LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 25 septembre 2009), qu'engagé le 1er septembre 2004 en qualité de directeur, statut cadre, par La Mission locale de Haute-Garonne, M. X... a été licencié pour faute le 23 novembre 2006 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen :
1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge ne peut pas retenir d'autres griefs à rencontre du salarié que ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; que pour dire que le licenciement disciplinaire du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que le compte rendu de la réunion stratégique du 16 octobre 2006 révélait que l'état financier indispensable aux arbitrages budgétaires nécessaires à l'équilibre du budget 2006 n'était toujours pas établi alors qu'il devait l'être pour le 30 septembre ; qu'en retenant un tel grief à rencontre du salarié, bien que dans la lettre de licenciement, l'employeur se bornait à invoquer l'absence de représentation du salarié lors d'une réunion du 2 octobre 2006, un manquement dans la mise en oeuvre de la réforme de la comptabilité et dans la réorganisation de La Mission locale de Haute-Garonne et le non accomplissement de ses fonctions tirées de l'entrée des permanences de La Mission locale dans les CMS, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ;
2°/ que seule la persistance ou la réitération d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir d'un grief déjà sanctionné par un avertissement ; qu'il appartient aux juges du fond de caractériser la poursuite par le salarié du comportement fautif allégué ; que pour dire que le salarié avait persisté à ne pas mettre en oeuvre la réforme de la comptabilité, grief déjà sanctionné par un avertissement et seul visé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel s'est bornée à relever que le compte rendu de la réunion stratégique du 16 octobre 2006 révélait que l'état financier indispensable aux arbitrages budgétaires nécessaires à l'équilibre du budget 2006 n'était toujours pas établi alors qu'il devait l'être pour le 30 septembre ; qu'à supposer même que ce grief puisse être retenu à l'appui du licenciement, en ne caractérisant pas la poursuite par le salarié d'un manquement dans la mise en oeuvre de la réforme de la comptabilité, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ;
3°/ que l'employeur ne peut pas prononcer un licenciement disciplinaire pour des faits à l'égard desquels il a épuisé son pouvoir disciplinaire ; que pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait commis une faute en s'abstenant d'assister ou de se faire représenter à la réunion du 2 octobre 2006, organisée par la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle ; qu'en statuant ainsi, bien qu'il résultait de ses propres énonciations qu'à la date du 31 octobre 2006, date à laquelle l'employeur avait notifié un nouvel avertissement au salarié, il connaissait nécessairement l'absence du salarié à la réunion du 2 octobre 2006, puisque ce dernier était en RTT, et sa non représentation, ce dont il s'induisait nécessairement que l'employeur n'avait pas jugé utile de sanctionner ce manquement par l'avertissement du 31 octobre 2006, de sorte que ce grief ne pouvait plus être invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ;
Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel a relevé qu'au nombre des manquements reprochés au salarié figurait l'absence d'état financier, indispensable aux arbitrages budgétaires de La Mission locale ; que d'autre part il ressort de la lettre de licenciement que l'absence de mise en oeuvre par M. X... de la réforme de la comptabilité constituait un motif autonome, distinct des deux avertissements prononcés les 20 juin et 31 octobre 2006, en sorte que la cour d'appel n'était pas tenue de caractériser la persistance de ce grief ; qu'enfin, s'agissant de l'absence du salarié ou de l'un de ses collaborateurs à la réunion du 2 octobre 2006, la cour d'appel a constaté que l'employeur n'en avait été informé que postérieurement à l'avertissement du 31 octobre 2006 ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié reproche à l'arrêt de le débouter de sa demande de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu' en cas de concours entre des dispositions de la convention collective, seules les dispositions les plus favorables au salarié sont applicables en vertu du principe de faveur, principe fondamental en droit du travail ; que la cour d'appel a relevé que l'article 3.7.2 de la convention collective des Missions locales disposait qu'en cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la durée du congé était égale à la durée de la période d'essai initiale ; que la cour d'appel a également constaté que l'article 8.3 de la convention collective prévoyait que la durée du délai congé pour les cadres était de trois mois, sauf faute grave ou lourde ; que la cour d'appel a enfin relevé que l'employeur avait fixé d'emblée au salarié une période d'essai initiale de six mois ; que la cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations que le salarié qui, bien que cadre, avait effectué une période d'essai initiale de six mois, et non de trois mois renouvelables, pouvait revendiquer l'application à son profit de la disposition conventionnelle la plus favorable du chef de la durée du préavis, et ainsi, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à six mois de salaire ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 3.7.2 et 8.3 de la convention collective des Missions locales et ensemble, et le principe de faveur ;
Mais attendu que ce moyen est nouveau, le salarié s'étant borné, dans ses conclusions d'appel, à invoquer le bénéfice des dispositions de l'article 3.7.2 de la convention collective applicable; que mélangé de fait et de droit, il est irrecevable ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mai deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué,
D'AVOIR jugé le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, et débouté l'intéressé de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre d'un licenciement abusif ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « constitue une sanction toute mesure dépassant la simple observation verbale prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Henri X... a été sanctionné par lettre du 7 novembre 2005 par laquelle le Président, Monsieur Y..., lui reprochait de ne pas avoir mené à leur terme les trois missions qui lui avalent été imparties lors de son entrée en fonction au mois de septembre 2004, soit : la réorganisation de la mission locale, la mise en place d'un plan de communication, la révision du plan comptable ; par un courrier d'avertissement remis en main propre le 20 juin 2008 pour ne pas avoir contrôlé l'établissement et le paiement des bordereaux URSSAF et ASSEDIC pour les mois d'avril à juin 2006 ; par un second avertissement du 31 octobre 2006 pour son manque de présence et de professionnalisme quant au fonctionnement des équipes et en particulier celle de l'antenne de Muret. Par lettre du 8 novembre 2006, Henri X... était convoqué à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2006. La lettre de licenciement datée du 23 novembre 2006 est rédigée dans les termes suivants : "Par lettre du 20 juin 2006, nous vous avons notifié un avertissement : en l'absence de votre contrôle, le paiement des cotisations URSSAF et ASSEDIC de notre structure n'ont pas été réalisés pour les mois d'avril et mai 2006. Ceci a généré un préjudice important puisque nous avons dû acquitter majorations, pénalités et intérêts de retard. Le 2 octobre 2006, était organisée à la DRTEFP, une importante réunion sur le complément de l'enveloppe budgétaire accordée dans le cadre du fond pour l'insertion professionnelle des jeunes, réunion à laquelle participaient tous les directeurs (ou un représentant) du réseau régions des missions locales. Vous étiez absent lors de la réunion car en RTT, point que nous ne remettons pas en cause. Cependant, vous n'avez pas jugé utile de déléguer un directeur adjoint, un responsable thématique et/ou d'alerter le président bien que connaissant l'importance de cette réunion. Par lettre en date du 31 octobre 2006, nous avons été contraints de vous adresser un nouvel avertissement lié à votre carence grave vis à vis de l'équipe de MURET, pour votre manque de présence et de professionnalisme quant au fonctionnement des équipes. Au surplus, nous faisons le constat que des divergences de vue vous ont conduit à ne pas remplir des missions préalablement définies et prépondérantes soit par la réorganisation de la Mission Locale Haute-Garonne, la réforme de notre comptabilité, l'entrée de nos permanences de nos structures dans les CMS. Compte tenu de ces éléments, et de vos fonctions au sein de la mission locale Haute-Garonne nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse .,.». C'est à bon droit que l'appelant soutient que l'employeur ne pouvait le sanctionner deux fois pour les mêmes fautes; toutefois, un manquement déjà sanctionné peut donner lieu à une nouvelle sanction si le salarié réitère le comportement fautif, En l'espèce, dans son courrier du 21 novembre 2005, en réponse à la lettre du Président du 7 novembre 2005, Henri X... reconnaissait s'être vu assigner trois missions principales lors son embauche et exposait en détail le travail déjà accompli pour y répondre. Toutefois, force est de constater que si, pour les missions afférentes à la réorganisation de la mission locale et au plan de communication, Henri X... justifiait de prises de décisions concrètes et de la mise en oeuvre de certaines mesures, il avouait lui-même que la réforme de la comptabilité restait à faire en se contentant d'un rappel de la situation existante. Or, malgré cette première mise en garde, les mesures adéquates et efficaces n'ont pas été prises puisque le «compte rendu de réunion stratégique» du 16 octobre 2006 révèle que l'état financier indispensable aux arbitrages budgétaires nécessaires à l'équilibre du budget 2006 n'était toujours pas établi alors qu'il devait l'être pour le 30 septembre. A cet égard, Henri X... ne peut se retrancher derrière l'inertie du cabinet Soucaze derrière laquelle il se réfugiait déjà lors de la réunion de direction du 7 novembre 2005, alors qu'il était de sa responsabilité de prendre toutes les mesures utiles pour faire avancer ce dossier. Ce manquement dans la mise en oeuvre d'une réforme de la comptabilité s'est donc poursuivi alors que cette réforme était pourtant essentielle au vu des comptes rendus des réunions de direction faisant état de difficultés à maintenir un équilibre budgétaire. Par ailleurs, au vu des pièces produites par la Mission Locale de la Haute-Garonne, la cour constate que c'est par un courrier que lui a adressé un délégué syndical le 2 novembre 2006 (pièce 60 de l'intimée), soit après la délivrance du dernier avertissement, que le président de l'association a été informé de l'absence de tout représentant de la Mission Locale de la Haute-Garonne à la réunion organisée le 2 octobre 2006 par la Direction Générale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, alors que toutes les autres missions locales de Midi-Pyrénées y étaient représentées et que l'objet de cette réunion était capital puisqu'il concernait notamment le complément de l'enveloppe accordée dans le cadre du Fond d'Insertion professionnelle des Jeunes. Au regard des fonctions exercées, il était de la responsabilité d'Henri X... d'assister à cette réunion ou de s'y faire représenter. Force est de constater qu'il ne présente aucune explication pour justifier sa carence qui est d'autant moins excusable que son attention avait déjà été attirée à plusieurs reprises lors des réunions da direction sur le nécessité d'être présent aux réunions avec les partenaires extérieurs (comptes rendue des 9 février 2006, 28 .août 2006,16 octobre-2006). Au vu de ces considérations et s'agissant de manquements caractérisés à ses obligations contractuelles, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement était justifié et a débouté Henri X... de sa demande en dommages et intérêts».
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « selon l'article L. 122-14-2 du Code du travail : « l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1(...) » ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement datée du 23 novembre 2006 est ainsi motivée : « (...) compte tenu de ces éléments et de vos fonctions au sein de la Mission Locale Haute Garonne, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (...)»; En conséquence, le Conseil constate que le motif retenu par l'association employeur pour le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse; que selon l'article L. 122-14-3 du Code du Travail : « (...) en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin par toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles (...) ». Le Conseil constate au vu des pièces et explications : Monsieur Henri X... tente d'expliquer, concernant la réunion du 2 octobre 2006, qu'il appartient à l'association d'expliquer de manière précise ce qui lui est reproché alors que ce grief était déjà connu lors de la notification de l'avertissement du 31 octobre 2006 et qu'il ne peut donc être retenu pour son licenciement du 23 novembre 2006; que les termes de la lettre de licenciement sont clairs et précis, à savoir : ne pas avoir assurer son remplacement pour une réunion importante dont l'ordre du jour principal était l'attribution d'un complément d'enveloppe budgétaire concernant la fonction première de la Mission Locale, l'insertion professionnelle et que de ce fait personne ne représentait la Mission Locale et ne motivait l'importance de cette enveloppe supplémentaire, alors que la Mission Locale a relevé que pour une réunion de moindre importance le requérant avait pris le soin de se faire représenter; que ce seul fait justifie la cause réelle et sérieuse du licenciement, eu égard à la fonction du salarié et de ses responsabilités qui, en l'occurrence, n'ont pas été assumées et ont créé un préjudice à son employeur, la Mission Locale ; que sur la réorganisation de la mission, la réforme de la comptabilité et l'entrée des permanences de la structure dans les CMS, Monsieur Henri X... n'a pas respecté le délai de réalisation qui lui avait été imparti pour les différentes missions, soit fin de l'année 2004 ; que même, si en effet, ce délai peut sembler court, il n'en demeure pas moins que la lettre de rappel concernant lesdites missions, est datée du 7 novembre 2005, soit un an après le début de la relation contractuelle, et qu'à ce jour, aucune des missions n'est totalement réalisée ; que Monsieur Henri X... dans son courrier du 21 novembre 2005, explique le retard par des réalisations ou des événements aboutis, par exemple le plan de communication, mais qu'il ne produit pas de preuves à l'appui de ses dires ; que sur la comptabilité, Monsieur Henri X... fait valoir que le retard serait inhérent à l'absence de la comptable pendant 2 mois; que sur l'entrée des permanences de la structure dans les CMS, sous l'insistance du Président du Conseil Général, le Président de la Mission Locale a été contraint de confier cette exécution à un autre membre de la Mission; que les différents documents fournis par l'employeur : compte rendu de réunion, mails etc., confirment que Monsieur Henri X... n'a pas satisfait aux exigences de sa fonction; que concernant le retard dans les déclarations et paiements de cotisations aux organismes sociaux, URSSAF et ASSEDIC, même si le requérant a obtenu défaire lever les majorations et pénalités, il n'en demeure pas moins que ce retard est directement imputable au manque d'organisation, notamment l'absence de fiches de fonction, qui est imputable à Monsieur Henri X... ; que sur les difficultés rencontrées à l'antenne de Muret, il ressort clairement que Monsieur Henri X... alors qu'il a été informé des difficultés de cette antenne, n'a pas mis en place l'organisation adéquate et les comptes rendus de réunions témoignent de cette carence; que Monsieur Henri X... se fait lui-même l'écho des divergences de vue entre lui-même et la Mission Locale, dans son courrier du 21 novembre 2005. En conséquence, le Conseil dit que les griefs reprochés dans la lettre de licenciement sont fondés et établis; que la Cour de Cassation a affirmé à plusieurs reprises (1975, 1977 ...) «les griefs reprochés au salarié ne doivent pas être minimes, non établis ou peu sérieux » ; qu'en l'espèce, le Conseil a déclaré fondés et établis les faits reprochés à Monsieur Henri X.... En conséquence, le Conseil dit et juge que le licenciement de Monsieur Henri X... repose sur une cause réelle et sérieuse et rejette sa demande en dommages et intérêts à ce titre ».
ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge ne peut pas retenir d'autres griefs à rencontre du salarié que ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; que pour dire que le licenciement disciplinaire du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a énoncé que le compte rendu de la réunion stratégique du 16 octobre 2006 révélait que l'état financier indispensable aux arbitrages budgétaires nécessaires à l'équilibre du budget 2006 n'était toujours pas établi alors qu'il devait l'être pour le 30 septembre ; qu'en retenant un tel grief à rencontre du salarié, bien que dans la lettre de licenciement, l'employeur se bornait à invoquer l'absence de représentation du salarié lors d'une réunion du 2 octobre 2006, un manquement dans la mise en oeuvre de la réforme de la comptabilité et dans la réorganisation de la Mission locale Haute Garonne et le non accomplissement de ses fonctions tirées de l'entrée des permanences de la Mission locale dans les CMS, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail.
ALORS QUE (subsidiairement) seule la persistance ou la réitération d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir d'un grief déjà sanctionné par un avertissement; qu'il appartient aux juges du fond de caractériser la poursuite par le salarié du comportement fautif allégué ; que pour dire que le salarié avait persisté à ne pas mettre en oeuvre la réforme de la comptabilité, grief déjà sanctionné par un avertissement et seul visé dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel s'est bornée à relever que le compte rendu de la réunion stratégique du 16 octobre 2006 révélait que l'état financier indispensable aux arbitrages budgétaires nécessaires à l'équilibre du budget 2006 n'était toujours pas établi alors qu'il devait l'être pour le 30 septembre ; qu'à supposer même que ce grief puisse être retenu à l'appui du licenciement, en ne caractérisant pas la poursuite par le salarié d'un manquement dans la mise en oeuvre de la réforme de la comptabilité, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1332-4 du Code du travail.
ET ALORS QUE l'employeur ne peut pas prononcer un licenciement disciplinaire pour des faits à l'égard desquels il a épuisé son pouvoir disciplinaire ; que pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait commis une faute en s'abstenant d'assister ou de se faire représenter à la réunion du 2 octobre 2006, organisée par la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle ; qu'en statuant ainsi, bien qu'il résultait de ses propres énonciations qu'à la date du 31 octobre 2006, date à laquelle l'employeur avait notifié un nouvel avertissement au salarié, il connaissait nécessairement l'absence du salarié à la réunion du 2 octobre 2006, puisque ce dernier était en RTT, et sa non représentation, ce dont il s'induisait nécessairement que l'employeur n'avait pas jugé utile de sanctionner ce manquement par l'avertissement du 31 octobre 2006, de sorte que ce grief ne pouvait plus être invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement disciplinaire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 1332-4 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :
D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE «Henri X... a été dispensé de l'exécution du préavis et une indemnité compensatrice équivalente à trois mois de salaire lui a été versée (16.512 euros, outre 1.651,20 euros de congés payés afférents). H réclame un complément du même montant sur le fondement de l'article III -7-2 du titre III de le convention collective qui stipule «en cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la durée du délai congé est égale à la durée de la période d'essai initiale. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié comptant 2 années d'ancienneté ininterrompues, le délai congé ne peut être inférieur à 2 mois». Cependant, c'est à tort que le conseil de prud'hommes a fait droit à cette demande dans la mesure où cet article de la convention collective n'est pas applicable aux cadres. En effet, la convention collective comporte un titre VIII intitulé «dispositions spécifiques aux cadres» dont le préambule stipule «toutes les dispositions de la présente convention s'appliquent aux cadres auxquelles s'ajoutent ou se substituent les dispositions spécifiques suivantes». Or l'article VIII-3 fixe la durée du délai congé à trois mois pour les cadrer en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) et doit donc se substituer à l'article III-7- 2 précité, dont l'alinéa 2, relatif eu délai congé minimum de 2 mois pour un salarié comptant 2 années d'ancienneté, confirme qu'il ne s'applique pas aux cadres qui bénéficient d'un délai congé d'une durée supérieure. S'il est vrai que l'article VIII-2 prévoit que la période d'essai pour un cadre est de trois mois renouvelable alors que la période d'essai effectuée par Henri X... a été fixée d'emblée à six mois, cette irrégularité n'a pas pour effet de prolonger la durée du délai congé. En conséquence, Henri X... sera débouté de ce chef de demande puisque la Mission Locale de la Haute-Garonne lui a déjà versé l'indemnité compensatrice à laquelle il avait droit»,
ALORS QU' en cas de concours entre des dispositions de la convention collective, seules les dispositions les plus favorables au salarié sont applicables en vertu du principe de faveur, principe fondamental en droit du travail ; que la Cour d'appel a relevé que l'article 3.7.2 de la convention collective des Missions locales disposait qu'en cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la durée du congé était égale à la durée de la période d'essai initiale ; que la Cour d'appel a également constaté que l'article 8.3 de la convention collective prévoyait que la durée du délai congé pour les cadres était de trois mois, sauf faute grave ou lourde ; que la Cour d'appel a enfin relevé que l'employeur avait fixé d'emblée au salarié une période d'essai initiale de six mois ; que la Cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations que le salarié qui, bien que cadre, avait effectué une période d'essai initiale de six mois, et non de trois mois renouvelables, pouvait revendiquer l'application à son profit de la disposition conventionnelle la plus favorable du chef de la durée du préavis, et ainsi, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à six mois de salaire ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles 3.7.2 et 8.3 de la convention collective des Missions locales et ensemble, et le principe de faveur.
