LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'ingénieur d'études le 17 octobre 2005 par la société Sylis France, aux droits de laquelle se trouve la société Open ; que le contrat de travail prévoyait que le salarié était rattaché pour l'exercice de ses fonctions à l'établissement de Viroflay dans le département des Yvelines et comportait une clause de mobilité ; que M. X... a été licencié par lettre du 4 décembre 2007 pour faute grave, au motif de son refus d'accepter une mission de trois mois à Nantes ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches et sur le second moyen réunis :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire fautif son refus d'accepter une mission de trois mois à Nantes et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que constitue une clause de mobilité la clause qui prévoit un changement du lieu de travail quel qu'en soit l'objet ou la finalité ; que pour refuser de faire droit aux demandes de M. X..., la cour d'appel a retenu que M. X... ne saurait, au soutien de la légitimité de son refus, arguer utilement de nullité la clause de mobilité susvisée de son contrat de travail, motif pris de son absence de limitation géographique, quand bien même seule la clause relative à l'exécution de ses missions et aux déplacements y afférents était mise en oeuvre pour l'exécution de la simple mission, exclusive de tout détachement ou autre mutation, lui ayant alors été confiée et que l'appelant ne fonde en réalité à tort son entier argumentaire que sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité insérée en son contrat de travail, quand bien même seules les stipulations contenues en ses articles 7 et 9 étaient applicables au cas d'espèce, où il n'était nullement question de détachement ni de mutation de l'intéressé sur Nantes ; qu'en refusant de considérer que ces deux articles constituaient les éléments d'une clause de mobilité entachée de nullité et qu'en conséquence n'était pas fautif le refus du salarié de s'y plier, quand le texte de ces clauses stipulaient clairement la possibilité pour l'employeur de faire varier le lieu de travail sur tout le territoire national ou international, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
2°/ que constitue une modification du contrat de travail à laquelle le salarié n'est pas tenu de se plier le changement du lieu de travail imposé en dehors du secteur géographique ; que pour refuser de faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a retenu qu'aucune obligation de déménager pour aller s'installer avec sa famille à Nantes, sachant en effet que cette ville est située à quelque deux heures de Paris en TGV, et qu'il est pour le surplus incontesté que les frais afférents à l'exécution de sa mission étaient alors pris en charge par l'employeur ; qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait elle-même que la mission imposée au salarié s'effectuait, pendant près de trois mois, à plusieurs centaines de kilomètres de son lieu de travail initial, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
3°/ que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement constitue une modification de son contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, sauf à ce que la nouvelle affectation soit motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle soit justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié soit informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le changement de secteur géographique était justifié par l'intérêt de l'entreprise, par des circonstances exceptionnelles et si le salarié avait informé du changement dans un délai raisonnable, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
4°/ que le changement des conditions de travail d'un salarié, surtout lorsque celui-ci constitue un changement du lieu de travail en dehors du secteur géographique, doit être effectué conformément à la bonne foi contractuelle ; que M. X... avait soutenu que l'affectation avait été prononcée brutalement, sans préavis et pour une courte durée, alors qu'il en avait depuis longtemps demandé les conditions et que la mission était en réalité faite sur un projet de longue durée ; qu'en disant, pour dire le licenciement justifié par une faute grave et refuser de faire droit à la demande du salarié, que le changement du lieu de travail ne nécessitait aucun ample préavis et qu'en l'espèce le manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi n'était pas démontré alors même qu'elle avait constaté que le salarié avait sollicité à de très nombreuses reprises d'être fixé sur son sort, que la direction de l'entreprise n'avait pas caché sa volonté d'envoyer le salarié en mission à Nantes pour une durée relativement longue et que le délai de prévenance n'avait été que de 11 jours, et que le salarié n'avait pas obtenu de réponse à ses demandes relatives à la durée de sa mission, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, interprétant sans les dénaturer les stipulations contractuelles, a retenu que le salarié avait été affecté à Nantes à compter du 26 novembre 2007 pour une mission de trois mois en exécution de son contrat de travail prévoyant que le salarié, appelé à travailler régulièrement chez les clients de la société, s'engageait à accepter toutes les missions qui lui seraient demandées dans le cadre de ses fonctions ; qu'ayant relevé que la décision de l'employeur, notifiée au salarié le 12 novembre 2007, avait été précédée de discussions avec celui-ci dès le mois de mars 2007, de sorte que l'abus par l'employeur dans la mise en oeuvre du changement des conditions de travail du salarié n'était pas démontré, elle a, par ces seuls motifs, justifié sa décision ;
Mais sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche :
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Attendu que pour dire justifié par une faute grave le licenciement du salarié et débouter celui-ci de ses demandes indemnitaires liées à une telle faute, l'arrêt retient que le refus opposé par M. X... constitue un manquement de l'intéressé à ses obligations professionnelles et caractérise de sa part, au regard de son statut de cadre et de l'inexécution de mauvaise foi de ses obligations contractuelles, au seul motif qu'il entendait obtenir un détachement d'une durée plus importante qu'il ne pouvait exiger, une faute grave ayant rendu impossible la poursuite de la relation de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. X... justifié par une faute grave, et a débouté celui-ci de ses demandes à titre d'indemnités de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour privation du droit individuel de formation, l'arrêt rendu le 28 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Open aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Open à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par M. Chollet, conseiller le plus ancien, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, à l'audience publique du vingt-trois mai deux mille douze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de Monsieur X... justifié par une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes tendant au versement des indemnités de préavis et les congés payés afférents, dommages-intérêts pour privation du DIF, indemnité pour licenciement non causé ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, la rupture du contrat de travail de M. X... lui est imputée à faute pour avoir refusé la mission de trois mois lui ayant été assignée au sein de l'agence SYLIS de NANTES ; Il incombe à l'employeur, invoquant de ce chef une faute grave, et se prétendant par-là même exonéré de toutes obligations, en termes d'indemnités, tant compensatrice de préavis que de licenciement, d'en apporter la preuve ; Au titre de l'exercice de ses fonctions, M. X... s'était vu confier une mission, en qualité de chef de projet, sur le site de VIROFLAY, siège social de la SARL CARINA SOLUTIONS, dont la SAS SYLIS devait prendre le contrôle le 11 juin 2007, le comité de direction de cette dernière ayant ensuite approuvé, aux termes d'une délibération du 16 novembre 2007, la dissolution sans liquidation de la première, le bail des locaux situés à VIROFLAY ayant par ailleurs été résilié par anticipation, au 31 mars 2008, suivant acte sous seing privé du 1er avril 2008, et certains collaborateurs ayant participé au même projet que M. X..., dorénavant affectés sur la plate-forme de développement de l'agence SYLIS de NANTES, ensuite du déménagement intervenu en novembre 2007 ; Il est acquis aux débats que M. X... recevait un ordre de mission, selon fiche de mission en date du 12 novembre 2007, pour une durée de trois mois, au sein de l'agence SYLIS de NANTES, aux fins d'y exercer les fonctions de développeur, que le salarié devait toutefois refuser, en apposant sur ce document la mention "Refus de mission" ; L'intimée souligne tout d'abord pleinement que M. X... ne saurait utilement procéder par référence à la situation d'autres salariés, en contentieux avec l'entreprise, ensuite de la rupture de leurs propres contrats de travail, et se trouvant, comme tels, étrangers au présent litige, pour en conclure à juste titre que l'argument ainsi pris par l'appelant de l'existence ou de l'issue des procès les ayant opposés à la société est par-là même nécessairement inopérant ; Il est par ailleurs acquis aux débats que la SAS SYLIS, -aux droits de laquelle il est incontesté que se trouve à présent la SAS OPEN-, n'était autre qu'une société de services dont l'objet consistait en une activité d'ingénierie informatique auprès des entreprises françaises sur l'ensemble du territoire national ; Il apparaît ainsi qu'en raison de la nature même de son activité, la société était amenée à procéder par voie de détachement de ses collaborateurs, ou d'affectation de ceux-ci en mission, auprès de diverses entreprises clientes ; Il ne fait aucun doute qu'en intégrant la SAS SYLIS, M. X... avait lui-même parfaitement connaissance des nécessaires contraintes, induites par la mobilité requise, -en termes notamment, outre de détachements et mutations proprement dits, de missions et autres déplacements-, car consubstantielle aux fonctions d'ingénieur d'études qu'il était appelé à exercer au sein de cette SSII ; Au demeurant, son contrat de travail stipulait, en son article 7, intitulé "Lieu d'exécution du contrat de travail" : "Le Salarié sera rattaché pour l'exercice de ses fonctions à l'établissement sis : ... ; Le Salarié s'engage, par la signature du présent contrat, à accepter toutes les missions et tous les déplacements inhérents à sa fonction, qu'ils soient de courte ou de longue durée" : Que, la clause dudit contrat, contenue en son article 8 intitulé "Détachements – mutations", précisait d'ailleurs : "le salarié pourra être détaché ou muté dans une autre agence de la Société ou une autre société du groupe SYLIS auquel appartient la Société, soit à titre temporaire, soit à titre définitif. Pour un détachement ou une mutation, obligeant à un changement de résidence, les dispositions de la Convention collective s'appliqueront " ; Il était encore expressément indiqué, aux termes de l'article 9 du même contrat, intitulé "Missions - Déplacements" : "Le salarié est appelé à travailler régulièrement chez les clients de la société. Le salarié s'engage à accepter toutes les missions et tous les déplacements tant en France qu'à l'étranger qui lui seront demandées dans l'exercice de ses fonctions. Les frais correspondants lui seront remboursés dans les conditions et selon le barème en vigueur dans la société" ; S'il résulte certes des termes des nombreux mails adressés par M. X..., à partir du mois de mars 2007, aux différents responsables de la SAS SYLIS, et des quelques échanges qu'il a pu en définitive obtenir avec certains d'entre eux, qu'il entendait manifestement obtenir son détachement ou sa mutation pour une longue durée, d'au moins trois ans, au sein de l'agence de la société à NANTES, où il avait en effet exprimé le souhait de transporter sa résidence familiale, il n'en reste pas moins qu'il n'avait aucun droit acquis à y prétendre, tant et si bien qu'en refusant ainsi de donner suite à la mission qui, suivant fiche de mission en date du 12 novembre 2007, lui avait été confiée pour une durée de trois mois à NANTES par son employeur, l'intéressé a assurément failli à ses obligations ; En effet, M. X... ne saurait, au soutien de la légitimité de son refus, arguer utilement de nullité la clause de mobilité susvisée de son contrat de travail, au motif pris de son absence de limitation géographique, quand bien même seule la clause relative à l'exécution de ses missions et aux déplacements y afférents était mise en oeuvre pour l'exécution de la simple mission, exclusive de tout détachement ou autre mutation, lui ayant alors été confiée ; Il ne peut ensuite plus valablement invoquer la méconnaissance par la SAS SYLIS d'un quelconque délai de prévenance, n'étant pas même autrement défini au contrat de travail non plus qu'en la Convention Collective, et ayant en tout état de cause été, en l'espèce, dans le principe raisonnable, tant il ne s'était jamais agi que de lui demander, dès le 12 novembre 2007, d'aller en mission, à partir du 26 novembre 2007, et pour une durée de trois mois, soit jusqu'au 29 février 2008, à NANTES, ce qui ne nécessitait matériellement aucun plus ample préavis ; Le salarié n'est pas plus fondé à faire grief à la SAS SYLIS d'avoir exécuté le contrat de travail en faisant preuve d'une mauvaise foi qu'il est défaillant à établir, et qui ne résulte pas autrement des éléments de la cause, alors que son employeur s'est tout au plus borné à lui fixer une mission, dans l'exercice de son pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise, dont il n'est en l'espèce aucunement démontré qu'il ait jamais revêtu le moindre caractère abusif ; Enfin, M. X... ne peut encore être admis, et d'autant moins dans un tel contexte, à faire valoir que le seul fait de s'être vu assigner par son employeur semblable mission d'une durée prévisible de trois mois ait pu constituer une atteinte injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale ; L'appelant ne fonde en réalité à tort son entier argumentaire que sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité insérée en son contrat de travail, quand bien même seules les stipulations contenues en ses articles 7 et 9 étaient applicables au cas d'espèce, où il n'était nullement question de détachement ni de mutation de l'intéressé sur NANTES, contrairement d'ailleurs au souhait qu'il avait quant à lui exprimé en faveur d'une telle évolution de sa situation professionnelle, -et donc personnelle, ainsi que familiale-, mais de lui confier, en cette même localité, une simple mission, et ce, pour une durée limitée, -dès lors à son grand regret-, de trois mois ; En effet, bien que le salarié n'eût exprimé aucun motif personnel familial ou autre, au soutien du refus de cette mission, par lui formellement apposé sur la fiche de mission en date du 12 novembre 2007, il s'évince éloquemment du surplus des éléments de la cause qu'il ne devait en réalité la décliner qu'en raison de son insatisfaction, pour n'avoir point obtenu, sur ce même site de NANTES, un détachement ou une mutation pour une durée de trois ans au moins, lui ayant en revanche permis d'y établir, comme il le désirait, sa résidence familiale ; Pour autant, un tel motif reste totalement inopérant, faute pour l'intéressé de justifier en rien du bien fondé de ses seules allégations selon lesquelles l'employeur eût effectivement disposé de la faculté de l'affecter sur ce site pour la durée souhaitée de trois ans au moins, et alors même que l'exécution de cette mission n'emportait, en tant que telle, pour lui, et contrairement à ses voeux, aucune obligation de déménager pour aller s'installer avec sa famille à NANTES, sachant en effet que cette ville est située à quelque deux heures de PARIS en TGV, et qu'il est pour le surplus incontesté que les frais afférents à l'exécution de sa mission étaient alors pris en charge par l'employeur ; Il suit de là que le refus opposé par M. X... à son employeur d'exécuter la seule mission que celui-ci lui avait valablement confiée dans l'exercice normal, car exclusif de tout abus de droit, de son pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise, ne puisant par ailleurs aucune légitimité dans les moyens autrement avancés par le salarié pour tenter de justifier sa position, constitue indéniablement un manquement de l'intéressé à ses obligations professionnelles, et caractérise même de sa part, au regard de son statut de cadre, et en l'état en revanche de l'inexécution de mauvaise foi par ses soins de ses obligations contractuelles, au seul motif qu'il entendait obtenir un détachement ou une mutation à NANTES qu'il ne pouvait toutefois exiger, une faute grave, ayant, comme telle, rendu impossible toute poursuite de la relation de travail, y compris pendant la durée, même limitée, du préavis, en sorte qu'il y a lieu de juger son licenciement valablement prononcé en raison d'une telle faute grave, conformément en cela aux énonciations de la décision déférée, étant suite confirmée pour l'avoir à bon droit débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions aux fins de paiement, tant de l'indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents, et de l'indemnité de licenciement, que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi, par ailleurs, qu'au titre de la prétendue privation du droit individuel à la formation (DIF), auquel il ne peut, en cet état, pas davantage prétendre ;
ET AUX MOTIFS QUE, il résulte suffisamment de ce qui précède, en l'absence de tout manquement de l'employeur à ses propres obligations en termes d'exécution de bonne foi du contrat de travail et alors au surplus que les premiers juges ont paradoxalement alloué au salarié, nonobstant la consécration du bien-fondé de son licenciement pour faute grave, et d'autant plus à tort, car en statuant extra petita, après avoir indûment procédé par voie de requalification de la demande de dommages-intérêts présentée par le salarié, dès lors précédemment rejetée, en prétentions indemnitaires au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur, la somme de 12 000 €, à titre de dommages-intérêts, de cet autre chef, qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris pour, statuant à nouveau, débouter l'appelant de sa demande étant en revanche à présent expressément formulée en ce sens en cause d'appel ;
1) ALORS sur la nature de la mutation et la clause de mobilité constitue une clause de mobilité la clause qui prévoit un changement du lieu de travail quel qu'en soit l'objet ou la finalité ; que pour refuser de faire droit aux demandes de M. X..., la cour d'appel a retenu que M. X... ne saurait, au soutien de la légitimité de son refus, arguer utilement de nullité la clause de mobilité susvisée de son contrat de travail, motif pris de son absence de limitation géographique, quand bien même seule la clause relative à l'exécution de ses missions et aux déplacements y afférents était mise en oeuvre pour l'exécution de la simple mission, exclusive de tout détachement ou autre mutation, lui ayant alors été confiée et que l'appelant ne fonde en réalité à tort son entier argumentaire que sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité insérée en son contrat de travail, quand bien même seules les stipulations contenues en ses articles 7 et 9 étaient applicables au cas d'espèce, où il n'était nullement question de détachement ni de mutation de l'intéressé sur NANTES ; qu'en refusant de considérer que ces deux articles constituaient les éléments d'une clause de mobilité entachée de nullité et qu'en conséquence n'était pas fautif le refus du salarié de s'y plier, quand le texte de ces clauses stipulaient clairement la possibilité pour l'employeur de faire varier le lieu de travail sur tout le territoire national ou international, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
2) ALORS ENSUITE sur le changement de secteur géographique QUE, constitue une modification du contrat de travail à laquelle le salarié n'est pas tenu de se plier le changement du lieu de travail imposé en dehors du secteur géographique ; que pour refuser de faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a retenu qu'aucune obligation de déménager pour aller s'installer avec sa famille à NANTES, sachant en effet que cette ville est située à quelque deux heures de PARIS en TGV, et qu'il est pour le surplus incontesté que les frais afférents à l'exécution de sa mission étaient alors pris en charge par l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait elle même que la mission imposée au salarié s'effectuait, pendant près de trois mois, à plusieurs centaines de kilomètre de son lieu de travail initial, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquence légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
3) ALORS EN OUTRE QUE, que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement constitue une modification de son contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, sauf à ce que la nouvelle affectation soit motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle soit justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié soit informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le changement de secteur géographique était justifié par l'intérêt de l'entreprise, par des circonstances exceptionnelles et si le salarié avait informé du changement dans un délai raisonnable, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
4) ET ALORS en tout cas sur la bonne foi QUE, le changement des conditions de travail d'un salarié, surtout lorsque celui-ci constitue un changement du lieu de travail en dehors du secteur géographique, doit être effectué conformément à la bonne foi contractuelle ; que Monsieur X... avait soutenu que l'affectation avait été prononcée brutalement, sans préavis et pour une courte durée, alors qu'il en avait depuis longtemps demandé les conditions et que la mission était en réalité faite sur un projet de longue durée ; qu'en disant, pour dire le licenciement justifié par une faute grave et refuser de faire droit à la demande du salarié, que le changement du lieu de travail ne nécessitait aucun ample préavis et qu'en l'espèce le manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi n'était pas démontré alors même qu'elle avait constaté que le salarié avait sollicité à de très nombreuses reprises d'être fixé sur son sort, que la direction de l'entreprise n'avait pas caché sa volonté d'envoyer le salarié en mission à Nantes pour une durée relativement longue et que le délai de prévenance n'avait été que de 11 jours, et que le salarié n'avait pas obtenu de réponse à ses demandes relatives à la durée de sa mission, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
5) ET ALORS en tout cas QUE ne peut constituer la faute grave privative de toute indemnité le refus d'un salarié d'obtempérer à un avis d'affectation sans précision de durée, imposant des déplacements conséquents, et notifié 11 jours à l'avance ; qu'en statuant autrement la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur la violation de l'obligation de bonne foi ;
AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN
ALORS QUE, le changement des conditions de travail d'un salarié, surtout lorsque celui-ci constitue un changement du lieu de travail en dehors du secteur géographique, doit être effectué conformément à la bonne foi contractuelle ; que Monsieur X... avait soutenu que l'affectation avait été prononcée brutalement, sans préavis et pour une courte durée, alors qu'il en avait depuis longtemps demandé les conditions et que la mission était en réalité faite sur un projet de longue durée ; qu'en disant, pour refuser de faire droit à la demande du salarié, que le changement du lieu de travail ne nécessitait aucun ample préavis et qu'en l'espèce le manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi n'était pas démontré alors même qu'elle avait constaté que le salarié avait sollicité à de très nombreuses reprises d'être fixé sur son sort, que la direction de l'entreprise n'avait pas caché sa volonté d'envoyer le salarié en mission à Nantes pour une durée relativement longue et que le délai de prévenance n'avait été que de 11 jours, et que le salarié n'avait pas obtenu de réponse à ses demandes relatives à la durée de sa mission, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.
