LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CDS
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 15 juin 2022
Rejet
Mme MARIETTE, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 728 F-D
Pourvoi n° H 20-17.520
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 JUIN 2022
La société Fujifilm France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 20-17.520 contre l'arrêt rendu le 18 mai 2020 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme [F] [M], domiciliée [Adresse 2],
2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
défenderesses à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Fujifilm France, de la SCP Richard, avocat de Mme [M], après débats en l'audience publique du 20 avril 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Seguy, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 mai 2020), Mme [M] a été engagée le 30 octobre 2000 en qualité d'assistante de direction par la société Fujifilm Medical Systems France, aux droits de laquelle vient la société Fujifilm France. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable d'administration commerciale et d'assistante de direction.
2. Licenciée pour faute grave le 25 juillet 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de cette mesure.
Examen des moyens
Sur le premier moyen et sur le deuxième moyen pris en sa première branche, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « que selon les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi, l'indemnité globale de licenciement inclut l'indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en retenant, pour fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la salariée avait été privée du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi qui prévoyait à 14 ans d'ancienneté une indemnité globale de licenciement, comprenant l'indemnité conventionnelle de licenciement, de 22,5 mois de salaire, cependant qu'elle allouait par ailleurs à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale du préjudice. »
Réponse de la Cour
5. Il résulte de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que lorsque les parties sont convenues que le salarié percevra, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité contractuelle, celle-ci se cumule avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
6. Ayant relevé que la salariée avait non seulement été injustement privée de son emploi mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, c'est à bon droit que la cour d'appel, après avoir souverainement apprécié l'étendue du préjudice subi par l'intéressée du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui a alloué l'indemnité conventionnelle de licenciement.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
8. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de prime d'activité pour l'exercice 2014, alors « que le droit au paiement, en tout ou partie, d'une prime annuelle prévue par le contrat de travail, pour un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que du contrat, d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ; qu'en se bornant à relever que la salariée percevait chaque année au mois de décembre une prime annuelle, pour en déduire qu'elle était fondée à solliciter le paiement de cette prime annuelle au prorata de l'année 2014, sans constater aucune convention ou usage en ce sens, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016. »
Réponse de la Cour
9. Il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que la société avait soutenu devant la cour d'appel l'absence de convention prévoyant le paiement prorata temporis de la prime d'activité.
10. Le moyen, nouveau et mélangé de droit et de fait, est irrecevable.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Fujifilm France aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Fujifilm France et la condamne à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze juin deux mille vingt-deux.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Fujifilm France
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
La société Fujifilm France fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Mme [M] les sommes de 150.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, 6.956,25 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, outre l'incidence des congés payés à hauteur de 695,62 euros, 13.912,50 à titre d'indemnité compensatrice de préavis, , outre l'incidence des congés payés à hauteur de 1.391,25 euros, 22.356,54 euros à titre d'indemnité contractuelle de licenciement, et 1.756,71 euros à titre de prorata de treizième mois, et de lui AVOIR ordonné d'office le remboursement à l'organisme concerné du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ;
1. ALORS QUE lorsque la réalisation de nouvelles investigations est nécessaire après la tenue d'un premier entretien préalable compte tenu des déclarations du salarié au cours de l'entretien ou de l'insuffisance des éléments dont dispose l'employeur pour apprécier l'ampleur et la gravité des faits fautifs, la tenue d'un nouvel entretien préalable dans le délai d'un mois courant à compter du premier entretien fait courir un nouveau délai d'un mois pour notifier le licenciement ; qu'en se bornant à relever, pour dire que le licenciement notifié plus d'un mois après le premier entretien préalable était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les pièces de l'employeur ne mettaient pas en évidence la découverte de faits nouveaux entre le 23 juin, date du premier entretien, et le 21 juillet 2014, date du second entretien, sans rechercher si le rapport d'audit établi par la société Valor qui appelait à poursuivre les investigations sur des factures potentiellement frauduleuses, les conditions de reprise de matériel et les contrats de maintenance ne rendaient pas nécessaire la poursuite des investigations de l'employeur postérieurement au premier entretien préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-2 du code du travail ;
2. ALORS QUE la découverte par l'employeur, postérieurement à l'entretien préalable, de nouveaux faits fautifs ou de nouveaux éléments sur les faits reprochés au salarié justifie, dans l'intérêt de ce dernier, la tenue d'un nouvel entretien préalable à compter duquel court le délai d'un mois pour notifier le licenciement ; qu'en se bornant à relever, pour dire que le licenciement notifié plus d'un mois après le premier entretien préalable était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les pièces de l'employeur ne mettaient pas en évidence la découverte de faits nouveaux entre le 23 juin, date du premier entretien, et le 21 juillet 2014, date du second entretien, sans rechercher si l'enquête n'avait pas en revanche apporté des éléments plus précis sur les faits qui étaient reprochés à la salariée et notamment sur les dossiers potentiellement frauduleux mentionnés dans le rapport d'audit du cabinet Valor, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-2 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
, SUBSIDIAIRELa société Fujifilm France fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Mme [M] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 150.000 euros nets ;
1. ALORS QUE le non-respect du délai d'un mois à compter de l'entretien préalable pour prononcer une sanction disciplinaire prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais ne le transforme pas en licenciement pour motif économique ; qu'il appartient au salarié, qui soutient que le véritable motif de son licenciement est de nature économique, d'en apporter la preuve ; qu'en affirmant, pour fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Mme [M], que cette dernière établissait que le poste de responsable administrative et commerciale avait été supprimé, sans préciser de quel élément de preuve elle tirait une telle affirmation, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
2. ALORS QUE selon les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi, l'indemnité globale de licenciement inclut l'indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en retenant, pour fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que Mme [M] avait été privée du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi qui prévoyait à 14 ans d'ancienneté une indemnité globale de licenciement, comprenant l'indemnité conventionnelle de licenciement, de 22,5 mois de salaire, cependant qu'elle allouait par ailleurs à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale du préjudice.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
La société Fujifilm France fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Mme [M] une prime d'activité pour l'exercice 2014 de 6.666,67 euros ;
ALORS QUE le droit au paiement, en tout ou partie, d'une prime annuelle, pour un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que du contrat, d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ; qu'en se bornant à relever que Mme [M] percevait chaque année au mois de décembre une prime annuelle, pour en déduire qu'elle était est fondée à solliciter le paiement de cette prime annuelle au prorata de l'année 2014, sans constater aucune convention ou usage en ce sens, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
