LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CH.B
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 16 mars 2022
Rejet
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller
doyen faisant fonction de président
Arrêt n° 303 F-D
Pourvoi n° T 20-20.520
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 MARS 2022
M. [P] [G], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-20.520 contre l'arrêt rendu le 12 février 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société Sapimac, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [G], de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Sapimac, après débats en l'audience publique du 25 janvier 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Pion, Mme Capitaine, conseillers, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 février 2020), M. [G] a été engagé le 14 janvier 1985 par la société Sapimac (la société) en qualité de commis.
2. Le 24 mars 2014, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, en un seul examen avec constat d'un danger immédiat.
3. Le salarié a été licencié le 24 avril 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Examen des moyens
Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche, et sur le troisième moyen, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner la société à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts, alors :
« 1°/ que l'attestation de Madame [X] visait clairement les agissements subis par Monsieur [G] ; que la cour d'appel qui a estimé qu'elle ne détaillait aucun fait particulier et ne faisait que des observations de principe sur le ressenti du comportement de l'employeur a dénaturé ladite attestation et violé le principe qui interdit de dénaturer les documents de la cause ;
2°/ que la cour d'appel qui a dénié toute force probante à un avertissement injustifié au prétexte qu'il n'avait pas été contesté a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°/ que les juges du fond doivent examiner tous les éléments de preuve produits par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en omettant de statuer sur l'existence et la force probante des certificats médicaux produits par M. [G] la cour d'appel a violé les articles 455 et 563 du code de procédure civile ;
4°/ que M. [G] faisait également valoir qu'il avait subi de la part de son employeur une multitude de petites brimades qui, dans leur ensemble, étaient constitutives de harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui n'a pas répondu à ce moyen déterminant, a violé l'article 455 du code de procédure civile.
Réponse de la Cour
6. Le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des pièces produites dont elle a déduit, hors toute dénaturation, répondant aux conclusions, que les seuls éléments de fait matériellement établis n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.
7. Le moyen n'est en conséquence pas fondé.
Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir dire nul son licenciement pour inaptitude, de voir condamner la société à lui verser des sommes à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis, et d'indemnité pour non-respect de l'obligation de reclassement, alors « que l'employeur qui fait une offre de reclassement au salarié doit lui laisser un temps de réflexion raisonnable pour formuler son acceptation ou son refus, à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que le salarié faisait valoir dans ses conclusions d'appel que la société avait engagé la procédure de licenciement le lendemain même de l'envoi de son offre de reclassement, de sorte que le délai ne pouvait être qualifié de raisonnable ; que la cour d'appel qui a laissé sans réponse ce moyen déterminant a violé l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
9. La cour d'appel qui a relevé, d'une part, que le médecin du travail avait déclaré le salarié inapte à tout poste dans l'entreprise, et que cette dernière ne faisait pas partie d'un groupe, et d'autre part que le salarié avait refusé le 15 avril 2014 la proposition de reclassement qui lui avait été faite le 9 avril,
a répondu aux conclusions prétendument délaissées.
10. Le moyen n'est en conséquence pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [G] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille vingt-deux.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [G].
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [G] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner la société Sapimac à lui verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE la cour rappelle que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire. Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant ; s'il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Lorsqu'il établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. Dans la négative, les prétentions du salarié doivent être rejetées ; l'article L. 1152-1 du code du travail fait par ailleurs peser sur l'employeur l- tenu à une obligation générale de sécurité envers ses salariés – la responsabilité de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou acte contraire est nul ; en l'espèce, la cour relève que les deux attestations de Madame [X] et Monsieur [N] ne détaillent aucun fait particulier et font des observations de principe sur le ressenti du comportement de l'employeur. Force est de constater qu'aucun fait précis matériellement établi n'est imputé à l'employeur à l'exception d'une erreur dans l'établissement des bulletins de paie de décembre 2013 et janvier 2014 qui ont été rectifiés dès la réclamation faite en février 2014 ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE là encore la lettre de licenciement fixe les limites du litige entre les parties ; que sans la moindre contestation possible le motif du licenciement exposé repose sur un avis rendu par le médecin du travail, ce dernier appréciant comme il en a la prérogative exclusive l'aptitude du salarié tant physique que mentale ; s'agissant toutefois d'un licenciement qui a été autorisé par une autorité administrative (en l'occurrence un médecin du travail), la reconnaissance ultérieure d'un harcèlement moral permet à la victime de demander des dommages et intérêts mais pas de faire juger que son licenciement produit les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27694). Actant que le licenciement résulte bien d'une inaptitude professionnelle, il n'entre pas dans la compétence du conseil de se prononcer au lieu et place du TASS sur une éventuelle responsabilité de l'employeur ; vu art. 5 du CPC disposant que « le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé » ; dans l'arrêt n° 14-14418 du 8 juin 2016, la Cour de cassation affirme la souveraineté de principe des juges du fond s'agissant de l'appréciation de la preuve du harcèlement moral. La Cour de cassation précise qu'elle exercera désormais un contrôle strict sur le respect par les juges du fond du mécanisme probatoire prévu par l'article L. 1154-1 du code du travail ; il appartient donc au seul juge du fond d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, de vérifier si ces faits sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, le juge du fond doit alors apprécier si l'employeur rapporte la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ; la Cour de cassation exerce désormais un contrôle strict sur le respect du mécanisme probatoire prévu par l'article L. 1154-1 du code du travail, à savoir : 1) le salarié établit des faits qui permettent de présumer un harcèlement moral. 2) le juge examine l'ensemble des faits invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux produits. 3) le juge apprécie si ces faits sont matériellement établis, dans leur ensemble (le juge ne doit pas apprécier les faits invoqués par le salarié séparément). 4) si les faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, alors l'employeur doit prouver que les agissements invoqués par l'employeur ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que les décisions de l'employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; en conséquence, en l'état de la cause et en premier ressort, la formation de céans appréciant majoritairement de la situation ne peut que débouter Monsieur [G] de ses chefs de demande relatifs à la réparation d'une éventuelle nullité pour harcèlement moral ;
1) ALORS QUE l'attestation de Madame [X] visait clairement les agissements subis par Monsieur [G] ; que la cour d'appel qui a estimé qu'elle ne détaillait aucun fait particulier et ne faisait que des observations de principe sur le ressenti du comportement de l'employeur a dénaturé ladite attestation et violé le principe qui interdit de dénaturer les documents de la cause ;
2) ALORS QUE la cour d'appel qui a dénié toute force probante à un avertissement injustifié au prétexte qu'il n'avait pas été contesté a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3) ALORS QUE les juges du fond doivent examiner tous les éléments de preuve produits par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en omettant de statuer sur l'existence et la force probante des certificats médicaux produits par Monsieur [G] la cour d'appel a violé les articles 455 et 563 du code de procédure civile ;
4) ALORS QUE Monsieur [G] faisait également valoir qu'il avait subi de la part de son employeur une multitude de petites brimades qui, dans leur ensemble, étaient constitutives de harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui n'a pas répondu à ce moyen déterminant, a violé l'article 455 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [G] de sa demande tendant à voir dire nul son licenciement pour inaptitude, voir condamner la société Sapimac à lui verser la somme de 13.782, 48 € à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 55.129, 92 € à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de reclassement ;
AUX MOTIFS QUE l'article L. 1226-10 du code du travail prévoit que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, au besoin en sollicitant ses propositions à ce sujet ; dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ; les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l'entreprise dans laquelle travaille le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent la mutation de tout ou partie du personnel ; en cas de contestation du bien fondé du licenciement par le salarié, l'employeur doit donc notamment démontrer qu'il a procédé à des recherches loyales et effectives – c'est-à-dire concrètes, actives et personnalisées – de reclassement et rapporter la preuve de l'impossibilité dont il se prévaut ; l'employeur doit notamment justifie avoir effectivement procédé à une recherche de reclassement postérieurement à la seconde visite de reprise et à l'avis définitif d'inaptitude tenté – en tant que de besoin – de mettre en oeuvre les mesures telles que des transformations du poste de travail ou, à défaut, avoir recherché un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial ; par ailleurs, lorsqu'il appartient à un groupe, il doit justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans ce groupe. Il doit ainsi rapporter la preuve de l'impossibilité d'effectuer le reclassement parmi les entreprises du groupe « dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » ; le licenciement a été prononcé sur le fondement d'une inaptitude non professionnelle. La société ne fait pas partie d'un groupe et Monsieur [P] [G] a refusé la proposition de reclassement faite par l'employeur, le médecin ayant estimé que l'appelant n'était pas apte à l'occuper. Dans ces conditions, l'employeur était fondé à procéder à un licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement ;
1) ALORS QUE les juges du fond doivent préciser le fondement juridique de leur décision ; que la cour d'appel qui a visé les dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail applicable aux licenciements pour inaptitude professionnelle tout en se prononçant sur le fondement d'une inaptitude non professionnelle a violé l'article 12 du code de procédure civile ;
2) ALORS QUE l'employeur qui fait une offre de reclassement au salarié doit lui laisser un temps de réflexion raisonnable pour formuler son acceptation ou son refus, à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que Monsieur [G] faisait valoir dans ses conclusions d'appel que la société Sapimac avait engagé la procédure de licenciement le lendemain même de l'envoi de son offre de reclassement, de sorte que le délai ne pouvait être qualifié de raisonnable ; que la cour d'appel qui a laissé sans réponse ce moyen déterminant a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [G] de sa demande tendant à voir condamner la société Sapimac à lui payer la somme de 1 125,60 € au titre du DIF ;
AUX MOTIFS QUE l'appelant ne justifie d'aucun préjudice lié à la perte de chance de bénéficier de son droit individuel à la formation ;
ALORS QUE la perte d'une chance constitue un préjudice indemnisable et que Monsieur [G] a été privé de la chance d'améliorer ses compétences ; que la cour d'appel qui a décidé que la perte de chance n'était pas réparable a violé l'article 1240 du code civil.
