LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CDS
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 12 juillet 2022
Cassation partielle
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 873 F-D
Pourvoi n° P 21-11.435
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 JUILLET 2022
1°/ M. [F] [D], domicilié [Adresse 3],
2°/ le syndicat la Fédération sud rail, dont le siège est [Adresse 1],
ont formé le pourvoi n° P 21-11.435 contre l'arrêt rendu le 2 décembre 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige les opposant à la société nationale SNCF, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [D], et du syndicat la Fédération sud rail, de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et Associés, avocat de la société nationale SNCF, après débats en l'audience publique du 1er juin 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), M. [D] a été engagé le 2 novembre 1998 par la SNCF, aux droits de laquelle vient la société SNCF (la société), en qualité d'expert prévisionniste et modélisateur économique en tant qu'agent statutaire relevant du cadre permanent, qualification F 21. Au terme de son parcours d'intégration, il a été régularisé à la qualification G 26. En juillet 2008, il a été détaché au STIF en qualité de chef de projet « Etude et Tarification ». Il est passé à la qualification H 30 au 1er octobre 2008 et a été nommé, en janvier 2010, chef de projet de caisses CET et CPA au sein du département contrôle de gestion des services RH. Il a quitté ce poste six mois plus tard. Le 1er novembre 2010, il s'est vu confier une mission temporaire de 18 mois en tant que chargé de prévisions des départs à la retraite au sein de la délégation à l'évolution des métiers et de l'emploi à la DRH. Après avoir rejoint la SNCF Consulting en qualité de consultant au mois d'octobre 2012, le salarié a été affecté, au mois de décembre 2012, à la direction de l'immobilier en qualité de contrôleur de gestion synthèse au sein du service de contrôle de gestion. La société a mis fin à sa période d'essai probatoire le 23 janvier 2013.
2. S'estimant victime de harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son handicap et de ses origines, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2013. Le syndicat Fédération sud rail (le syndicat) est intervenu volontairement dans la procédure.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en ses deuxième, quatrième et cinquième branches
Enoncé du moyen
4. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes, alors :
« 2°/ que le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut statuer que sur les dernières conclusions déposées avant la clôture des débats, et que ce principe s'applique de manière égale et équitable à toutes les parties ; qu'en l'espèce, en écartant la discrimination alléguée par M. [D], en raison de la formation de Mme [L], salariée avec laquelle l'exposant se comparait, tandis que ce moyen de l'employeur n'avait été invoqué que dans ses conclusions signifiées après la clôture, et après avoir écarté les conclusions en réplique du salarié sans mettre ce dernier en mesure de répondre à ce moyen de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 16 et 954 du code de procédure civile et 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l'homme ;
4°/ que le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut statuer que sur les dernières conclusions déposées avant la clôture des débats, et que ce principe s'applique à toutes les parties ; qu'en l'espèce, en écartant la discrimination alléguée par M. [D], au motif que « selon le règlement interne applicable, le tableau d'homologation des titres réunit dans une seule et même catégorie les bac+4 et au-delà, ce qui rend inopérant l'argument en lien avec la prétendue non reconnaissance du diplôme d'un niveau bac+8 obtenu à Madrid à raison de la nationalité espagnole du salarié lors de son recrutement. », tandis que ce moyen de l'employeur n'était invoqué que dans ses conclusions signifiées après la clôture, qui plus est après avoir rejeté les conclusions en réplique du salarié et sans mettre ce dernier en mesure d'y répondre, la cour d'appel a violé les articles 16 et 954 du code de procédure civile et 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l'homme ;
5°/ que le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'en l'espèce, en se référant aux chiffres résultant du bilan social 2013 produit par l'employeur le 2 octobre 2020, soit plus d'un an après la clôture des débats et 4 jours seulement avant les plaidoiries, et ce, après avoir qui plus est rejeté les conclusions en réplique du salarié et sans permettre à ce dernier de s'expliquer contradictoirement sur ces éléments, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile et l'article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l'homme. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 16 du code de procédure civile :
5. Aux termes de ce texte, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.
6. Pour débouter le salarié de ses demandes au titre d'une discrimination, l'arrêt retient des éléments invoqués par la société dans ses conclusions signifiées les 7 octobre 2019 et 2 octobre 2020 tenant, notamment, à la situation d'une autre salariée, au fait que la position de rémunération lors de l'embauche est fonction à la fois de l'appréciation de l'employeur au regard de la nature du poste sur lequel l'agent est affecté et du diplôme obtenu par le salarié, étant précisé que le règlement RH 0292 sur le recrutement au cadre permanent comporte un tableau d'homologation des titres qui réunit dans une seule et même catégorie les BAC+4 et au-delà, enfin à des chiffres résultant du bilan social 2013 produit par l'employeur le 2 octobre 2020.
7. En statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que, par une ordonnance du 6 novembre 2017, le président de la chambre avait fixé, au visa de l'article 905 du code de procédure civile dans sa rédaction applicable lors du dépôt de la déclaration d'appel le 21 juillet 2017, la clôture différée à la date du 5 septembre 2019 et que l'affaire avait été renvoyée à l'audience du 6 octobre 2020, sans que l'ordonnance n'ait été rabattue, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
8. La cassation emporte cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif relatifs à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [D] de ses demandes au titre d'une discrimination, le condamne aux dépens et le déboute de sa demande d'indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 2 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société nationale SNCF aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société nationale SNCF et la condamne à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille vingt-deux.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour M. [D] et le syndicat la Fédération sud rail
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
(discrimination)Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Par une ordonnance du 6 novembre 2017, le président de la chambre a fixé, au visa de l'article 905 dans sa rédaction applicable lors du dépôt de la déclaration d'appel, la clôture différée à la date du 5 septembre 2019. L'affaire a été renvoyée à l'audience du 06 octobre 2020, sans que l'ordonnance n'ait été rabattue. Dans ces conditions et à défaut de toute demande de rabat de clôture, les conclusions postérieures au 5 septembre 2019 seront rejetées. Dans ses dernières écritures signifiées à l'intimée le 4 septembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens développés, Monsieur [D] demande à la cour de :*condamner la société, en raison de la discrimination subie de novembre 1998 à décembre 2014 au paiement des sommes suivantes :- 167.347 euros au titre de la réparation de la perte mécanique de cinq positions de rémunération depuis l'embauche, - 197 217 euros au titre de la réparation des effets salariaux de la discrimination dans la mobilité interne correspondant à l'empêchement, pendant 10 ans, d'accéder normalement au salaire de la qualification CS en novembre 2010, du fait de la discrimination dans les conditions d'embauche et dans la mobilité interne, - 955 euros par mois à compter du mois de novembre 1998 au titre du préjudice moral dû aux mauvaises conditions d'emploi du fait des discriminations multiples, - 407 400 euros au titre du préjudice de base induit par la discrimination sur la retraite du fait de l'impossibilité d'accéder à la qualification CS en novembre 2011 , comme tous les cadres embauchés en 1998 sur la position de référence 24, du fait de la discrimination dans les conditions de l'embauche et dans la mobilité interne, - 804 213 euros au titre de la perte de chance d'une rémunération entre 55,5 et 67 ans due à la clause illégale et discriminatoire en raison de l'âge à l'embauche, subsidiairement, si la cour n'accorde pas les indemnités demandées, *enjoindre à la SNCF de lui attribuer, sous astreinte, - la qualification CS à compter du 1er avril 2011 comme à [C] [A], [E] [L] et tous les cadres attachés à la position de rémunération 24 et détachés sur la qualification H et la position de rémunération 30 avec le salaire moyen de la qualification CS, soit 88 710 euros par an, - le poste permanent de responsable du pilotage de la mission Handicap, - comme prévu par le médecin du travail le 27 février 2013, le financement d'un auxiliaire professionnel de son choix dans le collège maîtrise avec la qualification E et en cas de recrutement externe avec un salaire égal à au moins celui de la qualification E* la mise en oeuvre de six mesures nécessaires pour garantir aux travailleurs lourdement handicapés, dont lui-même un traitement équitable et transparent de leur candidature à la mobilité interne, - condamner la société à rembourser l'intégralité des faits engagés en première instance, condamner la société en raison du caractère permanent du harcèlement moral et discrimination de son refus délibéré à le réparer, au paiement des intérêts légaux sur les sommes demandées à compter de la date du départ de la discrimination le 2 novembre 1998, avec capitalisation des dits intérêts légaux, ou subsidiairement à compter du 11 avril 2013, rejeter les demandes reconventionnelles de la société, - condamner la société à verser au salarié la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses demandes, il fait valoir que : - la déclaration d'appel ne peut être considérée comme étant caduque à défaut pour l'intimée d'avoir soulevé la caducité avant le 4 septembre 2019, - l'appel est dirigé contre l'Epic SNCF, - des discriminations en matière de rémunération, qualification et classification dès son recrutement, notamment dans l'évolution de carrière en lien avec sa cécité, ses origines espagnoles, son âge, - des faits de harcèlement discriminatoire continu en raison de sa cécité en matière d'affectation, de promotion professionnelle, de reclassement, - un préjudice du fait des conséquences de la discrimination subie telles que : l'impossibilité d'accéder à des postes de qualification H depuis mai 2001 , l'impossibilité d'accéder à des postes de qualification cadre supérieur, l'impact continu sur sa rémunération, l'impact sur sa pension de retraite, la société ayant, par diverses manoeuvres, tenté de dissimuler la discrimination. Dans des écritures transmises par le réseau privé virtuel des avocats, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens développés, la société demande à la cour de . *Sur l'appel de Monsieur [D] : In limine litis, - juger que les conclusions remises au greffier par l'appelant le 21 septembre 2017 ne répondaient pas aux exigences de l'article 908 du code de procédure civile en ce qu'elles sont dirigées contre une ou plusieurs personnes morales qui ne sont pas intimées, et en conséquence : - prononcer la caducité de la déclaration d'appel de Monsieur [D], faute d'avoir conclu dans le délai imparti de 3 mois, A titre principal, - juger l'action en réparation des préjudices résultant des discriminations prescrite, et en conséquence déclarer irrecevables les différentes demandes formées à ce titre par le salarié, Subsidiairement - juger le salarié mal fondé en ses demandes, - le condamner à verser à la société la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, *Sur l'appel du syndicat Sud Rail - constater que le syndicat appelant n'a pas conclu et en conséquence prononcer la caducité de sa déclaration d'appel. La clôture remonte au 5 septembre 2019. MOTIFS Aucune demande de rabat d'ordonnance de clôture n'a été présentée avant l'ouverture des débats. Il n'a a fortiori pas été fait état d'une cause grave justifiant du rabat de ladite clôture et de l'accueil des conclusions postérieures. En conséquence, les conclusions postérieures au 5 septembre 2019 sont écartées. [?] Sur le fond : Sur les discriminations : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n0 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Monsieur [D] soutient avoir fait l'objet d'une discrimination à l'embauche et au détachement, du fait de son handicap, du fait de son âge, et du fait de ses origines espagnoles. Il expose plus avant que titulaire d'un doctorat de mathématiques appliquées, et d'un DESS en gestion, il a été embauché comme cadre attaché à l'âge de 34 ans sur la position rémunération de référence R 19, sur un délai d'attachement réduit et deux positions complémentaires en raison de son expérience professionnelle antérieure, qu'il a été détaché en mai 2001 sur la position PR 26 et la qualification G. Il compare sa situation à l'embauche à celles de trois collègues Madame [A], Madame [L] et Madame [B]. Madame [A], non handicapée, titulaire d'un doctorat en économétrie, prévisionniste, a été embauchée comme cadre attachée en 1998, à l'âge de 27 ans, sur la PR de référence 24, avec un délai d'attachement normal sur la PR 30 et la qualification H. Madame [L], non handicapée, titulaire d'un DESS en statistiques mathématicienne, prévisionniste, a été embauchée comme cadre attachée en 1998, à l'âge de 23 ans, sur la PR de référence 24, avec un délai d'attachement normal sur la PR 30 et la qualification H. Madame [B], non handicapée, prévisionniste, titulaire d'un DESS en statistiques aussi a été engagée entre mars 2002 et octobre 2004, sur la PR de référence 23, détachée au bout de quatre années sur la PR 30 et la qualification H. Il explique avoir, lors de la première consultation de son dossier le 8 avril 2013, relevé que son diplôme de gestion obtenu en 1998 n'avait pas été pris en compte, lors de l'embauche, que seule sa maîtrise avait alors été reconnue. Il observe qu'il a pourtant été affecté à des missions de haut niveau mathématique pendant 14 ans, lesquelles missions n'avaient jamais été assumées par des personnes ne disposant que d'une maîtrise, soit d'un niveau bac +4. Il considère que les différences faites par l'employeur portent sur les sujets des thèses doctorales et non sur le niveau de diplômes ce qui est contraire au chapitre 5 du statut de cadre permanent. Faisant référence à une offre d'emploi publiée dans la bourse d'emploi assimilant le doctorat mathématiques au diplôme d'ingénieur, il renvoie aussi à la situation de Monsieur [Z], également embauché en 1998 sur le PR 24 avec un détachement sur le PR 30 et la qualification H. Après avoir relevé que le chapitre 5 du statut ne vise pas la prise en compte du profil individuel de chaque agent pour justifier une différence de rémunération dès l'embauche, et ce, d'autant plus que Mesdames [A], [L] et [B] n'étaient pas non plus directement concernées par la sécurité ferroviaire dans leur travail de prévisionniste, il soutient que le handicap a été l'un des motifs de la discrimination opérée. Il en veut pour preuve le fait qu'il ne pouvait pas se soumettre à certains tests du fait de sa cécité, ce qui le mettait dans une situation désavantageuse. Il invoque ainsi une discrimination indirecte, l'employeur ne pouvant pas établir que la réalisation de ces tests psychologiques sont sans impact sur le « profil personnel » du travailleur handicapé et par voie de conséquence, sur ses conditions de recrutement. Enfin, s'agissant de sa cécité, il considère que la comparaison opérée par l'employeur de sa situation avec celle de Madame [Y], atteinte de cécité comme lui, confirme la prise en compte de son handicap lors de l'embauche dans la mesure où elle avait été embauchée un an avant lui, avait un niveau de diplôme Bac + 4 et qu'elle ne présentait pas un niveau d'expérience antérieure comparable au sien. Il invoque aussi la promotion accélérée de cette salariée, passée à la qualification CS à partir du niveau 1 et non du niveau 2 comme cela est pratiqué le plus généralement, et ce, au cours de l'enquête provoquée par sa dénonciation, pour dissimuler la discrimination dont il a été victime. Il indique que ses origines espagnoles, sa naturalisation n'étant intervenue qu'en 2004, ont aussi constitué un motif de discrimination, en ce que l'employeur s'est retranché derrière le fait que les diplômes obtenus par lui et les écoles qu'il avait fréquentées ne figuraient pas sur la liste des écoles et diplômes telle que fixée par la direction des ressources humaines. Or, se fondant sur les articles 39 du Traité de la CEE et l'article 7 du règlement CEE du 15 octobre 1968, il rappelle que le ressortissant d'une Etat membre ne peut sur le territoire des Etats membres être, en raison de sa nationalité, traité différemment des travailleurs nationaux, pour toutes conditions d'emploi et de travail notamment en matière de rémunération [....] Enfin, après avoir rappelé qu'il était âgé de 34 ans, lors de son embauche, il dénonce la clause illicite introduite dans le contrat signé en novembre 1998 visant à mettre fin à la relation contractuelle à l'âge de l'ouverture des droits à la retraite, alors que cette clause ne s'applique pas aux cadres permanents embauchés ayant moins de 30 ans et renvoie à l'article L. 12374 du code du travail qui dispose qu'une telle clause est nulle. Monsieur [D] évoque aussi une discrimination dans le déroulement de la carrière en ce qu'il a été rencontré des difficultés pour la mobilité interne à compter de mai 2001. Il soutient que cette discrimination en lien avec sa cécité apparaît clairement dans les courriels de Monsieur [U] en juin 2008, de Monsieur [R] en novembre 2012 et de Madame [W] en janvier et février 2013. Après avoir rappelé qu'un recruteur en interne ne peut se substituer au médecin du travail, ni attribuer tel ou tel poste à d'autres salariés au prétexte de la condition de personne handicapée du candidat au poste, disposant d'un haut niveau de formation et de bonnes évaluations, sans avoir sollicité l'avis du médecin du travail et pris les mesures appropriées et sérieuses pour permettre au salarié handicapé d'occuper ledit poste, il fait état de quatre refus du recruteur en interne de lui attribuer des postes à raison de son handicap en mai 2008, en novembre 2010, en janvier 2011, et en novembre 2012, et en janvier 2013. Pour ce dernier poste, la période probatoire a été interrompue sans qu'ait été financé l'accompagnement d'un auxiliaire professionnel qu'il avait demandé et en tout cas, sans mettre en oeuvre l'accompagnement professionnel promis. Comme preuves de ces discriminations en raison de son handicap, et de l'opacité des procédures de mobilité interne, il renvoie à deux lettres du directeur de la mobilité du groupe. Il indique que par une lettre du 30 novembre 2015, ce directeur expose : « l'acte de candidature à un poste constituant une démarche personnelle, il relève de la communication individuelle entre l'entreprise et le salarié. Ces informations et échanges par mails sont d'ordre confidentiel et ne peuvent en aucun cas être communiqués à des tiers. » et ce, lors du deuxième retrait d'une offre de poste vacant de la bourse de l'emploi immédiatement après qu'il avait fait acte de candidature. Le 23 juin 2016, ce même directeur a écrit « le choix du candidat retenu est fonction de la volonté du recruteur [...] » Ce faisant, Monsieur [D] présente des éléments laissant supposer une discrimination du fait de ses origines espagnoles, de son handicap et de son âge. La SA SNCF conteste toute discrimination tant à l'embauche que dans le déroulement de carrière de Monsieur [D]. Elle soutient que ni l'origine, ni le handicap, ni l'âge du salarié n'ont constitué un obstacle à son embauche, puisque de facto, il a été recruté, qu'en tant qu'agent du Cadre Permanent de la SNCF, Monsieur [D] a été et est soumis aux dispositions du « Statut des Relations collectives entre la SNCF et son Personnel », de même qu'aux Règlements du Personnel pris en application dudit Statut, qui sont des actes administratifs réglementaires, que Monsieur [D] a été recruté à une position de rémunération qui est fonction à la fois de l'appréciation de l'employeur au regard de la nature du poste sur lequel l'agent est affecté et du diplôme obtenu par lui, précision étant faite que le règlement RH 0292 comporte un tableau d'homologation des titres qui réunit dans une seule et même catégorie les bac+4 et au-delà. La SA SNCF précise encore que ce même règlement prévoit que la rémunération est fonction de trois éléments essentiels à savoir l'utilité du diplôme pour l'entreprise, sa valeur sur le marché de l'emploi telle que fixée par le département des cadres et les atouts de la candidature appréciée au regard de l'expérience professionnelle antérieure, de l'acquisition d'une expérience spécifique, et du profil personnel. Elle expose que Monsieur [D] a été recruté à la position 21 et a été positionné à la sortie sur la position GI PR 26, proche de la position maximale autorisée de 28. Elle ajoute que sur les 189 attachés cadre embauchés en 1998, la position moyenne est de 19 et non de 23, que plusieurs cadres « bien voyants » ont été recrutés à une position inférieure et que quelques-uns seulement ont été recrutés à une position supérieure, à savoir : Monsieur [N] ingénieur de l'Ecole Normale Supérieure, Madame [H] diplômée d'une école supérieure de commerce ; Monsieur [S] diplômé d'HEC, Monsieur [Z] diplômé d'une école d'ingénieur, Monsieur [J] diplômé de l'école des Arts et Métiers et de l'Ecole des Mines, Madame [L] diplômée de l'ENSAE, école d'application de Polytechnique, correspondant à une formation différente de celle de Monsieur [D]. Monsieur [D] a été recruté alors qu'il était titulaire d'un DESS de Gestion obtenu à l'IAE de Paris et d'un doctorat de mathématiques obtenu en 1995 à Madrid. Elle indique Madame [A] était docteur en économie mathématique, qu'elle avait traité dans ce cadre d'un sujet particulièrement utile pour l'entreprise puisque sa thèse portait sur « la concurrence rail route : analyse économétrique des trafics de marchandises et des perspectives de transport combiné », qu'elle n'était donc pas une mathématicienne pure ; qu'elle avait de surcroît travaillé pendant trois années au sein de la SNCF dans le cadre du dispositif CIFRE et fourni un travail de haute valeur ajoutée relatif, notamment, à l'analyse de la croissance du trafic frêt en 1997. Cette salariée avait au surplus travaillé pendant une année au sein du ministère de transports et accompli un travail d'analyse et de recherche sur le frêt ferroviaire. Sa situation lors de son embauche n'était en conséquence pas comparable à celle de Monsieur [D], qui n'avait aucune expérience en entreprise et qui n'avait jamais travaillé dans le ferroviaire ni même analysé l'activité ferroviaire lors de ses études ou de stages antérieurs. S'agissant du régime de retraite à l'âge de 55 ans, la SA SNCF renvoie à la décision du Conseil d'Etat en date du 19 mai 2006, donc postérieure à l'embauche de Monsieur [D], qui retient que la possibilité qui lui est ouverte de mettre d'office à la retraite tout agent qui remplit les conditions d'âge et de durée est valable et ne constitue pas en soi une discrimination, quand bien même sa mise en oeuvre pourrait le devenir. Le rappel de cette possibilité aux termes du contrat de travail ne peut dès lors être retenu comme étant de nature à caractériser une discrimination du fait de l'âge. En ce qui concerne le déroulement de la carrière, la SA SNCF soutient avoir, dans le respect de l'accord Handicap et des règlements internes relatifs à la gestion des carrières des cadres mis tout en oeuvre pour répondre aux attentes de Monsieur [D]. Après avoir rappelé qu'elle emploie 7 000 travailleurs handicapés, elle explique avoir fait en sorte que Monsieur [D] bénéficie des équipements nécessaires à la réalisation des tâches qui lui étaient confiées et renvoie à l'entretien de deux membres de la direction de l'éthique avec Monsieur [P], le correspondant handicap des fonctions support le 23 mars 2013, au cours duquel ont été analysées toutes les dispositions prises au cours des missions de Monsieur [D] chez Monsieur [M], chez Monsieur [G], à SNCF Consulting, à la direction de l'immobilier et passant par l'aménagement des accès sur son lieu de travail, la mise à disposition de logiciels omnipage, et jaws, une formation UBA, une formation de prise en main de son chien guide, l'assistance d'un auxiliaire professionnel. Est aussi communiqué le compte-rendu de l'entretien avec Madame [I] présidente du CHSCT qui évoque le traitement réservé à Monsieur [D] en tant que travailleur handicapé. Il est noté que Monsieur [D] est quelqu'un d' extrêmement brillant, intelligent et doté d'une excellente mémoire, qu'il est conscient de sa valeur professionnelle et de son diplôme[...] est frustré par rapport au déroulement de carrière des gens avec qui il travaille[...] comme il n'a jamais tenu de poste de management, il est assez normal qu'il ne soit pas CS. La SA SNCF explique avoir, à la suite de la saisine par Monsieur [D] du pôle Diversité et Egalité des chances, organisé une enquête menée par la Direction de l'Ethique ; laquelle a conclu à l'absence de toute discrimination et de tout harcèlement. Elle expose que cette enquête a mis en exergue les problèmes relationnels du salarié. La SA SNCF note et justifie par les pièces produites que des recherches de missions et de postes ont été engagées, qu'un coaching a été proposé à Monsieur [D], qu'une réunion multifonctionnelle visant à rechercher un accompagnement adéquat a eu lieu, qu'une rencontre avec la ligne Métiers Finances a été organisée pour évoquer une reconversion sur des postes de Gestion Finances, l'accompagnement en cause ayant été réalisé par l'entité spécialisée dans l'accompagnement des cadres en recherche de poste. Ainsi fait-elle état de ce que : - elle a confié à un cabinet extérieur la mission de favoriser la prise de poste de Monsieur [D], qu'il a refusé de coopérer, qu'il a quitté le poste occupé à l'agence d'accompagnement des managers au motif que ce poste ne serait pas inscrit au cadre d'organisation alors qu'il l'est ; - les refus opposés aux candidatures de Monsieur [D] étaient motivés par une inadéquation entre ses compétences professionnelles, son parcours et les postes auxquels il postulait et la présence de candidatures au profil plus adapté aux postes en cause ; - le cabinet Nayan qui est intervenu courant 2014, a évoqué les échanges constructifs avec Monsieur [D], une proposition rapide sur un poste conforme à ses compétences et appétences, mais qu'il a choisi de quitter en novembre 2014, et la mise en oeuvre rapide d'aménagements de poste. La SA SNCF expose qu'il n'y a pas d'automaticité à l'accession à la qualification de cadre supérieur, en ce que le passage au grade de cadre supérieur n'est pas statutaire et fait partie de ses prérogatives d'employeur. Elle précise qu'il existe quatre critères d'éligibilité que sont l'exercice d'un mission de cadre pendant au moins 10 ans, la tenue de postes de cadre dans au moins deux structures différentes, la tenue d'un poste à responsabilité pour lequel l'animation d'une équipe et de projets a été retenue comme ayant été une réussite, et une mobilité géographique, en tant que cadre, au cours des dix dernières années. Elle indique que Monsieur [D] n'a pas rempli ces critères d'éligibilité. Elle relève que sur 25 590 cadres seuls 1 485 ont accédé à la qualification de cadre supérieur, en 2011, sur 2 4835 cadres seuls 1 530 ont accédé à la qualification de cadre supérieur en 2012, et sur 25 048 cadres, seuls 1 519 ont accédé à cette qualification de cadre supérieur en 2013. Après examen des éléments communiqués de part et d'autre et des explications fournies, la SA SNCF justifie que les décisions prises tant lors de l'embauche de Monsieur [D] que tout au long de sa carrière jusqu'en avril 2013, date de la saisine du conseil de prud'hommes, reposaient sur des motifs pertinents étrangers à toute discrimination. En effet, Monsieur [D] a été engagé à une position non pas 19 mais 21 soit à une position supérieure à celle qui a été retenue pour une grande partie des cadres recrutés en 1998, que la reconnaissance d'une position supérieure pour Mesdames [A], [L] et [B] résulte de situations différentes caractérisées par des diplômes, des parcours et des expériences différentes de celle de Monsieur [D], observation étant faite que, selon le règlement interne applicable, le tableau d'homologation des titres réunit dans une seule et même catégorie les bac+4 et au-delà, ce qui rend inopérant l'argument en lien avec la prétendue non reconnaissance du diplôme d'un niveau bac+8 obtenu à Madrid à raison de la nationalité espagnole du salarié lors de son recrutement. Il s'en déduit qu'aucune discrimination en lien avec son handicap et de ses origines espagnoles n'a été opérée au détriment de Monsieur [D] lors de son embauche. En l'état de la jurisprudence du Conseil d'Etat telle qu'elle a été posée en 2006, au moment de l'embauche et de la signature du contrat de travail, en 1998, l'introduction de la clause litigieuse ne pouvait caractériser la discrimination à l'embauche en lien avec l'âge. De même, l'enquête menée par la direction de l'Ethique, les entretiens tels qu'ils sont rapportés, le coaching mis en oeuvre et l'accompagnement renforcé dont il a bénéficié, les réunions multifonctionnelles pour favoriser ses reconversions, les aménagements apportés aux postes occupés par Monsieur [D], les refus venant de lui de poursuivre ses activités dans le cadre de certaines affectations et les réserves émises par certains collaborateurs lors des entretiens en lien avec un caractère fort et exigeant justifiant notamment qu'il ne se soit pas vu confier des postes de management, établissent que l'employeur a pris des décisions reposant sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que Monsieur [D] n'a pas subi de discrimination dans le déroulement de sa carrière sur la période considérée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté toute demande au titre d'une discrimination. [?] Sur les demandes formulées à titre subsidiaire En l'absence de discrimination sur le déroulement de la carrière, il ne peut être fait droit aux demandes tendant à enjoindre à la SA SNCF de lui attribuer, sous astreinte, la qualification CS à compter du 1er avril 2011, à l'affecter au poste permanent de responsable du pilotage de la mission Handicap. S'agissant de la demande de financement d'un auxiliaire professionnel, il incombe à l'employeur de satisfaire aux préconisations du médecin de travail. Or, il n'est pas justifié que le médecin ait préconisé le recrutement d'un auxiliaire, dans le collège maîtrise avec la qualification E et en cas de recrutement externe avec un salaire égal à au moins celui de la qualification E. Il n'appartient pas à la cour de se substituer au médecin du travail à cet égard. Enfin, les mesures sollicitées par Monsieur [D] pour garantir aux travailleurs lourdement handicapés, dont lui-même un traitement équitable et transparent de leur candidature à la mobilité interne, impliquent la mise en oeuvre d'échanges s'inscrivant dans le cadre de discussions collectives avec les représentants des salariés. En tout état de cause, il n'entre pas dans le pouvoir de la cour d'appel de les ordonner.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Aux termes de l'article L 1 132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Par ailleurs, en application de l'article L 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le candidat à un emploi. à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur [F] [D] indiquant notamment avoir fait l'objet d'une embauche à un niveau de qualification et de rémunération inférieurs à ceux auxquels il pouvait prétendre ainsi que d'un déroulement (le carrière ralenti et non conforme se manifestant plus particulièrement par un refus systématique de ses candidatures à des postes vacants dans le cadre de la mobilité fonctionnelle interne, la privation d'un auxiliaire professionnel ainsi qu'un d'accès au dispositif interne de reconversion et l'absence de formations, il apparaît que la demandeur présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son handicap et/ou ses origines, S'agissant de la discrimination à l'embauche, étant rappelé qu'en application de l'article L 1134-5 du Code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, et force étant de constater en l'espèce que la SNCF Mobilités, qui invoque la prescription de l'action du salarié, ne démontre pas que ce dernier disposait effectivement des éléments de comparaison lui permettant de vérifier l'existence d'une éventuelle discrimination depuis plus de cinq ans à la date de saisine de la présente juridiction, il apparaît qu'aucune prescription de l'action de Monsieur [F] [D] ne peut être retenue en l'espèce, ses différentes demandes devant être déclarées recevables. Sur le fond, au vu des éléments versés aux débats en réplique par la SNCF Mobilités, il apparaît que l'embauche du demandeur en tant que cadre à la qualification 21 correspondait effectivement au niveau des diplômes obtenus par l'intéressé, les autres salariés avec lesquels il se compare ayant pour leur part été engagés avec une position de rémunération supérieure compte tenu du niveau supérieur de leurs diplômes, les décisions de l'employeur apparaissant dès lors justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant de l'évolution de carrière de Monsieur [F] [D] : au vu des différentes pièces produites par les parties et au regard des différents postes et fonctions occupés par l'intéressé, outre le fait qu'il apparaît que les dispositions de l'accord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés ont été appliquées de bonne par la SNCF s'agissant de l'aménagement des accès au lieu de travail ainsi que des postes de travail, de la fourniture de matériels adaptés après mise en oeuvre des formations nécessaires ainsi que la présence d'une aide humaine, l'absence d'auxiliaire professionnel sur une partie des postes attribués s'expliquant par les délais de recrutement résultant notamment des exigences posées par le salarié quant aux qualifications attendues ainsi que par la faible durée de l'exercice de certaines fonctions, force est par ailleurs de constater que le demandeur a bénéficié d'un accompagnement et d'un suivi renforcés de la part de la direction des ressources humaines ainsi que cela ressort des multiples échanges de courriers et de mails versés aux débats ainsi que de l'organisation de nombreuses réunions multifonctionnelles pour favoriser la reconversion souhaitée par le salarié, le Conseil ne pouvant enfin que relever qu'il résulte des auditions de plusieurs salariés ayant travaillé avec Monsieur [F] [D] lors de ses différentes affectations que ce dernier avait un caractère très fort et orgueilleux, ses exigences engendrant parfois des difficultés relationnelles tant avec ses collègues qu'avec ses supérieurs hiérarchiques dont il ne suivait pas nécessairement les instructions, certains de ces derniers ayant indiqué que ledit comportement professionnel justifiait son absence de proposition à des postes de management classés CS. Par ailleurs, s'agissant des différentes fonctions et affectations du salarié sur la période litigieuse, étant tout d'abord relevé que l'intéressé à lui-même mis fin à plusieurs d'entre elles en faisant valoir qu'elles ne lui convenaient pas ou qu'elles ne correspondaient pas à son souhait de reconversion, il apparaît ensuite que son affectation au mois de décembre 2012 au sein du service contrôle de gestion de la direction de l'immobilier sur un poste de responsable pôle synthèse a fait l'objet d'une interruption dès le 23 janvier 2013 au cours de la période d'essai compte tenu des très grandes difficultés rencontrées par le demandeur pour exercer ses fonctions, les refus opposés à l'intéressé concernant les multiples candidatures déposées dans le cadre de la mobilité interne résultant d'une inadéquation entre les compétences professionnelles, le parcours et l'expérience du salarié et les postes sur lesquels il postulait. Par conséquent, l'employeur démontrant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination directe ou indirecte, il convient de débouter Monsieur [F] [D] de l'intégralité de ses demandes ce chef, les demandes de la Fédération des Syndicats Sud Rail sur ce même fondement devant en outre être rejetées.
1°) ALORS QUE, lorsque les parties ont déposé plusieurs jeux de conclusions successifs, le juge doit, en l'absence d'éléments permettant de s'assurer qu'il a statué sur les dernières conclusions signifiées avant la clôture des débats, indiquer la date des conclusions au vu desquelles il statue ; qu'en l'espèce, la clôture des débats est intervenue le 5 septembre 2019, et la cour d'appel a expressément jugé que les conclusions postérieures au 5 septembre 2019 seraient écartées (cf. arrêt attaqué p. 2 et 4) ; que l'employeur avait toutefois déposé successivement trois jeux de conclusions d'intimé les 3 mai 2019, 7 octobre 2019 et 2 octobre 2020, dont deux ainsi postérieurs à la clôture (cf. productions) ; qu'en se bornant, s'agissant de l'employeur, à viser « des écritures transmises par le réseau privé virtuel des avocats », sans indication de date et sans que le rappel des prétentions et moyens des parties ne permette de s'assurer que la cour d'appel avait bien statué sur les seules conclusions de l'employeur signifiées avant la clôture, comme elle l'a fait pour le salarié, la cour d'appel a violé les articles 455 et 954 du nouveau code de procédure civile, ensemble l'article 6§ 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°) ALORS QUE le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut statuer que sur les dernières conclusions déposées avant la clôture des débats, et que ce principe s'applique de manière égale et équitable à toutes les parties ; qu'en l'espèce, en écartant la discrimination alléguée par M. [D], en raison de la formation de Mme [L], salariée avec laquelle l'exposant se comparait (cf. arrêt attaqué p. 9), tandis que ce moyen de l'employeur n'avait été invoqué que dans ses conclusions signifiées après la clôture, et après avoir écarté les conclusions en réplique du salarié sans mettre ce dernier en mesure de répondre à ce moyen de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 16 et 954 du code de procédure civile et 6, § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ;
3°) ALORS QUE le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut statuer que sur les dernières conclusions déposées avant la clôture des débats, et que ce principe s'applique de manière égale et équitable à toutes les parties ; qu'en l'espèce, en écartant la discrimination alléguée par M. [D], en raison de la prétendue inadéquation entre son profil et les différents postes auxquels il a postulé (cf. arrêt attaqué p. 9), tandis que ce moyen de l'employeur n'avait été invoqué que dans ses conclusions signifiées après la clôture, qui plus est après avoir rejeté les conclusions en réplique du salarié et sans mettre ce dernier en mesure d'y répondre, la cour d'appel a violé les articles 16 et 954 du code de procédure civile et 6, § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ;
4°) ALORS QUE le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut statuer que sur les dernières conclusions déposées avant la clôture des débats, et que ce principe s'applique à toutes les parties ; qu'en l'espèce, en écartant la discrimination alléguée par M. [D], au motif que « selon le règlement interne applicable, le tableau d'homologation des titres réunit dans une seule et même catégorie les bac+4 et au-delà, ce qui rend inopérant l'argument en lien avec la prétendue non reconnaissance du diplôme d'un niveau bac+8 obtenu à Madrid à raison de la nationalité espagnole du salarié lors de son recrutement. » (cf. arrêt attaqué p. 9), tandis que ce moyen de l'employeur n'était invoqué que dans ses conclusions signifiées après la clôture, qui plus est après avoir rejeté les conclusions en réplique du salarié et sans mettre ce dernier en mesure d'y répondre, la cour d'appel a violé les articles 16 et 954 du code de procédure civile et 6, § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ;
5°) ALORS QUE le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'en l'espèce, en se référant aux chiffres résultant du bilan social 2013 produit par l'employeur le 2 octobre 2020, soit plus d'un an après la clôture des débats et 4 jours seulement avant les plaidoiries (cf. arrêt attaqué p. 9), et ce, après avoir qui plus est rejeté les conclusions en réplique du salarié et sans permettre à ce dernier de s'expliquer contradictoirement sur ces éléments, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile et l'article 6, § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ;
6°) ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son handicap, de sa nationalité ou de son âge ; qu'en cas de comparaison entre la situation de l'intéressé et d'autres salariés, celle-ci doit s'effectuer sur un panel de personnes recrutées sur le même poste, bénéficiaires d'un diplôme équivalent au sien et ayant une ancienneté similaire ; qu'en l'espèce, M. [D], titulaire d'un doctorat (bac+8) et d'un DESS (bac+5), faisait valoir que, dans le panel des salariés attachés cadres embauchés en 1998 produit par l'employeur pour tenter de démontrer qu'il lui avait été attribué une position de rémunération non discriminatoire, la majorité des salariés (74%) n'étaient titulaires que d'un niveau bac+4, de sorte que la comparaison avec lui n'était pas pertinente (cf. conclusions d'appel du salarié p. 32) ; qu'en retenant, pour juger que M. [D] n'avait pas été victime de discrimination à l'embauche, le fait qu'il aurait été engagé à une position supérieure à celle qui avait été retenue pour une grande partie des cadres recrutés en 1998 (cf. arrêt attaqué p. 9), sans rechercher, comme il lui était demandé, si les salariés mentionnés dans le tableau de comparaison des salariés attachés cadres embauchés en 1998 produit par l'employeur se trouvaient dans une situation comparable à la sienne, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lues à la lumière de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ;
7°) ALORS QUE le juge doit indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision et préciser les éléments qui lui ont permis de constater les faits considérés ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que, lors de leur embauche, la reconnaissance d'une position de rémunération supérieure pour Mmes [A], [L] et [B], salariées non handicapées avec lesquelles l'exposant se comparait, résultait de situations différentes caractérisées par des diplômes, des parcours et des expériences différents de ceux de M. [D] (cf. arrêt attaqué p. 9), sans identifier les pièces desquelles seraient résulté des renseignements permettant de retenir de tels éléments, qui étaient contestés par le salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lues à la lumière de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ;
8°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en relevant que, selon le règlement interne applicable, le tableau d'homologation des titres réunissait dans une seule et même catégorie les bac+4 et au-delà, ce qui rendait inopérant l'argument en lien avec la prétendue non reconnaissance du diplôme d'un niveau bac+8 obtenu à Madrid à raison de la nationalité espagnole du salarié lors de son recrutement (cf. arrêt attaqué p. 7), tandis qu'un tel constat ne ressortait nullement de la pièce produite par l'employeur à l'appui de cette affirmation (cf. production), qui était en outre contredite par de nombreuses autres pièces versées aux débats tant par le salarié que par l'employeur (cf. production), la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lues à la lumière de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ;
9°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, aux termes de ses écritures d'appel (cf. p. 5 à 22), M. [D] faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination dans le déroulement de sa carrière de novembre 1998 à février 2013, ainsi que l'a relevé la cour d'appel (cf. arrêt attaqué p. 6 et 7) ; qu'après avoir procédé au rappel des prétentions du salarié, la cour d'appel a estimé que M. [D] présentait des éléments laissant supposer une discrimination du fait de ses origines espagnoles, de son handicap et de son âge (cf. arrêt attaqué p. 7) ; qu'en se référant cependant, pour juger que M. [D] n'avait pas subi de discrimination dans le déroulement de sa carrière sur la période considérée, à des faits et actions de l'employeur postérieurs à mars 2013 (cf. arrêt attaqué p. 9), la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lues à la lumière de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ;
10°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, aux termes de ses écritures d'appel (cf. p. 5 à 22), M. [D] faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination dans le déroulement de sa carrière de novembre 1998 à février 2013, ainsi que l'a relevé la cour d'appel (cf. arrêt attaqué p. 6 et 7) ; qu'après avoir procédé au rappel des prétentions du salarié, la cour d'appel a estimé que M. [D] présentait des éléments laissant supposer une discrimination du fait de ses origines espagnoles, de son handicap et de son âge (cf. arrêt attaqué p. 7) ; qu'en écartant toutefois la discrimination, par des motifs impropres à faire ressortir la preuve par l'employeur que tous ses actes, décisions et mesures arguées de discrimination sur la période en litige et ayant été regardés comme porteurs d'une différence de traitement laissant présumer la discrimination invoquée, étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à toute discrimination à raison du handicap, de la nationalité et de l'âge du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 du code du travail, lues à la lumière de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ;
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(harcèlement moral)Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement : Monsieur [D] évoque un harcèlement moral discriminatoire. Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1 154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Comme faits laissant présumer un harcèlement, il invoque : - la mise en oeuvre d'une enquête menée par la direction et non par le CHSCT pour dissimuler la discrimination, - la légitimation du rôle joué par un autre salarié à la Mission Handicap, lequel a ensuite témoigné contre lui, - des évaluations excellentes jusqu'en janvier 2013 puis des comptes-rendus non signés qui mettent en cause sa personnalité pour l'isoler professionnellement et syndicalement, l'occultation des conclusions de l'enquête et le fait d'en livrer certains éléments pour lui nuire, - le silence sur les faits de discrimination indirecte en raison de son handicap, - l'instrumentalisation d'une autre salariée handicapée Madame [Y] pour la substituer par cette manoeuvre dans la comparaison avec d'autres collègues mathématiciennes et prévisionnistes comme lui, - l'organisation dans le temps de l'enquête pour rendre crédible le retournement de Madame [W] le 8 avril 2013, malgré ses courriels des 23 janvier et 6 février 2013, - le mélange des comptes-rendus pour dissimuler l'ordre chronologique et les liens hiérarchiques entre les managers de la DRH, - la mise en cause de la qualité de son travail dans la mission illusoire sur les retraites pourtant très bien évaluée par Monsieur [T] et Monsieur [G], - l'imputation qui lui est attribuée de la difficulté rencontrée et le déni du harcèlement et de la discrimination en rejetant la responsabilité de la situation sur lui. Il renvoie plus spécialement aux propos de Monsieur [K], sous directeur RH de SNCF Mobilités en ce qu'il a déclaré : « Certains propos racistes et sexistes m'ont été rapportés, mais je ne les ai pas vérifiés. ». Il dénonce les réactions de certains subordonnés de Monsieur [K] qui, pour suivre ses consignes l'ont sali sur la seule base des propos rapportés et non vérifiés par les managers mis en cause par lui. Outre qu'il n'est pas établi que les déclarations de Monsieur [K] faisant état notamment de « sexisme » aient été en rapport avec la situation de Monsieur [D], c'est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont, après avoir analysé avec précision et exactitude les pièces qui leur étaient soumises en tous points identiques à celles qui sont présentées à la cour, retenu que mis à part les affirmations de Monsieur [D] reprises dans de multiples courriers et mails adressés à l'employeur, et dans ses écrits, les pièces communiquées ne permettent pas de cerner de façon précise les prétendus comportements ou propos tenus par ses supérieurs et la dégradation de ses conditions de travail en résultant. Il est aussi exact que si la dégradation de la santé de Monsieur [D] est attestée par les médecins rencontrés, les premiers juges ont relevé à bon escient que l'imputabilité de celle-ci à sa situation au sein de la SA SNCF découle de ses propres déclarations et doléances. Enfin, l'allégation émise selon laquelle l'employeur a mis en oeuvre intentionnellement des stratégies pour amener les collaborateurs à exprimer des conclusions n'est pas étayée par des éléments pertinents. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Monsieur [D] à cet égard y compris pour une perte de chance d'obtenir une rémunération entre 55.5 et 67 ans, aucune discrimination au titre de l'âge n'étant étayée à défaut d'une mise à la retraite d'office effective.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique 011 mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L. 1154-1 prévoyant que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions précitées, le salarié établit des faits qui permettent (le présumer l'existence d'un harcèlement Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision estjustifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de ces dispositions, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris clans leur ensemble permettent de résumer l'existence d'un harcèlement moral et, clans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, force étant de relever que mises à part les propres affirmations du salarié reprises dans de multiples courriers et mails adressés à 1'employeur, les pièces versées aux débats par l'intéressé ne permettent pas de déterminer de façon précise et détaillée quels étaient les comportements et/ou propos tenus par ses supérieurs ou collègues de nature à dégrader ses conditions de travail, les seuls documents produits ne permettant pas de les caractériser, étant par ailleurs constaté s'agissant des éléments médicaux, que si la dégradation de l'état de santé du salarié n'est pas contestable, les certificats médicaux produits se limitent cependant à rapporter les propos et le ressenti du demandeur ainsi que ses différentes doléances, il apparaît que la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer 'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie, les demandes de Monsieur [F] [D] de ce chef devant être rejetées.
1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, en retenant que les pièces communiquées par M. [D] ne permettaient pas de cerner de façon précise les comportements ou propos tenus par ses supérieurs et la dégradation de ses conditions de travail en découlant (cf. arrêt attaqué p. 10-11), après avoir listé une série de faits suffisamment précis pour permettre d'identifier des comportements ou propos tenus par ses supérieurs et la dégradation de ses conditions de travail en résultant (cf. arrêt attaqué p. 11), et avoir jugé que ces mêmes faits étaient suffisamment précis pour laisser présumer l'existence d'une discrimination (cf. arrêt attaqué p. 7), la cour d'appel, qui a statué par des motifs contradictoires en fait, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour statuer sur le harcèlement moral invoqué, à lister les faits reprochés par le salarié (cf. arrêt attaqué p. 10), dont la matérialité n'était pas discutée, sans apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que le salarié n'a donc pas à démontrer le lien causal direct et certain entre la dégradation de son état de santé attestée par les éléments médicaux et ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, en jugeant que si la dégradation de la santé de M. [D] était attestée par les médecins rencontrés, les premiers juges avaient relevé à bon escient que l'imputabilité de celle-ci à sa situation au sein de la SA SNCF découlait de ses propres déclarations et doléances (cf. arrêt attaqué p. 11), tandis que les documents médicaux produits par le salarié étaient incontestablement de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, violant les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail.
