LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur les deux moyens, réunis :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 4 novembre 2016), que Mme M... a été engagée par la société Jenken (la société) le 7 juin 2004 en qualité de secrétaire logistique ; qu'elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur par courrier recommandé du 20 décembre 2007 et a saisi la juridiction prud'homale le 6 avril 2011 de diverses demandes ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de reconnaissance du harcèlement moral et de condamnation de l'employeur à des dommages- intérêts à ce titre ainsi que de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes alors, selon le moyen :
1°/ que le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il n'a pas à ce titre à établir de lien de causalité direct entre les faits qu'il invoque et la détérioration de son état de santé médicalement constaté ; qu'en l'espèce, pour dénier toute portée aux certificats médicaux produits par la salariée, et affirmer que la salariée n'établissait aucun élément laissant présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a retenu que « les certificats médicaux ne permettent pas d'établir que l'état de santé de W... M... était en relation directe avec sa situation professionnelle de sorte qu'ils ne peuvent être retenus » ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés, en ce qui concerne notamment leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qu'il incombe de démontrer qu'il a à ce titre parfaitement respecté de prévention et mis en oeuvre toutes les mesures utiles ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Jenken SAS n'avait pas respecté dans ses locaux professionnels les dispositions du code la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux publics ; qu'en écartant néanmoins les demandes de la salariée au titre de sa prise d'acte, au motif inopérant qu'elle ne démontrait pas l'existence d'un préjudice, tandis que la violation des prescriptions légales interdisant le tabagisme dans les locaux de l'entreprise était de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 3512-8 et R. 3512-2 du code de la santé publique et les articles L. 1231-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que sous le couvert d'un grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend, en sa première branche, qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve, dont ils ont, exerçant les pouvoirs qu'ils tiennent de l'article L. 1154-1 du code du travail et sans méconnaître les documents médicaux, déduit que la salariée n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;
Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que, si l'employeur avait laissé certains clients de l'entreprise fumer, cela s'était produit dans des locaux où la salariée n'avait jamais accès et que l'attestation produite par la salariée elle-même démontrait que personne ne fumait en sa présence, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquements de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme M... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme M...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes de reconnaissance du harcèlement moral et de condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts à ce titre ;
AUX MOTIFS QUE Sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une sanction discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, applicable à la cause, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que pour établir la matérialité des faits précis et concordants, W... M... produit : un arrêt de travail de 6 jours en date du 10 novembre 2007 mentionnant une dépression caractérisée réactionnelle, un certificat médical en date du 13 juillet 2010 mentionnant l'état de stress aigu de l'intéressée pour la période avril 2005-décembre 2007, un témoignage d'une ancienne assistante commerciale de la société, se rapportant à la scène du 30 août 2007 ayant valu à W... M... un avertissement pour insubordination, dans lequel elle décrit que « le ton de la discussion entre la directrice et la salariée est monté crescendo, la directrice étant furieuse » et ayant demandé à la salariée de quitter la société sur le champ », plusieurs courriers qu'elle a adressés à la société en se plaignant d'être traitée de manière humiliante et insultante, de subir des réflexions perfides, d'être malmenée moralement et psychologiquement depuis son embauche en 2004, accablée de travail (lettre du 30 aout 2007, 4 septembre 2007, 25 septembre 2007) en notant toutefois dans ce dernier courrier que « l'ambiance au travail s'est plutôt améliorée, on me parle avec beaucoup plus de déférence et de respect, on a un comportement bien plus normal à mon égard » ; qu'il y a lieu de constater que les certificats médicaux ne permettent pas d'établir que l'état de santé de W... M... était en relation directe avec sa situation professionnelle de sorte qu'ils ne peuvent être retenus ; que le témoignage de l'ancienne assistante commerciale se rapporte à un unique fait, et sans précision sur la nature des propos lorsque « le ton est monté » qui auraient été tenus par la directrice commerciale, son invitation à quitter la société étant la résultante du refus par la salariée de procéder à une tâche ; que les courriers adressés par la salariée, durant une période limitée de 3 semaines ne recèlent pas de termes précis, dévalorisants, perfides, insultants, humiliants, dont on aurait fait preuve à son égard, de sorte que ses plaintes non circonstanciées ne peuvent être retenues ; que par ailleurs la surcharge de travail évoquée à propos notamment de la reprise du fonds de commerce de la société Stocktone, est dépourvue de réalité dès lors que l'employeur produit des attestations démontrant qu'une autre employée était venue au soutien de W... M... à compter de 2006 et qu'une intérimaire avait été engagée à compter de juillet 2007 pour l'aider ; que dès lors, il convient de confirmer la décision du premier juge ayant considéré que l'appelante n'établissait pas de faits précis et concordants permettant de retenir l'existence d'agissements répétés relevant du harcèlement moral ; Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit établir la matérialité des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral ; que ce n'est qu'une fois établie par réalité de ces faits que l'employeur est tenu de leur donner une explication objective ; que W... M... explique que ce harcèlement est constitué par des dégradations de ces conditions de travail, une surcharge de travail non aménagée, des récriminations verbales injustifiées ; qu'or, la seule attestation qu'elle produit concerne les faits du 30 août 2007 et l'incident avec J... P... ; que ce seul incident, isolé, ne peut constituer des faits de harcèlement moral, W... M... ne versant aucun élément relatif à la dégradation de ses conditions de travail ou à sa surcharge de travail ; qu'en particulier, elle ne démontre pas que le surcroît d'activité lié au rachat de la société Stockstone a entraîné pour elle une surcharge de travail, l'employeur versant des attestations qui indiquent que W... M... a été aidée par un collègue à compter d'avril 2006 et qu'une intérimaire a été embauchée entre juillet et octobre 2007 ; que la demande formulée au titre du harcèlement moral sera rejetée ;
ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il n'a pas à ce titre à établir de lien de causalité direct entre les faits qu'il invoque et la détérioration de son état de santé médicalement constaté ; qu'en l'espèce, pour dénier toute portée aux certificats médicaux produits par la salariée, et affirmer que la salariée n'établissait aucun élément laissant présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a retenu que « les certificats médicaux ne permettent pas d'établir que l'état de santé de W... M... était en relation directe avec sa situation professionnelle de sorte qu'ils ne peuvent être retenus » ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1, L 1152-2, L 1152-3 et L 1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes subséquentes ;
AUX MOTIFS QUE « sur la prise d'acte ; qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur, la prise d'acte par la combinaison des articles L. 1231-2, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail, permettant au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les termes du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; qu'en l'espèce, W... M... invoque aux termes de son courrier comme motifs ayant justifié sa prise d'acte : la non reconnaissance de sa véritable qualification, l'absence de prise en compte des heures supplémentaires réalisées, l'abus par son employeur de son pouvoir disciplinaire, le harcèlement moral qu'elle a subi de la part de la direction de la société ; que postérieurement, dans ses conclusions, elle va évoquer d'autres griefs : le non-respect de la loi Evin, le défaut d'information sur son droit au DIF ; sur la revendication du statut d'agent de maitrise et la qualification de responsable logistique ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique ; qu'au soutien de sa demande, W... M... fait valoir : qu'elle disposait d'une expérience acquise auprès de différents transitaires, qu'elle est titulaire d'un diplôme de l'institut national des transports internationaux et des ports, niveau bac +2, que ses fonctions initiales telles que définies à son contrat de travail ont fait l'objet d'une évolution qui lui a valu la reconnaissance de son employeur, celui-ci l'ayant augmentée fin 2004, en 2006 et lui ayant octroyé des primes d'intéressement, que la convention collective prévoit une adéquation entre le diplôme et le niveau statutaire , que son salaire mensuel correspond au niveau qu'elle revendique, que ses fonctions recoupaient à la fois celles d'un responsable logistique et celles d'une assistante de direction et allaient bien au-delà de celles d'une simple employée administrative, qu'elle produit des éléments objectifs établissant qu'une partie de ses fonctions s'exerçaient en pleine autonomie, qu'elle est donc fondée à revendiquer le statut que ne lui a pas reconnu son employeur lequel a ainsi commis un manquement à ses obligations contractuelles ; que la société Jenken observe que l'expérience dont se prévaut la salariée est suspecte au regard du nombre d'employeurs en très peu d'années (7 entre 1997 et 2000), seulement deux d'entre eux ayant un lien avec la logistique mais ayant été effectués dans le cadre de stages organisés pour l'obtention d'un diplôme, qu'il n'existe aucune interaction entre le diplôme et le niveau, le bénéfice d'un tel diplôme concernant les catégories IV à VI de sorte que le niveau VI n'est nullement automatique et obligatoire, que les deux titres que revendique W... M... soit responsable logistique et assistante de direction ne sont nullement coordonnés, que les fiches métiers versées au débat démontrent bien que la salariée n'occupait pas ces fonctions mais relevait bien de celle de secrétaire logistique niveau II n'ayant pas d'autonomie et ne pouvant prendre de décision sans l'accord de la direction, que ses taches ne relevaient pas d'une technicité particulière, que la rémunération qu'elle percevait était seulement la contrepartie d'une politique salariale généreuse de l'employeur, que W... M... s'arroge des responsabilités qu'elle n'avait pas s'agissant des procédures douanières, de l'exportation des marchandises, de leur mode d'acheminement, du choix des transporteurs, de la négociation des tarifs, des litiges, des délais de livraison, des stocks, de la validation des factures, de la tenue et du suivi des heures de présence des intérimaires ; que W... M... a été engagée pour exercer les fonctions de secrétaire logistique, avec un statut d'employée – filière administrative, niveau II ; que W... M... est titulaire d'un diplôme de l'institut national des transports internationaux et des ports correspondant à deux années d'études après le baccalauréat dans le cadre d'une formation professionnelle ; que c'est donc à tort qu'elle se prévaut d'un BTS applicable à l'emploi tel que requis par le niveau qu'elle revendique ; qu'aux termes de la convention collective, le niveau II échelon 2 correspond à un employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi une formation valorisante, ce qui correspond exactement à la situation de la salariée s'agissant du diplôme obtenu ; que le niveau 6 correspond à un salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail des personnels conformément à des directives. Cette mission implique l'organisation, la formation, et dans la limite de la délégation donnée par l'employeur, la gestion du personnel ou un salarié réalisant des missions équivalentes nécessitant responsabilité et technicité de haut niveau sans assumer l'animation de personnels. Il a acquis des connaissances soit par formation initiale spécifique ou une formation continue à un niveau égal ou supérieur au BTS soit par expérience professionnelle équivalente. Il réalise des travaux comportant des objectifs devant être atteints par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d'interprétation. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décision qui doivent être arrêtées à son niveau ; que dans le contrat de travail, les attributions de W... M... étaient définies comme suit : « tenue du standard téléphonique, travaux de secrétariat, établissement de bons de livraison et de facturation avec contrôle des sorties de marchandises pour les clients sur place, gestion des dossiers transitaires : suivi des déclarations MADT er dédouanement des marchandises, gestion des dossiers transporteurs : contrôle des retours colis et suivi des avoirs clients, établissement des bons de transport, contrôle des sorties de marchandises pour les clients à l'expédition, suivi des litiges clients avec les transporteurs, suivi des arrivages de marchandises avec contrôle de l'arrivage en rapprochement avec le dossier transitaire du fournisseur, courriers de réserve aux fournisseurs, convocation des experts en cas de litiges, ces attributions étant susceptibles d'évolution (prise de commandes, opérations commerciales ponctuelles en accord avec le responsable commercial) ; la salariée en sera informée au préalable ; la salariée exerce ses fonctions sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par Mme Brijit Cohen et M. Georges P... » ; que contrairement à ce que soutient la salariée, il n'existe pas d'interaction entre le diplôme et le niveau de recrutement ; qu'en effet l'accord du 5 mai 1992 auquel elle se réfère, ciblant les critères classants et les emplois repères, prévoit que les niveaux de classification sont déterminés en fonction de critères classants fondamentaux, lesquels comportent la compétence requise, l'autonomie nécessaire et la responsabilité assumée, le diplôme n'étant pris en considération que pour la progression des emplois dans chaque niveau, matérialisée par des échelons, la possession d'un diplôme requérant certains critères ayant pour seul effet de réduire le temps de passage dans les échelons ; que pas plus le montant du salaire alloué par la société ne peut être corrélé avec le statut revendiqué, les seules obligations de l'employeur étant de respecter les minima conventionnels, rien ne lui interdisant de proposer et de payer un salaire supérieur ; que pour prouver l'étendue de ses compétences, W... M... produit diverses pièces (factures, bons de livraison, mails échangés avec les divers clients, fournisseurs, transporteurs, services internes de la société, services de douanes, échanges sur les litiges) et qu'elle communique un document de 17 pages intitulé « profil logistique » dans lequel elle liste les tâches qu'elle réalisait et dont elle estime qu'elle relevait de celles d'un responsable logistique ; que la société Jenken observe que, d'une part, s'arroge d'une autonomie dont elle ne disposait pas, ne travaillant que sur les instructions qui lui étaient communiquées, la salariée confondant pour l'essentiel de ses fonctions les notions de responsabilité et prise en charge des dossiers selon les directives qui lui étaient données par ses deux employeurs ; que les attestations produites par l'employeur émanent d'une autre secrétaire logistique et du responsable administratif et financier, ce dernier expliquant que la plupart des secteurs revendiqués par la salariée comme étant gérés par elle en toute indépendance (transporteurs, intérim, facturation, avoirs) relevaient de sa validation ou de son contrôle ou de celui d'un autre service ; qu'elle n'avait aucune responsabilité s'agissant du choix des transporteurs ou de la négociation des tarifs pas plus que des décisions prises dans le cadre des litiges ; que les mails communiqués par la salariée ne sont pas de nature à établir qu'elle était en charge de ces secteurs en toute autonomie, sans responsable au-dessus d'elle , sont contredits par les témoignages adverses ou des mails montrant que les décisions notamment en matière de dédouanement étaient prises par les employeurs et ne reflètent pas plus les missions du responsable logistique lesquelles doivent s'entendre aux termes de la fiche de métier ROME comme gérant les flux de marchandises, la production et l'exploitation, en veillant à la limitation des stocks, la réduction des coûts et des délais de livraison, en choisissant les transporteurs, en gérant les litiges, en faisant des études logistiques ; qu'il convient en conséquence de confirmer le premier juge qui a estimé que les tâches décrites par la salariée correspondaient exactement au niveau qui lui était attribué, dans le cadre d'une pratique encadrée, étaient conformes aux attributions définies dans son contrat de travail, celui-ci ne lui reconnaissant aucunement un pouvoir d'initiative ou de décision mais lui attribuant uniquement la gestion des secteurs où la décision avait été prise à l'échelon supérieur ; Sur les heures supplémentaires, qu'aux termes de l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que W... M... indique que son temps de travail théorique était de 9h à 12h45 et de 14h à 18h sauf le vendredi où elle travaillait de 9h à 13h ; qu'elle produit pour attester des heures supplémentaires effectuées à raison de 371,5h sur une période de travail de plus de 3 ans, 6 mails attestant de sa présence soit pendant la pause déjeuner soit après 18h ; que ses horaires de travail était de 9h à 12h45 et de 14h à 18h ; que les mails produits ont été adressés le 23 mars 2006 à 18h53, le 31 mars 2006 à 12h53, le 22 mai 2006 à 18h09, le 2 février 2007 à 13h16 ; qu'elle ajoute que l'accomplissement d'heures supplémentaires était récurrent à raison d'une heure par jour du 1er janvier 2006 au 21 décembre 2007 justifiant ainsi du nombre d'heures réclamées ; que la salariée produit ainsi des éléments préalables susceptibles d'être discutés par l'employeur et de nature à étayer sa demande ; que la SAS Jenken souligne que ce grief a pour la première fois été formulé à l'occasion de la prise d'acte sans jamais avoir été évoqué préalablement dans les courriers que la salarié avait échangés avec la société auparavant ; que chaque fois qu'elle a présenté un relevé d'heures supplémentaires, elle en a été payée ainsi qu'en témoignent certains de ses bulletins de salaire ; que tout au plus les courriels produits attestent qu'elle a dû effectuer 10 min de plus 6 fois en deux ans ; qu'il résulte des pièces produites par la société qu'un protocole a été mis en place dans la société pour les heures supplémentaires que respectait d'ailleurs la salariée, puisque des déclarations d'heures supplémentaires effectuées par elle sont produites et ont été payées et validées ; que pour autant les mails communiqués par elle attestent de sa présence au poste de travail, l'employeur ne produisant pas d'élément justifiant ces horaires ; que dans ces conditions, il convient d'indemniser la salariée à hauteur du dépassement soit 1h47, les prétentions quant au paiement de 371,5 heures apparaissant fantaisistes et dénuées d'éléments crédibles ; qu'il y a lieu dans ces conditions d'infirmer la décision du premier juge ayant rejeté la réclamation et d'allouer à W... M... la somme de 22,93 euros à titre de rappel et 2,29 euros à titre d'incidence de congés payés ; Sur la demande d'annulation des deux avertissements ; que deux avertissements ont été notifiés à l'intéressée le 30 août 2007 et le 22 octobre 2007 ; que W... M... invoque sans étayer son argumentation que ces deux avertissements seraient liés au fait qu'elle n'aurait pas été élue comme déléguée du personnel aux élections de juillet 2007 ce qui apparait nullement démontré ; que le pouvoir disciplinaire de l'employeur peut être contesté, les sanctions en résultant pouvant être soumises au contrôle du juge ; que le premier avertissement est lié au refus par la salariée de rencontrer la direction de la société, laquelle souhaitait l'entretenir de sa charge de travail ; que ce refus a été traduit par l'employeur comme une désobéissance caractérisée constituant un acte d'insubordination ; que dans un courrier discutant la sanction reçue, W... M... n'a pas contesté la matérialité des faits, reconnaissant qu'elle n'avait pas obtempéré et rappelant que cette demande d'entretien par la direction faisait suite à un refus d'exécuter le contrôle des bons de livraisons qui ne relevait pas selon elle de ses fonctions ; que c'est à bon droit que le premier juge a rappelé que l'employeur disposait d'un pouvoir de direction le rendant fondé à convoquer la salariée pour un entretien ayant trait au refus d'exécuter une tâche ; qu'en refusant de se rendre dans le bureau de son employeur, W... M... a commis une faute d'insubordination que l'employeur était en droit de sanctionner par un avertissement sanction qui n'apparait ni infondée ni disproportionnée ; qu'il convient de confirmer la décision prud'homale ; que le second avertissement notifié le 30 octobre 2007 a pour objet le non-respect de la procédure de contrôle d'un bon de livraison, W... M... ayant omis de saisir une page du bon de préparation réalisé en amont et de le soumettre au contrôle d'une autre salariée ; que le préjudice lié à l'erreur a engendré une livraison pour 1139 euros HT de produits alors que la facturation n'a été que de 871,20 euros HT ; qu'il lui était ainsi reproché beaucoup de légèreté dans son travail, et l'absence d'effort malgré l'avertissement déjà délivré ; que la salariée dans un courrier en réponse a considéré qu'il s'agissait d'une erreur mais non d'une faute, dont elle a dit qu'elle avait échappé également au contrôle de la deuxième personne, et qui n'avait pas eu de conséquences, le bon de livraison rectifié ayant été adressé au client dès le lendemain matin et sans incidence sur la facturation ; qu'elle ajoutait qu'étant sans cesse dérangée dans son travail, la société devait être au contraire satisfaite qu'elle n'ait commis qu'une seule erreur ; qu'elle concluait en indiquant qu'elle n'était pas dupe sur la stratégie de la société tenant à « racler les fonds de tiroir pour trouver des fautes lui permettant de la licencier » ; que l'employeur produit une attestation de la salariée commerciale ayant eu connaissance en premier de l'erreur commise, en raison d'un appel du client lors de la livraison des produits ce qui ne correspond pas aux explications données par la salariée ; quoi qu'il en soit, la cour, avec le conseil de prud'hommes, relève que les courriers échangés entre l'employeur et la salariée n'évoquent pas d'insuffisance professionnelle de la part de celle-ci ou un passif d'erreurs déjà relevées ; que dès lors l'omission commise, non intentionnelle, isolée, ne justifiait pas la délivrance d'une sanction disciplinaire, laquelle apparait disproportionnée et doit effectivement être annulée, comme l'a jugé pertinemment le premier juge ; Sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une sanction discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, applicable à la cause, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que pour établir la matérialité des faits précis et concordants, W... M... produit : un arrêt de travail de 6 jours en date du 10 novembre 2007 mentionnant une dépression caractérisée réactionnelle, un certificat médical en date du 13 juillet 2010 mentionnant l'état de stress aigu de l'intéressée pour la période avril 2005-décembre 2007, un témoignage d'une ancienne assistante commerciale de la société, se rapportant à la scène du 30 août 2007 ayant valu à W... M... un avertissement pour insubordination, dans lequel elle décrit que « le ton de la discussion entre la directrice et la salariée est monté crescendo, la directrice étant furieuse » et ayant demandé à la salariée de quitter la société sur le champ », plusieurs courriers qu'elle a adressés à la société en se plaignant d'être traitée de manière humiliante et insultante, de subir des réflexions perfides, d'être malmenée moralement et psychologiquement depuis son embauche en 2004, accablée de travail (lettre du 30 aout 2007, 4 septembre 2007, 25 septembre 2007) en notant toutefois dans ce dernier courrier que « l'ambiance au travail s'est plutôt améliorée, on me parle avec beaucoup plus de déférence et de respect, on a un comportement bien plus normal à mon égard » ; qu'il y a lieu de constater que les certificats médicaux ne permettent pas d'établir que l'état de santé de W... M... était en relation directe avec sa situation professionnelle de sorte qu'ils ne peuvent être retenus ; que le témoignage de l'ancienne assistante commerciale se rapporte à un unique fait, et sans précision sur la nature des propos lorsque « le ton est monté » qui auraient été tenus par la directrice commerciale, son invitation à quitter la société étant la résultante du refus par la salariée de procéder à une tâche ; que les courriers adressés par la salariée, durant une période limitée de 3 semaines ne recèlent pas de termes précis, dévalorisants, perfides, insultants, humiliants, dont on aurait fait preuve à son égard, de sorte que ses plaintes non circonstanciées ne peuvent être retenues ; que par ailleurs la surcharge de travail évoquée à propos notamment de la reprise du fonds de commerce de la société Stocktone, est dépourvue de réalité dès lors que l'employeur produit des attestations démontrant qu'une autre employée était venue au soutien de W... M... à compter de 2006 et qu'une intérimaire avait été engagée à compter de juillet 2007 pour l'aider ; que dès lors, il convient de confirmer la décision du premier juge ayant considéré que l'appelante n'établissait pas de faits précis et concordants permettant de retenir l'existence d'agissements répétés relevant du harcèlement moral ; Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; que W... M... soutient que l'employeur a manqué aux obligations qui sont les siennes s'agissant de la prévention de sa santé physique et mentale, précisées à l'article L. 4121-1 du Code du travail, en ce qu'il n'a pas imposé le respect absolu de la loi Evin visant l'interdiction de fumer dans les locaux fermés et couverts affectés à l'ensemble des salariés et les locaux de travail proprement dits ; que la salariée justifie avoir saisi le délégué du personnel à cet égard par courrier du 23 octobre 2007 dans lequel elle précise que la loi n'est pas respectée dans la salle de pause, l'entrepôt et certains bureaux ; que l'employeur admet que s'il a pu laisser fumer certains clients de la société, le fait s'est produit dans des locaux où la salariée n'avait jamais accès et relève que l'attestation produite par la salariée de l'ancienne assistante commerciale témoigne que personne ne fumait en sa présence, connaissant son allergie au tabac, ce qui traduit, selon lui, le fait que la société a toujours pris soin de ses salariés ; que l'employeur admet ainsi n'avoir pas fait respecter l'interdiction générale posée par la loi ; qu'il existe un manquement fautif de sa part ; que W... M... sollicite l'infirmation de la décision prud'homale estimant que les dommages-intérêts alloués (2000 euros) ne sont pas à la mesure du préjudice et réclame de ce chef l'allocation d'une somme de 10.000 euros ; que W... M... n'invoque et n'établit pas au visa de l'article 1383 du code civil, un quelconque préjudice direct, personnel, en relation avec la faute commise de sorte que sa demande de dommages et intérêts doit être écartée, la décision du premier juge étant infirmée sur ce point ; Sur le non-respect des dispositions relatives au DIF ; que W... M... reproche à son employeur de ne pas avoir fait figurer sur son contrat de travail le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées ainsi que la somme correspondant à ce solde et demande une indemnisation de son préjudice à hauteur de 600 euros ; que l'employeur rétorque qu'il n'y était pas tenu n'étant pas à l'origine de la rupture ; qu'il y a lieu de constater que cette exigence a été créée par le décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 de sorte que n'existant pas au moment de la rupture du contrat, aucune faute ne peut être reprochée à la SAS Jenken ; qu'il convient par substitution de motifs de rejeter la demande ; qu'il résulte de l'examen des différents motifs allégués par W... M... à l'appui de sa prise d'acte qu'ils ne sont pas justifiés, l'annulation d'un avertissement par la juridiction ne pouvant constituer un grief justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur qui a agi dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire mais a fait une analyse erronée des faits ; que de même, faute d'éléments circonstanciés, permettant de mesurer l'étendue ou non du respect de l'interdiction de fumer et les conséquences qui en auraient résulté pour la salariée, ce grief n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'enfin le rappel de salaire en matière d'heures supplémentaires est anodin au point que la salariée n'avait pas cru devoir elle-même employer la procédure appropriée pour en réclamer le paiement ;
qu'il convient en conséquence de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a analysé la rupture du contrat en une démission de la salariée ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la classification ; que W... M... a été embauchée par la société Jenken en qualité de secrétaire logistique, avec un statut d'employé filière administrative niveau II coefficient échelon 2 ; qu'aux termes de la convention collective applicable, ce statut concerne les salariés dont la pratique de travaux spécialisés est encadrée, ces travaux demandant une formation de base ou un savoir-faire acquis, dont le résultat est facilement contrôlable (titulaires d'un CAP ou connaissance équivalentes) ; qu'à l'échelon 2, l'employeur participe au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations ; que W... M... considère que ses fonctions étaient celles de responsable logistique lui permettant de bénéficier du statut d'agent de maitrise niveau VII ; qu'aux termes de la convention collective applicable, l'agent de maitrise niveau VII possède les compétences de l'agent de maitrise niveau VI, échelon 3, ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans la fonction et une exceptionnelle qualité ; que l'agent de maitrise niveau VI est un salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail du personnel conformément à ses directives ; que cette mission implique l'organisation, la formation, et dans la limite de la délégation donnée par l'employeur la gestion du personnel ou un salarié réalisant des missions équivalentes nécessitant responsabilité et technicité de haut niveau sans assumer l'animation du personnel ; qu''à l'échelon 3, il participe dans son domaine d'activité avec les services compétents ou avec l'employeur, à l'élaboration des programmes, des projets et des mesures d'organisation qui les accompagnent, avant leur mise en oeuvre ; que sur la fiche ROME, le responsable logistique coordonne l'activité des différentes fonctions (achat, ordonnancement) au sein de l'entreprise ou y participe ; qu'il détermine les besoins en stockage en fonction de la production et des services commerciaux, il organise et supervise le traitement des commandes et veille au respect des coûts et des détails ; qu'il doit être capable de respecter et d'appliquer les règles fiscales et juridiques du transport, anticiper les situations imprévues et prendre des décisions rapides, gérer les interfaces entre les partenaires internes et externes à l'entreprise ; que le contrat de travail prévoit que W... M... était chargée de la tenue du standard téléphonique, de travaux de secrétariat (courriers, fax, machine à affranchir), de l'établissement des bons de livraisons et de facturation, de la gestion des dossiers des transitaires, des dossiers des transporteurs (notamment le contrôle des colis et le suivi des avoirs clients, l'établissement des bons de transport), le suivi des arrivages de marchandises, entre autre la convocation des experts en cas de litige) ; que W... M... verse aux débats un document « Jenken-Profil Poste Logistique » qu'elle a rédigé et où elle écrit minutieusement ses fonctions ; qu'il ressort à la lecture de ce document que les missions réalisées par W... M... sont conformes à ce qui est indiqué dans le contrat de travail ; que W... M... ne démontre en effet par aucune pièce objective que les tâches qu'elle décrit dans ce document étaient exécutées sans le contrôle d'un tiers, tout comme elle ne démontre pas qu'elle coordonnait les activités de l'entreprise ainsi que le précise la fiche ROME pour le responsable logistique ; qu'au contraire il ressort des mails internes versés aux débats que seuls les transitaires étaient chargés d'effectuer les opérations de dédouanement ces formalités étant par la suite facturées à la société Jenken ; que de même il ressort du témoignage de A... F..., employée de Jenken, que W... M... s'occupait de la gestion matérielle des litiges relatifs au transport et délais de livraison, mais n'avait aucun pouvoir de décision à cet égard ; qu'il ressort du témoignage de Z... B..., que les facturations faisaient l'objet d'un double contrôle, au moment du règlement du crédit alimentaire puis par le service comptabilité au moment de la validation des factures des transitaires ; que cette partie encadrée correspond au statut auquel elle avait été embauchée, tout comme le fait d'essayer d'améliorer les techniques et procédures, qui correspond aux capacités de personnel classé à l'échelon de son statut actuel, comme le précise la convention collective ; qu'elle relève également que son salaire était supérieur à celui d'un agent de maitrise ; que cependant l'employeur est maitre de la politique salariale de son entreprise dans la limite des règles conventionnelles ; qu'il peut donc appliquer une politique salariale plus favorable au salarié, sans qu'il en soit déduit une reconnaissance implicite d'une sous classification des postes ; que W... M... ne démontre donc pas par des pièces probantes qu'elle exerçait des fonctions autres que celles figurant sur son contrat de travail et qui correspondent à son statut actuel, ni qu'elle assurait l'entière logistique de la société comme elle l'affirme dans ses conclusions ; que sa demande sera donc rejetée ; Sur les heures supplémentaires ; que W... M... indique qu'elle a été dans l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires, son activité ayant doublé suite à l'achat de la société Stocktone par la société Jenken ; qu''il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments précis ; quelle verse aux débats des pièces confirmant l'activité importante de l'entreprise ; qu'a l'appui de sa demande, elle produit également des mails faisant état de sa présence sur son poste de travail au-delà de ses horaires : 1. Mail envoyé le 10 mai 2006 à 12h53, sa pause méridienne commençant à 12h45, 2. Le lundi 22 mai 2006 à 18h09 (fin du travail à 18h00), 3. Le 23 mars à 18h53, 4. Le 2 février 2007 à 13h16, 5. Le 30 octobre 2007 à 12h53, 6. Le 3 juillet 2007 à 12h54 ; que cependant ces six mails, sur une période de travail de plus d'une année, pour des dépassements de quelques minutes, sont insuffisants pour étayer une demande portant sur une demande de paiement d'une heure par jours sur plusieurs mois ; que par ailleurs, la salariée indique qu'elle était chargée de fermer le rideau métallique de la société et que cela lui prenait 20 minutes à chaque fois ; que trois attestations (Medjoub, Jacques, Robin) indiquent que la fermeture de ce rideau est automatique et se fait à l'aide d'une clé, l'opération ne prenant pas plus de deux minutes ; que la demande de paiement d'heures supplémentaires n'est donc pas étayée et sera rejetée ; Sur la demande d'annulation des avertissements des 30 août et 22 octobre 2007 ; que le pouvoir disciplinaire est un droit de l'employeur ; que cependant, le salarié peut solliciter du juge prud'homal l'annulation de la sanction s'il l'a juge infondée ou disproportionnée ; que s'agissant de l'avertissement reçu par W... M... le 30 août 2007, il fait suite à une demande par Madame P... d'effectuer le contrôle des bons de livraison ; qu'or W... M... indique elle-même dans sa lettre adressée à la direction le 4 septembre 2007 qu'elle a refusé d'exécuter cette tâche ; que le motif exact de l'avertissement est le refus de la salariée de se rendre dans le bureau de Madame P... pour discuter de sa charge de travail, refus qu'elle reconnait également et qui a donné lieu à un échange verbal violent ; qu'il convient de rappeler que l'employeur a un pouvoir de direction et était en droit de demander des explications à la salariée compte tenu de cet incident ; que W... M... ne démontre donc pas qu'elle était en droit de refuser de se rendre dans le bureau de J... P..., et l'avertissement du 30 aout 2007 sera confirmé ; que s'agissant de l'avertissement du 30 octobre 2007, il ressort que W... M... a commis une erreur dans un bon de livraison, ce qu'elle ne nie pas ; que cependant une erreur fortuite ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire, d'autant que si l'employeur se plaint du caractère difficile de W... M..., il ne démontre pas d'insuffisance professionnelle par ailleurs ; que le conseil relève que l'erreur, même si elle est regrettable, porte sur une somme minime et a été se suite portée à la connaissance de l'employeur par le client ; que l'avertissement parait donc disproportionné et sera donc annulé ; Sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit établir la matérialité des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral ; que ce n'est qu'une fois établie par réalité de ces faits que l'employeur est tenu de leur donner une explication objective ; que W... M... explique que ce harcèlement est constitué par des dégradations de ces conditions de travail, une surcharge de travail non aménagée, des récriminations verbales injustifiées ; qu'or, la seule attestation qu'elle produit concerne les faits du 30 août 2007 et l'incident avec J... P... ; que ce seul incident, isolé, ne peut constituer des faits de harcèlement moral, W... M... ne versant aucun élément relatif à la dégradation de ses conditions de travail ou à sa surcharge de travail ; qu'en particulier, elle ne démontre pas que le surcroît d'activité lié au rachat de la société Stockstone a entrainé pour elle une surcharge de travail, l'employeur versant des attestations qui indiquent que W... M... a été aidée par un collègue à compter d'avril 2006 et qu'une intérimaire a été embauchée entre juillet et octobre 2007 ; que la demande formulée au titre du harcèlement moral sera rejetée ; Sur l'obligation de sécurité de résultat ; que l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé, physique et mentale, des travailleurs ; que ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions de formation et de prévention, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que l'interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise ressortit de la politique de prévention à la charge de l'employeur ; que D... L..., employée de la société, atteste avoir constaté à plusieurs reprises que des personnes internes ou externes à l'entreprise fumaient dans l'enceinte de la société pendant les heures de bureau ; que l'employeur répond qu'il faisait appliquer la législation sur le tabac mais qu'il était délicat d'interdire à certains clients, venant notamment de pays étrangers n'appliquant pas de loi anti-tabac, de fumer dans les locaux de la société ; qu'or non seulement la loi s'applique à tous à l'intérieur des entreprises mais D... L... indique bien que des personnes internes à la société fumaient, et pas seulement dans les salles de réunion ; que sur ce point, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, ce qui a occasionné un préjudice à W... M... qui avait demandé au délégué du personnel de faire le nécessaire à cet égard dans un mail du 22 octobre 2007 ; qu'une indemnisation à hauteur de 2.000 euros sera allouée de ce chef à la salariée ; Sur l'exécution déloyale du contrat de travail ; Sur la demande de paiement des congés payés, que W... M... ne verse aucune pièce permettant de déterminer si la société Jenken est redevable d'une indemnité compensatrice à ce titre ; que sa demande sera rejetée ; Sur le complément de salaire entre le 12 et le 24 décembre 2007 ; que W... M... était en arrêt maladie à compter du 12 novembre 2007 ; que la convention collective prévoit un maintien à 100 % de son salaire au-delà du 31ème jour d'arrêt, soit à compter du 12 décembre 2007 ; qu'il ressort de son bulletin de salure du mois de janvier 2008 qu'un complément de salaire lui a été payé à hauteur de 464,71 euros pour la période entre le 12 et le 24 décembre 2007 ; que W... M..., qui verse aux débats ce bulletin de salaire, n'explique pas le fondement de sa demande d'une somme de 34,63 euros ; que sa demande sera donc rejetée ; Sur le bulletin de salaire de décembre 2007 ; que ce bulletin n'a pas été établi, les sommes devant être payées à ce titre ayant été portées sur le bulletin de salaire de janvier 2008 ; que c'est à bon droit que l'employeur a attendu le décompte des indemnités journalières versées à la salariée au mois de décembre pour pouvoir lui verser le complément de salaire et établir le bulletin correspondant, même s'il aurait été plus judicieux d'établir un bulletin spécifique pour décembre 2007, puis un second pour janvier 2008 ; qu'en tout état de cause, la salariée ne peut arguer d'aucun préjudice à cet égard, la somme de 464,71 euros ayant bien été notée comme ayant été payée au titre du salaire de décembre 2007 ; Sur le paiement à la salariée des heures dues au titre du droit individuel à la formation ; que l'article D. 1234-6 du Code du travail dispose que le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation doit être inscrit sur le certificat de travail (et non pas sur le solde de tout compte comme l'indique la salariée) et ce quelque soit le mode de rupture du contrat de travail ; qu'aucune des parties ne verse copie de ce certificat ; qu'il convient de relever que l'employeur indique qu'il n'était pas tenu de donner cette information au salarié démissionnaire, induisant qu'il a failli à son obligation légale ; que cependant, la demande de la salariée porte sur un paiement direct des heures (70 selon elle) dues au titre de la formation, alors que le droit individuel à la formation consiste en un crédit d'heures dont la mention sur le certificat de travail permet la portabilité ; que seule une indemnisation du préjudice pour défaut d'information de la salariée pourrait être sollicité, ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; que la demande sera rejetée ; Sur les éléments constitutifs de l'exécution déloyale du contrat de travailleur ; qu'il ne ressort pas des éléments ci-dessus évoqués que l'employeur a agi de façon déloyale, la salariée ne démontrant pas que c'est dans la volonté de lui nuire que l'employeur a omis de noter les heures de crédit relatives au DIF ; que sa demande d'indemnisation à ce titre sera donc rejetée ; Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que cette prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme ; que les manquements reprochés à l'employeur doivent être réels, graves et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que dans sa lettre du 20 décembre 2007, W... M... faisait état de son temps de travail supplémentaire non payé, des brimades qu'elle subissait ; du non-respect de sa classification réelle ; que tous éléments dont il a été démontré qu'ils n'étaient pas étayés ; qu'au cours de la procédure prud'homale, W... M... a fait état d'autres griefs dont trois ont été retenus : le fait pour l'employeur de ne pas respecter la loi Evin, le non information relative au DIF, l'avertissement du mois d'octobre 2007 ; que faute d'éléments permettant de mesurer le non-respect de la loi Evin dans l'entreprise, notamment qui et combien de personnes fumaient et dans quels lieux exactement, il n'est pas démontré que ce non-respect était suffisamment important pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que la non information relative au DIF étant postérieure à la rupture du contrat de travail, il ne peut en être tenu compte ; que l'avertissement du 30 octobre 2007 fait suite à une erreur que W... M... ne nie pas ; qu'il s'inscrit dans un contexte difficile entre l'employeur et la salariée, plusieurs attestations révélant le fossé qui grandissait entre la demanderesse et certains de ses collègues ; que les courriers qu'elle adressait à l'employeur illustrent ce climat délétère ; que cet avertissement, que le conseil annule, ne peut s'analyser en un manquement grave de l'employeur, ce dernier agissant dans le cadre du pouvoir disciplinaire qui est le sien ; que la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 20 décembre 2007 s'analyse donc comme une démission de la salariée et les demandes de cette dernière de ce chef seront rejetée » ;
1°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il n'a pas à ce titre à établir de lien de causalité direct entre les faits qu'il invoque et la détérioration de son état de santé médicalement constaté ; qu'en l'espèce, pour dénier toute portée aux certificats médicaux produits par la salariée, et affirmer que la salariée n'établissait aucun élément laissant présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a retenu que « les certificats médicaux ne permettent pas d'établir que l'état de santé de W... M... était en relation directe avec sa situation professionnelle de sorte qu'ils ne peuvent être retenus » ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1, L 1152-2, L 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés, en ce qui concerne notamment leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qu'il incombe de démontrer qu'il a à ce titre parfaitement respecté de prévention et mis en oeuvre toutes les mesures utiles ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Jenken SAS n'avait pas respecté dans ses locaux professionnels les dispositions du Code la Santé Publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux publics ; qu'en écartant néanmoins les demandes de la salariée au titre de sa prise d'acte, au motif inopérant qu'elle ne démontrait pas l'existence d'un préjudice, tandis que la violation des prescriptions légales interdisant le tabagisme dans les locaux de l'entreprise était de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 3512-8 et R. 3512-2 du Code de la santé publique et les articles L. 1231-1 et L. 1235-3 du Code du travail.
