LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 27 février 2018), que Mme E..., titulaire d'un diplôme d'ingénierie technologie transport, a été admise au cadre permanent de la SNCF le 24 septembre 1990 au sein de la direction du matériel en qualité d'attaché groupe 3, qualification E niveau 2 de la position de rémunération 21 ; que, titularisée le 1er septembre 1991 et promue cadre à compter du 1er septembre 1994 à la qualification F niveau 2 position de rémunération 24, elle est passée de la position 25 en avril 1995 à la position 28 en novembre 1999 ; qu'en juin 1997, elle a notifié à son employeur son statut de travailleur handicapé ; qu'affectée à compter de janvier 2001 à un poste de secrétariat technique pour lequel elle exerçait ses missions en télétravail depuis sa résidence à [...] en assurant des déplacements hebdomadaires à Paris, elle a été détachée à compter d'octobre 2001 au technicentre de Rhône Alpes où elle a été mutée en janvier 2002 en qualité de chargée de mission pôle QS ; qu'à compter de juillet 2003, elle a été affectée à sa demande sur un poste de conseiller carrière dans le domaine des ressources humaines, poste de qualification F position 28, et a exercé en télétravail ; que par lettre du 29 octobre 2014, la validation de son potentiel à la qualification G lui a été notifiée, avec la précision que la qualification deviendrait active lors de la prise de poste à la qualification correspondante ; que la validation du potentiel a été maintenue dans les mêmes termes par lettre du 12 octobre 2015 ; qu'estimant être victime d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière en raison de son état de santé et de son handicap, Mme E... a, le 28 septembre 2015, saisi la juridiction prud'homale aux fins d'ordonner à la SNCF de la repositionner sur la grille de rémunération comme cadre supérieur, de dire caractérisée la discrimination en raison de son handicap et de condamner la SNCF au paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination salariale ainsi que d'un rappel de salaire ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à ce que soit ordonné son repositionnement à la position cadre supérieur position 45, à défaut cadre supérieur position 41, ou à tout le moins position H 35 et à ce que l'employeur soit condamné à lui verser des dommages-intérêts en réparation d'une discrimination subie, un rappel de salaire et à rectifier ses bulletins de paie, alors, selon le moyen :
1°/ que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ; qu'il s'en infère qu'en l'absence d'avis d'inaptitude, les restrictions posées par le médecin du travail ne peuvent justifier des différences de traitement au détriment d'un travailleur handicapé ; qu'en déclarant qu'au regard des restrictions posées par le médecin du travail à l'aptitude de l'agent, sa carrière avait évolué normalement, quand l'agent n'avait jamais fait l'objet d'un avis d'inaptitude, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du code du travail ;
2°/ qu'en tout état de cause, en se basant sur des restrictions imposées par la médecine du travail seulement en 2015 pour justifier la différence de traitement constatée dès 1999, la cour d'appel s'est déterminée par des motifs inopérants et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du code du travail ;
3°/ que lorsqu'un salarié se prétend victime d'une discrimination, il est tenu d'apporter au juge des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, et l'employeur est alors tenu de justifier la différence de traitement en établissant qu'elle repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a relevé que l'agent avait fait l'objet de nombreuses évaluations élogieuses, qu'elle n'avait reçu aucune promotion depuis 1999 et qu'il en résultait qu'elle présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche et en écartant la discrimination par des motifs inopérants tirés du caractère discrétionnaire de l'attribution d'une validation du potentiel de promotion, de l'existence d'un nombre restreint d'agents bénéficiant des positions cadre supérieur et H, et de ce que qu'une évaluation faite en 2017, après 18 années de stagnation dans la même position et de nombreuses évaluations élogieuses, indiquait que l'agent ne maîtrisait pas intégralement ses fonctions, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
4°/ que l'agent faisait valoir qu'elle n'avait pas bénéficié chaque année d'un entretien individuel d'évaluation et que cela l'avait « privé de la possibilité de faire un point régulier sur son évolution de carrière » ; qu'elle comparait par ailleurs sa situation professionnelle à celles de MM. T... et F..., et Mme G... ; qu'en s'abstenant de répondre à ces moyens décisifs, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de vice de motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel, qui, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les éléments, non accompagnés d'offre de preuve, qu'elle écartait, ayant notamment relevé le passage à un niveau supérieur deux années de suite après la notification du statut de travailleur handicapé, le refus opposé par la salariée aux deux postes de qualification G proposés en 2014 et 2016 après validation de son potentiel à cette qualification et les restrictions médicales énoncées par le médecin du travail dans ses avis d'aptitude avec réserves en 2013, 2015 et 2016, a retenu l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé et justifiant l'évolution de carrière de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme E... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille dix-neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme E....
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à ce que soit ordonné son repositionnement à la position cadre supérieur position 45, à défaut cadre supérieur position 41, ou à tout le moins position H 35 et à ce que l'employeur soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie, un rappel de salaire et à rectifier ses bulletins de paie.
AUX MOTIFS propres QUE la salariée soutient qu'en dépit d'évaluations élogieuses et de mutations, elle a été victime de discrimination salariale en raison de son handicap, et ce au niveau du déroulement de sa carrière, n'ayant depuis 1999 fait l'objet d'aucune évolution professionnelle ni de l'annualité de l'entretien d'évaluation, alors que l'ensemble des agents recrutés en même temps qu'elle sur la base d'un diplôme équivalent d'ingénieur et ayant une ancienneté similaire à la sienne, ayant à ce jour le statut de cadre supérieur, ou à tout le moins la qualification H ; que pour étayer ses affirmations, elle produit : le référentiel Ressources humaines règlement du personnel RH 0254 (PS25), l'entretien individuel annuel daté du 11 mai 2006, le précédent entretien s'étant déroulé le 18 novembre 2004, celui-ci indiquant, au titre de son poste de chargée de missions, 3 objectifs sur 5 atteints durant l'année écoulée, un objectif non atteint et un objectif partiellement atteint, ce dernier avec mention "non imputable à l'agent" et étant notée B soit une notation qui démontre que la salariée "répond complètement aux exigences du poste", et le commentaire suivant: "sait s'adapter et s'organiser dans son travail malgré des contraintes liées à son état de santé", l'entretien individuel annuel daté du 4 février 2011, où sa performance globale est évaluée comme "très bonne", l'entretien individuel annuel du 23 mars 2014 faisant suite à son affectation au service des ressources humaines en qualité de conseil carrière, mettant en exergue une progression très rapide dans l'acquisition des compétences, sa forte implication et l'estimant "très grande professionnelle sur qui on peut compter", une lettre datée du 23 février 2014 adressée par la salariée à son directeur, exposant notamment "malheureusement ma situation de travailleur handicapé en télétravail, au Technicentre, ne m'a pas permis d'accéder au déroulement de carrière espéré d'un attaché cadre. Aussi une éventuelle promotion serait pour moi une reconnaissance de mes compétences et de mes investissements et me permettrait de clore sereinement cette phase de carrière au matériel. Le nouveau challenge qui m'est proposé aujourd'hui avec une reconversion dans le domaine des ressources humaines dans lequel je souhaite m'investir et acquérir de nouvelles connaissances me permettra peut-être un déroulement de fin de carrière un peu plus convenable pour un cadre, une lettre du 29 octobre 2014 octroyant à la salariée la validation de son potentiel à la qualification G avec précision que la qualification deviendrait active lors de la prise de poste à la qualification correspondante, 1'entretien individuel annuel de 2015 décomptant la réalisation d'un COPIL, des objectif non réalisé et groupes de travail arrêtés et concluant : "bonne performance pendant l'année 2014", le message d'un supérieur hiérarchique partant à la retraite lequel mentionne: "Chère P.... J'ai beaucoup apprécié de travailler avec toi et j'en garderai toujours un excellent souvenir. (...)", deux listes des cadres ayant un diplôme supérieur d'ingénieur ou un autre diplôme homologué bac +5, mentionnant les dates d'embauche et positions, un tableau indiquant les délais moyens de passage en qualification année 2014, une liste nominative des agents de la qualification F avec l'ancienneté dans la qualification et dans la position, la salariée apparaissant comme ayant le niveau d'ancienneté le plus important dans ces deux critères, une liste nominative d'agents ayant la même qualification en début de carrière, une qualification supérieure avec une ancienneté moindre, ou ayant un diplôme inférieur, deux graphiques révélant que sa progression professionnelle s'arrête au bout de 9 années, les fiches d'un agent non identifié et de l'agent V... Y..., des courriels initiés sur la situation de l'agent N... Q..., un article internet sur le thème "Travailleur handicapé : embauché et après?" ; que la salariée établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre, étant rappelé que la salariée, reconnue travailleur handicapé a notifié ce statut à son employeur en juin 1997 ; que l'employeur fait valoir que les faits rapportés ne proviennent pas d'une discrimination ; qu'il se prévaut des pièces suivantes : la fiche de carrière individuelle de la salariée, une décision d'affectation en date du 26 septembre 2001 de la salariée en surnombre à l'ENM de Lyon, avec en premier lieu un détachement puis une mutation à compter du 1er janvier 2002, après constat de sa résidence à [...], et de missions en télétravail à l'agence d'essais ferroviaire qui l'amène à se déplacer de manière hebdomadaire à Paris, son état de santé rendant difficile ces déplacements, une fiche carrière mentionnant les emplois tenus par la salarié à savoir à compter du 1er janvier 2001 un poste de secrétariat technique à la direction du matériel, un poste de charge de mission Pôle QS auprès du technicentre de Rhône Alpes et enfin à compter du 2 juillet 2013 un poste de conseiller carrière Qualif F auprès de la direction régionale de Chambéry, une fiche d'aptitude en date du 30 septembre 2013 établie par le médecin du travail l'ayant déclarée apte avec restrictions permanentes : "Aménagement de poste télétravail 4 jours avec réduction de temps de travail hebdomadaire déplacements en taxi si déplacements exceptionnels", un avenant n° 1 du contrat de travail, fixant les modalités du télétravail à compter de septembre 2013 à 4 jours par semaine les lundi mercredi jeudi vendredi, la salariée pouvant organiser son travail à domicile avec les moyens fournis par l'employeur et être jointe par ce dernier de 10 h à 12 h, une lettre du 29 octobre 2014 octroyant à la salariée la validation de son potentiel à la qualification G avec précision que la qualification deviendrait active lors de la prise de poste à la qualification correspondante, un tableau de répartition des agents du cadre permanent en 2014, un descriptif emploi repère de l'emploi de Conseiller Carrière, l'offre de poste de conseiller carrière qualification F localisé à Chambéry le 21 juin 2013 au titre duquel la candidature de la salariée a été retenue, assurant les missions de "Conseiller Carrière Régional pour les cadres et agents de maîtrises dépendant hiérarchiquement du DR Rhône-Alpes, zone Alpes. Garant des politiques de l'emploi, est en charge de la préparation des comités de carrières et du processus de notation de la région", avec comme activités principales, la préparation des notations annuelles, les comités de carrières, la gestion des offres de postes : mise en ligne des offres, suivi et clôture des candidatures dans la bourse de l'emploi, des honorariats, la participation aux revues des établissements et contribution à l'adéquation des besoins/ressources, le conseil des agents et des managers sur les processus Gestion de Carrière, la réalisation des entretiens des agents dans l'élaboration de leur projet professionnel, une offre de poste de conseiller carrière qualification G auprès de la DRH RA de Lyon le 18 08 2014 précisant les missions:" porter auprès de la hiérarchie et de F encadrement la politique de management des carrières nationales et leur mise en oeuvre. Appuie et conseil la hiérarchie dans ce domaine. Aide et Conseille les agents dans l'élaboration de leur projet professionnel en cohérence avec les enjeux de l'entreprise. Prépare les opérations de notation et Comité de Carrière." avec à ce titre des activités de conseil des managers et des agents, gestion de portefeuille d'agents avec notamment des préparations des opérations de notations et comité de carrière et tournées d'établissements, de contribution à l'adéquation besoins/ressources et de réalisation des entretiens de carrières des agents du périmètre, une offre de poste conseiller carrière TER qualification G le 5 août 2016, une fiche d'aptitude en date du 21 6 septembre 2015, le médecin du travail l'a déclarée apte avec restrictions permanentes: "Aménagement de poste réduction du temps de travail hebdomadaire avec télétravail déplacements en taxi pour les déplacements exceptionnels", une lettre du 12 octobre 2015 maintenant la validation du potentiel de la salariée avec la même condition de prise de poste de qualification correspondante, un courriel daté du 3 février 2015 de la RRH proposant à la salariée une rencontre, demande réitérée le 10 février 2016 avec une réponse de la salariée le 16 février 2016 mentionnant sa maladie et proposant de la contacter dès la reprise de son activité, des tableaux des agents ayant postulés en 2016 en "traction H, administratif H, matériel G, traction G, commercial G, transport mouvement G, un avenant n°2 du contrat de travail en date du 10 avril 2017 modifiant les plages horaires de contact avec l'employeur de 8 h à 12 h et de 14 h 30 à 16 h 30, une fiche d'examen de reprise en date du 3 octobre 2016, le médecin l'y déclarant apte avec restrictions temporaires en ces termes : "reprise temps partiel thérapeutique prescrit 2 mois mi-temps le matin Aménagement télétravail RQTH Télétravail 4 jours par semaine Transport taxi si déplacement exceptionnel à Lyon Est inapte au poste CK à Lyon du fait d'une présence de 4 jours en entreprise.", une fiche d'aptitude médicale en date du 3 avril 2017, ainsi qu'un relevé des capacités mobilisables de la salariée, et concluant à l'aptitude de la salariée avec restriction permanente : "temps partiel thérapeutique jusqu'au 27 avril 2017, mi-temps le matin devrait être prolongée jusqu'au 07/07/2017 sous réserve de l'accord de la CPR Aménagement télétravail dans le cadre RQTH télétravail 4 jours et demi par semaine Transport taxi si déplacement exceptionnel à Lyon Temps de récupération quotidien nécessaire, fait partie des soins, un entretien individuel d'évaluation en date du 3 avril 2017 indiquant "de par sa formation initiale d'ingénieur et ses compétences, P... est en déséquilibre sur son poste de type RH conseil carrière. Les parties rationnelles sont maîtrisées (extraction de listing de notation, suivi des ATT TS mais la partie stratégique des négociations avec les RRH, les DET et les IRP dans la notation n'est pas maîtrisée. Les plans d'actions post revue d'établissement ainsi que les entretiens carrières non plus. Un accompagnement dans ce développement semble tardif dorénavant et peu productif pour l'avenir. (...), A ce jour P... dispose de son potentiel G depuis 2014. La prolongation de ce potentiel sera examen collégialement en 2017. L'adéquation de ses compétences principales (M sécurité) sur un bassin d'emploi réduit (Isère, Savoie) n'ont pas permis à P... de trouver un poste de qualification supérieure. Celle-ci est disposée dorénavant à déménager sur Lyon pour un poste à G. L'accord de télétravail n'est pas signé à ce jour. L'agent et l'entreprise devront trouver un terrain d'entente cette année pour clarifier l'employabilité de P... notamment en fonction des retours du médecin du travail sur les heures pour lesquelles elle est joignable en télétravail. Il semble nécessaire de rechercher des postes mettant en oeuvre des compétences techniques et rationnelles, dans lesquelles P... a largement les compétences et atteint ses objectifs par le passé : secteur Matériel ou sécurité. Une orientation vers le contrôle de gestion est possible mais directement sur un poste à G sénior car nécessitera une montée en compétence dans ce domaine inconnu. (...), le curriculum vitae de la salarié et ceux de J... K... et I... R..., une fiche carrière au nom de Z... D..., engagée sans mention de diplôme, qualification G en juin 1979, et ayant exercé à l'EEF Lyon Sud à compter de 1980, en qualité de dirigeant secteur qualification E à L'ET de Lyon Mouche, de COFO dans ce même établissement toujours qualification E à compter de janvier 2004, d'adjoint RRH à Lyon Sud Loire à compter du 1er février 2006 qualification F, de GPEC au sein de ce même établissement et toujours en qualification F, de responsable RS qualification F au sein de l'infra-pôle rhodanien et exerçant actuellement en tant que conseiller carrière Rhône Alpes, direction régionale de Lyon depuis le 1er juillet 2015, qualification G, niveau G1, avec position de rémunération 28, une fiche carrière au nom de I... R..., engagée en novembre 2001 avec un diplôme Bac+5 ressources humaines et droit social après un bac scientifique, en tant qu'assistante responsable section qualification F rémunération 24 et exerçant à la direction des ressources humaines, à compter du 1er mars 2003 en tant que responsable de secteur divers qualification G, chef de projet qualification G, du 1er mai 2007 d'adjoint RH à L'EEF Lyon Sud qualification F, au technicentre de Rhône Alpes en tant qu'adjointe RH, à compter du 1er janvier 2008, de responsable Pôle RH qualification G à compter du 1er septembre 2008, de conseil en formation Réf Reg Alternance qualification G à compter du 1er mai 2010 et exerçant actuellement depuis le 1er octobre 2015 en qualité de chargée de mission depuis le 1er octobre 2015 à la direction régionale de Lyon, qualification G, niveau G2, position de rémunération 30 ; que la comparaison et la synthèse des différents pièces versées aux débats par les parties permettent à la cour de considérer que sur un total de 140307 agents au31 décembre 2014, uniquement 1501agents ont obtenu le statut de cadre supérieur et seulement 4 309 la qualification H, l'obtention d'une qualification à la SNCF n'est pas fonction de l'ancienneté de l'agent, ni de son diplôme, ce dernier ne conditionnant que la qualification d'entrée dans l'entreprise, que l'avancement en qualification (CS ou H), tel qu'il est revendiqué par la salariée, est subordonné à la validation par la notation du potentiel de l'agent susceptible d'être affecté à un poste d'une qualification supérieure et à l'existence d'une vacance dans un tel poste, alors que l'avancement en niveau ou en rémunération peut s'acquérir sur le poste occupé, il ne saurait dès lors être réalisé, quant à la situation de la salariée, des projections des carrières des salariés embauchés au même moment qu'elle, alors qu'il sera en outre noté que seuls 47 % de ceux-ci, dont la spécialisation des diplômes et le parcours fonctionnel et géographique ne sont au demeurant pas connu, ont évolué jusqu'à la qualification de cadre supérieur, que les qualifications de ces collègues conseiller carrière qualification G sont ainsi inopérantes, la salariée ne revendiquant au demeurant pas dans la présente instance cette qualification, que le poste de la salariée qui s'exerçait depuis 2001 en télétravail à domicile, avec des déplacements hebdomadaires réduits ne comportait en outre aucune responsabilité managériale ou opérationnelle, composantes des postes de cadre supérieur ou de la qualification H, la salariée ne conteste pas que jusqu'en 2017, elle n'était pas disponible pour une mobilité géographique ; qu'elle s'abstenait encore en 2016 de donner suite à une proposition d'entretien à un poste d'ARRH situé à Oullins, à proximité de Lyon, de nature à ouvrir l'accès à la réalisation effective de qualification G, quand bien même il n'est pas versé aux débats toutes les évaluations annuelles, l'entretien individuel annuel daté du 11 mai 2006, au titre de son poste de chargée de missions, son domaine technique de formation initiale, révélait qu'au regard des objectifs non atteints, la salariée était notée B et non à la lettre maximum A, avec évaluation de points forts ("la volonté à respecter ses engagements. Son dynamisme malgré son état de santé. Son intégration dans la vie du pôle QS"), mais également des points à améliorer ("informer la hiérarchie sur les difficultés à réaliser les objectifs (FAI, note...) Plus de contacts sur les différents sites"), dans le domaine des ressources humaines, si son investissement est mis en exergue en 2013/2014 durant la première année d'affectation au poste de conseiller carrière qui verra sa validation au potentiel de qualification G, l'entretien individuel annuel de 2015 fait état des objectifs non réalisés et groupes de travail arrêtés et ne conclut qu'à une : "bonne performance (...)"
la salariée y reconnaissant au la nécessité de développer ses compétences et relations, pour évoluer sur des postes responsabilités humaines à "responsabilités étendues"; compte tenu des évaluations révélant que la salariée ne maîtrisait pas intégralement ses fonctions, tant dans son domaine de formation que dans celui des ressources humaines ainsi qu'au regard des restrictions imposées par le médecin du travail/ la carrière de la salariée a dès lors évolué normalement ; le défaut d'affectation sur un poste de qualification CS 45 ou 41 ou H35 ne caractérise ainsi aucune inégalité de traitement ni discrimination dans la mesure où également cette qualification est associée à des postes à haut niveau de responsabilité et concerne dans les faits un nombre restreint d'agents ; qu'il résulte de ce qui précède que le déroulement de carrière de la salariée a reposé sur des éléments objectifs, que l'intéressée n'a pas été victime d'une inégalité de traitement au regard de son état de santé ou de son handicap ; que, par suite, l'existence d'une discrimination ne peut être retenue.
AUX MOTIFS adoptés QUE les règles de gestion des carrières ont été appliquées par la SNCF ; que le niveau de diplôme n'est pas la garantie d'une évolution professionnelle ultérieure ; que l'ancienneté n'est pas non plus la garantie d'une évolution professionnelle ; que le nombre d'évolutions au niveau des cadres supérieurs (6,5 % des cadres) ne saurait être qualifié de discriminatoire mais révélateur du fonctionnement normal de l'entreprise ; que le nombre d'évolutions au niveau H (18%) ne saurait être qualifié de discriminatoire ; qu'il existe un avis restrictif du médecin du travail quant aux possibilités d'évolution de carrière de Madame E... ; que l'avis du médecin du travail s'impose à l'employeur en matière de santé et de protection des salariés au travail ; que les restrictions médicales imposées à Madame E... limitent son accès à de nombreux postes, sans que la responsabilité de son employeur puisse être engagée ; que le médecin du travail a émis un avis négatif sur un poste opérationnel classé G ; que le niveau G lui ayant été reconnu et étant validé, Madame E... ne sollicite pas cette reconnaissance de qualification, mais demande un classement dans la catégorie cadre supérieur ou H sans apporter la preuve de ses capacités professionnelles à tenir ces postes ; que le salaire actuel de Madame E... est similaire aux salaires des salariés occupant un poste similaire à la SNCF ; que le contrat de travail a été ainsi loyalement exécuté par la SNCF.
1° ALORS QUE les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ; qu'il s'en infère qu'en l'absence d'avis d'inaptitude, les restrictions posées par le médecin du travail ne peuvent justifier des différences de traitement au détriment d'un travailleur handicapé ; qu'en déclarant qu'au regard des restrictions posées par le médecin du travail à l'aptitude de l'agent, sa carrière avait évolué normalement, quand l'agent n'avait jamais fait l'objet d'un avis d'inaptitude, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du code du travail.
2° ALORS QUE, en tout état de cause, en se basant sur des restrictions imposées par la médecine du travail seulement en 2015 pour justifier la différence de traitement constatée dès 1999, la cour d'appel s'est déterminée par des motifs inopérants et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du code du travail.
3° ALORS QUE lorsqu'un salarié se prétend victime d'une discrimination, il est tenu d'apporter au juge des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, et l'employeur est alors tenu de justifier la différence de traitement en établissant qu'elle repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a relevé que l'agent avait fait l'objet de nombreuses évaluations élogieuses, qu'elle n'avait reçu aucune promotion depuis 1999 et qu'il en résultait qu'elle présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche et en écartant la discrimination par des motifs inopérants tirés du caractère discrétionnaire de l'attribution d'une validation du potentiel de promotion, de l'existence d'un nombre restreint d'agents bénéficiant des positions cadre supérieur et H, et de ce que qu'une évaluation faite en 2017, après 18 années de stagnation dans la même position et de nombreuses évaluations élogieuses, indiquait que l'agent ne maîtrisait pas intégralement ses fonctions, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
4° ALORS QUE l'agent faisait valoir qu'elle n'avait pas bénéficié chaque année d'un entretien individuel d'évaluation et que cela l'avait « privé de la possibilité de faire un point régulier sur son évolution de carrière » (v. conclusions p. 13) ; qu'elle comparait par ailleurs sa situation professionnelle à celles de M.M. T... et F..., et Mme G... (ibid., pp. 23 et 26) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces moyens décisifs, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
