LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée par l'association Etape halte de jour le 17 avril 2006 en qualité d'agent de restauration, dans le cadre d'un contrat transféré à l'association Emergence à compter de juillet 2013, Mme Y..., en arrêt de travail à compter du 22 avril 2013, a saisi, le 27 août 2013, la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que le 15 novembre 2013, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail et qu'elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 12 décembre 2013 ;
Sur les premier et deuxième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner une cassation ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige ;
Attendu que pour dire le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence débouter la salariée de ses demandes d'indemnités subséquentes, l'arrêt retient que le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail à l'issue d'une seule visite de reprise, conformément à l'article R. 4624-31 du code du travail, sans recommandation de reclassement dans l'entreprise après avoir réalisé une étude de poste la veille de son avis d'inaptitude, en sorte que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié définitivement inapte à son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'employeur avait tenté de reclasser la salariée, a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle dit le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute en conséquence la salariée de ses demandes au titre de la rupture,
l'arrêt rendu le 14 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;
Condamne l'association Emergence aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Emergence et la condamne à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Ricour, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en son audience publique du dix huit janvier deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
AUX MOTIFS propres QUE Sur l'avertissement du 16 novembre 2012 Cette sanction a été infligée à la salariée pour avoir répondu sur un ton inacceptable à une question posée par le président de l'association à propos de la préparation des fiches de poste et avoir poursuivi de la même façon après l'arrivée du chef de service. Cette décision étant contestée à ce jour, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve des faits qui en étaient à l'origine. Ana Paula A..., collègue salariée d'Amélie Y... atteste avoir entendu celle-ci, ce jour-là, "crier contre François E... ", président de l'association. Le témoin précise que son bureau se trouvait à vingt mètres de la scène et qu'il a parfaitement entendu les hurlements de Amélie Y... ce qui lui a donné l'impression d'être en présence de quelqu'un d'hystérique. Il ajoute que suite à cela, Monsieur E... est venu la voir "hébété" expliquant avoir juste demandé à la salariée pourquoi elle n'avait pas voulu collaborer à l'élaboration de sa fiche de poste. Amélie Y... n'apporte aucun élément qui viendrait établir une provocation ou une attitude déplacée ou inadaptée de la part de son employeur qui aurait pu expliquer une telle réaction. Ce manque de respect caractérisé de la part d'une salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique justifiait une sanction disciplinaire tel que l'avertissement litigieux qui n'était pas disproportionné dans le cas d'espèce. Le jugement sera confirmé de ce chef en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande de dommages et intérêts. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire, pour être prononcée aux torts de l'employeur suppose que soient rapportée de la part du salarié qui la preuve de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. A sur le harcèlement moral a) en droit L'article L 1152-1 du code du travail dispose "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel" . L'article L 1154-1 qui pose les règles de preuve en ces matières, énonce que "lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3, et L 1153-1 et L 1153-4 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement". L'employeur est tenu en outre de respecter la bonne exécution de ses engagements contractuels conformément aux dispositions de l'article 1147 du code civil qui prévoit qu'un débiteur est condamné à des dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part. De ces dispositions conjuguées à celles de l'article L 4121-1, il découle une obligation générale de sécurité de résultat qui oblige l'employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et qui engage sa responsabilité lorsque l'auteur des faits fautifs est une personne dont il a à répondre. Ainsi, il appartient à Amélie Y... de rapporter la preuve de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et à l'association EMERGENCE, le cas échéant, de justifier ses agissements ou ceux de ses préposés, par des éléments objectifs. b) en fait Le dénigrement en public F... B..., salariée durant quatre heures au sein de l'association, déclare que le 15 juillet 2011, alors qu'elle travaillait comme agent de plonge, le chef d'Amélie Y..., est arrivé," a commencé à crier sur elle en disant qu'elle n'était pas à la hauteur de faire bien son travail et Madame Y... craquait en pleurant". Ce témoignage ne rapporte pas de propos précis de sorte qu'il n'est pas possible pour La cour de vérifier en quoi il pouvait effectivement s'agir de dénigrement, le ton employé par ce supérieur hiérarchique, bien qu' inadapté, pas plus que la réaction émotionnelle de la salariée suffisant à considérer que le contenu des déclarations de ce dernier relevait de la pure médisance. Cependant, Lydie C... salariée de l'association trois journées durant du 25 au 27 mai 2011, affirme que Nathalie, le chef de Amélie Y... était tout le temps derrière celle-ci en criant sur elle et en disant qu'elle ne travaillait pas assez, "ni bon ". L'employeur ne produit pas d'élément probants en réponse, pas même le témoignage écrit de la personne mise en cause qui aurait pu, à tout le moins, fournir des explications contextuelles. Il n'est pas davantage justifié qu'en 2010 et 2011, Amélie Y... aurait démérité dans son travail ni qu'elle aurait été mise en garde d'une manière quelconque pour une insuffisance professionnelle comme le laisserait supposer le contenu de l'interpellation rapportée par l'attestante. Au contraire, l'association Emergence, se targue dans un courrier du 20 juin 2013, d'avoir voulu gratifier "monétairement" Amélie Y... en lui réglant des heures supplémentaires " pour la remercier de son investissement. Ainsi, il est établi qu'à deux reprises, Amélie Y... Bertrand pouvait recevoir de la part des enfants de la salariée à l'occasion d'anniversaires dont les dates sont ignorées de surcroît, ne sont pas significatifs s'agissant d'apprécier les qualités managériales d'un supérieur hiérarchique à un moment donné dans le cadre strict des relations professionnelles. la surcharge de travail Il ressort des écritures mêmes de la salariée qu'elle a perçu des heures supplémentaires indues selon elle au regard de son temps de travail, uniquement motivées par la prise en charge ponctuelle de missions inhabituelles, de quoi il résulte nécessairement qu'elle ne travaillait pas au-delà de l'horaire conventionnel. L'association Emergence verse aux débats, pour sa part, un contrat à durée déterminée justifiant du remplacement d'une salariée absente par glissement, Amélie Y... étant elle même remplacée effectuer des tâches d'aide de cuisine.
Il est également justifié de contrats d'intérim qui démontrent que Amélie Y... n'assumait pas seule le remplacement de ces collègues. Si la preuve est partagée en matière de temps de travail, force est de constater que Amélie Y... procède par affirmation sans produire d'éléments faisant présumer la réalité d'un surcroît de travail. Il en va de même d'une prétendue participation au déménagement des locaux pour laquelle elle aurait été la seule à être sollicitée parmi les quatre personnes présentes. Contrairement à ce qu'elle soutient, Amélie Y... ne relevait pas du groupe 3 de la classification de la convention collective des centres d'hébergement et de réadaptation sociale, incluant les cuisiniers ou les commis de cuisine, impliquant une qualification dont elle ne justifie aucunement, mais au groupe 1, des agents e services et assimilés. De fait, Amélie Y... ne développe pas précisément le contenu ni la nature des tâches qu'elle prétend avoir effectuées dans le domaine de la cuisine ; la réception de plats, la surveillance de la température du "frigo" qu'elles énonce dans ses propres écritures, entrent dans les missions d'un aide de cuisine répertoriés dans les emplois d'agent de service, sans connaissances spécifiques dans le domaine culinaire ou relevant du niveau 3. De surcroît, Madame D... qu'elle remplaçait parfois lorsqu'elle était absente n'occupait pas un emploi de cuisinière mais d'agent de cuisine rattaché au même groupe de classification que Amélie Y.... La prise occasionnelle d'appels téléphoniques, ou l'accueil impromptu de personnes dans une structure associative accueillant un public en grande difficultés, n 'impliquent pas des compétences spécifiques inhérentes à l'emploi d'hôtesse d'accueil tel que définit au groupe 2. Ce point ne sera pas retenu. la modification du contrat de travail La modification du contrat de travail s'entend d'une modification substantielle dont la preuve n'est pas rapportée dans le cas d'espèce, au vu de ce qui précède et compte tenu de la nature et du contenu des tâches que Amélie Y... a pu exécuter dans le cadre des remplacements d'une collègue appartenant à une catégorie professionnelle et un niveau de rémunération identiques. L'association Emergence était en droit, dans le cadre de son pouvoir de direction et de gestion, de modifier temporairement et accessoirement, les tâches d'un salarié dès l'instant où le nouvelles fonctions correspondent à sa qualification, ce qui est le cas en l'espèce. À cet égard, le témoignage de Madame B... qui n'a travaillé que 4 heures pour l'association en tout et pour tout, est dénué de toute force probante s'agissant d 'établir qu'Amélie Y... aurait effectué, régulièrement, les missions qu'elle prétend. La sanction injustifiée L'avertissement du 16 novembre 2012 était justifié ainsi qu'il a été décidé précédemment. Simplement, la cour fait observer que les premiers juges ont estimé à tort qu'une sanction injustifiée ne pouvait pas constituer un élément susceptible d'être retenu parmi d'autres composantes, pour caractériser un harcèlement moral alors que dans un tel cas, l'employeur exerce indument son pouvoir disciplinaire. L'incident du 16 avril 2016. L'on cherche en vain dans tes pièces de l'appelante, hormis la preuve qu'elle se constitue à elle même par le biais du courrier adressé à l'association le 29 mai 2013, des éléments démontrant la réalité des faits allégués qui ne seront donc pas retenus. Pour résumer, les faits isolés et anciens qui ont été retenus par la cour n'ont pas eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel au sens des textes ci-dessus, étant précisé que Le lien de causalité avec les arrêts de maladie de la salariée à compter du 23 avril 2013 n'est pas établi, d'autant moins qu'Amélie Y... était déclarée apte à son poste aux termes d'une visite médicale périodique le 25 octobre 2011, postérieurement à ces faits. Le harcèlement moral ne peut être retenu comme cause de rupture aux torts de l'employeur. La demande de dommages et intérêts sur ce seul fondement ne peut prospérer. La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts.
Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Sur le harcèlement moral: Madame Amélie Y... prétend avoir été victime de harcèlement moral et sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travai1 sur le fondement de l'article L. 1154-1 du code du travail ; l'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; les faits de harcèlement doivent caractériser une volonté délibérée de déstabiliser le salarié en dehors de l'exercice normal du pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise et être spécialement dirigés contre le salarié; l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ne relève pas du harcèlement moral ; l'exercice d'une activité professionnelle peut être génératrice de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement; le salarié doit démontrer des actes graves et répétés à son encontre, comme par exemple le fait d'être humilié en public à plusieurs reprises ; un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral ; les fonctions de Madame Amélie Y... définies dans le contrat de travai1 sont celles d'agent de restauration- plongeur et agent d'accuei1 ; Madame Amélie Y... s'est engagée à l'article 6 de son contrat à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données ; compte tenu que Madame Amélie Y... ne produit que le seul témoignage de Madame B..., celui-ci est nettement insuffisant car il ne reflète au mieux qu'un acte isolé donc ne répondant pas à la définition du harcèlement moral. En effet, Madame B... n'a été embauchée que durant une période de 4 heures pour la journée du 15 juillet 2011. Par ailleurs, le témoignage dit simplement que Madame Amélie Y... faisait le ménage, la cuisine et de temps en temps le téléphone et les plats pour le livreur, donc elle ne faisait qu'exécuter les fonctions définies dans son contrat de travail; que Madame Amélie Y... ne préparait pas la cuisine mais ne faisait que recevoir les plats cuisinés par le sous-traitant et s'occupait de les faire chauffer ; la qualification d'aide de cuisine requiert de posséder des connaissances en la matière autres que celles relevant de la simple cuisine familiale non nécessairement équilibrée ; faire chauffer des plats ne peut pas conduire son auteur à se prévaloir de la qualification d'aide-cuisinier et encore moins justifier d'un changement ou d'une modification de fonctions contractuelles; ainsi, le fait de faire chauffer les plats cuisinés préparés par le prestataire extérieur ne peut être considéré comme un surcroît d'activité mais comme l'exécution d'une tâche prévue au contrat de travai1 de Madame Amélie Y... ; Madame Amélie Y... avait comme fonction contractuelle celle d'agent de restauration ce qui l'autorisait à exécuter des tâches en cuisine ne nécessitant pas de formation spécifique, ce qu'elle n'avait d'ailleurs pas ; prendre le courrier lorsque le facteur vient, répondre au téléphone ou accueillir des gens de façon impromptue ne relève pas d'un surcroît de travail mais simplement de l'exécution des fonctions d'agent d'accueil prévues au contrat de travail; demander à ses employés d'exécuter des missions contractuelles ne peut être considéré comme des propos vexatoires; sanctionner un salarié par un avertissement ne peut être considéré comme une mesure de harcèlement moral mais d'une décision relevant du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; Madame Amélie Y... n'a pas de qualification professionnelle, de sorte qu'elle ne peut pas prétendre exécuter des missions qui dépassent le champ de sa compétence; il n'y a pas eu modification des fonctions par le contrat de travail; en conséquence le conseil de prud'hommes déboute Madame Amélie Y... de sa demande d'indemnité au titre du harcèlement moral.
ALORS QUE les juges doivent examiner tous les éléments allégués par le salarié et apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il en est ainsi en raison du fait que c'est bien la multiplication de faits ou de comportements qui est de nature à altérer l'état psychologique d'un salarié ; que la cour d'appel, qui a constaté que le grief de dénigrement public était vérifié, a rejeté la demande de la salariée après avoir procédé à une appréciation séparée de chacun des autres éléments qu'elle invoquait ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments établis, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Et ALORS QUE , lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs, exclusifs de tout harcèlement moral ; qu'après avoir considéré que le grief de dénigrement public était établi, la cour d'appel a considéré que le lien de causalité entre les arrêts maladie et l'état de santé n'était pas établi ; qu'en outre elle s'est bornée à constater que chacun des autres griefs n'était pas constitué, sans rechercher si, dans l'ensemble, ces actes ne laissaient pas présumer de l'existence d'un harcèlement moral et sans, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et par conséquent de ses demandes de voir l'association Emergence condamnée à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis.
AUX MOTIFS propres cités au premier moyen et AUX MOTIFS QUE B/ Sur le non-respect de la convention collective Amélie Y... se prévaut du non-respect de l'article 4-11 de la convention collective qui stipule que les salariés ont droit à un repos compensateur de trois jours ouvrables par trimestre. L'employeur l'a reconnu à première demande dans son courrier du 20 juin 2013, plaidant une lecture erronée de la convention collective qu'il croyait applicable concernant ce point précis, uniquement aux salariés en contact direct et continu avec les personnes hébergées, ce qui est plausible, l'association ayant pu, de bonne foi, penser que les personnels astreints à des horaires classiques n'étaient pas concernés par une mesure destinée, aux termes de la convention collective, à compenser "l'anomalie de rythme de travail les contraintes et les risques de la profession, des sujétions particulières dans les centres d'hébergement et de réadaptation sociale" Cette erreur a été reconnue immédiatement et régularisée quelques jours avant la première audience de jugement de sorte qu'elle ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. C: la non remise des bulletins de salaire Les bulletins de salaire sont quérables de sorte qu'il appartenait à Amélie Y... de les faire chercher pour la période postérieure à son arrêt de maladie. Concernant la période précédente, l'association EMERGENCE a reconnu dans son courrier du 20 juin 2013 "que les fiches de paie n'étaient pas distribuées dès te versement du salaire mais qu'en revanche elles étaient remises à première demande ce qui n'est pas contesté aujourd'hui. Là encore la situation est rentrée dans l'ordre puisque la salariée est en mesure dans le cadre de cette procédure de produire l'intégralité de ses bulletins de paie. Ce point ne peut être retenu comme manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. D: sur la modification du contrat de travail La cour renvoie à ses précédents développements desquels il ressort que Amélie Y... ne s'est pas vue imposer de modification de son contrat de travail. Ainsi, la preuve n'est pas rapportée de manquements graves qui puissent être reprochés à l'employeur et rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de son action en résiliation judiciaire du contrat de travail.
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Madame Amélie Y... prétend avoir été victime d'un harcèlement moral; elle sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail sur le fondement de l'article L. 1154-1 du code de travail ; pour justifier sa demande, elle dit avoir été victime de la part de son employeur d'une surcharge de travail, d'une modification imposée de son contrat de travail, de dénigrements répétés et publics, de reproches et d'une sanction injustifiée; Madame Amélie Y... a été précédemment déboutée de sa demande d'indemnité au titre du harcèlement moral ; le conseil de prud'hommes n'a pas considéré que Madame Amélie Y... a subi une surcharge de travail en répondant exceptionnellement au téléphone ou en faisant chauffer des plats cuisinés; selon son contrat de travail, Madame Amélie Y... était engagée en qualité d'employée de restaurationplongeur ; les éventuels dénigrements publics qu'elle expose ne sont que ceux qu'elle a proférés. Or, nul ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes pour tenter d'obtenir un quelconque avantage en justice ; Madame Amélie Y... refuse de participer à la rédaction d'une fiche de poste pour celui qui est le sien ; ainsi, Madame Amélie Y... ne peut pas considérer avoir subi une modification imposée de son contrat de travail, alors même qu'elle ne veut pas que soit défini la fiche de poste ; la sanction qu'elle dit avoir subie, en fait sous forme de mise en garde, a été considérée comme justifiée par le consei1 de prud'hommes ; elle a fait une dépression réactionnelle en conséquence de son propre comportement agressif à l'égard de son environnement professionnel ; selon le code du travail, les bulletins de salaires sont quérables et non portables, de la sorte il peut exister un décalage temporel entre le paiement du salaire et la perception du bulletin si le salarié tarde à récupérer son bulletin. Cette situation n'est pas imputable à l'employeur ; Madame Amélie Y... a été réglée de toutes ses heures de travail; elle reconnaît cependant, dans le cadre de la présente procédure, avoir été payée pour des heures supplémentaires sans pour autant avoir effectué de missions en rapport. Le dossier de procédure ne montre pas de correspondance émanant de Madame Amélie Y... demandant à son employeur la régularisation de cette anomalie; ainsi, l'association EMERGENCE n'a eu aucun comportement pouvant justifier la résiliation du contrat de travail de Madame Amélie Y...; en conséquence, le conseil de prud'hommes déboute Madame Amélie Y... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
ALORS QU'en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen, en ce qu'il critique les chefs de dispositif de l'arrêt attaqué qui a débouté la salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, emportera par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif qui l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Et ALORS QUE la cour d'appel a retenu, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat, d'abord que l'erreur relative aux dispositions de la convention collective concernant le repos compensateur avait été reconnue et régularisée quelques jours avant la première audience de jugement de sorte qu'elle ne pouvait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail, ensuite, s'agissant de la non remise des bulletins de salaire, que la situation était également rentrée dans l'ordre puisque la salariée était en mesure dans le cadre de cette procédure de produire l'intégralité de ses bulletins de paie ; qu'en statuant de la sorte alors que les divers manquements ne pouvaient être excusés par le fait qu'à chaque fois, l'association ait, en raison de l'existence d'une action en résiliation judiciaire, finalement daigner réagir, la cour, qui a statué par des motifs impropres à justifier sa décision, l'a privée de base légale au regard des articles a violé les articles L.1231-1 du Code du travail et 1103 du Code civil .
ALORS enfin QUE les juges du fond doivent examiner, dans leur ensemble, les griefs invoqués par le salarié à l'appui de sa demande en résiliation judiciaire du contrat ; que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour d'appel a non seulement apprécié séparément les deux manquements de l'employeur relatifs au repos compensateur et à la non remise des bulletins de salaire, mais en outre, n'a pas pris en considération le grief de dénigrement public qu'elle avait pourtant considéré comme établi ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, prises dans leur ensemble, les deux abstentions fautives de l'association, jointes au dénigrement dont cette salariée avait fait l'objet, ne caractérisaient pas un manquement de nature à justifier la résiliation du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 du code du travail et 1103 du code civil.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement pour inaptitude de Madame Y... fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence déboutée de ses demandes d'indemnités subséquentes.
AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement pour inaptitude ; l'employeur n'étant pas responsable de l'inaptitude de la salariée, le moyen ne peut prospérer. L'article L 1226-2 du code du travail dispose que « lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités » ; Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé, est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin, par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations ou aménagement du temps de travail » ; Amélie Y... a été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise par le médecin du travail à l'issue d'une seule visite de reprise, le 15/11/2013 en ces termes : « inapte définitivement à son poste de travail. Procédure en une seule visite décrite à l'article R 4624-31 du code du travail : visite de pré-reprise à l'initiative du médecin conseil du 8 novembre 2013, étude de poste le 14/11/2013. Pas de recommandation de reclassement dans l'entreprise ». le praticien a réalisé une étude de poste la veille de son avis d'inaptitude qui n'a pas permis de dégager de possibilité de reclassement et de faire des propositions en ce sens. Il s'ensuit que l'employeur n'ayant pas failli à son obligation, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et c'est à bon droit que Madame Y... a été déboutée des demandes formées à ce titre. Par ailleurs, Madame Y... qui était dans l'incapacité d'exercer son préavis ne peut solliciter une indemnité de ce chef.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Madame Amélie Y... a été licenciée pour inaptitude professionnelle définitive, suite à la première visite de reprise en date du 15 novembre 2013; elle sollicite que ce licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le syndrome dépressif qu'elle a fait valoir auprès du médecin du travail n'a pas pour seule origine son comportement agressif au sein de son entreprise. Madame Amélie Y... dit dans ses conclusions qu'il s'agit d'une source éventuelle à l'origine de son mal. Madame Amélie Y... sait que le médecin ne peut que reprendre les termes qu'elle cite, car les obligations déontologiques du professionnel de santé l'y contraignent sous peine de sanction disciplinaire; de fait, il ressort que le syndrome dépressif n'a pas été constaté par un médecin mais simplement retranscrit sur un document administratif émis par un médecin du travail, lequel document oblige l'employeur à la rupture du contrat de travail; Madame Amélie Y... n'a pas été victime de harcèlement moral; Madame Amélie Y... n'a pas obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail; ainsi, le licenciement de Madame Amélie Y... pour inaptitude est justifié; en conséquence, le conseil de prud'hommes déboute Madame Amélie Y... de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
ALORS QUE l'avis d'inaptitude, même totale, émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper un poste de travail dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures; que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que le praticien avait réalisé une étude de poste la veille de son avis d'inaptitude qui n'avait pas permis de dégager de possibilité de reclassement et de faire des propositions en ce sens ; qu'elle en a déduit que l'employeur n'avait pas failli à son obligation de reclassement ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait tenté de reclasser la salariée, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail.
