LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CZ
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 14 novembre 2024
Rejet
Mme MARIETTE, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1135 F-D
Pourvoi n° N 23-20.366
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 NOVEMBRE 2024
La société Financière Dubois André (Sofida), société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 23-20.366 contre l'arrêt rendu le 30 juin 2023 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant à Mme [K] [L], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Mme [L], a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, un moyen de cassation.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Brinet, conseiller, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Sofida, de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et Associés, avocat de Mme [L], après débats en l'audience publique du 8 octobre 2024 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Brinet, conseiller rapporteur, Mme Panetta, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 juin 2023), Mme [L] a été engagée en qualité de coordinatrice ressources humaines, à compter du 9 octobre 2003 par le garage Saint Christophe, filiale la société Sofida. Le 10 avril 2019, la salariée, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable de ressources humaines au sein de la société Sofida (la société), a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement.
2. Licenciée pour faute grave le 3 mai 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire reconnaître une situation de harcèlement moral, de contester le licenciement dont elle avait été l'objet et d'obtenir le paiement d'indemnités et de rappel de salaires.
Examen des moyens
Sur les premier et second moyens du pourvoi incident
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont pas manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre d'indemnités, alors « que constituent une faute grave des agissements de harcèlement moral commis pendant plusieurs mois par une responsable des ressources humaines au préjudice d'une assistante ayant conduit cette dernière à développer un syndrome anxio-dépressif ; qu'en l'espèce, l'employeur versait aux débats diverses pièces, expressément visées et analysées par la cour d'appel, dont il résultait que Mme [E], responsable ressources humaines, avait, pendant plusieurs mois, mis à l'écart une assistante, avait fait preuve d'agressions à son égard, l'avait plusieurs fois prise à partie, l'avait régulièrement critiquée, lui avait manqué de respect, avait adopté des attitudes méprisantes et tenus des propos humiliants, agissements qui avaient déclenché une alerte de la médecine du travail et conduit l'assistante à développer un syndrome anxio-dépressif ; que la cour d'appel en a déduit que ces pièces établissent, par leur caractère concordant, que Mme [L] a adopté pendant de nombreux mois une attitude harcelante à l'encontre de Mme [E], cessant de lui confier les tâches auparavant confiées, l'ignorant ou au contraire s'adressant à elle avec mépris, ou exprimant des remarques vexatoires à son sujet ; que cette attitude a eu des effets délétères sur la santé de Mme [E] dont le désarroi a été constaté par plusieurs collègues et qui s'est trouvée placée en arrêt de travail pendant un mois" ; qu'en jugeant que ces faits constituaient une simple cause réelle et sérieuse de licenciement, mais non une faute grave, aux motifs inopérants qu'ils avaient duré 6 mois, que Mme [L] avait une ancienneté de 14 ans et avait jusqu'alors donné pleine satisfaction à son employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »
Réponse de la Cour
5. Il résulte des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral.
6. L'arrêt relève d'abord que la nouvelle organisation du service des ressources humaines décidée par l'employeur avait eu pour effet de revoir la sphère d'intervention de la salariée qui avait découvert à son retour de congés d'été, le recrutement de Mme [E], ce qu'elle avait légitimement vécu comme un manque de considération à son égard. Il énonce ensuite qu'il est établi que la salariée a adopté pendant de nombreux mois une attitude harcelante à l'encontre de Mme [E], cessant de lui attribuer les tâches auparavant confiées, l'ignorant ou au contraire s'adressant à elle avec mépris, ou exprimant des remarques vexatoires à son sujet et constate que cette attitude avait eu des effets délétères sur la santé de sa collègue qui s'est trouvée placée en arrêt de travail pendant un mois.
7. L'arrêt relève enfin que ce comportement s'est déroulé sur une brève période de temps -6 mois- comparée à la durée de la relation de travail qui avait débuté plus de 14 ans auparavant, sachant que la salariée, promue responsable ressources humaines en mars 2018, avait toujours donné pleine satisfaction à son employeur jusqu'à l'été 2018.
8. De ces constatations et énonciations, dont il ressortait que la situation de harcèlement, qui était en lien avec l'organisation du service dont était responsable l'employeur, avait cessé lors de l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a pu déduire que ces faits, s'ils justifiaient la rupture du contrat de travail, ne rendaient pas pour autant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise durant le temps du préavis.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE les pourvois, tant principal qu'incident ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze novembre deux mille vingt-quatre.
