements ; que le revirement sur le prix annoncé à une cliente de nature à porter atteinte à l'image de la marque et au sérieux de la société n'a pas été sanctionné et n'est nullement prescrit puisqu'il n'a été connu de l'employeur que suite à la contestation de la cliente du 13 février 2008, soit cinq jours avant l'engagement de la procédure de licenciement, et que le fait que le salarié ait tenu des propos à caractère sexuel et déplacé à certaines salariées, en injuriant d'autres, et qu'il ait déambulé en tenue légère dans l'hôtel y compris dans la cafétéria au risque d'être vu par des clients, l'ensemble des témoins ayant fait part de ce qu'ils se sentaient pour certains harcelés et en toute hypothèse choqués par un tel comportement, n'a été connu de l'employeur que postérieurement à l'avertissement du 8 janvier 2008 et n'était donc pas atteint par la prescription lors de l'engagement de la procédure de licenciement ;
Attendu cependant qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ;
Q'en se déterminant comme elle l'a fait sans rechercher si, après l'avertissement du 15 février 2008, le salarié avait persévéré dans son comportement fautif ou si l'employeur avait découvert des agissements antérieurs, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. X... fondé sur une faute grave et le déboute de ses demandes formées au titre du préavis, des congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement, du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, des congés payés y afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 17 avril 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ;
Condamne la société Somavi aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Somavi et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze novembre deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour M. X....
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de M. X... fondé sur une faute grave et d'avoir débouté celui-ci de ses demandes au titre du préavis, des congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement, du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, des congés payés y afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » ; qu'il apparaît à ce titre que le courrier que la société Somavi a adressé à M. X... le 8 janvier 2008 en réponse aux interrogations formulées par ce dernier dans un courrier du 7 janvier 2008 contient une série de reproches de nature à affecter à terme sa présence dans l'entreprise (« c'est avec stupéfaction et inquiétude que nous accusons réception de votre inoubliable prose ¿ Il est fort affligeant de prétendre un an après que vous découvrez cette situation ¿ Une partie de votre écrit relève soit de l'amnésie, soit de la trahison, soit d'une mauvaise interprétation de vos propos par votre conseiller rédacteur ¿ j'attends personnellement que vous me regardiez dans les yeux ¿ Notez qu'en tant que cadre, vous vous devrez de respecter et faire respecter la législation en vigueur en matière de travail ¿ nous avons dû vous recevoir fin novembre dernier pour vous reprocher l'absence de concertation avant et pendant vos actions et surtout vos rapports houleux avec certains collaborateurs du groupe. Il nous a fallu aussi vous rappeler les règles essentielles d'utilisation du système informatique ¿ Pour mémoire vous avez consulté des sites à caractère pornographique ¿ La liberté et la tolérance ne peuvent en aucun cas empêcher le respect des règles essentielles de vie en communauté ¿ En plus vous utilisiez des jeux Internet, tels que le backgammon, pendant votre service au vu de toutes les personnes présentes. La nonchalance inhabituelle dont vous avez fait preuve sur la fin de cette année 2007 ne peut être comptabilisée comme une période de bons et loyaux services ¿ De plus, il nous est aussi désagréable de vous rappeler la négligence dont vous avez fait preuve dans le suivi de vos obligations administratives vis-à-vis de la sécurité sociale (envoi tardif). Cette légèreté a généré un surcroît de travail à M. Z... ¿ Au risque d'être lourd afin qu'il n'y ait plus aucune ambiguïté sur vos tâches, nous vous les rappelons et complétons ¿ Quand vous rentrerez de vacances, nous vous proposons dans le but de transparence qui est aussi incontestablement le vôtre, de nous établir un rapport détaillé hebdomadaire sur les différents points observés lors de votre présence sur les différents établissements du groupe ¿ Nous espérons que vous reviendrez très vite à de meilleurs sentiments ¿ ») et constitue en conséquence au sens du texte susvisé une sanction disciplinaire ; que de même, le mail adressé par la société Somavi à M. X... le 15 février 2008 (« les tâches qui vous ont été confiées doivent être exécutées jusqu'à la fin et ce n'est en aucun cas à la direction générale de faire votre travail ¿ Il n'en est pas moins surprenant qu'au poste que vous occupez votre préoccupation première est de savoir ce que la direction générale fait. Je ne pense pas que ce soit dans ce sens que votre rôle ait été défini. Il vaut mieux pour vous de dépenser votre énergie à la mise en place des actions commerciales pour développer le chiffre d'affaires des activités et aux corrections sur l'organisation afin d'améliorer ces dernières et ceci après validation de vos propositions (je vous précise bien propositions et non transfert de dossiers incomplets ¿ Je vous rappelle une nouvelle fois que ce sont des plannings prévisionnels qui doivent être présentés à la veille de la semaine et non le jour même ¿ Nous vous mettons en garde contre tout dérapage de comportement ou d'agissement dans les intérêts contraires du groupe car sans recentrage de vos comportement dans le travail journalier, nous serions dans l'obligation de prendre toutes dispositions de sauvegarde pour préserver les intérêts de l'entreprise ») contient également une série de reproches et une mise en garde de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise et constitue donc également une sanction disciplinaire ; que l'avertissement constituant donc au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail une sanction, il en résulte qu'en application de la règle « non bis in idem » les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés une seconde fois par le prononcé d'un licenciement sauf si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi postérieurement à l'avertissement, l'employeur étant dès lors autorisé dans ce cas à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ; qu'en ce qui concerne le premier motif de licenciement relatif à l'absence de commercialisation des produits et services proposés par les établissements du groupe il apparaît que la société Somavi démontre par la production de feuilles de « résultats mensuels de fréquentation dans l'hôtellerie » que postérieurement aux deux avertissements susvisés du 8 janvier 2008 et du 15 février 2008 le taux d'occupation de l'hôtel La Bastide de Tourtour pour les mois de mars 2008 et d'avril 2008 par rapport aux mois de mars 2007 et d'avril 2007 a fortement chuté passant respectivement de 27, 3 à 16, 13 et de 28, 67 à 13, 73 accentuant l'effondrement déjà constaté depuis le mois de décembre 2007, de sorte que ce grief est non seulement établi, mais n'est nullement prescrit et s'est poursuivi postérieurement aux deux avertissements susvisés ; qu'en ce qui concerne le second grief relatif à la violation par M. X... des procédures internes, indépendamment du fait qu'il n'existe aucun document précis sur les procédures à respecter, il apparaît qu'il est relatif à l'édition de deux factures concernant les vins et champagnes et à leur annulation ultérieure, toutes opérations effectuées au mois de janvier 2008 et dont la société Somavi a eu connaissance au plus tard le 29 janvier 2008 ainsi que l'établit l'attestation rédigée à cette date par Mlle A... Karine, agent administratif au sein de la holding, de sorte que ces faits étaient déjà connus de l'employeur lors de l'avertissement du 15 février 2008 et n'ont à cette date pas été sanctionnés de sorte que le pouvoir disciplinaire de l'employeur concernant le grief était épuisé ; qu'en revanche, il apparaît qu'en juin 2007, une cliente, Mme B..., avait réservé et payé un acompte pour l'occupation complète de l'hôtel du 3 au 6 juillet 2008 et s'est étonnée, dans un mail du 13 février 2008, d'avoir reçu de M. X... un mail l'« l'informant que le prix des chambres n'est plus le même qu'en 2007 » ce qui constitue effectivement un revirement sur le prix annoncé de nature à porter atteinte à l'image de marque et au sérieux de la société ; que ce grief est en conséquence établi, n'avait pas été ultérieurement sanctionné et n'est nullement prescrit puisqu'il n'a été connu de l'employeur que suite à la contestation de la cliente en date du 13 février 2008 soit cinq jours avant l'engagement de la procédure de licenciement ; que concernant le troisième grief relatif au comportement de M. X..., et s'il apparait que celui-ci avait déjà fait l'objet le 8 janvier 2008 d'un avertissement pour avoir consulté sur son lieu de travail des sites pornographiques et avoir laissé ces sites ouverts et visibles des autres membres du personnel, il apparaît que postérieurement à cette sanction l'employeur a été informé par certains salariés qui en ont témoigné dans des attestations rédigées entre janvier et mars 2008 de ce que le comportement de l'intéressé est allé bien au-delà de la consultation de ces sites puisqu'il est apparu qu'il tenait des propos à caractères sexuel et déplacés à certaines salariées, en injuriait d'autres et déambulait en tenue légère dans l'hôtel y compris dans la cafétéria au risque d'être vu par les clients, l'ensemble des témoins ayant fait part de ce qu'ils se sentaient pour certains harcelés et en toute hypothèse choqués par un tel comportement ; que M. X... conteste les attestations produites par l'employeur sur des points de détail lesquels toutefois ne sont pas de nature à remettre en cause leur caractère concordant et le fait que la totalité du comportement de ce dernier n'a été connu de l'employeur que postérieurement à l'avertissement du 8 janvier 2008 et n'était donc pas atteint par la prescription lors de l'engagement de la procédure de licenciement ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié d'entreprise pendant la durée du préavis précision faite que l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié ; que le comportement global de M. X..., en ce qu'il émanait du directeur d'un établissement de qualité, et notamment le comportement de nature sexuelle ou exhibitionniste adopté sur le lieu de travail à l'égard de certains autres salariés, ne permettait plus son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée limitée du préavis, de sorte que c'est à juste titre que le jugement déféré a retenu l'existence d'une faute grave et débouté M. X... de ses demandes au titre du préavis, des congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement, du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, des congés payés y afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la lettre de licenciement adressé le 10 mars 2008 à M. X... lui a fait grief, entre autres, d'avoir utilisé un « langage fleuri et irrespectueux à l'égard du personnel féminin ¿ en leur tenant des propos crus et inconvenants, proches du harcèlement sexuel » ; que dans son attestation datée du 21 janvier 2008, Mme Anne C..., femme de chambre, rapporte une situation dans laquelle M. X... lui a adressé des propos inconvenants à caractère sexuel ; que dans son attestation datée du 10 mars 2008, Mme D... Sandrine, chef de rang à La Bastide de Tourtour, rapporte une situation dans laquelle M. X... lui a fait des propositions choquantes à caractère sexuel ; que la même lettre de licenciement lui reproche également de « déambuler dans notre établissement en petite tenue, à la vue de tous, et notamment de notre clientèle » ; que dans son attestation datée du 14 mars 2008, Mme E... Emmanuelle, réceptionniste, relate une situation dans laquelle M. X... est venu ouvrir l'hôtel en sous-vêtements après avoir traversé l'établissement dans cette tenue : « à mon avis, j'avais dû le réveiller, car il était descendu sans prendre la peine de s'habiller ou d'enfiler un pantalon. Il a donc traversé l'hôtel pour venir ouvrir la porte d'entrée en chemise et chaussettes » ; que dans son attestation datée du 7 mars 2008, Mme F..., apprentie à l'hôtel, rapporte que M. X... « est descendu de sa chambre vers 7h50 (à la réception de l'hôtel, où elle se trouvait) vêtu d'un caleçon et d'un T-shirt ¿ Je l'ai prévenu qu'il y avait des clients dans le petit salon vénitien. Il m'a ignorée et est quand même passé devant le petit salon pour rejoindre la cafétéria » ; que les différents manquements établis de M. X..., dans sa tenue et ses propos, fondent le licenciement pour faute grave ;
ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE lorsque le contrat de travail se trouve rompu de fait, avant qu'intervienne la formalisation écrite de la rupture, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; que par ailleurs, la décision de licenciement prise avant la tenue de l'entretien préalable ou pendant celui-ci constitue une irrégularité de procédure ; que dans ses écritures d'appel (conclusions, p. 21 in fine), M. X... faisait valoir que « la responsable qui a succédé au concluant, Madame Odelya G..., a été engagée avec effet au 5 mars 2008 alors que le concluant a été licencié par lettre du 10 mars 2008, l'employeur affichant ainsi sa volonté déterminée, avant la notification des motifs de licenciement, de son intention de rupture, ce qui est une rupture de fait, nulle en soi » ; qu'en laissant sans réponse ces conclusions pertinentes, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives, de sorte que ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par des griefs qui ont déjà été sanctionnés ; que par ailleurs, l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard de tous les faits connus de lui au jour de la première sanction ; que ce n'est qu'en cas de persistance du fait fautif que l'employeur se trouve en droit de se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés, pour motiver une décision de licenciement ; qu'en estimant que les griefs figurant dans le courrier de licenciement, à l'exception de l'un d'entre eux, caractérisaient l'existence de fautes grave imputables à M. X..., cependant qu'à la lecture même de l'arrêt attaqué, il apparaît que l'ensemble des faits visés dans la lettre de licenciement étaient, soit connus de l'employeur au plus tard lors de l'envoi de l'avertissement du 15 février 2008, qu'il s'agisse de la baisse de fréquentation de l'hôtel, connue à cette date, ou de la réclamation de Mme B..., exprimée le 13 février 2008, soit survenus à une date indéterminée, tels la conduite et les propos attribués au salarié, la cour d'appel, qui n'a pas établi que l'employeur ne connaissait pas tous les faits en cause avant le 15 février 2008, date du second avertissement, et que le salarié se serait rendu coupable d'une réitération des faits déjà sanctionnés entre le 15 février 2008 et le 10 mars 2008, date du courrier de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE l'insuffisance de résultat ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement ; qu'en considérant dès lors que la baisse du taux d'occupation de l'hôtel postérieure aux avertissements des 8 janvier et 15 février 2008 était constitutive d'une faute grave imputable à M. X... (arrêt attaqué, p. 9 § 2), la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QU'en imputant à faute à M. X... le fait d'avoir indiqué à Mme B... que les prix des chambres n'était pas le même en 2008 qu'en 2007, générant ainsi une incompréhension dans la mesure où la négociation sur le prix de la réservation avait déjà abouti avec la cliente (arrêt attaqué, p. 9 § 4), cependant qu'une telle annonce, même intempestive, ne saurait être constitutive d'une faute grave, ce d'autant qu'il n'est pas constaté que la cliente aurait renoncé à maintenir ses relations avec l'hôtel une fois cette incompréhension dissipée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, EN DERNIER LIEU, QU'en se bornant, s'agissant des propos et de la conduite inappropriée imputés à M. X..., à des considérations générales, non datées, et donc insusceptibles de justifier un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail.
