LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CZ
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 29 mai 2024
Rejet
Mme MARIETTE, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 539 F-D
Pourvoi n° X 22-19.313
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 MAI 2024
L'Association des centres de prévention AGIRC-ARRCO, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de l'Association centre de prévention bien vieillir AGIRC-ARRCO PACA, a formé le pourvoi n° X 22-19.313 contre l'arrêt rendu le 29 avril 2022 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-1), dans le litige l'opposant à Mme [I] [M], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, cinq moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Maitral, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l'Association des centres de prévention AGIRC-ARRCO, de la SCP Richard, avocat de Mme [M], après débats en l'audience publique du 30 avril 2024 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Maitral, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 29 avril 2022), Mme [M] a été engagée en qualité de médecin cadre par l'Association des centres de prévention AGIRC-ARRCO le 18 septembre 2003.
2. Les 30 mars et 26 juin 2015, l'employeur lui a notifié des lettres de « mise en garde » et, le 11 décembre 2015, un avertissement.
3. Licenciée pour faute le 7 novembre 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur les troisième, quatrième et cinquième moyens
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt d'ordonner l'annulation de la sanction disciplinaire notifiée à la salariée par lettre de mise en garde du 30 mars 2015, de dire que le licenciement de la salariée était nul et de le condamner à lui verser les sommes de 6 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral et de 40 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que la lettre de l'employeur qui se borne à alerter le salarié en lui demandant de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire, qui seule peut être annulée, mais un simple rappel à l'ordre ; qu'en l'espèce, dans le courrier adressé à Mme [M] le 30 mars 2015, l'employeur avait reproché à la salariée d'avoir refusé de prendre un patient prévu dans le planning d'un collègue le 27 février 2015, de ne pas avoir réalisé de dépistage audio lors de la matinée du 13 février 2015, contrairement à ce qui lui était demandé, et de ne pas communiquer avec l'une des psychologues, Mme [O], et lui avait indiqué que " je n'envisage donc aucune sanction à ce jour à votre encontre. Simplement, je souhaite que ce type de comportement ne se reproduise plus et que chacun participe à un travail d'équipe efficace au service des patients " [...] ; qu'en affirmant que ce courrier constituait une sanction disciplinaire devant être annulée faute de preuve de la réalité des griefs reprochés, au motif que l'employeur adressait des reproches à la salariée pour des faits qu'il estimait fautifs, quand le courrier litigieux se bornait à demander à la salariée de modifier son comportement, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6. La cour d'appel, qui a constaté que dans la lettre du 30 mars 2015 l'employeur adressait des reproches à la salariée, pour des faits qu'il estimait fautifs, en a justement déduit que cette lettre constituait une sanction disciplinaire.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Et sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
8. L'employeur fait grief à l'arrêt d'ordonner l'annulation de la sanction disciplinaire notifiée à Mme [M] par courrier de mise en garde du 26 juin 2015, de dire que le licenciement de la salariée était nul et de le condamner à lui verser les sommes de 6 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral et de 40 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que la lettre de l'employeur qui se borne à alerter le salarié en lui demandant de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire, qui seule peut être annulée, mais un simple rappel à l'ordre ; qu'en l'espèce, dans le courrier adressé à Mme [M] le 26 juin 2015, l'employeur avait reproché à cette dernière d'avoir gravement mis en cause le directeur de l'association dans un courriel du 14 juin 2015, d'avoir rédigé des écrits revendicatifs à l'égard de ses collègues, d'avoir mis en cause leur travail et leurs qualités personnelles, d'avoir modifié l'horaire de visite à la médecine du travail et d'avoir des exigences incompatibles avec l'organisation de l'association et lui avait demandé, après avoir rappelé que " l'association a fait preuve à votre égard de beaucoup de bienveillance ", de " cesser de formuler des allégations outrancières envers votre hiérarchie et de travailler dans un esprit d'équipe, conformément aux directives qui vous sont données " [...] ; qu'en considérant que ce courrier constituait une sanction disciplinaire devant être annulée faute de preuve de la réalité des griefs reprochés, au prétexte que l'employeur avait adressé des reproches à la salariée qu'il estimait fautifs, quand le courrier litigieux se bornait à demander à la salariée de modifier son comportement, la cour d'appel a, encore une fois, violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
9. La cour d'appel a d'abord constaté que, dans la lettre du 26 juin 2015, l'employeur adressait des reproches à la salariée. Elle a ensuite fait ressortir qu'il lui demandait de cesser de formuler des allégations outrancières envers sa hiérarchie et de travailler dans un esprit d'équipe conformément aux directives qui lui étaient données. Elle a pu en déduire que cette lettre de mise en garde par laquelle l'employeur lui reprochait, en les considérant comme fautifs, les faits ultérieurement invoqués à l'appui de la rupture, constituait une sanction disciplinaire.
10. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'Association des centres de prévention AGIRC-ARRCO aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'Association des centres de prévention AGIRC-ARRCO et la condamne à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille vingt-quatre.
