| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 29 septembre 2021, 19-24956 et suivant

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

LG

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 29 septembre 2021

Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 1093 F-D

Pourvois n°
U 19-24.956
J 19-24.993 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 SEPTEMBRE 2021

I. La société Bombardier transport France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 19-24.956,

II. M. [G] [N], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° J 19-24.993,

contre l'arrêt rendu le 27 septembre 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale-prud'hommes), dans le litige les opposant.

La demanderesse au pourvoi n° U 19-24.956 invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le demandeur au pourvoi n° J 19-24.993 invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation également annexés au présent arrêt.

Les dossiers ont été communiqués au procureur général.

Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Bombardier transport France, de la SCP Zribi et Texier, avocat de M. [N], après débats en l'audience publique du 6 juillet 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Jonction

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° U 19-24.956 et J 19-24.993 sont joints.

Faits et procédure

2. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 septembre 2019), M. [N] a été engagé le 17 mars 2003 par la société Bombardier transport France en qualité de dessinateur projeteur. Il a fait l'objet d'un avertissement le 17 février 2014. Le 31 mars 2014, il a saisi le conseil de prud'hommes de demandes tendant notamment à l'annulation de cette sanction. Convoqué le 18 avril 2014 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié, le 26 mai 2014, pour une cause qualifiée par l'employeur de réelle et sérieuse.

Examen des moyens

Sur les moyens du pourvoi du salarié et le moyen de l'employeur, pris en ses quatre premières branches, ci-après annexés

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le moyen du pourvoi de l'employeur, pris en ses cinquième et sixième branches

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul, d'ordonner la réintégration du salarié, de le condamner à lui verser une indemnité de 179 520,49 euros pour la période du 29 août 2014 au prononcé de l'arrêt et une somme de 2 821,54 euros par mois pour la période allant du prononcé de l'arrêt jusqu'à la réintégration effective, outre 2 468,85 euros à chaque mois de novembre, alors :

« 5° / que le propre de la responsabilité civile est de rétablir, aussi exactement que possible, l'équilibre détruit par le dommage et de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable n'avait pas eu lieu ; que le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit interdit ainsi au juge de verser à la victime d'un préjudice une indemnisation excédant la valeur du préjudice effectivement subi et de procurer un enrichissement à la victime ; qu'en l'absence de disposition légale l'y autorisant expressément, le juge ne saurait déroger au principe de la réparation intégrale du préjudice pour allouer des dommages-intérêts punitifs ; qu'il en résulte qu'en cas de nullité d'un licenciement, quelle que soit la cause de cette nullité, le juge ne peut accorder au salarié qui sollicite sa réintégration dans l'entreprise qu'une indemnité correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi pendant la période d'éviction, dans la limite du montant des salaires dont il a effectivement été privé, de sorte que doivent être déduits de cette indemnité toutes les sommes et revenus de remplacement éventuellement perçus par le salarié pendant ladite période d'éviction ; que la société exposante contestait tant le bien fondé de la demande de réintégration que le caractère déraisonnable de la demande indemnitaire formulées par le salarié en faisant notamment valoir que ce dernier avait perçu des revenus de remplacement, notamment des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance au cours la période ayant suivi son licenciement ; que la cour d'appel a néanmoins expressément exclu toute "déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période" pour condamner la société Bombardier Transport à verser au salarié une somme de 179 520,49 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur la période allant du 29 août 2014 au 27 septembre 2019 ; qu'en s'abstenant ainsi de déduire de l'indemnité allouée les revenus de remplacement perçus par le salarié pendant sa période d'éviction, la cour d'appel a violé l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime ;

6°/ que le principe de proportionnalité des peines découlant de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen s'applique non seulement aux peines prononcées par les juridictions répressives mais aussi à toute sanction civile ayant le caractère d'une punition ; qu'il en découle que la sanction de la nullité d'un licenciement prononcée par le juge civil doit être proportionnée tant au manquement de l'employeur qu'au préjudice subi par le salarié ; qu'il en résulte qu'en cas de nullité d'un licenciement, quelle que soit la cause de cette nullité, le juge ne peut accorder au salarié qui sollicite sa réintégration dans l'entreprise qu'une indemnité correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi pendant la période d'éviction, dans la limite du montant des salaires dont il a effectivement été privé, de sorte que doivent être déduits de cette indemnité toutes les sommes et revenus de remplacement éventuellement perçus par le salarié pendant ladite période d'éviction ; qu'au cas présent, la société exposante contestait tant le bien fondé de la demande de réintégration que le caractère déraisonnable de la demande indemnitaire formulée par le salarié en faisant notamment valoir que ce dernier avait perçu des revenus de remplacement, notamment des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance au cours la période ayant suivi son licenciement ; que la cour d'appel a néanmoins expressément exclu toute "déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période" pour condamner la société Bombardier Transport à verser au salarié une somme de 179 520,49 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur la période allant du 29 août 2014 au 27 septembre 2019 ; qu'en s'abstenant ainsi de déduire de l'indemnité allouée au salarié, à titre de sanction civile de l'employeur, les revenus perçus par le salarié pendant sa période d'éviction, la cour d'appel a violé le principe à valeur constitutionnelle de proportionnalité des peines découlant de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen. »

Réponse de la Cour

5. Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.

6. Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

7. C'est dès lors à bon droit que la cour d'appel, après avoir prononcé la nullité du licenciement pour atteinte au droit d'agir en justice et ordonné la réintégration du salarié dans l'entreprise, a condamné l'employeur à lui payer une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

8. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE les pourvois ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé en l'audience publique du vingt-neuf septembre deux mille vingt et un et signé par M. Pietton, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président et du conseiller référendaire rapporteur empêchés, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt :

Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Bombardier transport France, demanderesse au pourvoi n° U 19-24.956

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [N] est nul, d'AVOIR ordonné sa réintégration au sein de la société Bombardier Transport France sur le poste de dessinateur projecteur au coefficient 335 sous astreinte, d'AVOIR condamné la société Bombardier Transport France à verser à M. [N] à lui verser une indemnité de 179 520,49 € pour la période du 29 août 2014 au prononcé du présent arrêt et d'AVOIR condamné la société Bombardier Transport France à verser à M. [N] une somme de 2 821,54 € par mois pour la période allant du prononcé de l'arrêt jusqu'à la réintégration effective, outre 2 468,85 € à chaque mois de novembre ;

AUX MOTIFS QUE : « - s'agissant de la réunion de médiation : l'attestation de Mme [C] qui précise que, lors de l'entretien du 18 avril 2014, M. [H] n'a exercé aucune menace ni pression sur M. [N], a au contraire essayé de dialoguer avec lui et que ce dernier a clairement exprimé le fait qu'il était fermé au dialogue ; qu'en l'état des témoignages produits par chacune des parties sur ce point, la cour retient que le comportement adopté par le responsable des ressources humaines lors de la réunion de médiation n'a pas été constitutif d'un agissement de harcèlement moral au vu de l'attitude adoptée par M. [N] lui-même. - s'agissant du licenciement : diverses pièces démontrant la réalité des deux faits invoqués dans le courrier de rupture : réponse de M. [N] "harceler" apportée à une question portant sur le choix d'un verbe d'action pour définir son travail sur la semaine à venir au cours d'une réunion du 17 avril 2014, courriel adressé par M. [N] à 36 destinataires le 22 avril 2014 faisant état de sa convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement et se plaignant de sa souffrance au travail "au regard de cette bande organisée" et évoquant une situation de septembre 2011 où tous avaient déjà des problèmes avec M. [Z] ; - que certes la cour estime que les deux faits invoqués par la SAS Bombardier Transport France à l'appui de sa décision de licenciement ne sont pas fautifs dans la mesure où ils ne sont pas constitutifs d'un abus de la liberté d'expression faute de présenter un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif – le second ayant au demeurant été commis alors même que la procédure de licenciement était engagée, d'où une plus grande latitude laissée au salarié pour manifester son opinion ; que par ailleurs l'avertissement a été déclaré nul ; que toutefois la cour estime que ces deux événements ne caractérisent pas à eux seuls des agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral ; que la cour retient dès lors que M. [N] n'a pas été victime de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire et que sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre doit être rejetée ; - Sur le licenciement : d'une part, que le licenciement de M. [N] a été prononcé en raison de l'abus, par le salarié de sa liberté d'expression ; que toutefois ainsi qu'il a été dit plus haut, cet abus n'est pas caractérisé ; d'autre part, qu'il ressort tant de la chronologie des évènements (engagement de la procédure de licenciement le lendemain de la réunion de médiation) que du témoignage de M. [A] qui sur ce point n'a pas expressément été démenti par Mme [C], que la SAS Bombardier Transport France a décidé de licencier M. [N] en raison de l'évocation, par ce dernier, de la procédure en cours devant le conseil de prud'hommes portant sur la contestation de l'avertissement ; que ces éléments suffisent à établir le lien entre la décision, par l'employeur, de rupture du contrat de travail et la saisine antérieure, par le salarié, de la juridiction prud'homale et l'atteinte à la liberté d'agir en justice fondée sur l'alinéa premier du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 et l'article 16 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ; que, pour ces deux motifs, le licenciement de M. [N] doit être déclaré comme nul ; que la nullité du licenciement entraîne de plein droit la réintégration sur demande du salarié ; que la réintégration s'impose à l'employeur, sauf impossibilité matérielle ; Qu'il est dès lors fait droit à la demande de réintégration de M. [N], la SAS Bombardier Transport France n'invoquant aucune impossibilité matérielle à ce titre ; que la réintégration s'effectuera sur la qualification de dessinateur projeteur coefficient 335 dont le salarié bénéficiait au moment de son licenciement ; que cette condamnation est assortie d'une astreinte telle que prévue au dispositif ; que M. [N], dont le licenciement a été prononcé en violation de deux libertés fondamentales et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période ; que sa demande de rappel de salaire, sur laquelle la SAS Bombardier Transport France ne formule aucune observation, est donc accueillie, sauf à exclure l'indemnité de congés payés pendant sa période d'éviction ; que le montant de l'indemnité est fixée comme suit : - du 29 août 2014 au 30 mai 2016 : 59 252,34 euros, - du 1er juin 2016 au prononcé du présent arrêt : - 2821,54 euros x 40 mois=112 861,60 euros (salaire de base) - 2 468,85 euros (soit les 4 937,70 euros correspondant à deux primes invoquées par le salarié) x 3 = 7 406,55 euros (prime de 13ème mois versé en novembre) d'où un total de 179 520,49 euros pour la période du 29 août 2014 au prononcé de l'arrêt, - du prononcé du présent arrêt à la réintégration effective : 2 821,54 euros par mois, outre 2 468,85 euros à chaque mois de novembre » ;

ET QUE : « - le témoignage de M. [W] [A], qui précise que, dès le début de l'entretien du 18 avril 2014, M. [H] a instauré une ambiance ne relevant pas de la médiation, a indiqué que la situation était malsaine et qu'il ne voyait pas d'issue favorable, qu'il ajoute que, M. [N] évoquant l'avertissement contesté devant le conseil de prud'hommes, M. [H] a répliqué que les parties allaient y aller pour de bonnes raisons et a alors informé le salarié de ce qu'il engageait une procédure de licenciement » ;

1. ALORS QUE si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; que l'abus de liberté d'expression par le salarié s'apprécie notamment au regard du contexte ou de la répétition des propos tenus par le salarié, de sorte que des propos, qui pourraient être admissibles pris isolément, peuvent caractériser un abus de liberté d'expression du fait de leur persistance, malgré plusieurs rappels à l'ordre antérieurs de l'employeur ; qu'il en résulte que le juge doit se livrer à une appréciation d'ensemble des propos reprochés au salarié au soutien de son licenciement, et ne peut procéder à une analyse séparée et individuelle de chacun de ces propos, pris isolément ; qu'au cas présent, la société exposante démontrait que M. [N] rencontrait régulièrement, depuis plusieurs années, des difficultés relationnelles avec son environnement professionnel, et avait été alerté à plusieurs reprises sur la nécessité d'améliorer son « style » de communication (conclusions d'appel, pp. 11-27) ; que c'est dans ce contexte que, par lettre du 26 mai 2014, l'exposante a licencié M. [N], d'une part, pour avoir ouvertement provoqué son supérieur hiérarchique pour amuser ses collègues, au cours d'une réunion des concepteurs, en choisissant le verbe « harceler » pour définir le travail qu'il entendait mener sur la semaine à venir, et, d'autre part, pour avoir adressé à trente-six salariés de l'entreprise un courriel mettant en cause la probité de son supérieur hiérarchique et de la direction de l'entreprise en les qualifiant de « bande organisée » ; qu'en se bornant à analyser séparément chacun des faits reprochés à M. [N], alors qu'il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si, pris dans leur ensemble, ces faits caractérisaient un usage abusif par le salarié de sa liberté d'expression, la cour d'appel a méconnu les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2. ALORS, EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE l'abus de liberté d'expression par le salarié s'apprécie au regard de la teneur explicite comme implicite des propos tenus, de leur contexte ou encore de la publicité que leur avait donnée le salarié et des destinataires des messages ; qu'en conséquence, commet un abus justifiant son licenciement le salarié qui adresse à trente-six salariés de l'entreprise un courriel mettant en cause la probité de son supérieur hiérarchique et de la direction de l'entreprise en les qualifiant de « bande organisée » ; qu'en considérant néanmoins, pour déclarer nul le licenciement de M. [N], que ces propos ne présentaient aucun caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, de sorte qu'ils n'étaient pas constitutifs d'un abus de la liberté d'expression, la cour d'appel a de plus fort violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

3. ALORS QUE si le caractère abusif des propos litigieux doit être apprécié dans leur contexte, la réception par un salarié d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ne saurait autoriser celui-ci à tenir publiquement des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard de sa hiérarchie et de la direction de l'entreprise ; que dans une telle hypothèse, l'employeur est fondé à prendre en considération ces faits, commis au cours de la procédure de licenciement, au soutien de sa décision de licencier le salarié ; qu'au cas présent, pour dire que le courriel adressé par M. [N] à trente-six salariés de l'entreprise, mettant en cause la probité de son supérieur hiérarchique et de la direction de l'entreprise en les qualifiant de « bande organisée », ne présentait pas un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, de sorte que le licenciement devait être déclaré nul, la cour d'appel a considéré qu'une procédure de licenciement étant engagée à son encontre, le salarié bénéficiait d'une plus grande latitude pour manifester son opinion ; qu'en statuant par ces considérations insuffisantes à écarter un abus du salarié de sa liberté d'expression, la cour d'appel a de plus fort violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

4. ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions et examiner les pièces communiquées par les parties ; qu'au cas présent, la société Bombardier Transport France démontrait, pièces à l'appui, qu'elle avait commencé à rassembler les éléments préparatoires au licenciement de M. [N] dès le 31 mars 2014 à 9h51, de sorte qu'elle ne pouvait pas, à ce moment, être informée de l'action en justice introduite par lui le même jour, la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes n'ayant par ailleurs été établie que le 1er avril 2014 par la juridiction (conclusions de l'exposante, pp. 29-30, productions n° 4, p. 2 et n° 5) ; que M. [N] se fondait lui-même sur ce courriel du 31 mars 2014 à 9h51 pour dire qu'un « dossier » avait été préparé à son encontre (conclusions adverses, p. 37) ; que néanmoins, pour dire que le licenciement de M. [N] avait porté atteinte à sa liberté d'agir en justice, de sorte que le licenciement était entaché de nullité, la cour d'appel s'est bornée à déduire d'une « chronologie des évènements (engagement de la procédure de licenciement le lendemain de la réunion de médiation) » l'existence d'un « lien entre la décision, par l'employeur, de rupture du contrat de travail et la saisine antérieure, par le salarié, de la juridiction prud'homale » ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux moyens de défense déterminants de l'exposante, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et méconnu les exigences des articles 455 et 458 du code de procédure civile ;

5. ALORS, EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE le propre de la responsabilité civile est de rétablir, aussi exactement que possible, l'équilibre détruit par le dommage et de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable n'avait pas eu lieu ; que le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit interdit ainsi au juge de verser à la victime d'un préjudice une indemnisation excédant la valeur du préjudice effectivement subi et de procurer un enrichissement à la victime ; qu'en l'absence de disposition légale l'y autorisant expressément, le juge ne saurait déroger au principe de la réparation intégrale du préjudice pour allouer des dommages-intérêts punitifs ; qu'il en résulte qu'en cas de nullité d'un licenciement, quelle que soit la cause de cette nullité, le juge ne peut accorder au salarié qui sollicite sa réintégration dans l'entreprise qu'une indemnité correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi pendant la période d'éviction, dans la limite du montant des salaires dont il a effectivement été privé, de sorte que doivent être déduits de cette indemnité toutes les sommes et revenus de remplacement éventuellement perçus par le salarié pendant ladite période d'éviction ; qu'au cas présent, la société exposante contestait tant le bien fondé de la demande de réintégration que le caractère déraisonnable de la demande indemnitaire formulées par M. [N] en faisant notamment valoir que ce dernier avait perçu des revenus de remplacement, notamment des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance au cours la période ayant suivi son licenciement ; que la cour d'appel a néanmoins expressément exclu toute « déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période » pour condamner la société Bombardier Transport à verser à M. [N] une somme de 179 520,49 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur la période allant du 29 août 2014 au 27 septembre 2019 ; qu'en s'abstenant ainsi de déduire de l'indemnité allouée les revenus de remplacement perçus par le salarié pendant sa période d'éviction, la cour d'appel a violé l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime ;

6. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE le principe de proportionnalité des peines découlant de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen s'applique non seulement aux peines prononcées par les juridictions répressives mais aussi à toute sanction civile ayant le caractère d'une punition ; qu'il en découle que la sanction de la nullité d'un licenciement prononcée par le juge civil doit être proportionnée tant au manquement de l'employeur qu'au préjudice subi par le salarié ; qu'il en résulte qu'en cas de nullité d'un licenciement, quelle que soit la cause de cette nullité, le juge ne peut accorder au salarié qui sollicite sa réintégration dans l'entreprise qu'une indemnité correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi pendant la période d'éviction, dans la limite du montant des salaires dont il a effectivement été privé, de sorte que doivent être déduits de cette indemnité toutes les sommes et revenus de remplacement éventuellement perçus par le salarié pendant ladite période d'éviction ; qu'au cas présent, la société exposante contestait tant le bien fondé de la demande de réintégration que le caractère déraisonnable de la demande indemnitaire formulée par M. [N] en faisant notamment valoir que ce dernier avait perçu des revenus de remplacement, notamment des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance au cours la période ayant suivi son licenciement ; que la cour d'appel a néanmoins expressément exclu toute « déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période » pour condamner la société Bombardier Transport à verser à M. [N] une somme de 179 520,49 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur la période allant du 29 août 2014 au 27 septembre 2019 ; qu'en s'abstenant ainsi de déduire de l'indemnité allouée au salarié, à titre de sanction civile de l'employeur, les revenus perçus par le salarié pendant sa période d'éviction, la cour d'appel a violé le principe à valeur constitutionnelle de proportionnalité des peines découlant de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen. Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. [N], demandeur au pourvoi n° J 19-24.993

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

Monsieur [G] [N] fait grief à l'arrêt attaqué

DE L'AVOIR débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et harcèlement discriminatoire,

AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L. 1132-1 du code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Qu'il résulte de l'article 1134-1 du même code qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments laissant supposer l'existence d‘une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination. Qu'en outre, selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-2 du même code dans sa rédaction applicable que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QU'enfin, l'article 1er de la loi 2008 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, d'une personne à une ethnie ou à une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe ou son lieu de résidence, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Qu'il ressort ainsi de ce dernier texte que certains agissements qualifiables de harcèlement moral peuvent également être qualifiés de discrimination lorsqu'ils sont liés à l'un des motifs prohibés, ce texte n'exigeant pas alors de répétition de faits ; Attendu qu'en l'espèce, si M. [N] invoque dans le cadre du harcèlement discriminatoire tout à la fois un défaut d'augmentation de rémunération et des faits liés à son état de santé, seuls les second – à les supposer établis – peuvent être qualifiés de discrimination ; qu'il n'est en effet nullement allégué que le premier soit en lien avec l'un des motifs prohibés ci-dessus visé ; qu'il peut toutefois constituer un agissement de harcèlement moral et doit donc être examiné dans ce cadre ; Attendu que, pour étayer ses affirmations, M. [N] produit : - l'avertissement, dont la cour a prononcé la nullité ; son contrat de travail, lequel prévoit qu'il n'est pas soumis à l'obligation de badger, ainsi qu'un mail de M. [Z] en date du 26 février 2010 lui demandant temporairement de badger ; - un document dénommé « tableau récapitulatif de la charge de travail » (pièce n° 35) contenant diverses mentions mais difficilement compréhensible ; - un planning de congés ainsi qu'un courriel de M. [Z] en date du 5 juin 2013 lui précisant notamment que le travail durant la fermeture de l'entreprise ne se fait pas « au bon vouloir de chacun mais selon les besoins spécifiques de l'entreprise » et que, « dans le cas présent, rien ne justifie ce besoin » - un courriel de Mme [E] [S], formatrice en anglais, répondant à ses interrogations sur le point de savoir si elle a effectivement déclaré qu'il avait eu « une attitude négative, indifférent, à qui tout est égal, qui se fout un peu de tout et de tous et j'en passe » ; - un mail de sa secrétaire [Y] [B] en date du 24 mars 2014 lui indiquant que le travail qu'il lui avait confié (plastifier des fiches d'anglais) a été interrompu à la demande de son chef ; - un document intitulé « résumé de la convocation du 18 avril 2014 dans le but d'une médiation à la demande du médecin du travail » (pièce 32) ; - le témoignage de M. [W] [A], qui précise que, dès le début de l'entretien du 18 avril 2014, M. [H] a instauré une ambiance ne relevant pas de la médiation, a indiqué que la situation était malsaine et qu'il ne voyait pas d'issue favorable ; qu'il ajoute que, M. [N] évoquant l'avertissement contesté devant le conseil des prud'hommes, M. [H] a répliqué que les parties allaient y aller pour de bonnes raisons et a alors informé le salarié de ce qu'il engageait une procédure de licenciement ; - son entretien individuel annuel pour 2012 ; - un courriel adressé le 25 mars 2014 à MM. [Z] et [X] se plaignant des reproches émis lors d'un entretien s'étant déroulé la veille et au cours duquel lui ont été demandés les motifs de son arrêt de travail pour maladie et fait grief d'une part de ne pas avoir anticipé l'arrêt ni envisagé la possibilité d'une prolongation, d'autre part d'avoir communiqué son arrêt sa prolongation à son responsable d'équipe ; que dans ce mail le salarié ajoute ne jamais avoir enfreint les règles imposées en cas d'absence pour maladie et informer le médecin du travail de sa situation – un mail de soutien adressé le 2 avril 2014 par un collègue de travail dont les termes sont notamment les suivants : « Nous avons un certain seuil de résistance psychologique et les attaqués à répétition que tu subis font que ce seuil peut être franchi » ; - l'avis de contre-visite délivré le 12 mars 2014 par le docteur [V] concluant que l'arrêt de travail de M. [N] pour la période du 19 février au 21 mars 2014 est médicalement justifié ; - la lettre de licenciement ; - de nombreux éléments médicaux faisant état de dépression (arrêts de travail, certificats médicaux) ; - un courrier du médecin du travail en date du 28 mars 2014 alertant la SAS Bombardier Transport France de sa situation de souffrance au travail et de l'intérêt de prévoir une médiation ; Attendu qu'aucun élément sérieux n'est fourni sur les agissements dénoncés suivants : charge de travail trop élevée et supérieure à celle de ses collègues – et ce alors même que la SAS Bombardier Transport France justifie par la production des relevés de badgeage que le forfait mensuel de 169 heures de travail n'a été dépassé qu'une seule fois entre janvier et avril 2014, dévolution de tâches ne relevant pas de ses attributions ou dévalorisantes, baisse de notation en 2013 injustifiée, obstacles à sa demande de formation en anglais ; que certains autres ne sont pas constitués au vu des pièces et observations fournies par la SAS Bombardier Transport France : production de fausses attestations et subordination de témoins – compte tenu du témoignage de Mme [S] qui n'est pas en contradiction avec son courriel, obstacle à l'exécution des directives – une seul directive étant visée et ne rentrant pas dans les attributions de la secrétaire, présence de M. [H] à la formation du conseil de prud'hommes ayant eu à connaître du litige – le dossier de M. [N] ayant été renvoyé à une audience ultérieure pour son examen au fond, méconnaissance du droit d'alerte lequel n'a pas été utilisé ; Attendu qu'en revanche M. [N] établit l'existence matérielle d'autres faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'un harcèlement discriminatoire à son encontre ; Attendu que pour sa part la SAS Bombardier Transport France conteste tout fait de harcèlement ou discrimination ; qu'elle verse aux débats : - s'agissant du badgeage : une note interne sur les horaires de travail qui prévoit que tous les salariés doivent badger, y compris les ETAM en forfait et les cadres, et que, pour, pour ceux-ci, le badgeage ne se fait que le matin en arrivant et le soir en sortant ; que cet élément démontre que le fait d'imposer en cours de contrat) M. [N] de badger provient d'une mesure générale, intervenue postérieurement à la conclusion de son contrat de travail, contraignant tous les salariés à badger pour des raisons de sécurité du site ; que cet agissement ne caractérise donc pas un fait de harcèlement moral ; - s'agissant de la modification des congés payés : le témoignage de M. [Z], qui explique les raisons du refus opposé à M. [N] de décaler ses congés d'été par rapport à la fermeture du site – absence de tâche à confier à l'intéressé durant la fermeture – et rappelle en avoir informé l'intéressé dès le mois de mai : qu'ainsi la décision de ne pas accorder la totalité des congés sollicités par M. [N] durant l'été 2013 a été prise dans le délai de prévenance d'un mois prévu à l'article L. 3141-16 du code du travail dans sa rédaction applicable et a été motivé par des impératifs objectifs ; que cet agissement ne caractérise donc pas un fait de harcèlement moral ; - s'agissant du défaut d'augmentation en 2013 : l'évaluation annuelle 2012 de M. [N] – laquelle fait état de résultats mitigés (deux objectifs totalement atteints sur cinq, remarques sur la nécessité de communiquer avec le Team Leader et d'être autonome), l'historique de la rémunération perçue par M. [N] au cours des années 2010, 2011 et 2012, l'historique de l'évolution salariale de deux collègues de travail de l'intéressé et le comparatif de carrière des trois salariés en cause ; qu'il ressort de ces différents éléments que, si en 2013, les deux collègues de travail de M. [N] ont connu une augmentation de salaire de 17 euros pour l'un et de 18 euros pour l'autre dont l'appelant n'a en revanche pas bénéficié, cette différence s'explique par plusieurs facteurs : résultats moyens de M. [N] pour l'année 2012, augmentation de rémunération au profit de l'appelant pour les trois années précédentes (20 euros en 2010, 21 euros en 2011 et 65 euros en 2012) ; que par ailleurs, même après l'augmentation de 2013, les deux collègues avaient une rémunération inférieure à celle de M. [N] alors même qu'ils étaient dans une situation comparable ; que le défaut d'augmentation de 2013 est donc justifié par un fait étranger à tout harcèlement moral ; - s'agissant de l'entretien du 24 mars 2014 : - l'attestation de M. [Z], qui précise qu'à son retour d'arrêt de travail – et ainsi qu'il résulte des procédures mises en place dans l'entreprise pour lutter contre l'absentéisme, une réunion a été organisée avec M. [N] afin de l'informer de ce qui s'était passé dans l'entreprise durant son absence, de faciliter son retour et de lui faire part de leurs attentes, et qu'il lui a également rappelé les règles d'information en cas de maladie ; - le courriel de Mme [C], responsables des ressources humaines en date du 26 mars 2014, qui rappelle au salarié qu'il a été reçu en son absence, par ses supérieurs hiérarchiques pour le mettre à jour de la vie de la société, s'enquérir de sa situation – démarche s'inscrivant dans une approche d'accompagnement et d'écoute ; - un document intitulé « Absentéisme : présentation du projet » qui préconise, lors d'un retour de maladie, une communication positive afin que le chef informe la personne qui revient de ce qui s'est passé dans l'entreprise et lui souhaite une bonne reprise ; que ces trois documents conduisent la cour à retenir que l'entretien de retour de maladie litigieux n'était pas destiné à reprocher à M. [N] son absence mais au contraire à l'aider dans sa reprise de fonction ; que cet entretien est donc justifié par un fait étranger à tout harcèlement moral ; - s'agissant de la contre-visite : un rappel des règles sur la contre-visite ; que la cour retient, à l'instar de l'employeur, que celle-ci constitue un droit et qu'aucun abus n'a été commis ; que cette contre-visite est donc justifiée par un fait étranger à tout harcèlement moral ; - s'agissant de la réunion de médiation l'attestation de Mme [C] qui précise que, lors de l'entretien du 18 avril 2014, M. [H] n'a exercé aucune menace ni pression sur M. [N], a au contraire essayé de dialoguer avec lui et que ce dernier a clairement exprimé le fait qu'il était fermé au dialogue ; qu'en l'état des deux témoignages produits par chacune des parties sur ce point, la cour retient que le comportement adopté par le responsable des ressources humaines lors de la réunion de médiation n'a pas été constitutif d'un agissement de harcèlement moral au vu de l'attitude adoptée de M. [N] lui-même, que la cour observe qu'à ce titre qu'elle ne peut qu'écarter la pièce 32 produite par le salarié, présenté comme une retranscription de l'enregistrement de la réunion de médiation, dans la mesure où l'enregistrement invoqué a été réalisé à l'insu des représentants de la SAS Bombardier Transport France et constitue un mode de preuve déloyal et donc illicite ; - s'agissant du licenciement : diverses pièces démontrant la réalité des deux faits invoqués dans le courrier de rupture : réponse de M. [N] « harceler » apportée à une question portant sur le choix d'un verbe d'action pour définir son travail sur la semaine à venir au cours d'une réunion du 17 avril 2014 faisant état de sa convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement et se plaignant de sa souffrance au travail « au regard de cette bande organisée » et évoquant une situation de septembre 2011 où tous avaient déjà des problèmes avec M. [Z] ; Attendu que certes la cour estime que les deux faits invoqués par la SAS Bombardier Transport France à l'appui de sa décision de licenciement ne sont pas fautifs dans la mesure où ils ne sont pas constitutifs d'un abus de la liberté d'expression faute de présenter un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif – le second ayant au demeurant été commis alors même que la procédure de licenciement était engagée, d'où une plus grande latitude laissée au salarié pour manifester son opinion ; que par ailleurs, l'avertissement a été déclaré nul ; que toutefois la cour estime que ces deux évènements ne caractérisent pas à eux seuls des agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral ; Attendu que la cour retient que M. [N] n'a pas été victime de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire et que sa demande de dommages et intérêts présente à ce titre doit être rejetée » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « pour étayer ses demandes, Monsieur [N] [G] fait remarquer qu'il est le seul à n'avoir jamais fait l'objet d'une réévaluation statutaire depuis 11 ans. Monsieur [N] écrit à son employeur en ces termes : « Le mois de mai reflète toujours un caractère particulier, il développe de nombreux sujet et tout particulièrement celui des augmentations en général et individuel. Les gens en parlent généralement en toute liberté, moi, pour ce qui me concerne, j'y suis très secret. Néanmoins, hier, ma fin de journée s'est achevée sur un goût amer contrairement à ce que j'ai pu te dire [K], je suis finalement très déçu. Je n'ai pas pour habitude de me plaindre mais force est de constater que j'ai été la seule personne « Etam » du bureau à ne pouvoir bénéficier d'une augmentation individuelle, le cas de [J] [U] ne se pose évidemment pas, pour les raisons que nous connaissons tous. En l'état actuel des choses, pour ce qui me concerne, on peut se mettre à penser tout et n'importe quoi et les qualificatifs peuvent être très nombreux, cassants, offensants, vexants, désobligeants? Honnêtement, j'espère qu'il s'agit tout simplement d'une maladresse de votre part, car dans le cas contraire, vous n'avez pas la moindre idée du mal que cela peut provoquer sur le plan psychologique. Aujourd'hui, j'ai vraiment l'impression que le statut « forfait » n'est pas plus la seule chose qui me différencie de mes collègues de bureau ». Monsieur [N] [G] verse aux débats ses entretiens d'évaluations de 2011 et 2012 qui confirment la qualité professionnelle. Monsieur [N] [G], pour appuyer sa demande, verse aux débats un mail du 2 avril 2014 émanant de Monsieur [I] [Q], repris en ces termes ». « Nous avons un certain seuil de résistance psychologique et les attaques à répétition que tu subis font que ce seuil peut être franchi » « bon courage ». Monsieur [N] [G] précise qu'on lui a confié des tâches ne relevant pas de sa compétence et de préciser que le seul but est de le mettre en difficulté et de préciser qu'après avoir essayé de réaliser le travail demandé, Monsieur [N] [G] écrit un mail à Monsieur [X] l'informant de ne pouvoir continuer par manque d'expérience, repris en ces termes : « [K] n'ayant jamais fait de débattement, ne pouvant pas avoir les explications adéquates et la démonstration de faire sur catia, j'abandonne le travail pour le moment ». Monsieur [N] [G] précise que par la suite, il a repris le travail abandonné et l'a terminé et de verser aux débats (pièce n 15) l'entretien d'évaluation ou on y lit « [G] démontre une fois de plus qu'il veut avancer et s'améliorer ». Pour appuyer sa demande, Monsieur [N] [G] conteste la décision de s'être refuser le décalage de ses congés d'une semaine et son incompréhension. La SAS BOMBARDIER verse aux débats une attestation de Monsieur [Z] qui précise avoir reçu Monsieur [N] [G] pur lui expliquer les raisons pour lesquelles les congés avaient été décalés, et Monsieur [N] [G] de se prévaloir que beaucoup d'autres salariés y bénéficiaient. Lors de l'entretien annuel 2013, Monsieur [N] [G] reproche à Monsieur [X] d'avoir quitté l'entretien prétextant une envie pressante pour interroger ses collègues. Monsieur [N] [G] n'appuie pas ces faits par des attestations de collègues. Monsieur [N] [G] s'est vu refuser une demande de DIF pour une formation en anglais. Monsieur [N] [G], dans le but, de perfectionner son anglais a pris rendez-vous avec Madame [S], et aurait ensuite adopté une attitude négative envers cette dame propos tenus par BOMBARDIER. Monsieur [N] [G] s'empressait d'interpeller cette dernière qui lui répondait par mail en date du 19 septembre 2013. « Je tiens à préciser que j'ai jamais tenu de tel propos, ni utilisé de tels mots. loin de moi cette façon de s'exprimer, ces mots ne font pas parties de mon vocabulaire et je ne me permettrai jamais de tenir ce genre de langage en clientèle concernant d'éventuels futurs stagiaires que je ne connais d'ailleurs pas sur le plan humain. Dans un souci de transparence et de respect vis-à-vis de tous et comme vous le souhaitez voici mes commentaires : A la fin des évaluations réalisées j'ai effectué avec votre service RH un point pédagogique, par candidat, quant aux : niveaux détectés, besoins, parcours d'études dans la langue de chaque candidat. Ce point a été purement factuel. En ce qui vous concerne, j'ai expliqué lors de l'entretien : - Vous n'aviez pas du tout été en mesure, (prêt à) de vous exprimer en anglais au vu du niveau actuel « débutant »? - Qu'il résidait un blocage d'expression orale, faute de structure de connaissances, que vous ne possédiez que quelques mots isolés et une compréhension très limitée. – Que notre entretien avait été conduit uniquement en français. – Que vous n'aviez pas dit souhaiter être classé dans un niveau « débutant total » car toutes les bases « n'étaient pas à revoir mais à voir » - Que le résultat de votre Test Bright, passé en juillet 2013, évaluait un niveau débutant : 0? Je confirme aussi que vous m'avez précisé, lors de cet échange, votre souhait de faire une demande de DIF et de refaire une demande de dossier FONGECIF pour décembre 2013 ». Dans sa lettre de licenciement, la société BOMBARDIER écrit que Monsieur [N] [G] avait refusé de parler en anglais et verse une attestation de Madame [S] qui y précise que Monsieur [N] [G] a eu une attitude irrespectueuse (arrivé en retard) et aurait été peu coopératif. Sur le tournoi de foot, la société BOMBARDIER reproche à Monsieur [N] [G] d'avoir utilisé le mail pour annuler sa participation au Tournoi en Pologne suite aux difficultés financières du moment de la société BOMBARDIER alors que c'était ce moyen de communiquer avec les personnes de l'équipe de foot, tournoi qui était à l'origine à l'initiative de BOMBARDIER comme précisé lors de l'audience. A la demande du Conseil « existe-t-il une charte d'utilisation informatique dans l'entreprise ? La réponse fut « non » et les éléments fournis en délibéré ne font pas état de restriction ou de recommandation. Il lui a été demandé les raisons de son arrêt maladie, Monsieur [N] [G] a refusé de répondre. Sur ce sujet, la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 février 2013, précise que ces entretiens sont interdits (N° 11-27689). C'est la raison qui a poussé Monsieur [N] d'utiliser le droit d'alerte au regard de l'Article L. 4131-1 du Code du Travail, Monsieur [P], d'indiquer « j'ai rencontré Monsieur [N] le 25 mars dans le cadre de sa visite de reprise, ce jour, à sa demande. Je me permets de vous alerter sur cette situation problématique évoluant depuis plusieurs mois, il est actuellement dans une situation de souffrance au travail et le dialogue avec ses supérieurs hiérarchiques semble compliqué actuellement de préciser, il serait intéressant de prévoir une médiation. Monsieur [N] [G] est convoqué à un entretien le 18 avril 2014 à 10 heures. Lors de cet entretien, seuls Monsieur [H] et Madame [C], Directeurs des Ressources Humaines étaient présents, sans la présence du Médecin du Travail. Au vu des éléments fournis, ce n'est pas la souffrance au travail dont se prévalait Monsieur [N] [G] qui a été décrite mais plutôt la formulation de reproches et que Monsieur [H], le Directeur des Ressources Humaines, de préciser au salarié : « La problématique aujourd'hui ne semble pas être d'hier, les motifs sont très nombreux, j'ai eu l'historique voilà un passif assez lourd. Si votre objectif est de traiter cela devant les tribunaux il n'y a pas de problème autant qu'on y aille pour de bonnes raisons ». Force est de constater pour le Conseil au regard des éléments versés aux débats que cet entretien n'était en rien celui préconisé par le Médecin du Travail. L'ensemble des éléments et événements versés aux débats et cités ci-dessus sont des faits non répétitifs (cassation sociale du 4 avril 2006, n° 0443929). Au regard de tous les éléments repris ci-dessus, le Conseil ne peut retenir le fait d'harcèlement moral, pas plus que la discrimination dont se prévaut Monsieur [N] [G] » ;

1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués, confrontés aux éléments médicaux établis par le salarié, ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. [N] produisait de nombreux éléments médicaux (arrêts de travail, certificats médicaux, courriels de la médecine du travail) faisant état de dépression liée à ses conditions de travail ; qu'en se bornant, au second stade de l'examen, à rechercher si chaque agissement invoqué par le salarié était justifié par un élément objectif sans rechercher si, pris dans leur ensemble et confrontés aux éléments médicaux établis par M. [N], les agissements invoqués n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE l'obligation de motivation est une composante indispensable du droit à un procès équitable ; que M. [N] produisait de nombreux éléments médicaux (arrêts de travail, certificats médicaux, courriels de la médecine du travail) faisant état de dépression liée à ses conditions de travail ; qu'en se bornant, au second stade de l'examen, à rechercher si chaque agissement invoqué par le salarié était justifié par un élément objectif sans rechercher si, pris dans leur ensemble et confrontés aux éléments médicaux établis par M. [N], les agissements invoqués n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article 6 §1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

3°) ALORS QU'il ressortait du courriel adressé par M. [N] à ses employeurs le 25 mars 2014 qu'il les avaient alertés de sa situation au travail qui présentait un danger pour sa santé (pièce n° 24) ; en affirmant, pour ne pas examiner cet élément pour apprécier si le harcèlement moral était prouvé qu'aucun élément sérieux n'était invoqué à l'appui du moyen tiré de l'exercice du droit d'alerte du salarié, la cour d'appel a dénaturé par omission le courrier du 25 mars 2014 et ainsi violé l'interdiction faite au juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause ;

4°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant à retenir que l'entretien du 24 mars 2014 a été organisé pour informer M. [N] de ce qui s'était passé dans l'entreprise pendant son absence, de faciliter son retour et de lui faire part de leur attente ainsi que des règles d'informations en cas de maladie sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le fait, par l'employeur de l'avoir interrogé sur son arrêt de travail, et de lui avoir reproché de ne pas l'avoir anticipé lors de cet entretien de retour, ne constituait pas un fait de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

5°) ALORS QUE qu'en se bornant à énoncer, s'agissant de la contre-visite, qu'il s'agissait d'un droit de l'employeur et qu'aucun abus n'avait été commis, sans davantage expliciter sa décision sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

6°) ALORS QU'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si le décalage des congés du salarié n'avait pas été accepté dans un premier temps, puis refusé, dans un second, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail

SECOND MOYEN DE CASSATION :

Monsieur [G] [N] fait grief à l'arrêt attaqué

DE L'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

AUX MOTIFS QUE « aucun élément sérieux n'est fourni sur les agissements dénoncés suivants : charge de travail trop élevée et supérieure à celle de ses collègues – et ce alors même que la SAS Bombardier Transport France justifie par la production des relevés de badgeage que le forfait mensuel de 169 heures de travail n'a été dépassé qu'une seule fois entre janvier et avril 2014, dévolution de tâches ne relevant pas de ses attributions ou dévalorisantes, baisse de notation en 2013 injustifiée, obstacles à sa demande de formation en anglais ; que certains autres ne sont pas constitués au vu des pièces et observations fournies par la SAS Bombardier Transport France : production de fausses attestations et subordination de témoins – compte tenu du témoignage de Mme [S] qui n'est pas en contradiction avec son courriel, obstacle à l'exécution des directives – une seul directive étant visée et ne rentrant pas dans les attributions de la secrétaire, présence de M. [H] à la formation du conseil de prud'hommes ayant eu à connaître du litige – le dossier de M. [N] ayant été renvoyé à une audience ultérieure pour son examen au fond, méconnaissance du droit d'alerte lequel n'a pas été utilisé ; que M. [N] n'assortit pas sa demande de précisions d'en apprécier le bien fondé ; que à supposer qu'il ait entendu invoquer un défaut de prise en compte, par l'employeur, de sa souffrance au travail, la cour observe que, ensuite du courrier du médecin du travail en date du 28 mars 2014, la SAS Bombardier Transport France a organisé la réunion de médiation préconisée par le médecin ; que la demande indemnitaire présenté de ce chef est donc rejetée » ;

1°) ALORS QU'il ressortait du courriel adressé par M. [N] à ses employeurs le 25 mars 2014 qu'il les avaient alertés de sa situation au travail qui présentait un danger pour sa santé (pièce n° 24) ; en affirmant, pour écarter la méconnaissance de l'obligation de sécurité de résultat, et considérer notamment qu'il n'assortissait pas sa demande des précisions permettant d'en apprécier le bien-fondé, que M. [N] n'avait pas utilisé son droit d'alerte, la cour d'appel a dénaturé par omission le courrier du 25 mars 2014 et ainsi violé l'interdiction faite au juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause ;

2°) ALORS QUE l'exercice du droit d'alerte du salarié contraint l'employeur, au titre de son obligation de sécurité et de résultat, à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié ; que la cour d'appel a relevé que le 18 avril 2014 une réunion de médiation a été organisée par l'employeur à la demande du médecin du travail et que le même jour il avait été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire ; qu'en se fondant, pour écarter toute méconnaissance de l'obligation de résultat, sur la réunion de médiation préconisée par le médecin du travail, organisée le même jour que l'entretien de licenciement du salarié, et assorti d'une mise à pied, qui ne pouvait permettre, dans ce contexte, d'exécuter l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, la cour d'appel a violé L. 4121-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et d'en justifier ; que la cour d'appel a relevé que le salarié était allé consulter le médecin du travail, qui avait préconisé une organisation de médiation ; qu'en ne recherchant pas si l'employeur n'aurait pas dû procéder à une enquête afin de déterminer l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié, ayant donné lieu notamment à ses arrêts de travail successifs, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

4°) ALORS QUE nul ne peut être soumis à des peines ou des traitements inhumains ou dégradants ; qu'il résulte des pièces de la procédure que M. [N] a fait l'objet de nombreux arrêts de travail pour souffrance au travail et épuisement, qu'il avait alerté son employeur, la direction de l'entreprise et le médecin du travail de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, que le médecin du travail avait préconisé une médiation et avait demandé à l'employeur de trouver une solution le plus rapidement possible et que la société Bombardier avait organisé la médiation préconisée par le médecin du travail le jour de l'entretien préalable en vue d'un licenciement et de la mise à pied conservatoire de M. [N] ; qu'en excluant toute faute de l'employeur dans ce contexte, la cour d'appel a violé l'article 3 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.