LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'entre le 14 octobre 1993 et le 31 mai 2005, M. X... a occupé au sein de la société The Ritz Hôtel limited (la société Ritz Hôtel), un emploi de maître d'hôtel dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée dits d'extra ou saisonniers ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de ses différents contrats en contrat à durée indéterminée et de demandes en paiement de divers rappels de salaire et de primes en contestant notamment qu'il ne lui soit pas fait application de la grille de rémunération du 6 février 1992 appliquée aux salariés présents avant la dénonciation en novembre 1991 de l'accord d'entreprise fixant les rémunérations au pourcentage ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer une somme à titre de dommages intérêts à M. X..., alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 3121-52 (L. 212-2 ancien) du code du travail, des décrets en Conseil d'Etat déterminent les modalités d'application des articles L. 3121-5, L. 3121-10 et L. 3121-34 pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière ; que le décret n° 99-256 du 31 mars 1999 (et avant lui le décret n° 88-361 du 15 avril 1988) relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants fixe à 11h30 la durée maximale quotidienne de travail pour le personnel autre que les cuisiniers et les veilleurs de nuit ;
Mais attendu que l'employeur, ayant soutenu que la durée conventionnelle journalière de travail était de 10 heures, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à ses propres écritures ;
Sur le pourvoi principal de M. X... :
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes de rappel de salaire formées sur le fondement de la règle "A travail égal, salaire égal", alors, selon le moyen, que la seule date d'entrée dans l'entreprise ne saurait justifier, par elle-même, une différence de rémunération entre des salariés effectuant le même travail ; qu'en considérant, dès lors, que la société Hôtel Ritz était fondée à lui verser une rémunération moindre que celle d'autres salariés, exerçant les mêmes fonctions que lui, mais embauchés avant l'abandon d'un système de rémunération au pourcentage plus favorable dont le versement d'une indemnité différentielle avait eu pour objet de compenser la perte, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé d'éléments objectifs justifiant une différence de traitement, a violé le principe "A travail égal, salaire égal" ;
Mais attendu qu'au regard du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif ou cet engagement unilatéral n'a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés lors de son entrée en vigueur ; que tel est le cas lorsque des salariés, présents lors de la dénonciation d'un accord collectif, bénéficient d'un maintien partiel de leurs avantages individuels acquis destinés à compenser la perte de rémunération subie à l'occasion du passage d'une rémunération en pourcentage à une rémunération fixe ;
Et attendu qu'ayant relevé que la grille de rémunération établie en février 1992, visait à compenser, au moins partiellement pour les salariés qui avaient connu une baisse de rémunération en 1991, le préjudice qu'ils avaient subi à l'occasion de la dénonciation de l'accord collectif prévoyant une rémunération au pourcentage, ce qui constituait la justification de la différence de traitement entre les salariés présents lors de la dénonciation de l'accord et ceux qui avaient été recrutés ultérieurement, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'arrêt retient que l'existence de l'usage invoqué par l'employeur ressort de l'article 14 de la convention collective applicable, selon lequel, pour l'emploi d'extra qui est par nature temporaire, le salarié est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission mais que s'il se voit confier des missions pendant plus de soixante jours dans un trimestre, il pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, ce qui démontre par là même l'existence d'un usage constant de recourir au contrat à durée déterminée pour pourvoir aux emplois d'extra ; qu'en outre le salarié ne contredit pas utilement l'employeur qui affirme que tous les "maîtres d'hôtels banquets" employés dans l'établissement étaient engagés en contrat à durée déterminée quand bien même des propositions d'embauche sous contrat à durée indéterminée lui ont été faites en 1996, ou affichées en 2003 ; que si M. X... a été engagé à plusieurs reprises par contrat à durée déterminée pour exercer des fonctions de "maître d'hôtel banquets extra", c'était pour de courtes durées, entre lesquelles il pouvait travailler pour d'autres employeurs, qu'enfin il ne démontre pas qu'il ait effectivement dépassé la limite conventionnelle de travail de soixante jours par trimestre civil qui lui permettrait de bénéficier d'une requalification des relations contractuelles en contrat à durée indéterminée ;
Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors que la seule qualification conventionnelle de "contrat d'extra" n'établit pas qu'il peut être conclu dans le secteur de l'hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance, la cour d'appel qui n'a pas recherché si pour l'emploi considéré, il est effectivement d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ni vérifier si le recours à des contrats successifs pendant plus de dix années, était justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et a débouté M. X... de ses demandes subséquentes, l'arrêt rendu le 18 décembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;
Condamne la société The Ritz Hôtel limited aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société The Ritz Hôtel limited à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits au pourvoi principal par Me Haas, avocat aux Conseils pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée et de l'ensemble de ses demandes subséquentes formées au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE c'est en vain que le salarié prétend que les contrats à durée déterminée conclus avec l'Hôtel Ritz étaient irréguliers comme ne comportant pas le motif de recours à ce type de contrat alors que l'ensemble de ces contrats de travail précisaient qu'il s'agissait de « contrat à durée déterminée d'extra », précisant en outre l'emploi en cause, à savoir maître d'hôtel banquets ; que, dès lors, quand bien même certains de ceux-ci mentionnaient en outre qu'ils était conclus pour un « SOT », c'est-à-dire un surcroît occasionnel de travail, la seule circonstance qu'ils étaient précisés comme relevant des contrats d'extra permet à l'employeur de rapporter la preuve qu'il s'agissait d'un contrat dit d'usage, conclu en application des dispositions de l'article L. 122-1-1, 3°, du code du travail, ainsi que l'existence d'un usage au sein de la profession de pourvoir de tels postes en ne recourant pas à un contrat à durée indéterminée ; qu'il n'est pas contesté que l'activité de l'Hôtel Ritz relève des activités d'hôtellerie, figurant sur la liste de l'article D. 1121-2 du code du travail comme pouvant donner lieu à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée dits d'usage, tels que prévus par l'article L. 122-1-1, 3°, du code du travail ; qu'il revient en conséquence à l'employeur de rapporter la preuve qu'il existe un usage constant de ne pas recourir à un contrat de travail à durée déterminée pour pourvoir aux emplois non seulement de maître d'hôtel, mais plus spécialement de « maître d'hôtel banquets », poste occupé par le salarié ; que l'existence de l'usage invoqué par l'employeur ressort de l'article 14 de la convention collective applicable, selon lequel pour l'emploi d'extra qui est par nature temporaire, le salarié est engagé « pour le durée nécessaire à la réalisation des missions » ; que ce texte précise en outre que si le salarié extra « se voit confier des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre, il pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée… » ce qui démontre par là même l'existence d'un usage constant de recourir à un contrat à durée déterminée pour pourvoir aux emplois d'extras ; qu'en outre, le salarié ne contredit pas utilement l'employeur qui affirme que tous les maîtres d'hôtel banquets employés dans l'établissement étaient engagés à contrat à durée déterminée, quand bien même des propositions d'embauche sous contrat à durée indéterminée lui ont été faites en 1996 ou ont été affichées en 2003 ; qu'enfin, le caractère temporaire de cette fonction n'est pas utilement contesté dans la mesure où la fréquence exacte des banquets ne peut être déterminée à l'avance, comme le montre la différence entre les prévisions communiquées par la société Hôtel Ritz sur cette activité et le chiffre d'affaires effectivement réalisé ; qu'à cet égard, il convient de relever que si M. X... a été engagé à plusieurs reprises par contrat de travail à durée déterminée pour exercer ces fonctions de « maître d'hôtel banquets extra », c'était pour de courtes durées, entre lesquelles ils pouvaient travailler pour d'autres employeurs ; qu'ainsi, en 1993, il a conclu, le plus souvent pour une journée, 23 contrats de travail à durée déterminée, à compter du mois d'octobre, 142 en 1994, 110 en 1995, 133 en 1996, 154 en 197, 149 en 1998, 171 en 1999, 174 en 2000, dont 61 entre septembre et novembre 2000, 170 en 2001, 158 en 2002, 134 en 2003, 139 en 2004-2005 ; qu'enfin, le salarié ne démontre pas qu'il ait dépassé effectivement la limite conventionnelle de travail de 60 jours par trimestre civil, applicable depuis le 6 août 1997, date de l'arrêté d'extension de la convention collective HCR, qui lui permettait de bénéficier de la requalification des relations contractuelles en contrat à durée indéterminée ; qu'en effet, il ne contredit pas utilement l'employeur qui fait valoir que le salarié ne peut calculer le nombre de ses vacations en seule référence avec ses bulletins de paie dans la mesure où ceux-ci couvrent une période plus large qu'un trimestre civil ; qu'en l'absence de requalification, les demandes formées par M. X... au titre de la rupture de son contrat de travail doivent être rejetées dès lors que la rupture est en conséquence intervenue au terme de son dernier contrat à durée déterminée ;
ALORS, en premier lieu, QUE s'il résulte de la combinaison des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-3-10, alinéa 2 et D. 121-2 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas , être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ; que la cour d'appel a relevé que M. X... avait, chaque année entre 1994 et 2004, travaillé entre 110 et 174 jours pour le compte de la société Hôtel Ritz en qualité de « maître d'd'hôtel banquets » ; qu'en refusant néanmoins de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée, cependant que le caractère permanent de l'emploi de l'intéressé s'évinçait tant de la constance que de la fréquence de ses engagements, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
ALORS, en second lieu, QUE, dans ses conclusions d'appel, M. X... faisait valoir, à titre subsidiaire, qu'il avait été victime d'uns discrimination à l'embauche dès lors que de nombreux maîtres d'hôtel avaient été recrutés par des contrats à durée indéterminée depuis 1993, date de son entrée dans l'entreprise, sans que ce choix de lui préférer d'autres salariés ne soit justifié par des considérations objectives (pp. 9 à 16, § 2.3) ; qu'en laissant sans réponse ce moyen circonstancié et péremptoire, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... des demandes de rappel de salaire formées sur le fondement de la règle « A travail égal, salaire égal » ;
AUX MOTIFS QUE si, aux termes des articles L. 140-2, L. 133-5-4° et L. 136-2-8° du code du travail, et du principe « A travail égal, salaire égal », il doit être versé la même rémunération pour les salariés exerçant les mêmes fonctions, qu'ils soient engagés par contrat de travail à durée déterminée ou par contrat de travail à durée indéterminée, c'est à la condition qu'ils soient placés dans une situation identique ; que M. X... a perçu, en dernier lieu, un salaire mensuel brut de 1.083,76 euros pour un contrat à durée déterminée prévoyant 13 jours de travail dans le cadre de ses contrats de travail à durée déterminée d'extras dont sa demande de requalification a été rejetée ; qu'en application de l'article 1315 du code civil, il lui appartient d'établir des éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité de rémunération alléguée ; que M. X... compare sa situation avec celle d'un maître d'hôtel, dont il ne précise au demeurant pas l'identité, qui percevait en octobre 2004 un salaire mensuel brut de 2.910,56 euros, qu'il considère comme devant être de 2.920,32 euros en 2005, compte tenu des augmentations générales intervenues dans la profession ; que, cependant, il convient de relever que M. X... n'a été embauché par la société Hôtel Ritz dans son premier contrat à durée déterminée que le 14 octobre 1993, soit postérieurement à l'abandon du système de rémunération au pourcentage et n'a donc pas bénéficié de ce type de rémunération, issu des accords du 28 février 1985 et 11 janvier 1990, en application dans la société Hôtel Ritz jusqu'au mois de novembre 1991 ; que, quelle que soit la valeur de la grille salariale établie le 6 février 1992, celle-ci ayant été appliquée par l'employeurs dans les avenants conclus avec les salariés concernés par l'abandon du système de rémunération au pourcentage, à la suite de l'échec des négociations menées en vue de l'adoption d'un accord de substitution aux accords précités sur la rémunération au pourcentage, la société Hôtel Ritz a fait bénéficier les salariés embauchés avant cette date et ayant bénéficié de la rémunération au pourcentage d'une indemnité différentielle, ayant pour objet de compenser la baisse de rémunération que ceux-ci connaissaient ; que, dès lors, cette indemnité différentielle, ayant un objet licite, à savoir réparer le préjudice résultant pour les salariés précédemment bénéficiaires de la rémunération au pourcentage de l'abandon de ce type de rémunération, constitue un élément objectif, justifiant la différence de traitement salarial adopté par la société Hôtel Ritz envers M. X... ;
ALORS QUE la seule date d'entrée dans l'entreprise ne saurait justifier, par elle-même, une différence de rémunération entre des salariés effectuant le même travail ; qu'en considérant, dès lors, que la société Hôtel Ritz était fondée à verser à M. X... une rémunération moindre que celle d'autres salariés, exerçant les mêmes fonctions que lui, mais embauchés avant l'abandon d'un système de rémunération au pourcentage plus favorable dont le versement d'une indemnité différentielle avait eu pour objet de compenser la perte, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé d'éléments objectifs justifiant une différence de traitement, a violé le principe « A travail égal, salaire égal ».
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société The Ritz Hôtel limited.
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société HOTEL RITZ à payer 2.000 euros de dommages et intérêts à Monsieur X... ;
AUX MOTIFS QU'il ressort de certains de ses bulletins de paie qu'il cite à bon droit dans es écritures auxquelles il est renvoyé qu'il a travaillé certains jours plus de dix heures dans la journée dépassant ainsi manifestement la durée maxima de dix heures par jour autorisée par l'article L.212-1 alinéa 2 du Code du travail ; que ce faisant l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles envers l'intéressé, lui causant un préjudice que la Cour estime suffisamment réparé par l'allocation de la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts ;
ALORS QU'aux termes de l'article L3121-52 (L.212-2 ancien) du Code du travail, des décrets en Conseil d'Etat déterminent les modalités d'application des articles L. 3121-5 L. 3121-10 et L. 3121-34 pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière ; que le décret n° 99-256 du 31 mars 1999 (et avant lui le décret nº 88-361 du 15 avril 1988) relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants fixe à 11h30 la durée maximale quotidienne de travail pour le personnel autre que les cuisiniers et les veilleurs de nuit ; qu'en condamnant en l'espèce l'employeur à Monsieur X... 2.000 euros de dommages et intérêts au prétexte « qu'il a travaillé certains jours plus de dix heures dans la journée dépassant ainsi manifestement la durée maxima de dix heures par jour autorisée par l'article L.212-1 alinéa 2 du Code du travail », la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L3121-52 du Code du travail et des décrets nº 88-361 du 15 avril 1988 et nº 99-256 du 31 mars 1999.
