LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 février 2017) que M. Y..., engagé par la société B... (la société) le 18 avril 2005, en qualité d'adjoint de boutique et occupant, en dernier lieu, les fonctions de responsable de la boutique de la Défense, a été licencié pour faute grave, avec mise à pied, par lettre du 1er août 2011 ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en affirmant, sur le fondement de l'article IV-3, du règlement intérieur de la société B..., que les faits reprochés à M. Y... caractérisant un manquement aux règles de discipline, ne pouvaient donner lieu à un licenciement selon la procédure légale, qu'en cas de récidive, laquelle n'était pas établie, et à défaut, après avoir fait usage d'une sanction intermédiaire, cependant qu'il résultait expressément, d'une part, de l'article IV-2 dudit règlement que, en cas de non-respect des règles de discipline, des sanctions seront encourues par la personne concernée, dont le licenciement, la seule condition préalable étant que la sanction soit précédée d'un avertissement verbal et d'autre part, de l'article IV-3 que, le licenciement peut être prononcé sans aucune condition préalable en cas de récidive des faits de manquements aux règles de discipline, ce dont il résultait que le manquement aux règles de discipline pouvait être sanctionné par un licenciement en l'absence de toute récidive à la seule condition qu'il ait été précédé d'un avertissement verbal, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis du règlement intérieur, a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ;
2°/ qu'en se déterminant comme elle l'a fait, cependant qu'il résultait expressément de l'article IV-2 du règlement intérieur de la société B... que le manquement aux règles de discipline pouvait être sanctionné par un licenciement à la seule condition que celui-ci ait été précédé d'un avertissement verbal, ce qui était le cas en l'espèce, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les dispositions de l'article L. 1321-1 du code du travail, ensemble le règlement intérieur de la société B... ;
3°/ qu'en application de l'article IV- 3 du règlement intérieur de la société B..., le licenciement peut être prononcé sans avertissement oral préalable en cas de récidive d'un manquement aux règles de discipline ; qu'en affirmant qu'en l'espèce, la récidive n'était pas caractérisée après avoir pourtant relevé que M. Y... avait fait l'objet d'un avertissement verbal le 2 septembre 2010 pour manquement aux règles de discipline et que pour autant, il avait volontairement gonflé ses feuilles de temps en juin 2011 et poursuivit son attitude déplacée, notamment dans un courriel en date du 15 juin 2011 adressé au service paie, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1321-1 du code du travail, ensemble le règlement susvisé ;
4°/ qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si M. Y... n'avait pas réitéré ses manquements aux règles de discipline en dépit de l'avertissement verbal du 2 septembre 2010 et visant déjà à lui exprimer un mécontentement à l'égard de sa gestion et de son comportement à l'égard de ses collègues lequel s'était reproduit au cours de l'année 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale des dispositions de l'article L. 1321-1 du code du travail, ensemble le règlement intérieur de la société B... ;
Mais attendu que c'est sans dénaturation que les juges du fond ont retenu que les manquements reprochés au salarié, qui caractérisaient un non-respect des règles de discipline et une mauvaise exécution du travail, ne pouvaient justifier le licenciement qu'en cas de récidive ;
Et attendu ensuite qu'ayant retenu que les avertissements oraux qui avaient été adressés au salarié ne pouvaient constituer le premier terme de cette récidive, ils ont pu décider que ces manquements ne pouvaient justifier le licenciement ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société B... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société B... à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize janvier deux mille dix-neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société B....
Il est fait grief à l'arrêt d'AVOIR dit que le licenciement de M. Christophe Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence, d'AVOIR condamné la Société B... à verser à M. Y... les sommes de 11392,71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 4810,27 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 24 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE : « En application des dispositions de l'article L. 1235 -1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...si un doute subsiste, il profite au salarié. Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule. La lettre de licenciement du 1er août 2011, qui circonscrit le litige fait état des griefs suivants : « [...] accumulation d'agissements de votre part qui sont caractérisées ainsi qu'il suit : motif n°l : en votre qualité de directeur de la boutique de la Défense, vous planifiez les jours de présence des membres de votre équipe dans un planning que vous transmettez au service Retail. Vous avez ainsi programmé votre présence le dimanche 26 juin 2011 et déclaré une fois ce dimanche écoulé, avoir travaillé ce jour-là. Nous venons pourtant de constater que cette déclaration (ouvrant droit à une rémunération majorée et à un repos compensateur) était mensongère puisque vous n'êtes pas venu travailler. De même, vous aviez programmé votre présence le mercredi 22 juin en fermeture jusqu'à 20 heures alors que vous avez quitté la boutique vers 18h30 et déclaré avoir travaillé 11 heures ce jour-là. Ce double manquement à votre obligation de loyauté (non respect des plannings et déclarations mensongères) est inacceptable pour un cadre de votre niveau hiérarchique. motif n°2 : notre maison a consacré de lourds investissements pour cultiver au sein de ses boutiques une image de luxe afin d'accueillir sa clientèle dans un environnement particulièrement soigné. Or, la boutique de la Défense, particulièrement mal tenue et désordonnée ne représente plus l'image de notre marque. À titre d'exemple, les 24 et 28 juin 2011 nous avons fait les constatations suivantes : nombreux produits manquants dans les linéaires, présence de photocopies sur les linéaires, boutique et réserves en désordre, bouquet de fleurs défraîchies, table basse vide, table de présentation sans aucune petite maroquinerie, entre autres... Il nous appartient de veiller à ce que la tenue des points de vente ne porte pas atteinte à l'image de notre marque. Or, la situation de désordre que nous venons d'illustrer par ces quelques exemples nous paraît difficilement conciliable avec l'image que nous souhaitons promouvoir auprès de notre clientèle. motif n°3 .'Enfin vous présentez des carences manifestes dans l'animation de votre équipe auprès de laquelle vous n'avez pas su vous imposer en tant que fédérateur. Vos vendeurs sont livrés à eux-mêmes et sont démotivés par votre manque d'exemplarité, de communication et de respect non seulement des plannings nous l'avons déjà vu mais aussi de leur personne. Des propos racistes, ou tout simplement déplacés, qui nous ont été rapportés par les salariés d'origine étrangère illustrent parfaitement ce troisième grief. L'existence de différentes cultures au sein d'une même entreprise, l'estime de chaque individu quelles que soient ses origines correspond à l'une des valeurs fondamentales de la maison Lancel, l'un de ses principes de base pour un environnement de travail respectueux. Votre attitude est difficilement conciliable avec ce principe. Toujours à titre d'exemple le 15 juin dernier, le service paie vous a contacté par téléphone pour vous demander de bien vouloir lui adresser un nouveau RIB afin d'effectuer un virement bancaire de 150 € sur votre compte bancaire personnel dans le cadre de la mise en place d'une avance de frais permanente. En effet, depuis le changement du système de caisse, les sorties de caisse ne sont plus possibles. Les managers de boutiques doivent avancer de l'argent personnel pour les besoins de fonctionnement du point de vente. Pour éviter ce désagrément, nous avons décidé de verser une avance permanente de 150 € à chaque directeur ou directrice de boutique. Or, la réaction vive et agressive que vous avez eue à l'égard de Marie-Pierre A... responsable comptabilité n'est pas acceptable. Il vous est naturellement loisible de refuser la mise en place d'une avance de frais mais il n'est pas normal que vous manquiez de respect envers vos interlocuteurs. [...] ». M. Y... soutient d'abord que l'employeur n'a pas respecté le règlement intérieur définissant en son article IV la nature et l'échelle des sanctions. L'employeur répond d'une part, que le salarié a reçu des avertissements oraux avant d'avoir été sanctionné par le licenciement prononcé, d'autre part, que le fait que le règlement intérieur prévoit une échelle de sanctions ne l'oblige pas à utiliser les sanctions intermédiaires, qu'enfin, un fait isolé peut justifier un licenciement sans avertissement préalable. L'article L 1321-1 du Code du travail dispose que : « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement [...] les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ». Dans le cas d'espèce, le règlement intérieur communiqué fixe la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre à l'encontre de ses salariés. L'article 4 dudit règlement est composé de trois rubriques. -La première est relative « aux observations écrites avec blâme et mise en garde lesquelles sont formulées dans les cas suivants : -retards fréquents à l'arrivée au travail, - abandon de poste, -mauvaise exécution du travail, -suspension du travail (hormis la situation de cessation concertée et collective du travail) - infractions aux règles générales de discipline, - absences répétées à des intervalles fréquents de deux jours consécutifs, -absences répétées à des intervalles fréquents de moins de deux jours. » - La seconde rubrique prévoit les sanctions dans les conditions suivantes : « en cas de non respect des règles de discipline des sanctions sont encourues [....] les sanctions pourront aller en croissant en cas de récidive et seront toujours précédées d'un avertissement -l'avertissement écrit, -le blâme et mise en garde, la mise à pied n'excédant pas trois jours, mutation c'est à dire affectation à un autre poste de qualification équivalente, le licenciement avec ou sans préavis et paiement des indemnités de rupture selon la gravité des faits reprochés ». - La troisième rubrique stipule que « chacune des infractions suivantes pourra faire l'objet d'une mesure de licenciement selon la procédure, prévue par le code du travail en matière de licenciement individuel : -retard au retour des congés payés : 3 mises en garde écrites et la mise à pied encourue dans le délai d'un mois, -absence non motivée (répétée ou prolongées après mise en garde écrite) -refus de se présenter ou dépasser les visites médicales [...], - inscriptions injurieuses ou obscènes sur les immeubles ou matériels de l'établissement, -introduction de marchandises pour être vendues sans autorisation de la direction, infractions aux dispositions légales et réglementaires et aux notes de service concernant la sécurité des travailleurs, - mauvaise volonté évidente dans l'exercice de ses fonctions au cours de la période de délai congé -état d'ivresse sur les lieux du travail, -refus d'exécution du travail, -insubordination et manque de respect envers le personnel dirigeant, -communication sur les installations et procédés de fabrication -récidive de l'une des causes visées à l'article précédent. » Aux termes de la lettre de licenciement précédemment reproduite, il est reproché au salarié des déclarations mensongères sur les jours et heures travaillés, une mauvaise exécution de ses missions, des propos déplacés voire racistes vis à vis des membres de son équipe, une réaction vive et agressive à l'égard de la responsable de paie. Or, aucun de ces griefs n'est visé dans la liste des manquements répertoriés aux termes de l'article IV 3° permettant à l'employeur de sanctionner le salarié directement par son licenciement, sans avoir préalablement eu recours à une sanction intermédiaire. En effet, ces manquements caractérisent un non-respect des règles de discipline et une mauvaise exécution du travail et ne pouvaient justifier le licenciement qu'en cas de récidive (cf dernier alinéa de l'article IV 3°). Or, si l'employeur fait état d'avertissements oraux, ceux-ci ne sont pas de nature à caractériser le premier terme de ladite réitération. Ces dispositions s'imposent à l'employeur et constituent des garanties de fond pour le salarié qu'il est fondé à invoquer.
Dans ces conditions, et alors qu'il n'est pas utilement contesté que le salarié n'a jamais été préalablement sanctionné pour un non respect des règles de discipline, les manquements à ces règles ne pouvaient, en l'absence de sanction préalable, justifier le licenciement prononcé. Ce licenciement est par suite sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé. Le conseil de prud'hommes a fixé la moyenne des rémunérations du salarié à la somme de 3920, 55 euros après avoir relevé qu'il avait perçu une rémunération globale pour les 12 derniers mois ( 42614 euros) à quoi il a ajouté la part de la monétisation du compte épargne temps à hauteur de 1475,73 euros , la prime d'assiduité et la prime exceptionnelle versée le 30 juin 2011. Selon l'article L. 3151-1 du code du travail, le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Les sommes issues de l'utilisation par le salarié des droits affectés sur son compte épargne temps ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération puisque d'une part, le salarié et l'employeur décident librement de l'alimentation de ce compte et d'autre part, la liquidation du compte épargne temps ne dépend que des dispositions légales ou conventionnelles applicables, en sorte que la somme correspondant au rachat par le salarié des droits issus de son compte épargne temps n'a pas à être incluse dans la base de calcul du salaire pour le calcul de l'indemnité de préavis, dont il convient de rappeler qu'elle doit correspondre au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé et de l'indemnité de licenciement calculée sur la moyenne des 12 mois de salaire ou des trois derniers mois selon ce qui est le plus favorable au salarié. Par conséquent, la rémunération moyenne du salarié sera arrêtée à la somme de 3797,57 euros, la part retenue par erreur au titre de la monétisation de son compte épargne temps n'étant pas prise en compte ».
1) ALORS QUE, en affirmant, sur le fondement de l'article IV-3, du règlement intérieur de la Société B..., que les faits reprochés à M. Y... caractérisant un manquement aux règles de discipline, ne pouvaient donner lieu à un licenciement selon la procédure légale, qu'en cas de récidive, laquelle n'était pas établie, et à défaut, après avoir fait usage d'une sanction intermédiaire, cependant qu'il résultait expressément, d'une part, de l'article IV-2 dudit règlement que, en cas de non-respect des règles de discipline, des sanctions seront encourues par la personne concernée, dont le licenciement, la seule condition préalable étant que la sanction soit précédée d'un avertissement verbal et d'autre part, de l'article IV-3 que, le licenciement peut être prononcé sans aucune condition préalable en cas de récidive des faits de manquements aux règles de discipline, ce dont il résultait que le manquement aux règles de discipline pouvait être sanctionné par un licenciement en l'absence de toute récidive à la seule condition qu'il ait été précédé d'un avertissement verbal, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis du règlement intérieur, a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ;
2) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se déterminant comme elle l'a fait, cependant qu'il résultait expressément de l'article IV-2 du règlement intérieur de la Société B... que le manquement aux règles de discipline pouvait être sanctionné par un licenciement à la seule condition que celui-ci ait été précédé d'un avertissement verbal, ce qui était le cas en l'espèce, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a les dispositions de l'article L.1321-1 du code du travail, ensemble le règlement intérieur de la Société B...;
3) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en application de l'article IV- 3 du règlement intérieur de la Société B..., le licenciement peut être prononcé sans avertissement oral préalable en cas de récidive d'un manquement aux règles de discipline ; qu'en affirmant qu'en l'espèce, la récidive n'était pas caractérisée après avoir pourtant relevé que M. Y... avait fait l'objet d'un avertissement verbal le 2 septembre 2010 pour manquement aux règles de discipline et que pour autant, il avait volontairement gonflé ses feuilles de temps en juin 2011 et poursuivit son attitude déplacée, notamment dans un courriel en date du 15 juin 2011 adressé au service paie, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1321-1 du code du travail, ensemble le règlement susvisé;
4) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si M. Y... n'avait pas réitéré ses manquements aux règles de discipline en dépit de l'avertissement verbal du 2 septembre 2010 et visant déjà à lui exprimer un mécontentement à l'égard de sa gestion et de son comportement à l'égard de ses collègues lequel s'était reproduit au cours de l'année 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale des dispositions de l'article L.1321-1 du code du travail, ensemble le règlement intérieur de la Société B....
