Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 16 mars 2010), que M. X..., engagé le 1er avril 2002 par la société Arcadie Sud-Ouest en qualité de chef de centre, a été licencié pour faute grave par lettre du 1er août 2007, l'employeur lui reprochant son comportement agressif et des erreurs de management à l'égard des salariés dont il était le supérieur hiérarchique ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave rendant impossible le maintien d'un salarié dans une entreprise doit reposer sur des éléments caractérisés ; que dès l'instant où un agent, Mme Y..., avisait M. X... d'une affection, ce dernier ne pouvait que s'informer de son importance et de ses conséquences, le médecin du travail ayant, pour sa part, décidé l'inaptitude de cet agent pour danger immédiat ; que la cour de Bordeaux n'a caractérisé aucun manquement répréhensible de M. X... et n'a pas légalament justifié sa décision au regard des articles L. 122-14-3 et suivants du code du travail ;
2°/ que la direction des ressource humaines a entériné la décision de M. X... ; qu'en ne tenant pas compte de cet assentiment, ni effectué les recherches utiles, la cour d'appel n'a pas suffisamment motivé sa décision et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que les allégations de certains agents, démenties par d'autres, sur le caractère autoritaire de M. X... ne pouvaient traduire une irrégularité dans l'exercice de fonctions impliquant des pouvoirs et des responsabilités dans l'intérêt du bon fonctionnement de la société ; que M. X... n'a reçu au cours des années aucun avertissement ; que la cour d'appel n'a pas caractérisé, à cet égard encore, de faute grave du chef de centre ni justifié sa décision par rapport aux mêmes articles L. 122-14-3 et suivants du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié, qui disposait de responsabilités importantes au sein de l'entreprise, avait adopté un comportement plus qu'autoritaire envers de nombreux salariés et, qu'ayant eu connaissance de ce qu'une salariée de l'entreprise était atteinte du virus du HIV, s'était comporté envers elle d'une telle façon qu'elle s'est trouvée forcée de quitter l'entreprise pour danger immédiat médicalement constaté, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, pu décider que ces agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen ne peut être accueilli ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Arcadie Sud-Ouest ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me Copper-Royer, avocat aux Conseils, pour M. A...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute grave et de l'AVOIR débouté de ses demandes en indemnités et dommages-intérêts.
AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE
« conformément à l'article L. 1232-6 (anciennement L. 122-14-2) du Code du travail lorsque que l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
… que les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 (anciennement L. 122-14-3) du Code du travail énoncent que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, qu'enfin si un doute subsiste, il profite au salarié.
… qu'en l'espèce la société ARCADIE SUD OUEST a notifié par lettre recommandée avec avis de réception en date du 1er août 2006 à Monsieur X... son licenciement et les griefs à l'appui de celui-ci à savoir :
« Comme suite à l'entretien que nous avons eu le vendredi 27 juillet 2007, en application de l'article L. 122-14 du Code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour des motifs exposés lors de cet entretien : comme nous vous l'avons précisé, de très graves négligences dans vos obligations professionnelles et des dysfonctionnements dont vous êtes à l'origine, dans la gestion du personnel, ont été récemment mis à jour.
Alors que nous comptions sur vos compétences, il ressort d'une grande majorité des éléments en notre possession que vous refuseriez toute discussion avec la représentante syndicale mais également avec de nombreux salariés par un comportement plus qu'autoritaire.
Par ailleurs, le 16 juillet 2007, Mme Y... Véronique, salariée ayant quitté la société en juin 2007, pour inaptitude physique, a adressé à N. J..., Directeur des ressources Humaines, un courrier faisant état de propos agressifs, parfois « menaçants » à son encontre.
A ce jour, Mme Y... demande réparation du préjudice subi.
Nous avons été particulièrement surpris par ce courrier et nous avons diligenté une procédure d'enquête interne et ce compte tenu des dispositions légales en la matière.
Le résultat des premiers éléments en notre possession a motivé votre mise à pied à titre conservatoire et ce compte tenu de la gravité des témoignages.
Plusieurs témoignages de salariés de la Société Bordeaux Viandes ont confirmé votre comportement à l'encontre de Mme Y....
D'autres salariés ont déclaré avoir eux-mêmes été victime de ce type de comportement agressif allant bien au-delà d'une attitude hiérarchique.
Nous ne pouvons que prendre la mesure de ses graves erreurs de management dans votre mission de Chef de Centre.
Ces erreurs ont à ce jour de graves conséquences pour la société Bordeaux Viandes, aujourd'hui cette société doit faire face à un climat plus délétère et une culture d'entreprise à reconstruire.
En votre qualité de chef de Centre et donc supérieur hiérarchique, il est inadmissible que vous n'ayez pas su maîtriser votre comportement et votre agressivité dans le respect des salariés de la société.
Bien évidemment nos investigations demeurent et nous n'hésiterons pas à engager votre responsabilité pour toute plainte ou engagement de responsabilité qui verrait le jour à la suite de votre comportement.
Votre licenciement prend effet immédiatement.. »
… qu'avant d'en apprécier le caractère sérieux justifiant le licenciement, il convient d'examiner la réalité des griefs.
Sur la réalité du premier grief à savoir le comportement autoritaire de Monsieur X...
… qu'il est reproché à Monsieur X... d'avoir refusé toute discussion avec la représentante syndicale mais également avec de nombreux salariés par un comportement plus qu'autoritaire.
… qu'à l'appui de ses dires, la société fournit les attestations de Madame B..., déléguée syndicale CGT qui se plaint du « climat invivable dans les ateliers à cause de la pression mise par M. X... » et des salariés tels que Madame C... qui se plaint de son agressivité ou encore de Mme D... qui indique qu'elle « prend depuis un mois des médicaments parce qu'elle ne supporte plus son agressivité envers elle et ses collègues ».
… que la société fournit aussi le courrier de Madame E... qui a quitté l'entreprise après un second CDD mais qui indique qu'elle n'a pas voulu rester dans l'entreprise du fait de l'attitude de Monsieur X..., Madame F..., responsable comptable du groupe a pu constater et déplorer l'attitude particulièrement agressive de Monsieur X... auprès de certains collaborateurs
Monsieur G..., chef du service informatique du groupe ARCADIE SUD OUEST, fait part de ce qu'il a pu constater, à savoir, un comportement agressif de Monsieur X... envers les salariés.
… que Monsieur X... conteste sur le fond, les attestations estimant qu'elles ne sont qu'un ajustement de cause et sont le résultat des rancoeurs du fait des difficultés économiques et d'un plan social.
Pour sa défense, il rappelle qu'il était encadré par les délégués du personnel, CHSCT, inspection du travail etc. Il fournit de nombreux témoignages qui s'inscrivent en faux sur son comportement.
… (que) cependant … il n'est pas fait reproche à Monsieur X... d'avoir eu un comportement agressif envers tous les salariés.
… que Monsieur X... ne conteste pas formellement les témoignages invoqués par la société mais les considère comme peu significatifs.
Qu'en conséquence, le Conseil considère qu'en l'espèce, il ne peut y avoir doute sur le comportement de Monsieur X... et retient ce premier motif comme réel.
Sur la réalité du second grief à savoir le comportement de Monsieur X... à l'égard de Madame Y...
… qu'il est reproché à Monsieur X... son comportement à l'égard de madame Y..., à savoir, un fait de harcèlement moral afin de l'obliger à quitter l'entreprise.
… que Madame Y... en témoigne par écrit, par courrier du 16 juillet 2007 et indique qu'elle a été mise en cause par Monsieur X... du fait de sa situation de personne atteinte du VIH. Que Monsieur X... lui a demandé une attestation de ses « médecins et a informé son conjoint de sa situation médicale.
… que son comportement a eu pour effet de provoquer le licenciement de Madame Y... pour inaptitude à tous les postes de travail dans l'entreprise et non pour son état de santé originel.
… que c'est à la demande de Madame Christelle B..., déléguée syndicale CGT qu'elle a témoigné après son licenciement par écrit de sa situation et en a informé la Direction, alors même qu'elle ne contestait pas son licenciement.
… que Monsieur X... conteste avoir eu un comportement agressif à l'égard de Madame Y..., que de plus celle-ci, n'a pas contesté son licenciement pour inaptitude ni même engagé de procédure à l'égard de Monsieur X....
… que Monsieur X... reconnaît avoir été informé de l'état de santé de Madame Y... par son ancien conjoint.
Mais … qu'il ressort des éléments que Monsieur X... connaissait bien la situation médicale de Madame Y... suite au courrier de Monsieur H..., ex époux de Madame Y... qui l'informait de sa séropositivité, de sa dangerosité et lui demandait de la renvoyer.
… qu'il y a concordance entre ce courrier et l'attitude de Monsieur X... à l'égard de Madame Y....
… qu'alors même que Madame Y... a quitté l'entreprise sans d'ailleurs contester son licenciement, qu'elle n'a donc plus aucun lien de subordination et son courrier dénonçant l'attitude de Monsieur X... à son égard ne peut qu'être empreint de non suspicion et revêt bien le caractère d'harcèlement moral.
En conséquence de quoi, le Conseil retient ce motif comme réel.
Sur le caractère sérieux des griefs dont la réalité est retenue
… que les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du travail énoncent qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
… que l'article L. 1152-5 du Code du travail enonce que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
… que le fait de harcèlement moral peut revêtir à lui seul un caractère sérieux et grave pouvant justifier de la rupture du contrat de travail pour faute grave.
… qu'en l'espèce, le comportement de Monsieur X... revêt un caractère, que le Conseil considère au vu des circonstances comme pouvant justifier la rupture immédiate du contrat de travail.
En conséquence, le Conseil déboute Monsieur X... de sa demande en dommages intérêts pour licenciement abusif » (Jugement p. 4, 5 et 6).
ET AUX MOTIFS PROPRES QUE
« La lettre de licenciement adressée le 1er août 2007 à M. X..., dont les termes fixent les limites du litige repose essentiellement sur les faits suivants :
Il lui était reproché le refus de toute discussion avec la représentation syndicale mais également avec de nombreux salariés par un comportement plus qu'autoritaire.
Il était également expliqué que Mme Y... ayant quitté la société en juin 2007 pour inaptitude physique a adressé à M. J... directeur des ressources humaines, le 16 juillet 2007 un courrier faisant état de propos agressifs parfois menaçants tenus par Monsieur X... à son encontre.
L'employeur exposait qu'ensuite, il avait procédé à une enquête interne qui a confirmé les faits dont avait été victime Mme Y... et plusieurs salariés se sont également plaints dans le cadre de cette enquête du comportement de M. X....
La lettre de licenciement se terminait de la manière suivante :
« Nous ne pouvons que prendre la mesure de ces graves erreurs de management dans votre mission de chef de centre.
Ces erreurs ont à ce jour de graves conséquences pour la société Bordeaux Viandes aujourd'hui cette société doit faire face à un climat social plus délétère et une culture d'entreprise à reconstruire.
En votre qualité de chef de centre et donc de supérieur hiérarchique il est inadmissible que vous n'ayez pas su maîtriser votre comportement et votre agressivité dans le respect des salariés de la société … »
Pour considérer que ce licenciement était justifié par une faute grave, le premier juge a estimé le premier grief, à savoir l'absence de dialogue et le comportement autoritaire du salarié comme établi en reprenant les attestations produites par la Société Arcadie Sud Ouest dont M. X... ne conteste pas le contenu.
Sur le second grief, relatif à l'attitude de M. X... avec Mme Y..., le premier juge a considéré que M. X... avait connaissance de l'état de santé de la salariée et qu'il y avait eu une coïncidence entre le courrier de l'ex mari de Mme Y... et la réaction de M. X.... Il en a déduit que la réaction du salarié était fautive et il a considéré que ces deux griefs étaient constitutifs d'une faute grave.
Pour critiquer ce jugement, M. X... rappelle qu'il bénéficiait d'importantes responsabilités au sein de la société Bordeaux Viandes. Il fait valoir que des difficultés économiques ont entraîné un plan social ce qui a généré un mauvais climat dans l'entreprise.
Sur le premier grief, M. X... s'étonne de ce que certains attestants aient formulé des accusations à son égard alors qu'ils travaillaient avec lui depuis de nombreuses années, sans émettre la moindre critique ou que Mme E... a fait engager sa fille pour un emploi saisonnier. Il s'étonne également de l'attestation de M. K... et rappelle qu'à aucun moment le CHST n'a fait la moindre remarque.
Il soutient que sur le deuxième grief, à savoir la situation de Mme Y..., en réalité, ce n'est pas elle qui a spontanément écrit à la société comme cette dernière le prétend mais son témoignage a été demandé par une déléguée syndicale.
Le caractère sérieux de ce grief d'après M. X..., n'est nullement démontré.
Aux termes de l'article L. 122-14-3 devenu L. 1235-1 du Code du Travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié.
Le motif de la rupture doit reposer sur des éléments matériellement vérifiables. En l'occurrence, il appartient à l'employeur, qui licencie pour faute grave, de rapporter la preuve de la réalité et de l'importance des griefs allégués telles qu'elles ne permettent pas le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il ressort clairement du contrat de travail que M. X... était chef de centre de la société Bordeaux Viande, avec pour attribution de tout mettre en oeuvre pour assurer la pérennité et le développement de l'entreprise. Il disposait donc de responsabilités importantes au sein de l'entreprise.
Il est établi par les éléments du dossier que le fait générateur de la procédure de licenciement a été le témoignage de Mme Y... qui avait été licenciée pour inaptitude en une seule visite, le 11 juin 2007. Mme Y... a dans un premier temps pris contact oralement avec le directeur des ressources humaines du groupe Arcadie et sur la demande de l'employeur a fait une relation écrite de sa situation. Celle-ci expliquait que son ex mari qui travaillait dans l'entreprise Bordeaux Viandes avait écrit à M. X... pour lui indiquer que son ex épouse était atteinte du SIDA.
Convoquée par M. X..., Mme Y... avait expliqué que son ex mari était atteint du SIDA mais qu'elle-même avait le HIV « à un très bas niveau ». M. X... l'avait alors obligée à faire un certain nombre de tests et à passer plusieurs examens médicaux. En outre, il prenait l'initiative de convoquer le compagnon de Mme Y... qui travaillait également dans l'entreprise pour lui révéler l'état de santé de son amie.
Cette dernière expliquait qu'elle avait déjà informé son compagnon mais qu'elle trouvait inadmissible l'intrusion de M. X... dans sa vie privée. En outre, elle comprenait que M. X... la méprisait et évitait de lui serrer la main. Elle estimait que son état dépressif qui avait entraîné son inaptitude était lié au comportement de M. X... envers elle.
Dans le cadre de l'enquête décidée par l'employeur, la déléguée syndicale, Mme L... confirmait les dires de Mme Y... et disait avoir elle-même été victime de propose déplaisant de M. X... ».
« Le médecin du travail refusait de donner des précisions sur l'origine de l'inaptitude de Mme Y... mais confirmait avoir décidé d'une inaptitude pour danger immédiat en une seule visite.
Toujours dans le cadre de l'enquête menée par l'employeur, Mme M... écrivait qu'elle ne supportait plus M. X... ni la manière dont il s'adressait à ses collègues.
Mme C... emploie à peu près les mêmes termes et indique prendre des antidépresseurs. Mme E... a adressé un courrier dans le même sens expliquant que c'est l'attitude de M. X... qui l'a incitée à ne pas accepter le contrat à durée indéterminée. Quatre autres salariés ont témoigné soit de faits dont ils ont été personnellement victimes soit de faits dont ils ont été témoins.
Les agissements ainsi caractérisés contre M. X... sont effectivement constitutifs d'une faute grave, rendant impossible le maintien du contrat de travail.
La douzaine d'attestations produites par M. X... émanant de salariés qui disent ne pas avoir été victimes de brimades ou de propos violents de la part de M. X... ne permet pas d'anéantir les éléments réunis par l'employeur, une seule des attestations produites contenant une critique contre le récit déposé par Mme Y.... De même, les difficultés économiques alléguées par M. X... comme pouvant expliquer les accusations articulées contre lui ; ne peuvent permettre d'écarter les éléments recueillis par l'employeur.
Par de justes motifs que la Cour fait siens, le premier juge a avec raison reconnu que l'existence d'une faute grave était caractérisée contre M. X... et le jugement sera confirmé sur ce point.
De même, il sera, à juste titre, débouté de ses demandes qui sont la conséquence logique de sa demande de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera confirmé dans toutes ses dispositions » (arrêt attaqué p. 4, 5, 6).
ALORS QUE la faute grave rendant impossible le maintien d'un salarié dans une entreprise doit reposer sur des éléments caractérisés ; que dès l'instant où un agent, Mme Y..., avisait Monsieur X... d'une affection, ce dernier ne pouvait que s'informer de son importance et de ses conséquences, le médecin du travail ayant, pour sa part, décidé l'inaptitude de cet agent pour danger immédiat ; que la Cour de BORDEAUX n'a caractérisé aucun manquement répréhensible de Monsieur X... et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-14-3 et suivants du Code du Travail ;
QUE la Direction des ressource humaines a entériné la décision de Monsieur X... ; qu'en ne tenant pas compte de cet assentiment, ni effectué les recherches utiles, la Cour d'Appel n'a pas suffisamment motivé sa décision et a violé l'article 455 du Code de Procédure Civile ;
ET QUE les allégations de certains agents, démenties par d'autres, sur le caractère autoritaire de Monsieur X... ne pouvaient traduire une irrégularité dans l'exercice de fonctions impliquant des pouvoirs et des responsabilités dans l'intérêt du bon fonctionnement de la société ; que Monsieur X... n'a reçu au cours des années aucun avertissement ; que la Cour d'Appel n'a pas caractérisé, à cet égard encore, de faute grave du chef de Centre ni justifié sa décision par rapport aux mêmes articles L. 122-14-3 et suivants du Code du travail.
