Vu la procédure suivante :
Procédure contentieuse antérieure
Mme A... E... a demandé au tribunal administratif de Dijon d'annuler la décision du 16 mars 2022 par laquelle l'inspecteur du travail par intérim de la 13ème section de l'unité de contrôle n° 2 de la direction départementale de la Côte-d'Or a autorisé son licenciement.
Par un jugement n° 2201231 du 2 juillet 2024, le tribunal a rejeté sa demande.
Procédure devant la cour
Par une requête enregistrée le 29 juillet 2024, Mme E..., représentée par la SELARL Defosse-Braye, demande à la cour :
1°) d'annuler ce jugement et cette décision ;
2°) d'allouer à Mme E... la somme de 3 500 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Elle soutient que :
- l'enquête menée par l'inspecteur du travail n'a pas été contradictoire et les droits de la défense ont été méconnus dès lors que l'inspecteur du travail a procédé à une reconstitution qui n'a été ni complète, ni méthodique, ni contradictoire, et qu'il n'a pas pris en compte le dernier témoignage qui lui a été adressé, non soumis au contradictoire ;
- l'enquête n'a pas été conduite de manière à établir les faits avec sérieux et précision ; aucune investigation n'a été conduite quant à son état de santé ni quant à ses conditions de travail de nuit ni quant au lien avec le mandat ;
- le comité social et économique (CSE) n'a pas été valablement consulté sur le troisième grief relevé dans la demande d'autorisation de licenciement ; le procès-verbal du CSE n'a pas été approuvé, en méconnaissance de l'article 3.8 du règlement intérieur du CSE ;
- les faits ne sont pas matériellement établis ;
- au regard de son état de santé, l'employeur aurait dû avertir le médecin du travail en application de l'article R. 3122-12 du code du travail et solliciter le médecin du travail en application de l'article L. 4121-1 du code du travail ; l'employeur a méconnu son obligation de sécurité ;
- même à admettre que les faits reprochés sont établis, la sanction est disproportionnée, au regard de son état de santé et alors qu'elle n'avait aucun antécédent disciplinaire pour avoir dépassé son temps de pause ; aucun des griefs n'était de nature à justifier un licenciement, quelles que soient les exigences du service ;
- le licenciement est en lien avec son mandat.
Par un mémoire enregistré le 29 octobre 2024, la SELARL ASTEREN et la SELARL MJ et associés, liquidateurs judiciaires de l'association FEDOSAD, représentées par Me Flahaut concluent au rejet de la requête et demandent que la somme de 2 000 euros soit mise à la charge de Mme E... en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Ils font valoir que :
- l'enquête diligentée par l'inspecteur du travail a été complète et contradictoire ;
- les faits sont matériellement établis ;
- ces faits sont fautifs dès lors que la structure accueillait un public vulnérable et dépendant, nécessitant une particulière vigilance ; l'incident n'est pas isolé ;
- le lien avec le mandat n'est pas établi.
Par une ordonnance du 12 février 2025, l'instruction a été close au 25 février 2025.
Vu les autres pièces du dossier et notamment le jugement du 11 septembre 2023 du tribunal judicaire de Dijon, ordonnant l'ouverture d'une procédure de redressement judicaire à l'égard de l'association FEDOSAD, et désignant la SELARL ASTEREN et la SELARL MJ Associés en qualité de mandataires judicaires, le jugement du 11 octobre 2023 du tribunal judicaire de Dijon, maintenant la SELARL ASTEREN et la SELARL MJ Associés en qualité de mandataires judicaires et le jugement du 10 novembre 2023 du tribunal judiciaire de Dijon désignant la SELARL ASTERN et la SELARL MJ Associés mandataires judicaires, en qualité de liquidateurs ;
Vu :
- le code du travail ;
- le code de justice administrative ;
Les parties ayant été régulièrement averties du jour de l'audience ;
Après avoir entendu au cours de l'audience publique :
- le rapport de Mme Boffy, première conseillère ;
- et les conclusions de M. Rivière, rapporteur public ;
Considérant ce qui suit :
1. Mme A... E... a été recrutée par la fédération des établissements d'accueil et organisations de services à domicile (FEDOSAD) en qualité d'aide-soignante de nuit le 1er novembre 2015. Elle exerçait en dernier lieu ses fonctions au sein de l'EHPAD Val Sully situé à Saint Apollinaire dans le département de la Côte-d'Or. Elle a par ailleurs été élue le 15 octobre 2019 membre suppléante du comité social et économique (CSE). Son employeur a sollicité l'autorisation de la licencier pour motif disciplinaire le 28 janvier 2022. Par une décision du 16 mars 2022, dont Mme E... a demandé l'annulation au tribunal administratif de Dijon, l'inspecteur du travail a autorisé ce licenciement. Par un jugement du 2 juillet 2024 dont Mme E... relève appel, le tribunal a rejeté sa demande.
2. En premier lieu, le caractère contradictoire de l'enquête menée conformément aux articles R. 2421-4 et R. 2421-11 du code du travail impose à l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, quel que soit le motif de la demande, de mettre à même le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur à l'appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement des observations, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l'inspecteur du travail de cette obligation qui constitue une garantie pour le salarié. Il lui impose également de mettre à même l'employeur et le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants que l'inspecteur du travail a pu recueillir. Il n'impose pas à l'administration toutefois de communiquer, de sa propre initiative ou dans tous les cas, l'ensemble de ces pièces et éléments à l'employeur et au salarié. Il impose enfin également le droit pour le salarié dont le licenciement est envisagé d'être entendu personnellement et individuellement par l'inspecteur du travail.
3. Mme E... soutient que l'inspecteur du travail n'a pas conduit l'enquête de manière contradictoire et objective.
4. Elle fait d'abord valoir que l'inspecteur a entendu le 15 février 2022 trois salariés témoins dans les locaux de l'EHPAD sans confrontation avec la requérante, et mené, en son absence, une " reconstitution ", tendant seulement à établir le temps nécessaire à Mme D..., cadre de santé, pour effectuer le trajet depuis le lieu où elle a photographié le bâtiment extérieur le 15 décembre 2021 à 2 h 37 du matin, au salon où Mme E... avait été vue endormie dans un fauteuil. Il ressort toutefois des pièces du dossier que Mme E... a été informée dès le lendemain, 16 février 2022, des éléments ainsi recueillis et qu'elle a été mise à même de présenter ses observations le 24 février 2022. Contrairement à ce qu'elle soutient, le caractère contradictoire de l'enquête a ainsi été préservé, sans que son absence lors des auditions de témoins et de la mesure du temps de trajet ait pu le remettre en cause.
5. Ensuite, et comme l'ont relevé les premiers juges, il apparaît que, par un courrier électronique faisant suite au retour du courrier recommandé du 1er février 2022 vainement présenté au domicile de Mme E..., cette dernière a reçu la copie de la demande d'autorisation de licenciement ainsi que de l'ensemble des pièces produites par la FEDOSAD au soutien de cette demande, qu'elle a été personnellement et individuellement entendue le 9 février 2022 dans les bureaux de l'inspection du travail, et qu'elle a pu également présenter des observations les 10 et 11 mars 2022, après avoir reçu les autres pièces produites par son employeur. L'inspecteur du travail a pu considérer que la troisième attestation établie le 10 mars 2022 par Mme B..., qu'il avait entendue de manière confidentielle le 15 février 2022, et qui n'avait pu préciser l'heure exacte à laquelle Mme D... s'était rendue sur le site, et dont le témoignage avait été confirmé le même jour par M. C..., sans que l'audition de ce dernier par téléphone jette le discrédit sur ses propos, n'était pas déterminante pour établir la matérialité des faits.
6. Enfin, selon Mme E..., l'enquête n'aurait pas été complète, notamment en ce qui concerne son état de santé au moment des faits, ses conditions de travail de nuit, et le lien avec le mandat, ni objective, l'attestation ci-dessus ayant été écartée, seuls des éléments à charge ayant par ailleurs été retenus. Il ne ressort toutefois pas des pièces du dossier que l'enquête diligentée par l'inspecteur du travail n'aurait pas été objective ni approfondie, nombre de pièces et témoignages ayant été portés à sa connaissance, y compris les observations de Mme E... et l'ensemble des informations qu'elle avait elle-même produites, dont rien ne permet de dire qu'il ne les aurait pas examinées.
7. Au vu de l'ensemble de ce qui précède, le moyen tiré de ce que l'enquête n'aurait été ni contradictoire ni objective ne peut qu'être écarté.
8. En deuxième lieu, aux termes de l'article L. 2421-3 du code du travail : " Le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. (...) ".
9. Saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'applique les dispositions précitées du code du travail, il appartient à l'administration de s'assurer que la procédure de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si le comité social et économique a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation.
10. Mme E... était membre suppléante du comité social et économique. Si elle se prévaut d'un défaut d'information des membres du CSE sur le troisième des griefs retenus à son encontre, qui tenait aux circonstances dans lesquelles elle avait transmis un arrêt de travail relatif à son absence à compter du 17 décembre 2021, un tel vice est dénué de toute portée utile dès lors que l'inspecteur du travail n'en a pas tenu compte dans sa décision. En tout état de cause, il ressort des pièces du dossier que, par la note d'information à l'intention des membres du CSE transmise le 12 janvier 2022, l'employeur a informé les membres du comité de l'ensemble des motifs qui le conduisaient à engager une procédure de licenciement, dont le grief précédemment évoqué, également discuté par les membres du comité ainsi qu'il résulte du procès-verbal de consultation du CSE. Par suite, ce dernier qui, au demeurant, a rendu un avis défavorable au licenciement, a disposé de l'ensemble des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause.
11. En troisième lieu, Mme E... reprend en appel son moyen tiré de la méconnaissance de l'article 3.8 du règlement intérieur du CSE relatif à l'approbation du procès-verbal de la séance du comité. Il y a lieu de l'écarter par adoption des motifs des premiers juges.
12. En quatrième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.
13. Il ressort des pièces du dossier que Mme D..., cadre de santé, s'est rendue de manière inopinée dans plusieurs sites de la FEDOSAD dans la nuit du 14 au 15 décembre 2021, dont l'EHPAD Val Sully où travaille Mme E.... Dans une note du 16 décembre 2021, Mme D... a indiqué qu'à son arrivée à l'EHPAD à 2 h 37, elle avait trouvé l'intéressée endormie, allongée dans un fauteuil, devant la télévision. Pour étayer cette heure d'arrivée, l'employeur a produit une photographie du site prise de l'extérieur par Mme D... avec son smartphone, qui indique 2 h 37, ainsi que des courriers électroniques adressés par cette dernière depuis son smartphone à 2 h 49, 2 h 52 et 3 h 07, relatifs à des considérations matérielles affectant ce site, résultant de sa discussion sur place avec Mme B... et M. C.... Mme D... a également envoyé deux courriers électroniques à 3 h 17 et 3 h 30 indiquant que Mme E... avait dormi jusqu'à 3 h 17 puis qu'elle s'était levée à 3 h 21. Mme E... a transmis un courrier électronique à Mme D... cette même nuit, à 4 h 47, indiquant qu'elle et ses deux collègues étaient formels sur l'heure d'arrivée de la cadre de santé, qu'ils situaient à 3 h, de sorte que, comme elle l'avait prévu, sa sieste n'aurait duré que quinze minutes. Elle soutient dans ce mail, sans l'établir, qu'à 2 h 37, elle aurait été en compagnie de ses deux collègues. Mme E... a adressé deux attestations manuscrites de ces derniers, présents cette nuit-là, qui indiquent, dans les mêmes termes, que la cadre de santé était arrivée à 3 h et était repartie à 3 h 30. Toutefois, auditionnés dès le lendemain par la direction, les deux salariés concernés sont revenus sur leurs déclarations et ont indiqué par écrit qu'ils ne pouvaient préciser l'heure exacte d'arrivée de la cadre de santé. M. C... a ajouté qu'il avait dressé la première attestation sous pression. Les deux salariés, entendus de manière confidentielle par l'inspecteur du travail le 15 février 2022, ont de nouveau indiqué ne pas connaître l'heure d'arrivée de la cadre de santé, M. C..., qui effectuait sa première nuit sur le site, confirmant qu'il avait subi des pressions de Mme E... pour établir son premier témoignage dans la nuit du 15 décembre 2021. Comme l'a relevé l'inspecteur du travail, les différents éléments concordants produits par l'employeur accréditent l'arrivée de Mme D... à Val Sully à 2 h 37, malgré l'absence de badgeage, et le réveil de Mme E... à 3 h 17, soit au terme d'une sieste d'au moins trente-huit minutes, compte tenu d'une durée de trajet de deux minutes entre l'extérieur et l'intérieur de l'EHPAD, et alors même que la cadre de santé ne serait pas restée tout ce temps auprès de la requérante et que cette dernière aurait été formée aux micro-siestes. Cette sieste qui, en le doublant quasiment, a excédé le temps de pause de vingt minutes dont bénéficiait l'intéressée, procède d'un comportement fautif dont la réalité n'est pas sérieusement remise en question.
14. Par ailleurs, les faits tels qu'ils ont été rappelés au point précédent, et notamment les courriers électroniques et la photographie produits par l'employeur justifiant de l'heure d'arrivée de Mme D..., remettent en cause le contenu et le caractère probant de la troisième attestation de Mme B..., datée du 10 mars 2022, dont il résulte qu'elle et M. C... n'avaient subi aucune pression de Mme E... pour rédiger leurs premières attestations et que l'employeur avait au contraire fait pression sur eux pour qu'ils modifient leur témoignage. Aucune pièce du dossier n'accrédite l'hypothèse d'une arrivée de la cadre de santé à l'EHPAD Val Sully à 3 h du matin, Mme B... ne fournissant à cet égard aucun élément probant dans sa troisième attestation. Par suite, et alors que selon M. C..., qui en a témoigné devant l'inspecteur du travail, Mme E... a exercé sur lui des pressions à l'effet de rédiger la première attestation, grossièrement mensongère, destinée à la dédouaner, la matérialité du deuxième grief retenu à son encontre, tenant précisément aux pressions dont a fait l'objet M. C..., apparait constituée. Ces faits, qui s'analysent comme un agissement déloyal de Mme E..., présentent également un caractère fautif.
15. Malgré sa qualité d'aide-soignante de nuit en charge de veiller sur des personnes âgées dépendantes, parfois déambulantes, donc un public particulièrement vulnérable pour lequel une indisponibilité prolongée pouvait avoir de sérieuses conséquences, Mme E... n'a pas observé le temps strictement limité qui lui était imparti pour faire une pause. Si Mme E... se trouvait en arrêt de travail jusqu'au 12 décembre 2021 en raison d'une infection par la Covid-19 et a de nouveau été arrêtée à compter du 17 décembre 2021 pour plusieurs mois, il ne ressort pas des pièces du dossier que la sieste prolongée qui lui est reprochée aurait directement pour origine des difficultés de santé, alors que Mme E... avait volontairement repris le travail à l'issue de son arrêt de travail. En outre, prise sur le fait, elle a délibérément fait pression sur un collègue, qui débutait ses fonctions cette nuit-là, pour qu'il produise un faux témoignage afin de servir ses intérêts personnels. S'il est vrai que l'intéressée ne présentait aucun antécédent disciplinaire, ces faits, au regard de la nature particulière de l'activité exercée et des responsabilités en découlant et d'un comportement déloyal, revêtaient une gravité suffisante pour justifier le licenciement.
16. En cinquième lieu, Mme E... reprend en appel ses moyens tirés de la méconnaissance par l'employeur de son obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs ainsi que des articles L. 3122-11, R. 3122-12 et L. 4624-1 du code du travail. Alors que la requérante a été placée en arrêt de travail jusqu'au 12 décembre 2021, suite à un choc anaphylactique puis à une infection par la Covid-19, soit des affections sans liens avec ses conditions de travail, de nuit au sein de l'EHPAD du Val Sully, il y a lieu de les écarter par adoption des motifs des premiers juges.
17. En dernier lieu, Mme E... fait valoir que le licenciement est en lien avec son mandat. Si elle soutient être harcelée par son employeur depuis son élection en raison de ses interventions en tant qu'élue, les seules attestations produites rédigées par des salariées de la FEDOSAD, qui ne comportent aucun fait précis, et qui ne sont corroborées par aucune autre pièce, sont insuffisamment probantes. Elle se prévaut ainsi de courriers électroniques qu'elle a adressés à l'inspection du travail le 18 et le 28 octobre 2021, qui n'ont toutefois eu aucune suite pour l'employeur, faute de précisions quant aux difficultés évoquées rencontrées par les salariés. Elle fait état de difficultés à obtenir le paiement de ses heures de délégation et d'anomalies sur ses bulletins de paie mais les courriers qu'elle produit à ce sujet concernent différentes régularisations opérées par l'employeur en décembre 2018, janvier 2019 et septembre 2020. Si elle se prévaut d'un courrier électronique adressé le 23 décembre 2021 à l'inspection du travail pour évoquer le harcèlement dont serait victime le personnel de nuit en vue de réduire le nombre de salariés dans la perspective d'un regroupement de structures, son employeur lui avait déjà adressé une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement sans que d'ailleurs rien ne permette d'accréditer l'existence d'un tel harcèlement. Les contrôles dont le personnel de nuit a fait l'objet, qui relevaient des prérogatives de l'employeur, ont en outre concerné différents sites et salariés et non seulement l'EHPAD du Val Sully. Il n'est d'ailleurs pas contesté qu'une autre salariée de la FEDOSAD, qui n'était pas salariée protégée, a été licenciée en décembre 2021 pour des faits similaires de sieste prolongée pendant le travail de nuit. Au vu de ces éléments, aucun lien avec l'exercice du mandat de Mme E... n'est avéré.
18. Il résulte de ce qui précède que Mme E... n'est pas fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Dijon a rejeté sa demande. Sa requête doit être rejetée en toutes ses conclusions. Il n'y a pas lieu en revanche de mettre à la charge de Mme E... une somme en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative du code de justice administrative.
DÉCIDE :
Article 1er : La requête de Mme E... est rejetée.
Article 2 : Les conclusions présentées par la SELARL ASTEREN et la SELARL MJ et associés, liquidateurs judiciaires de l'association FEDOSAD, au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative, sont rejetées.
Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme A... E..., à la SELARL ASTEREN, à la SELARL MJ et associés, liquidateurs judiciaires de l'association FEDOSAD, et à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles.
Délibéré après l'audience du 3 juillet 2025 à laquelle siégeaient :
M. Picard, président de chambre ;
Mme Duguit-Larcher, présidente assesseure ;
Mme Boffy, première conseillère.
Rendu public par mise à disposition au greffe le 17 juillet 2025.
La rapporteure,
I. BoffyLe président,
V-M. Picard
La greffière,
A. Le Colleter
La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.
Pour expédition conforme,
La greffière,
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N° 24LY02199
lc
