LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 8 septembre 2008 par la mutuelle des réalisations sanitaires et sociales du personnel du groupe RATP en qualité de directeur d'établissement ; qu' à la suite de dysfonctionnements et d'une inspection réalisée par la direction des affaires sanitaires et sociales et la direction de l'action sociale de l'enfance et de la santé, la salariée a été licenciée pour faute grave le 3 novembre 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tenant à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée :
Vu l'article L. 1235-1 du code du travail et l'article 05.03.2 de la convention collective des établissements d'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 dans sa rédaction applicable au litige ;
Attendu qu'après avoir écarté l'existence d'une faute grave, l'arrêt retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la salariée avait fait l'objet des deux sanctions préalables exigées par l'article 05.03.2 précité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et sur le deuxième moyen du pourvoi principal de la salariée :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et rejeter ses demandes relatives au repos compensateur et au travail dissimulé, l'arrêt retient qu'il lui appartient de démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées, qu'elle verse aux débats, devant la cour d'appel, un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée, ce qui est tardif et nuit à sa crédibilité, alors même qu'elle n'a formé aucune réclamation antérieure, qu'elle avait contractuellement toute liberté pour s'organiser, et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a mis à la charge de la salariée la preuve des heures supplémentaires, a violé le texte susvisé ;
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation à intervenir sur le deuxième moyen du pourvoi principal de la salariée entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif de l'arrêt critiqué par le troisième moyen du pourvoi principal ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il écarte l'existence d'une faute grave et condamne la mutuelle des réalisations sanitaires et sociales du personnel du groupe RATP à payer à Mme Y... les sommes de 27 084 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 708,40 euros de congés payés afférents, et 7 523,33 euros à titre d'indemité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 21 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la mutuelle des réalisations sanitaires et sociales du personnel du groupe RATP aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre septembre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, d'avoir rejeté les autres demandes et d'avoir condamné Madame W... Y... aux dépens d'appel ;
AUX MOTIFS Qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; qu'afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la faute grave est entendue comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise ; que, alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; qu'en cas de doute il profite au salarié ; qu'au préalable, W... Y... a été engagée en septembre 2008 alors que l'établissement avait connu une grande instabilité dans sa direction depuis son ouverture en 2004, avec, pour objectif, de pallier les problèmes de management et d'organisation administrative qui en résultaient ; que, par ailleurs, la mission d'inspection conduite en novembre 2008, soit peu de temps après son arrivée, avait permis de souligner les dysfonctionnements auxquels il convenait de remédier ; que c'est dans ces conditions qu'un plan d'action a été mis en place en avril 2009 ; que la salariée a été licenciée en novembre 2009 pour faute grave ; que, sur le grief relatif aux problèmes persistants mettant en péril la sécurité des résidents, la Mutuelle M2SR fait valoir que le rapport de l'inspection du mois de novembre 2009 a établi l'absence de mise en place de procédure de gestion des produits dangereux et 1'absence de leur stockage dans des locaux fermés malgré les injonctions faites lors de l'inspection du 20.11.2008 ; qu'il s'agissait des produits toxiques ou corrosifs et des produits ménagers, certains locaux techniques ayant été accessibles aux résidents ; que l'employeur constate l'absence de mise en place de procédures définissant le circuit d'élimination des déchets septiques (DASRI), le rapport d'inspection observant une absence de maîtrise des processus de gestion des déchets à risque et une méconnaissance complète des procédures garantissant la sécurité des résidents et du personnel par celui-ci, et concluant également à l'absence d'esprit d'équipe, de partage d'information ; mais que W... Y... oppose qu'un contrat d'élimination des déchets a bien été conclu, et il en est justifié ; qu'un état des lieux du circuit des déchets DA SRI avait été demandé et réalisé le 28.10.2009 puis transmis à la M2SR ; que la salariée indique que les protocoles ont été élaborés conjointement avec l'infirmière chef et le médecin coordonnateur, l'avis du personnel étant recueilli lors de réunions périodiques avant diffusion ; qu'elle verse aux débats le courrier rédigé le 11.05.2009 par le médecin coordonnateur alors en place et adressé également au directeur de la Mutuelle, qui constate que la pharmacie prestataire ne livrait pas les médicaments en temps et en heure, ne préparait pas les pilluliers et il proposait la mise en place d'une fiche individualisée de traitement ; que les questions ont donc été traitées en partie ; qu'en outre, en ce qui concerne l'absence d'organisation du travail et de procédures écrites pour une prise en charge optimale des résidents, la M2SR fait valoir que les fiches de poste n'étaient pas utilisées, ce qui est confirmé dans le rapport d'inspection; l'équipe n'était pas été informée de l'arrivée et de la prise en charge de nouveaux résidents et les nouveaux salariés n'étaient pas intégrés selon les témoignages de AM N..., C U... et C. G...; la décision de retrait du lit de M. B. n'a pas été prise de manière concertée ; que la direction n'assurait pas un suivi personnalisé et efficace des protections posées sur les résidents ; que W... Y... conteste qu'aucune information ait été donnée à l'équipe sur les nouveaux arrivants et produit des témoignages contraires (R. S..., M. R..., A. P..., A. C..., B. O...) ; que la décision prise concernant le résident agité, M. B., l'a été par le médecin coordonnateur, en équipe, ce que ce dernier confirme ; que les salariés ont été formés par la société TENA sur l'utilisation des protections et cette entreprise a été satisfaite du contrôle effectué en octobre 2009 ; que des fiches de postes avaient été établies par J. E... ; qu'il est encore reproché un laisser-aller en terme de maintenance, susceptible de mettre en péril la santé et la sécurité des résidents ; que la M2SR évoque l'absence d'entretien de la salle de balnéothérapie, des anomalies en termes d'hygiène et de sécurité concernant des interrupteurs démontés et une inondation des cuisines non prise en charge le 03.10.2009 ; que la directrice était responsable de la bonne exécution par les sociétés prestataires des travaux de réparation et remise en ordre ; que W... Y... invoque un entreposage temporaire du mobilier provenant de la chambre du résident agité dans la salle de balnéothérapie ; qu'elle allègue ne pas avoir eu les moyens nécessaires pour faire face aux malfaçons et aux dégradations constantes de ce bâtiment pourtant récent ; que des demandes de budget supplémentaire ont été faite par la Directrice pour faire face aux dégradations ; que, sur la gestion inefficace du personnel entraînant une dégradation des conditions de travail, la M2SR observe que les cartes de pointage transmises à la Directrice, qui avait été formée à leur utilisation, n'étaient pas en place, ce qui ne permettait pas le contrôle des horaires réalisés ; que les absences étaient mal gérées ; que la politique d'heures supplémentaires de l'entreprise n'a pas été respectée ; que le personnel s'est plaint d'un manque de fournitures et médicaments, et d'un manque de suivi en ce qui concerne l'équipe de nuit ; que W... Y... déclare que la pointeuse devait être mise en place en janvier 2010 ; que son employeur était informé du volume d'heures supplémentaires effectuées pour pallier le turn over et l'absentéisme ; que des lèves malades ont été commandés en doublon par le siège à un tarif prohibitif ; que, sur la défaillance en matière d'organisation administrative, la M2SR fait valoir notamment que la Directrice avait jugé prioritaire la mise en place d'un jardin thérapeutique sans respecter les fondamentaux, notamment le fonctionnement du Conseil de la vie sociale, dont le scrutin a dû être reporté ce qui est justifié ; que W... Y... prétend que le report de ce scrutin s'est fait en accord avec P. V..., ce qui n'est pas exact ; qu'une visite des représentants du Ministère du Travail et du Ministère de la Santé fin novembre 2009 ayant permis de constater des carences au sein de l'établissement ainsi que la non réalisation de points figurant dans la plan d'action prévu en avril 2009 qui permettait d'encadrer l'action et la stratégie de la Directrice, ce qui a eu pour incidence sur les conditions de travail du personnel et des conditions de vie des résidents ; que des fautes ont donc été commises par la Directrice dans l'exercice de ses fonctions sans cependant que la dégradation évoquée par l'employeur soit démontrée dès lors que l'on constate bien plutôt la persistance de difficultés enregistrées par l'employeur ; qu'après le départ de S. Y..., les difficultés auxquelles elle avait été confrontée ont perduré ; qu'elle produit le rapport définitif de 1 'inspection de l'EHPAD Bastille de juillet 2015, rédigé par l' ARS de Paris, qui s'interrogeait sur les conditions et les modalités d'accueil et de prise en charge au sein de l'établissement à cette époque tant en ce qui concerne les conditions d'organisation et de fonctionnement de l'établissement, que l'accompagnement et le respect, les besoins et droits des résidents et que la prise en charge médicale et paramédicale ; qu'aux termes de ce rapport, la correction de dysfonctionnements constatés au cours de l'été 2013, soit bien postérieurement au départ de S. Y..., n'était toujours pas réalisée, en raison en particulier de l'instabilité chronique de la gouvernance et du médecin coordonnateur ; qu'il en résulte que le licenciement de S. Y... dans ces conditions doit être déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse sans que la faute grave soit établie, dès lors que le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant le temps du préavis n'était pas impossible ;
ALORS, D'UNE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 23), Madame Y... avait fait valoir qu'elle « n'a fait l'objet d'aucune sanction préalable à son licenciement disciplinaire en violation de l'article 05.03.2 de la convention collective applicable » ; que la Cour d'appel s'est totalement abstenue de répondre aux conclusions de Madame Y... qui invoquait l'article 05. 03-2 de la convention collective des établissements d'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoyant que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet, précédemment, d'au moins deux sanctions et soutenait qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune sanction depuis son engagement, ce qui était de nature à priver son licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, selon article 05-03-2 de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 « sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction citée ci-dessus », soit l'observation, l'avertissement ou la mise à pied ; que la Cour d'appel qui, après avoir constaté que le licenciement de Madame Y... n'était pas fondé sur une faute grave, a jugé le licenciement fondé, sans constater l'existence de sanctions préalables au licenciement, a violé le texte susvisé ;
ALORS, DE TROISIEME PART, Qu'en application de l'article L. 1235-1 du Code du travail, il appartient au juge « d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'en l'espèce, après avoir rappelé que Madame Y... avait été embauchée, en septembre 2008, « avec, pour objectif, de pallier les problèmes de management et d'organisation administrative qui en résultaient », la Cour d'appel a jugé qu'elle avait commis des fautes en matière d'organisation administrative, tout en constatant que les dysfonctionnements administratifs avaient perduré après son départ, ce dont il résultait nécessairement que les faits reprochés n'étaient pas imputable à la salariée ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ;
ALORS, ENFIN, QUE, dans ses conclusions d'appel, Madame Y... faisait valoir que les mêmes fautes avaient été reprochées personnellement à Madame E... (conclusions d'appel, p. 3, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 19, 21, 23) et elle produisait aux débats la lettre de licenciement notifiée le 3 novembre 2009 à Madame E... (pièce n° 4), de laquelle il résultait bien que les mêmes faits avaient été personnellement reprochés aux deux salariées ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen pourtant essentiel soulevé dans les écritures d'appel de l'exposante, et portant sur la question de l'imputabilité des faits reprochés à Madame Y..., la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame Y... de sa demande en paiement d'heures supplémentaire et d'avoir, par suite, rejeté ses demandes relatives au repos compensateur et au travail dissimulé ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, le salarié doit donc étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le contrat de travail stipule : « Article 5 - Durée et horaires de travail
Compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de ses responsabilités, Mlle Y... dispose d'une large indépendance dans l'organisation de son travail et n'est pas soumise à un horaire déterminé. Toutefois, eu égard au fonctionnement en continu de l'activité, Mlle Y... :
- Est présente au moins un week-end par mois dans l'établissement pour exercer les attributions visées à l'article 2.3 ci-dessus,
- S'engage à contrôler· le fonctionnement correct de l'établissement la nuit selon les modalités qu'elle est libre de définir » ; que W... Y... affirme avoir assuré, de même que J. E..., une permanence de veille téléphonique pouvant les conduire à intervenir sur place à l'issue de leur temps de présence dans l'établissement ; qu'après avoir invoqué un travail continu en première instance, elle produit devant la Cour un listing journalier de son temps de travail entre janvier 2008 et novembre 2009 complété du décompte correspondant, et déclare être dans l'impossibilité de chiffrer son temps d'intervention effectif en dehors de son temps de présence dans l'établissement ; que seul le temps de présence effectif était rémunéré, il n'y a pas eu de compensation pour le temps d'astreinte qui n'a pas été admis par l'employeur et qui n'était pas limité ; qu'elle verse aux débats des témoignages (S. T..., infirmière, O. L..., auxiliaire de vie, A. M. N..., aide médico-psychologique, E. S..., aide-soignante) qui font apparaître que W... Y... restait disponible et joignable au téléphone de jour comme de nuit, même pendant ses vacances ou les jours fériés, qu'elle voyait arriver l'équipe de nuit et mettait en place le travail ; que la M2SR réplique que la convention collective applicable prévoit (article 7) que les cadres dirigeants dont relevait W... Y... n'étaient pas soumis à un horaire de travail et bénéficiaient d'un forfait tous horaires ; qu'elle avait toute latitude pour organiser son travail et ne justifie que d'une nuit de travail qui a été rémunérée ; que W... Y... bénéficiait d'une convention de forfait hebdomadaire en heures, définie contractuellement, en application des dispositions conventionnelles, fixée à 38 heures par semaine, son accord avait été constaté par écrit ; qu'il lui appartient, par suite, de démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées ; qu'elle verse aux débats, devant la Cour d'appel, un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée, ce qui est tardif et nuit à sa crédibilité, alors même qu'elle n'a formé aucune réclamation antérieure, qu'elle avait contractuellement toute liberté pour s'organiser, et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués ; que W... Y... sera déboutée sur ce point et, par suite, les demandes relatives au repos compensateur et au travail dissimulé seront rejetées ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE la demanderesse sera déboutée de cette demande par application de l'avenant n° 99-01 de la convention collective du 31 octobre 1951 article 7 ;
ALORS, D'UNE PART, Qu'il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail, que, si la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'en énonçant qu'il appartenait à la salariée de « démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées » et qu'elle « verse aux débats, devant la Cour d'appel, un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée, ce qui est tardif et nuit à sa crédibilité, alors même qu'elle n'a formé aucune réclamation antérieure, qu'elle avait contractuellement toute liberté pour s'organiser, et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués », la Cour d'appel n'a pas respecté le mécanisme probatoire, en mettant à la charge de la seule salariée la charge de la preuve des heures supplémentaires et a, dès lors, violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, devant la Cour d'appel, Madame Y... avait produit, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, ses emplois du temps non contresignés par l'employeur (pièce n° 51) ainsi qu'un décompte précis des heures effectuées (pièces n° 52) ; que la Cour d'appel qui, après avoir constaté que la salariée avait produit aux débats « un listing journalier de son temps de travail entre janvier 2008 et novembre 2009 complété du décompte correspondant », auquel l'employeur pouvait donc répondre, a retenu, pour rejeter la demande de l'exposante, que la production de « ce tableau très précis de ses horaires de travail pour la période considérée » était tardive, ce qui « nuit à sa crédibilité », a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ;
ALORS, ENFIN, QUE l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit ; qu'après avoir constaté que la salariée produisait aux débats « un listing journalier de son temps de travail entre janvier 2008 et novembre 2009 complété du décompte correspondant », la Cour d'appel, qui, pour rejeter sa demande, s'est fondée sur la circonstance totalement inopérante qu'elle n'avait formé aucune réclamation antérieure, a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de résultat de l'employeur ;
AUX MOTIFS QUE l'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du Code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que W... Y... fait état du fait que son employeur lui aurait imposé une surcharge de travail considérable se traduisant par une disponibilité permanente, qui n'est pas justifié eu égard à la solution donnée en ce qui concerne les heures supplémentaires ; que n'est pas davantage justifiée l'altération de la santé physique et morale de la salariée ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen qui s'attaque au chef de l'arrêt ayant débouté Madame Y... de sa demande en paiement d'heures supplémentaire, entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 625 du Code de procédure civile, la censure de ce chef de l'arrêt. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour la mutuelle des réalisations sanitaires et sociales du personnel du groupe RATP.
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la M2SR à lui payer les sommes de 27.084 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2.708,40 euros de congés payés afférents et 7.523,33 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande.
AUX MOTIFS QUE « sur le bien-fondé et les conséquences du licenciement : il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la faute grave est entendue comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute, il profite au salarié ; qu'au préalable, [la salariée] a été engagée en septembre 2008 alors que l'établissement avait connu une grande instabilité dans sa direction depuis son ouverture en 2004 avec, pour objectif, de pallier les problèmes de management et d'organisation administrative qui en résultaient ; que par ailleurs, la mission d'inspection conduite en novembre 2008, ; soit peu de temps après son arrivée, avait permis de souligner les dysfonctionnements auxquels il convenait de remédier ; que c'est dans ces conditions qu'un plan d'action a été mis en place en avril 2009 ; que la salariée a été licenciée en novembre 2009 pour faute grave ; que sur le grief relatif aux problèmes persistants mettant en péril la sécurité des résidents, la Mutuelle M2SR fait valoir que le rapport de l'inspection du mois de novembre 2009 a établi l'absence de mise en place de procédure de gestion des produits dangereux et l'absence de leur stockage dans des locaux fermés malgré les injonctions faites lors de l'inspection du 20.11.2008 ; qu'il s'agissait des produits toxiques ou corrosifs et des produits ménagers, certains locaux techniques ayant été accessibles aux résidents ; que l'employeur constate l'absence de mise en place de procédures définissant le circuit d'élimination des déchets septiques (DASRI), le rapport d'inspection observant une absence de maîtrise des processus de gestion des déchets à risque et une méconnaissance complète des procédures garantissant la sécurité des résidents et du personnel par celui-ci, et concluant également à l'absence d'esprit d'équipe, de partage d'information ; mais [la salariée] oppose qu'un contrat d'élimination des déchets a bien été conclu, et il en est justifié ; qu'un état des lieux du circuit des déchets DASRI avait été demandé et réalité le 28.10.2009 puis transmis à la M2SR ; que la salariée indique que les protocoles ont été élaborés conjointement avec l'infirmière chef et le médecin coordonnateur, l'avis du personnel étant recueilli lors des réunions périodiques avant diffusion ; qu'elle verse aux débats le courrier rédigé le 11.05.2008 par le médecin coordonnateur alors en place et adressé également au directeur de la Mutuelle, qui constate que la pharmacie prestataire ne livrait pas les médicaments en temps et en heure, ne préparait pas les piluliers et il proposait la mise en place d'une fiche individualisée de traitement ; que les questions ont donc été traitées en partie ; qu'en outre, en ce qui concerne l'absence d'organisation du travail et de procédures écrites pour une prise en charge optimale des résidents, la M2SR fait valoir que les fiches de poste n'étaient pas utilisées, ce qui est confirmé dans le rapport d'inspection ; que l'équipe n'était pas informée de l'arrivée et de la prise en charge de nouveaux résidents et les nouveaux salariés n'étaient pas intégrés selon les témoignages de AM N..., C U... et C. G... ; la décision de retrait de lit de M. B n'a pas été prise de manière concertée ; la direction n'assurait pas un suivi personnalisé et efficace des protections posées sur les résidents ; que [la salariée] conteste qu'aucune information ait été donnée à l'équipe sur les nouveaux arrivants et produits des témoignages contraires (R. S..., M. R..., A. P..., A. C..., B. O...) ; la décision prise concernant le résident agité, M. B., l'a été par le médecin coordonnateur, en équipe, ce que ce dernier confirme ; les salariés ont été formés par la société TENA sur l'utilisation des protections et cette entreprise a été satisfaite du contrôle effectué en octobre 2009 ; des fiches de postes avaient été établies par J. E... ; qu'il est encore reproché un laisser-aller en terme de maintenance, susceptible de mettre en péril la santé et la sécurité des résidents ; que la M2SR évoque l'absence d'entretien de la salle de balnéothérapie, des anomalies en termes d'hygiène et de sécurité concernant des interrupteurs démontés et une inondation des cuisines non prise en charge le 03.10.2009 ; que la directrice était responsable de la bonne exécution par les sociétés prestataires des travaux de réparation et remise en ordre ; que [la salariée] invoque un entreposage temporaire du mobilier provenant de la chambre du résident agité dans la salle de balnéothérapie ; qu'elle allègue ne pas avoir eu les moyens nécessaires pour faire face aux malfaçons et aux dégradations constantes de ce bâtiment pourtant récent ; que des demandes de budget supplémentaire ont été faite par la Directrice pour faire face aux dégradations ; que sur la gestion inefficace du personnel entraînant une dégradation des conditions de travail, la M2SR observe que les cartes de pointage transmises à la Directrice, qui avait été formée à leur utilisation, n'étaient pas en place, ce qui ne permettait pas le contrôle des horaires réalisés ; les absences étaient mal gérées ; la politique d'heures supplémentaires de l'entreprise n'a pas été respectée ; le personnel s'est plaint d'un manque de fournitures et médicaments et d'un manque de suivi en ce qui concerne l'équipe de nuit ; que [la salariée] déclare que la pointeuse devait être mise en place en janvier 2010 ; que son employeur était informé du volume d'heures supplémentaires effectuées pour pallier le turn over et l'absentéisme ; des lèves malades ont été commandés en doublon par le siège à un tarif prohibitif ; que sur la défaillance en matière d'organisation administrative, la M2SR fait valoir notamment que la Directrice avait jugé prioritaire la mise en place d'un jardin thérapeutique sans respecter les fondamentaux, notamment le fonctionnement du Conseil de la vie sociale, dont le scrutin a dû être reporté, ce qui est justifié ; que [la salariée] prétend que le report de ce scrutin s'est fait en accord avec P. V..., ce qui n'est pas exact ; qu'une visite des représentants du Ministère du travail et du Ministère de la Santé fin novembre 2009 ayant permis de constater des carences dans l'établissement ainsi que la non-réalisation de points figurant dans le plan d'action prévu en avril 2009 qui permettait d'encadrer l'action et la stratégie de la directrice, ce qui a eu pour incidence sur les conditions de travail du personnel et des conditions de vie des résidents ; que des fautes ont donc été commises par la Directrice dans l'exercice de ses fonctions sans cependant que la dégradation évoquée par l'employeur soit démontrée dès lors que l'on constate bien plutôt la persistance de difficultés enregistrées par l'employeur ; qu'après le départ de [la salariée], les difficultés auxquelles elle avait été confrontée ont perduré ; qu'elle produit le rapport définitif de l'inspection de l'EHPAD Bastille de juillet 2015, rédigé par l'ARS de Paris, qui s'interrogeait sur les conditions et les modalités d'accueil et de prise en charge au sein de l'établissement à cette époque tant en ce qui concerne les conditions d'organisation et de fonctionnement de l'établissement que l'accompagnement et le respect, les besoins et droits des résidents et que la prise en charge médicale et paramédicale ; qu'aux termes de ce rapport, la correction des dysfonctionnements constatés au cours de l'été 2013, soit bien postérieurement au départ de [la salariée], n'était toujours pas réalisée, en raison en particulier de l'instabilité chronique de la gouvernance et du médecin coordonnateur ; qu'il en résulte que le licenciement de [la salariée] dans ces conditions doit être déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse sans que la faute grave soit établie, dès lors que le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant le temps du préavis n'était pas impossible ; qu'en conséquence, la Mutuelle des réalisations sanitaires et sociales du personnel du groupe RATP sera condamnée à payer les indemnités de rupture ; qu'il n'y a pas lieu à régularisation de sa situation auprès des caisses de retraites et des organismes sociaux ; que l'équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d'elles les frais exposés qui ne sont pas compris dans les dépens » ;
1°) ALORS, D'UNE PART, QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de s'assurer de la réalité des faits invoqués par l'employeur ; qu'en l'espèce, la M2SR reprochait à la salariée des problèmes persistants en ce qui concerne la gestion et le stockage des produits dangereux malgré les injonctions qui lui avaient personnellement été faites suite à l'inspection de la DASS et de la DASES du 20 novembre 2008, ainsi qu'un «laisser-aller en termes de maintenance mettant en péril la sécurité et la santé des résidents ; qu'examinant ces griefs adressés par la M2SR à sa salariée, la cour d'appel s'est contentée d'énoncer de manière abstraite et sibylline que « les questions ont été traitées en partie » et que l'employeur et la salariée avaient « fait valoir », « évoqué », « invoqué », « allégué », « observé » et « déclaré », sans examiner ni vérifier elle-même la réalité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et justifiés par les pièces produites par l'employeur, empêchant ainsi la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur les fautes graves invoquées et privant par conséquent sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 et L.1235-1 du Code du travail ;
2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent ni statuer par simple affirmation, ni débouter une partie de ses demandes sans analyser, ni même viser, les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision; qu'en l'espèce, s'agissant des divers griefs adressés par la M2SR à sa salariée, en se bornant à énoncer que l'employeur et la salariée avaient « fait valoir », « évoqué », « invoqué », « allégué », « observé » et « déclaré » et que « les questions ont été traitées en partie », sans elle-même viser, ni analyser, même sommairement, les éléments de preuve produits aux débats par l'employeur ni même ceux sur lesquels elle fondait sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
3°) ALORS, EN OUTRE, QUE constitue une faute grave justifiant son licenciement sans préavis le fait, pour un salarié exerçant un poste à responsabilité au sein d'une structure hospitalière pour personnes âgées, de ne pas exécuter les missions qui lui sont confiées, en dépit des remarques qui lui sont adressées, lorsque ces négligences répétées mettent en péril la santé et la sécurité des résidents, perturbent le bon fonctionnement de l'établissement, portent atteinte à son image et sont susceptibles d'entraîner la fermeture de l'EHPAD ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait à la salariée d'avoir gravement manqué à ses obligations en matière de gestion de l'établissement et du personnel et d'avoir ainsi mis en péril la santé et la sécurité des résidents et la pérennité de la structure, et ce au mépris des responsabilités qui lui étaient confiées en tant que directrice de l'EHPAD d'une part, des différentes inspections constatant les nombreux dysfonctionnements au sein de l'établissement d'autre part, et des remarques qui lui ont été adressées par ses supérieurs pour la mise en place d'un plan d'action en avril 2009 enfin, ce qui avait induit notamment des problèmes persistants mettant en péril la sécurité des résidents, dont l'absence de mise en place de procédures de gestion et de stockage des produits dangereux dans des locaux fermés, une absence d'organisation du travail et de procédures écrites pour une prise en charge optimale des résidents, ces fautes menaçant le renouvellement de la convention tripartite conclue entre l'EHPAD, la DDASS et la DASES et mettant en danger le devenir de l'établissement ; qu'en affirmant néanmoins que la faute grave n'était pas établie et que le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant le temps du préavis n'était pas impossible, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail ;
4°) ALORS, ENFIN, QUE la faute grave, qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise, doit être appréciée au moment où le licenciement est prononcé et elle n'est pas dépendantes de l'existence d'un préjudice subi par l'employeur; qu'en l'espèce, après avoir constaté que des fautes avaient été commises par la directrice dans l'exercice de ses fonctions la cour d'appel a considéré que le licenciement de la salariée n'était pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse au motif inopérant que la dégradation évoquée par l'employeur n'était pas démontrée car selon un rapport de l'ARS de 2013 produit par la salariée, il existait encore des dysfonctionnements postérieurement au départ de la salariée et en retenant l'instabilité chronique de la gouvernance et du médecin coordonnateur, quand ces circonstances étaient distinctes et différentes des manquements répétés à la sécurité des soignants et des résidents et à la mise en péril de leur santé qui étaient personnellement reprochés à Mme Y... dans la lettre de licenciement et qui suffisaient, à eux seuls, à justifier la rupture immédiate du contrat de travail de la directrice, déjà rappelée à l'ordre plusieurs fois, mais sans succès ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a en conséquence violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail.
