LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 10 octobre 2006), que M. X..., qui avait été engagé par l'association AAMIPI une première fois comme agent de maîtrise le 22 mars 1996 puis, après sa démission le 16 juin 2000, en qualité de directeur adjoint à compter du 1er juillet 2000, a fait l'objet le 22 décembre suivant d'une rétrogradation disciplinaire au poste de responsable de fabrication sur un autre site en raison d'un incident de production ; qu'ayant refusé cette rétrogradation, il a été licencié le 4 janvier 2001 pour les mêmes motifs ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable si bien qu'en décidant que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse sans rechercher si l'employeur l'avait convoqué à un nouvel entretien préalable après son refus d'accepter la rétrogradation disciplinaire qui lui avait été proposée, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14, L. 122-14-3 et L 122-41 du code du travail ;
2°/ qu'en décidant que son licenciement apparaissait, au regard de son refus des modifications proposées, justifié comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, quand bien même le refus d'une rétrogradation disciplinaire ne peut constituer une cause de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail ;
3°/ que l'employeur est tenu d'une obligation d'adaptation et de formation envers le salarié si bien qu'en qualifiant de fautifs les faits qui lui étaient reprochés, quand bien même l'expert avait relevé son manque de formation, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3, L. 122-41 et L. 932-2 alors applicable du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a estimé que les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement étaient sans relation avec la formation incomplète qu'il avait reçue dans ses nouvelles fonctions ; que le moyen, dont la première branche, nouvelle et mélangée de fait et de droit, est irrecevable, et dont la deuxième branche manque en fait, ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond dans sa troisième ; qu'il ne peut être accueilli ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Peignot et Garreau, avocat aux Conseils pour M. X....
Le moyen reproche à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... procédait d'une cause réelle et sérieuse et en conséquence déchargé l'employeur de la condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
AUX MOTIFS QUE "Il résulte des éléments du dossier que la ligne litigieuse de l'atelier de Nantes-montage était venue anormale depuis la semaine 44, l'incident étant intervenu en semaine 49.
Il appartenait à Monsieur X... en charge de la programmation de la fabrication de déceler cette anomalie et d'y remédier ou d'en référer.
À la suite des reproches formulés par son encadrement lorsque l'incident s'est révélé, Monsieur X... a "craqué" et est parti pour ne revenir que le lendemain.
Les griefs sont matériellement vérifiés.
La question d'un éventuel manque de formation et mise en avant par le salarié.
En décembre 2000, Monsieur X... se trouvait en cours de formation à ses fonctions de sous-directeur adjoint et n'avait pas pu prendre toute la mesure de ses nouvelles attributions. C'est ce que relève l'expert.
Pour autant, la question d'un éventuel manque de formation ne doit pas être appréciée d'une façon générale, mais de façon spécifique par rapport aux manquements reprochés et à l'incident du 8 décembre 2000.
Il n'apparaît pas que cette formation incomplète aux nouvelles tâches de directeur adjoint ait pu jouer un rôle notable dans l'incident de fabrication ici en cause.
L'incident s'inscrit dans les tâches de responsable de fabrication, qui étaient déjà maîtrisées par Monsieur X..., puisqu'il s'agissait déjà de tâches qu'il assumait dans l'établissement du Mans, les productions étant d'ailleurs les mêmes dans les deux unités.
Le dossier met en évidence par ailleurs un stress du salarié lié à des conditions de travail difficiles et un positionnement problématique dans sa nouvelle structure.
Il s'agit d'éléments de contexte, dont on ne peut pas considérer qu'ils ont un caractère exonératoire de la responsabilité du salarié dans l'incident technique précis à l'origine des faits.
Dans ces conditions on ne peut juger excessive l'attitude de l'employeur, qui a proposé au salarié un retour à ses anciennes fonctions (sans diminution de salaire) assorti d'une mutation.
Cette mesure ne pouvait apparaît disproportionnée, dans la mesure où le départ brutal du salarié, sur une réaction nerveuse, rendait difficile son maintien à Nantes montage, sa crédibilité au regard des autres salariés pouvait être mis en cause.
Au total, devant le refus du salarié de ses modifications, le licenciement apparaît justifié ; comme correspondant à une cause réelle et sérieuse.
Il convient de réformer le jugement sur ce point",
ALORS D'UNE PART QUE lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable si bien qu'en décidant que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse sans rechercher si l'employeur l'avait convoqué à un nouvel entretien préalable après son refus d'accepter la rétrogradation disciplinaire qui lui avait été proposée, la Cour d'appel a violé les articles L 122-14, L 122-14-3 et L 122-41 du Code du travail,
ALORS D'AUTRE PART QU'en décidant que le licenciement de Monsieur X... apparaissait, au regard de son refus des modifications proposées, justifié comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, quand bien même le refus d'une rétrogradation disciplinaire ne peut constituer une cause de licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L 122-14-3 et L. 122-41 du Code du travail,
ALORS ENFIN QUE l'employeur est tenu d'une obligation d'adaptation et de formation envers le salarié si bien qu'en qualifiant de fautifs les faits reprochés à Monsieur X..., quand bien même l'expert avait relevé son manque de formation, la Cour d'appel a violé les articles L 122-14-3, L. 122-41 et L 932-2 alors applicable du Code du travail.
