LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
ZB1
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 30 novembre 2022
Cassation partielle
Mme MONGE, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1287 F-D
Pourvoi n° P 21-11.711
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 NOVEMBRE 2022
La société Caisse fédérale de Crédit mutuel, société coopérative à forme anonyme, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° P 21-11.711 contre l'arrêt rendu le 8 décembre 2020 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. [N] [O], domicilié [Adresse 2],
2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Lecaplain-Morel, conseiller, les observations de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Caisse fédérale de Crédit mutuel, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [O], après débats en l'audience publique du 12 octobre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lecaplain-Morel, conseiller rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 8 décembre 2020), M. [O] a été engagé par le Crédit mutuel des professions de santé en qualité de chargé de clientèle, le 5 juillet 2010. A compter du 21 septembre 2011, son contrat de travail s'est poursuivi au sein de la société Caisse fédérale de Crédit mutuel.
Du 3 octobre 2016 au 10 mars 2017, il a suivi une formation en alternance à l'issue de laquelle il a été affecté au poste de directeur d'une caisse.
2. Le 28 avril 2017, il a été licencié.
3. Le 13 juillet 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre les congés payés afférents, alors :
« 1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le salarié, qui ne présentait aucun décompte au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, se contentait d'alléguer qu'il effectuait en moyenne cinq heures supplémentaires par semaine, sans produire le moindre élément en ce sens ; que, selon les propres énonciations de l'arrêt attaqué, le salarié se bornait à affirmer que ‘'ses durées de temps de travail effectif étaient connues'‘ de l'employeur ‘'dès lors qu'il utilisait le système de pointage en vigueur dans l'entreprise à partir de son ordinateur et du badge que l'employeur lui fournissait'‘ ; qu'en regardant ces seules allégations, non étayées par la moindre offre de preuve, comme des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
2°/ que l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties ; que l'employeur, dans ses conclusions d'appel, faisait valoir qu'il n'appartenait pas au salarié, ‘'totalement défaillant dans la production du moindre élément pouvant justifier de son horaire de travail, d'exiger de son ex employeur la transmission de quelconques relevés dont il disposerait'‘, que le code du travail ne lui imposait nullement ‘'de tenir un décompte de temps de travail de ses salariés (par pointeuse ou système auto déclaratif) dès lors qu'ils [étaient] amenés à être occupés selon un horaire collectif fixe'‘, que le relevé que sollicitait le salarié était ‘'en fait le relevé informatique de déconnexion de son poste informatique'‘ et que ‘'la déconnexion d'un poste informatique ne permet[tait] pas de vérifier le temps de travail'‘ ; qu'il ne résultait pas de ces conclusions une quelconque reconnaissance, par l'employeur, de ce qu'il était en possession de relevés d'heures de travail issus d'un système de pointage à partir de l'ordinateur du salarié et d'un badge qui aurait été fourni à ce dernier ; qu'en affirmant que l'employeur admettait être en possession de tels relevés, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
6. La cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que le salarié soutenait avoir accompli un nombre fixe journalier d'heures supplémentaires, faisant ainsi ressortir que la demande était fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments, d'autre part, que l'employeur, qui admettait être en possession des relevés établis à partir de l'ordinateur et du badge fourni au salarié, s'abstenait pourtant de produire ces données auxquelles le salarié n'avait plus accès et ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, a, sans encourir le grief de la seconde branche du moyen, fait une exacte application de l'article L. 3171-4 du code du travail.
Mais sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, alors « que des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ne peuvent être alloués au salarié qu'à la condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture, ayant causé au
salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement ; que, pour retenir le caractère vexatoire du licenciement et accorder au salarié une réparation à ce titre, en plus de celle allouée en raison d'une atteinte à la vie privée, la cour d'appel s'est fondée sur ‘'la nature des faits qui lui étaient sans preuve suffisante reprochés, avec invocation de circonstances étrangères à l'exécution du contrat de travail'‘ ; qu'en statuant par un tel motif, impropre à caractériser un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture, qui aurait causé au salarié un préjudice distinct, tant de celui résultant du licenciement lui-même, que de celui résultant d'une atteinte à la vie privée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147, devenu 1231-1 du code civil. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
8. Il résulte de ce texte que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture.
9. Pour condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt retient que la nature des faits qui lui étaient sans preuve suffisante reprochés, avec invocation de circonstances étrangères à l'exécution du contrat de travail, font ressortir que l'intéressé a, ainsi qu'il le soutient, subi des préjudices distincts pour licenciement vexatoire et atteinte à sa vie privée.
10. En se déterminant ainsi, sans caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Portée et conséquences de la cassation
11. La cassation prononcée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Caisse fédérale de Crédit mutuel à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros (net de CSG-CRDS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt rendu le 8 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;
Condamne M. [O] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille vingt-deux.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour la société Caisse fédérale de Crédit mutuel
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
La Caisse fédérale de Crédit Mutuel fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à monsieur [O] les sommes de 19 221 euros à titre d'heures supplémentaires et 1 922,10 euros au titre des congés payés afférents ;
1°) Alors qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que monsieur [O], qui ne présentait aucun décompte au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, se contentait d'alléguer qu'il effectuait en moyenne cinq heures supplémentaires par semaine, sans produire le moindre élément en ce sens ; que, selon les propres énonciations de l'arrêt attaqué (p. 6, § 10), le salarié se bornait à affirmer que « ses durées de temps de travail effectif étaient connues » de l'employeur « dès lors qu'il utilisait le système de pointage en vigueur dans l'entreprise à partir de son ordinateur et du badge que l'employeur lui fournissait » ; qu'en regardant ces seules allégations, non étayées par la moindre offre de preuve, comme des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
2°) Alors que l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties ; que la Caisse fédérale de Crédit Mutuel, dans ses conclusions d'appel, faisait valoir qu'il n'appartenait pas au salarié, « totalement défaillant dans la production du moindre élément pouvant justifier de son horaire de travail, d'exiger de son ex employeur la transmission de quelconques relevés dont il disposerait » (p. 22, § 1), que le code du travail ne lui imposait nullement « de tenir un décompte de temps de travail de ses salariés (par pointeuse ou système auto déclaratif) dès lors qu'ils [étaient] amenés à être occupés selon un horaire collectif fixe » (p. 22, § 4 à 6), que le relevé que sollicitait monsieur [O] était « en fait le relevé informatique de déconnexion de son poste informatique » et que « la déconnexion d'un poste informatique ne permet[tait] pas de vérifier le temps de travail » (p. 22, § 8) ; qu'il ne résultait pas de ces conclusions une quelconque reconnaissance, par l'employeur, de ce qu'il était en possession de relevés d'heures de travail issus d'un système de pointage à partir de l'ordinateur du salarié et d'un badge qui aurait été fourni à ce dernier ; qu'en affirmant que l'employeur admettait être en possession de tels relevés (arrêt attaqué, p. 6, § 11), la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.
DEUXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
La Caisse fédérale de Crédit Mutuel fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à monsieur [O] les sommes de 3 119,50 euros au titre du salaire correspondant à la mise à pied, 311,95 euros au titre des congés payés afférents, 11 762,22 euros au titre du préavis, 1 176,24 euros au titre des congés payés afférents, 4 732,07 euros à titre d'indemnité de licenciement et 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'avoir condamnée, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement à celui de la décision ;
1°) Alors qu'il est fait interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause ; que pour démontrer la faute grave reprochée à monsieur [O], l'employeur produisait aux débats, notamment, un courriel de signalement adressé le 10 avril 2017 à la direction des ressources humaines par madame [H], accompagné d'une note détaillée dans laquelle les propos « regarde la celle-là, quelle pute », tenus au sujet d'une collègue participant à la formation « l'École des Directeurs », étaient attribués personnellement à monsieur [O] ; que l'employeur produisait, encore, les témoignages de monsieur [P] et de madame [L], deux de ses salariés entendus dans le cadre d'une enquête interne, qui imputaient personnellement à monsieur [O] l'usage, à l'égard d'une collègue, de propos moqueurs et injurieux, en particulier de l'adjectif « folle » ; que l'employeur produisait, en outre, un courriel adressé le 4 avril 2017 à la direction des ressources humaines par madame [U], l'une de ses salariés, dans lequel les propos « les quatre magnifiques sont de sortie ce soir », au sujet d'elle-même et de trois collègues féminines participant à la formation « l'Ecole des Directeurs », étaient attribués personnellement à monsieur [O] ; qu'en affirmant néanmoins que dans les pièces versées aux débats, les faits reprochés étaient « imputés collectivement à un groupe de salariés », sans identification certaine de monsieur [O] comme l'auteur « de propos injurieux ou sexistes » ou « de paroles et attitudes reprochables » (arrêt attaqué, p. 7, pénult. §, p. 8, § 2 et 4), la cour d'appel a dénaturé les courriels, note et témoignages précités ;
2°) Alors que pour retenir qu'aucun propos injurieux ne pouvait être imputé à monsieur [O], la cour d'appel a notamment relevé que l'emploi de l'adjectif « folle » au cours d'une conversation, sans précision sur l'objet même de celle-ci, était dépourvu de valeur probante suffisante (arrêt, p. 8, § 6) ; qu'en statuant par cette considération, sans s'expliquer sur la portée des témoignages de monsieur [P] et de madame [L] produits aux débats par l'employeur, d'où il ressortait que l'utilisation par monsieur [O] de l'adjectif « folle » à l'égard d'une collègue avait été accompagné de moqueries et d'une remise en cause des compétences professionnelles de cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;
3°) Alors qu'est qualifié d'agissement sexiste, prohibé par le code du travail, tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; qu'en estimant que l'emploi du qualificatif « les magnifiques » n'était pas injurieux (arrêt attaqué, p. 8, § 5), mais ne s'expliquant pas sur le caractère sexiste, reproché dans la lettre de licenciement, de l'agissement consistant à interpeller des collèges féminines par l'expression « les quatre magnifiques sont de sortie ce soir », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1142-2-1 et L. 1232-1 du code du travail.
TROISIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
La Caisse fédérale de Crédit Mutuel fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à monsieur [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;
Alors que des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ne peuvent être alloués au salarié qu'à la condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture, ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement ; que pour retenir le caractère vexatoire du licenciement et accorder à monsieur [O] une réparation à ce titre, en plus de celle allouée en raison d'une atteinte à la vie privée, la cour d'appel s'est fondée sur « la nature des faits qui lui étaient sans preuve suffisante reprochés, avec invocation de circonstances étrangères à l'exécution du contrat de travail » (arrêt attaqué, p. 9, § 6) ; qu'en statuant par un tel motif, impropre à caractériser un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture, qui aurait causé au salarié un préjudice distinct, tant de celui résultant du licenciement lui-même, que de celui résultant d'une atteinte à la vie privée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147, devenu 1231-1, du code civil.
