LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 4 novembre 2021
Rejet
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1207 F-D
Pourvoi n° T 20-15.529
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2021
La société Tunisair, dont le siège est [Adresse 3] (Tunisie) agissant par l'intermédiaire de sa succursale sise [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-15.529 contre l'arrêt rendu le 4 mars 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. [Z] [R], domicilié [Adresse 2],
2°/ à Pôle emploi, direction régionale d'Ile-de-France, établissement public national à caractère administratif, dont le siège est [Adresse 4],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Tunisair, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [R], après débats en l'audience publique du 14 septembre 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 mars 2020), M. [R], engagé à compter du 15 décembre 2003 par la société Tunisair en qualité d'agent de statistiques a été en arrêt de travail à compter du 17 août 2011 au titre d'une rechute d'accident du travail.
2. Il a été licencié pour faute lourde le 8 septembre 2011.
3. Il a contesté son licenciement et demandé le paiement de diverses sommes.
Examen des moyens
Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié la somme de 1 013 euros à titre de prime de rendement et les congés payés afférents, alors « que le juge ne peut pas dénaturer les écritures d'appel qui lui sont soumises ; qu'en confirmant la décision du premier juge en ce qu'il avait condamné la société Tunisair à régler à M. [R] la prime de rendement et les congés payés y afférents au motif que la société Tunisair ne contestait par ailleurs pas ne pas avoir payé la prime de rendement en raison du licenciement quand la société Tunisair expliquait qu'elle avait réglé cette prime de rendement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile et le principe selon lequel il lui est interdit de dénaturer les documents qui lui sont soumis. »
Réponse de la Cour
6. C'est sans méconnaître les termes du litige que la cour d'appel, interprétant les conclusions ambiguës de la société Tunisair, a retenu que cette dernière ne contestait pas ne pas avoir payé la prime de rendement en raison du licenciement.
7. Le moyen ne peut donc être accueilli.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Tunisair aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Tunisair et la condamne à payer à M. [R] la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Tunisair
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir dit le licenciement de Monsieur [Z] [R] nul pour violation des règles protectrices des salariés accidentés et de la liberté d'expression, et d'avoir en conséquence, ordonné la réintégration de Monsieur [Z] [R] au poste qu'il occupait avant le licenciement ou à un poste équivalent, dans le mois suivant la notification de la décision sous astreinte de 10 euros par jour de retard, et d'avoir condamné la société TUNISAIR à verser à Monsieur [R] au titre de l'indemnité d'éviction une somme équivalente au rappel de salaires dû entre la date du licenciement et la date effective de la réintégration, sans déduction des sommes perçues à titre de revenus de remplacement durant cette période, soit 2 026 euros par mois à compter de juin 2018 jusqu'à la réintégration du salarié et la somme de 1 433,12 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire et les congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE l'article L. 1226-9 du code du travail dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'en l'espèce, au moment de la notification du licenciement le 8 septembre 2011, le contrat de travail de Monsieur [R] était suspendu par suite de l'arrêt de travail du 17 août précédent avec mention dès l'origine par le médecin de l'existence d'une rechute en lien avec l'accident du travail de 2007, ce que n'ignorait pas la société TUNISAIR ; que la preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments dc preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d'une gravité suffisante empêchant le maintien du salarié dans l'entreprise et s'il procèdent d'une intention de nuire ; qu'au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur ct de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit écarté dans les circonstances particulières de l'espèce l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en effet et tout d'abord, la société reconnaît n'avoir pas fourni du travail à temps plein à Monsieur [R] et ainsi ne peut lui reprocher à faute une utilisation qualifiée d'abusive de son ordinateur alors qu'il ressort des pièces versées au débat par elle que le salarié ne s'est pas connecté à des fins personnelles, donc étrangères au travail, chaque jour de présence dans l'entreprise, mais 34 jours sur les 45 jours entre le 1er mai et le 16 août 2011 et que le procès-verbal d'huissier du 28 juillet 2011, qui au demeurant n'a pu porter que sur la période du 1er mai au 28 juillet 2011, soit en réalité concernant moins des 45 jours susvisés, ne permet pas de quantifier le temps réellement passé par Monsieur [R] sur facebook durant le temps de travail et ainsi que déterminer si l'utilisation abusive du matériel informatique de la société est démontré ; qu'ensuite, la dénonciation sur le réseau social précité par Monsieur [R] du comportement des dirigeants de l'entreprise l'employeur ne peut être considéré, dans les circonstances particulières de l'espèce et principalement du harcèlement moral subi par l'intéressé depuis de nombreuses années, comme excédant la liberté d'expression reconnue à chaque salarié ; qu'enfin, ils ont à bon droit retenu qu'il ne pouvait âtre reproché à faute à Monsieur [R] d'avoir refusé les postes de travail qui lui ont été proposés suite à la réintégration ordonnée par la cour d'appel de Paris par arrêt du 28 septembre 2010, en retenant que les propositions ont été jugées insatisfaisantes jusqu'au moins novembre 2010, étant observé que le caractère satisfaisant des dernières propositions de poste par l'employeur n'a été finalement consacré que le 12 juin 2014 par la cour d'appel de Paris saisie de la liquidation de l'astreinte et que le salarié était toujours victime de harcèlement moral comme l'a été démontré ci-dessus ; que le licenciement notifié durant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail doit être, en l'absence de démonstration de l'existence d'une faute grave ou lourde, annulé ; qu'il est également démontré par le salarié que l'employeur a, par le licenciement, porté atteinte à sa liberté d'expression en le sanctionnant ; que le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a écarté les moyens de nullité tenant à la violation des règles protectrices des salariés accidentés du travail et à la liberté d'expression, et dans cette seule mesure ; que le jugement sera en revanche confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de réintégration formulée par le salarié au poste qu'il occupait avant son licenciement ou à défaut à un poste équivalent sous astreinte, l'impossibilité de celle-ci ne pouvant résulter ni des propos tenus par l'intéressé sur facebook, ni des contentieux nés de la précédente réintégration à la suite de l'annulation du licenciement notifié en 2007, ni de l'éventualité du refus futur du salarié du poste qui lui sera proposé en vue de sa réintégration, ni enfin du sentiment supposé de totale impunité conféré à Monsieur [R] par l'effet de la nouvelle décision de réintégration et de son éventuelle incompatibilité avec le pouvoir de direction de l'employeur ; que le salarié, dont le licenciement a été annulé pour violation des règles protectrices des salariés victimes d'un accident du travail et de sa liberté d'expression, qui quant à elle constitue une atteinte à une liberté ou un droit fondamental de valeur constitutionnelle, est en droit de prétendre au titre de son éviction au versement du rappel de salaires de entre la date du licenciement et la date effective de la réintégration, sans déduction des sommes perçues à titre de revenus de remplacement durant cette période ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu à cet égard un salaire mensuel de 2026 euros, montant non contesté par la société TUNISAIR ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QU'aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des dispositions des articles L. 1234-6 et L. 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle quelle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; que la preuve des griefs reprochés par le salarié doit être rapportée par l'employeur ; [?] ; qu'en l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, Monsieur [Z] [R] a été licencié pour faute lourde son employeur lui reprochant : - d'avoir utilisé abusivement le matériel informatique de l'entreprise à des fins personnelles pendant le temps de travail, - de s'être connecté à Internet à partir de la société de manière abusive, à des fins personnelles et de calomnie de son employeur pendant le temps de travail, - d'avoir tenu des propos inacceptables sur l'entreprise et ses dirigeants sur son site FACEBOOK, -avoir refusé systématiquement et sans motif légitime tous les postes de travail proposés, et donc de na pas avoir respecté ses obligations contractuelles : qu'outre le fait que les propositions de réintégration n'étaient jusqu'en novembre 2010 pas conformes, la société TUNISAIR ne peut reprocher à son salarié de se connecter sur le matériel informatique à des fins personnelles tout en affirmant que le salarié a été affecté sur un poste sur lequel il n'a pas de travail ; que le fait de dénoncer, à tort ou à raison, l'attitude de l'employeur tant à son égard que sur la scène politique, relève d'une part du droit pour le salarié de dénoncer des faits dont il a été victime et d'autre part de sa liberté d'expression, dès lors qu'il s'agissait d'une conversation sur facebook à caractère manifestement privé, l'huissier ayant dû accomplir plusieurs manoeuvres sur le plan technique pour pouvoir entrer dans la discussion ; qu'il en résulte que la faute lourde reprochée au salarié n'est pas caractérisé et s'inscrit dans un processus de harcèlement moral ; qu'il y a, en conséquence lieu de dire et juger que le licenciement de Monsieur [Z] [R] est nul et d'ordonner sa réintégration au poste qu'il occupait avant le licenciement ou à un poste équivalent, dans le mois suivant la notification de la présente décision ; que la société TUNISAIR ne rapporte en effet pas la preuve que la réintégration du salarié est impossible ; que la société TUNISAIR sera en outre condamné au paiement de la somme de 1 433,12 euros au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire et 143,12 euros au titre des congés payés y afférent ; que Monsieur [Z] [R] a par ailleurs été privé de sa rémunération depuis le prononcé du licenciement ; qu'il peut ainsi prétendre à une indemnité d'éviction correspondant au salaire qu'il aurait dû percevoir entre le licenciement et la présente décision ;
1° ALORS QUE l'usage abusif au temps et lieu de travail de l'ordinateur professionnel et de sa connexion internet constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail autorisant l'employeur à prononcer un licenciement disciplinaire ; qu'en énonçant que l'employeur ne pouvait reprocher à faute à son salarié une utilisation qualifiée d'abusive de son ordinateur dès lors qu'il ressortait des pièces versées au débat que le salarié ne s'était pas connecté à des fins personnelles, donc étrangères au travail, chaque jour de présence dans l'entreprise, mais 34 jours sur les 45 jours entre le 1er mai et le 16 août 2011 et que le procès-verbal d'huissier du 28 juillet 2011, qui au demeurant n'a pu porter que sur la période du 1er mai au 28 juillet 2011, soit en réalité concernant moins des 45 jours susvisés, ne permettait pas de quantifier le temps réellement passé par Monsieur [R] sur FACEBOOK durant le temps de travail et ainsi de déterminer si l'utilisation abusive du matériel informatique de la société était démontrée cependant que le procès-verbal d'huissier démontrait très clairement l'usage abusif au temps et lieu de travail de l'ordinateur professionnel et de sa connexion internet, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 3141-26 du code du travail ;
2° ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que les appréciations qu'un salarié est amené à émettre ne sauraient légitimer un licenciement qu'à la condition que les propos soient injurieux, excessifs ou diffamatoires ; qu'en énonçant que la dénonciation sur le réseau social FACEBOOK par Monsieur [R] du comportement des dirigeants de l'entreprise ne pouvait être considérée, dans les circonstances particulières de l'espèce et principalement du harcèlement moral subi par l'intéressé depuis de nombreuses années, comme excédant la liberté d'expression reconnue à chaque salarié, sans même rechercher, comme elle y était invitée, si les propos tenus par Monsieur [R] étaient injurieux, excessifs ou diffamatoires (cf. prod n° 3, p. 28 et 30), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 3141-26 du code du travail ;
3° ALORS QU'est abusif le refus du salarié, sans motif légitime, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé ; qu'en considérant qu'il ne pouvait être reproché à faute à Monsieur [R] d'avoir refusé les postes de travail qui lui avaient été proposés suite à la réintégration ordonnée par la cour d'appel de Paris par arrêt du 28 septembre 2010, en retenant que les propositions avaient été jugées insatisfaisantes jusqu'au moins novembre 2010, étant observé que le caractère satisfaisant des dernières propositions de poste par l'employeur n'avait été finalement consacré que le 12 juin 2014 par la cour d'appel de Paris saisie de la liquidation de l'astreinte, ce dont il ressortait que la société justifiait à compter de novembre 2010, date à laquelle la proposition avait été faite, d'efforts substantiels pour reclasser son salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 3141-26 du code du travail ;
4° ALORS QU'est abusif le refus du salarié, sans motif légitime, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé ; qu'en considérant qu'il ne pouvait être reproché à faute à Monsieur [R] d'avoir refusé les postes de travail qui lui avaient été proposés suite à la réintégration ordonnée par la cour d'appel de Paris par arrêt du 28 septembre 2010, en retenant que les propositions avaient été jugées insatisfaisantes jusqu'au moins novembre 2010, étant observé que le caractère satisfaisant des dernières propositions de poste par l'employeur n'avait été finalement consacré que le 12 juin 2014 par la cour d'appel de Paris saisie de la liquidation de l'astreinte, sans même rechercher si le salarié opposait des motifs légitimes au refus de réintégration dans les postes proposés en novembre 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 3141-26 du code du travail ;
5° ALORS QUE l'indemnité d'éviction allouée au salarié lorsqu'il demande sa réintégration est forfaitaire et insusceptible de déduction lorsque la nullité du licenciement sanctionne la méconnaissance d'une liberté fondamentale ou d'un droit garanti par la Constitution ; qu'en jugeant, à tort, que le licenciement constituait une violation de la liberté d'expression quand il ressortait de la lecture des messages incriminés qu'ils comportaient des propos injurieux, excessifs et diffamatoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail.
DEUXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir condamné la société TUNISAIR à verser à Monsieur [R] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE les premiers juges, après avoir rappelé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail définissant le harcèlement et en régissant la preuve, ont, après une exacte appréciation des éléments de fait, de droit et de preuve du dossier, non utilement remise en cause, à bon droit retenu que Monsieur [R] a établi des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, postérieurs à ceux pris en considération par le conseil de prud'hommes saisi de la contestation du premier licenciement, soit pour l'employeur d'avoir fait des propositions de réintégration insuffisantes entre le 27 mai 2009 (date du jugement) et le 28 septembre 2010 (date de l'arrêt de la cour saisie de l'appel du jugement du 27 mai précité), d'avoir finalement proposé des postes de reclassement satisfaisants en novembre 2010 à la suite de la pression de l'inspection du travail et des décisions liquidant l'astreinte, d'avoir attribué une mauvaise note avec pour conséquence de diminuer fortement la prime de rendement sans finalement la maintenir suite à la contestation élevée par le salarié à défaut de pouvoir justifier de cette note, d'avoir invité Monsieur [K], responsable du service Fret de la société TUNISAIR France, ainsi qu'il en atteste, à la suite de l'affectation de Monsieur [R] au service fret en juin 2009, à surveiller ce dernier et à noter tous ses agissements, retards et éventuels manquements à ses obligations, dans une stratégie destinée à le pousser vers le départ et enfin la dégradation de l'état de santé de l'intéressé en lien avec l'activité professionnelle ainsi qu'il l'a été démontré par les différentes décisions précitées rendues dans le contentieux de sécurité sociale ; qu'ils ont ensuite exactement considéré que la société TUNISAIR échouait à justifier par des éléments objectifs ces faits, déduit que le harcèlement moral était établi et fait une juste évaluation de la réparation devant être allouée au salarié ; que le jugement sera donc confirmé sur ce point ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'aux termes des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du code du travail précise lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, il y a préalablement lieu de rappeler que le conseil de prud'hommes a le 27 mai 2009, annulé un premier licenciement prononcé en décembre 2007 et a accordé à Monsieur [Z] [R] des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que les faits antérieurs à la décision ainsi prononcée ayant été sanctionnés, ils ne peuvent pas venir au soutien d'une nouvelle situation de harcèlement moral invoqué par le salarié ; qu'il est en outre établi que le salarié auteur des faits de harcèlement moral dont Monsieur [Z] [R] a été victime a été remplacé à compter de 2009 ; qu'il y a également lieu de rappeler que s'agissant de l'exécution de l'obligation de réintégration du salarié à son poste d'origine, la cour d'appel de Paris statuant sur recours d'une décision du juge de l'exécution, a dans sa décision du 12 juin 2014 jugée que le poste d'agent administratif et d'escale crée spécifiquement par la société, classé au coefficient 195 pour un salaire supérieur à celui que le salarié percevait antérieurement, présentait des caractéristiques similaires à celui occupé précédemment par le salarié ; qu'elle a ainsi jugé que la société justifiait à compter de décembre 2010, date à laquelle la proposition a été faite, d'efforts substantiels pour reclasser son salarié ; qu'il ressort par ailleurs des documents produits par la société TUNISAIR que le poste d'origine occupé par le salarié a été délocalisé à Tunis, et a d'ailleurs été proposé au salarié, et que la réintégration à ce poste sur [Localité 6] n'était donc pas possible ; que le livre d'entrée et sortie du personnel démonte d'ailleurs qu'aucun salarié n'occupe depuis le licenciement de Monsieur [Z] [R] en décembre 2017 un poste d'agent de statistique sur [Localité 6] ; qu'il ressort par ailleurs du contrat de travail et des fiches de paye que Monsieur [Z] [R] a été engagé en qualité d'agent de statistique et non pas de statisticien, le salarié ne rapportant pas la preuve qu'il a effectivement exercé des fonctions autres que celles pour lesquelles il a été engagés ; qu'il y a toutefois lieu de relever que si la société TUNISAIR a en définitive fait des propositions de reclassement satisfaisantes à compter de novembre 2010 sous la pression de l'inspection du travail et des décisions liquidant l'astreinte, celles faites entre le 27 mai 2009 et le 28 septembre 2010 ont été jugées insuffisantes par la cour d'appel de Paris ; que s'agissant de la note attribuée au salarié, il est prouvé par le salarié que la société TUNISAIR lui a attribué en un premier temps une mauvaise note que la société TUNISAIR n'a pas été en mesure de justifier par des éléments objectifs, et qu'elle a en définitive modifiée, après contestation par le salarié ; qu'il est important de rappeler que cette note conditionnait l'allocation de la prime de rendement ; que Monsieur [Z] [R] justifie encore d'une attestation d'un autre salarié, licencié abusivement par la société TUNISAIR, faisant état d'une stratégie visant à le pousser vers le départ ; que ce salarié indique avoir ainsi été invité oralement par sa hiérarchie à surveiller Monsieur [Z] [R] et à noter tous ses agissements, ses retards et ses éventuels manquements ; que ce salarié atteste encore de la dégradation des conditions de travail au service Fret, ce qui a effectivement été relevé par l'inspection du travail après visite des lieux ; qu'il y a, enfin lieu de relever que Monsieur [Z] [R] justifie de sérieux problèmes de santé, la cour d'appel de Versailles ayant en définitive jugé que la prise en charge par la CPAM de la rechute de Monsieur [Z] [R] était opposable à la société TUNISAIR ; que la preuve de la matérialité de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral est ainsi rapportée ; que la société TINISAIR ne rapporte pas la preuve d'éléments objectifs permettant de justifier les obstacles à la réintégration immédiate du salarié, la mauvaise note qui lui a en un premier temps été attribuée, la dégradation des conditions de travail sur le site fret et la stratégie de surveillance dictée au supérieur hiérarchique de Monsieur [Z] [R] ; qu'il y a, en conséquence lieu de dire que le salarié a été victime d'agissements de harcèlement moral et de condamner la société TUNISAIR à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;
1° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en considérant que Monsieur [R] établissait des éléments de nature à laisser présumer un harcèlement moral notamment en ce que l'employeur aurait tardé à le reclasser sur un poste correspondant à ses compétences et qualifications sans même prendre en considération la circonstance que l'effectif réduit au sein de la société TUNISAIR ainsi que la disparition du poste d'origine de Monsieur [R] expliquaient que la société TUNISAIR ait formulé des propositions de postes qui, dans un premier temps, n'avaient pas été jugées satisfaisantes par les juridictions en charge de la liquidation de l'astreinte (cf. prod n° 3, p. 21 § 8), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en considérant que Monsieur [R] établissait des éléments de nature à laisser présumer un harcèlement moral notamment en ce que l'employeur aurait tardé à le reclasser sur un poste correspondant à ses compétences et qualifications sans même prendre en considération que ce retard à proposer un poste satisfaisant ne constituait absolument pas la preuve d'un harcèlement moral ce d'autant plus que Monsieur [R] avait été indemnisé au titre de la liquidation de l'astreinte (cf. prod n° 3, p. 21 § 9), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en énonçant que Monsieur [R] faisait état de faits laissant présumer qu'il avait subi un harcèlement moral en reprochant à l'employeur d'avoir finalement proposé des postes de reclassement satisfaisants en novembre 2010 à la suite de la pression de l'inspection du travail et des décisions liquidant l'astreinte, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait avoir commis de fautes en proposant des postes de reclassement satisfaisants (cf. prod n° 3, p. 21), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en énonçant que Monsieur [R] faisait état de faits laissant présumer qu'il avait subi un harcèlement moral concernant la question d'une réintégration tardive sans même s'expliquer sur la circonstance évoquée par l'employeur que Monsieur [R] avait refusé toutes les propositions successives de postes qui lui avaient été faites par la société TUNISAIR y compris celles jugées satisfaisantes par la cour d'appel de Paris (cf. prod n° 3, p. 22 § 1er), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
5° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en décidant que Monsieur [R] faisait état de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral notamment en ce que l'employeur lui avait attribué une mauvaise note avec pour conséquence de diminuer fortement la prime de rendement sans finalement la maintenir suite à la contestation élevée par le salarié à défaut de pouvoir justifier de cette note, sans même prendre en compte les explications de l'employeur qui faisaient valoir qu'« à partir du moment où la prime a été versée, il est totalement anormal de considérer qu'il s'agissait d'un élément au titre du harcèlement moral » (cf. prod n° 3, p. 22 § antépénultième), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
6° ALORS QUE l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne saurait constituer, en l'absence de toute mesure abusive ou vexatoire ou de nature à démontrer que l'employeur a outrepassé son pouvoir de direction, une situation de harcèlement moral ; qu'en estimant que le salarié établissait des faits de nature à démontrer l'existence d'une situation de harcèlement en se fondant sur l'attestation de Monsieur [K], responsable du service Fret de la société TUNISAIR France, qui faisait valoir qu'il avait été invité à surveiller Monsieur [R] et à noter tous ses agissements, retards et éventuels manquements à ses obligations, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
7° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en estimant que l'employeur aurait commis des agissements constitutifs d'un harcèlement moral en se fondant sur l'attestation de Monsieur [K], responsable du service Fret de la société TUNISAIR France qui faisait valoir qu'il avait été invité à surveiller Monsieur [R] et à noter tous ses agissements, retards et éventuels manquements à ses obligations, sans même prendre en compte la circonstance que Monsieur [K] avait rédigé cette attestation dans un contexte conflictuel (cf. prod n° 3, p. 24 § 8), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
8° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en estimant que l'employeur aurait commis des agissements constitutifs d'un harcèlement moral en se fondant sur la dégradation de l'état de santé du salarié cependant que l'employeur faisait valoir que « Monsieur [R] ne rencontrait pas de "sérieux problèmes de santé" avant le licenciement, contrairement à ce qu'a retenu le Juge départiteur » (cf. prod n° 3, p. 25 § 3), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
9° ALORS QUE par des écritures demeurées sans réponse, la société TUNISAIR faisait valoir qu'il était totalement inacceptable d'avoir jugé qu'une éventuelle dégradation des conditions de travail de Monsieur [R] au service fret serait de la responsabilité de la société TUNISAIR, et que cela participerait du harcèlement moral de Monsieur [R], alors que la responsabilité en incombait exclusivement à Monsieur [R] qui avait toujours refusé de quitter le service fret (cf. prod n° 3, p. 24 § 2) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen , la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir condamné la société TUNISAIR à verser à Monsieur [R] la somme de 1 013 euros à titre de prime de rendement et les congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE le jugement sera aussi confirmé en ce qu'il a condamné la société TUNISAIR à régler à Monsieur [R] la prime de rendement et les congés payés y afférents ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE la société TUNISAIR ne conteste par ailleurs pas ne pas avoir payé la prime de rendement en raison du licenciement ; qu'il y a, en conséquence lieu de faire droit à la demande de Monsieur [Z] [R] et de condamner la société TUNISAIR à lui payer la somme de 1 013 euros à ce titre et les congés payés afférents ;
ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les écritures d'appel qui lui sont soumises ; qu'en confirmant la décision du premier juge en ce qu'il avait condamné la société TUNISAIR à régler à Monsieur [R] la prime de rendement et les congés payés y afférents au motif que la société TUNISAIR ne contestait par ailleurs pas ne pas avoir payé la prime de rendement en raison du licenciement quand la société TUNISAIR expliquait qu'elle avait réglé cette prime de rendement (cf. prod n° 3, p. 22 § antépénultième), la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile et le principe selon lequel il lui est interdit de dénaturer les documents qui lui sont soumis.
