LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Donne acte à la société Staci de son désistement sur le deuxième moyen ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 mai 2016), que Mme X... a été engagée par la société DPDJ international le 21 octobre 2003, aux droits de laquelle vient la société Staci ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de le condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité de rupture, alors, selon le moyen :
1°/ que seul un manquement de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail peut justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ; qu'il appartient au salarié qui sollicite une telle résiliation de prouver la réalité et la gravité des manquements allégués, ainsi que l'obstacle qu'il crée à la poursuite du contrat ; que le doute à cet égard profite à l'employeur et s'oppose à ce que les torts de la rupture lui soit imputée ; qu'en l'espèce, pour retenir une supposée modification du contrat de travail juste avant le départ en congé maladie de la salariée, justifiant la résiliation aux torts de l'employeur, la cour d'appel a estimé que l'employeur ne démontrait pas que Mme X... avait conservé au sein de la société les mêmes niveaux de subordination et de qualification, et que lui avait été réservée une place et des fonctions définies au sein de la société, après son refus de mutation au siège ; qu'en statuant de la sorte, quand c'était au contraire à la salariée d'établir que lui aurait été imposée une modification unilatérale de ses fonctions consistant en un abaissement de ses niveaux de subordination et de qualification, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article 1184 du même code, dans leur rédaction applicable au litige ;
2°/ que la réduction des responsabilités d'un salarié ne saurait être regardée comme emportant modification de son contrat de travail, dès lors que leur qualité est maintenue et que l'intéressé a conservé sa qualification et sa rémunération, seul le périmètre de ses responsabilités et les méthodes de travail ayant évolué ; qu'en l'espèce, la société Staci faisait valoir qu'ayant à la fois la charge du pôle Administration des ventes-Fidélisation outre l'administration et la gestion de clientèle, Mme X... s'était plainte d'une trop grande charge de travail et avait émis le souhait de voir celle-ci allégée ; que l'employeur ajoutait que le comité de direction avait répondu favorablement à ses attentes en décidant de lui maintenir la fonction de fidélisation et de développement de nouveaux clients au travers de la plate-forme fournisseur ainsi que la fonction de management du Pôle de chargés de clientèle, tout en la déchargeant du management des services approvisionnement et recouvrement ; qu'en décidant néanmoins que la modification du contrat de travail de Mme X... était établie au motif que la salariée avait « perdu ses fonctions dans l'approvisionnement et le recouvrement » sans caractériser en quoi le retrait de ces deux tâches portait atteinte à la qualification ou au niveau hiérarchique de l'intéressée, ni à la qualité de ses responsabilités dont seul le périmètre avait évolué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ;
3°/ qu'aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée à un salarié ; que tel n'est pas le cas, toutefois, lorsque l'employeur se borne à proposer à son salarié une mutation géographique, que ce dernier demeure libre d'accepter ou de refuser ; qu'au cas d'espèce, la société Staci faisait expressément valoir qu'elle avait, à la demande de Mme X... qui ne souhaitait plus travailler avec M. Y... pour des raisons personnelles, pris le parti de lui proposer d'être affectée sur le site de Saint-Ouen-l'Aumône, le seul en région parisienne qui centralisait les fonctions commerciales du groupe Recouvrement, ce que la salariée avait cependant refusé ; qu'en décidant néanmoins que « la modification de 80 km de la distance du site de Saint-Ouen-l'Aumône proposé avec celui sur lequel la salariée travaillait habituellement, constitue en l'absence de clause contractuelle de mobilité, une modification du contrat », sans caractériser l'existence d'une modification imposée à la salariée, c'est-à-dire mise en oeuvre unilatéralement par l'employeur ensuite du refus de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ;
4°/ que seul un manquement de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail peut justifier la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; qu'en se fondant, en l'espèce, sur l'allégement des fonctions de Mme X... à qui l'employeur avait seulement retiré « certains pôles », pour conclure que l'intéressée était en droit d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Staci, sans caractériser en quoi, à supposer même qu'il y ait eu là un manquement de l'employeur à ses obligations, il était de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, ma cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil et des articles L. 1232-l et L. 1235-3 du code du travail ;
5°/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en considérant, en l'espèce, que l'offre de mutation faite à Mme X... sur le site de Saint-Ouen-l'Aumône justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Staci, sans caractériser en quoi l'offre de mutation ainsi proposée à la salariée et à laquelle l'intéressée avait décidé de ne pas donner suite constituait un manquement qui aurait été de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, et des articles L. 1232-l et L. 1235-3 du code du travail ;
6°/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en reprochant, en l'espèce, à la société Staci d'avoir laissé Mme X... « dans l'incertitude des fonctions qu'elle allait exercer à son retour de congé maladie », pour en conclure que la salariée pouvait prétendre à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, sans caractériser en quoi cette supposée incertitude temporaire de la salariée quant à son affectation définitive, à la supposée établie, aurait été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil applicable au litige, et des articles L. 1232-l et L. 1235-3 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que sans inverser la charge de la preuve, la cour d'appel, qui a fait ressortir que la salariée avait perdu ses attributions et les responsabilités attachées à ses fonctions de responsable du pôle administration des ventes et fidélisation, en a exactement déduit que l'employeur avait opéré une modification de son contrat de travail ;
Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que l'employeur avait laissé la salariée pendant de nombreux mois dans l'incertitude du poste qu'elle allait occuper à son retour de congé maladie et ne démontrait pas qu'il lui avait proposé une quelconque fonction au moment où elle avait manifesté son intention de revenir travailler fin juin 2010, la cour d'appel a fait ressortir que ces différents manquements étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu que le rejet du premier moyen prive de portée le troisième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Staci aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Staci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme Guyot, conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Piquot, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de l'arrêt le sept décembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Staci.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 5 juillet 2010 et d'AVOIR condamné la société Staci à lui payer la somme de 30.000 € à titre d'indemnité pour rupture aux torts exclusifs de l'employeur ;
AUX MOTIFS QUE sur la demande résiliation judiciaire, lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; qu'en l'espèce Mme Anna X... a été licenciée le 31 août 2010 après avoir préalablement saisi le 5 juillet 2010, le conseil de prud'hommes de Melun d'une demande de résiliation judiciaire ; qu'au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme Anna X... reproche à la société plusieurs manquements soit : - la modification de son contrat de travail et l'absence de fourniture du travail convenu, - la violation de la réglementation applicable à la durée du travail, - une violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs d'entreprises ; que 1) sur la modification de son contrat de travail, Mme Anna X... explique que jusqu'au mois de septembre 2009, elle avait la responsabilité du service commercial ainsi que la charge des services approvisionnement, fidélisation, recouvrement, et du pôle mutualisé SAV pour les sociétés Staci et POST UP; qu'à partir de cette date il lui a été indiqué qu'elle serait affectée sur un nouveau projet à savoir une mission "plate-faune fournisseurs", sans rapport avec ses qualifications si ce n'est en matière de prospection, pour une durée de trois mois et sans visibilité pour le futur et que si elle refusait, elle serait mutée au siège de la société à Saint-Ouen l'Aumône (95) sans définition de poste de tâches à effectuer alors que de surcroît son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité; qu'ensuite la société ne lui a plus confié aucun travail ainsi que le démontre le nouvel organigramme et que la situation a persisté jusqu'en juin 2010, date à laquelle elle devait reprendre son travail sans que la société ne soit en mesure de lui indiquer quelle serait sa fonction et ses tâches ce qui l'a contrainte à saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat ; que la SAS Staci explique que Mme Anna X... a occupé successivement, avec une augmentation de rémunération parallèle jusqu'à 3900 € outre des primes exceptionnelles et une formation de coaching individuel, en véritable symbiose avec son supérieur hiérarchique M. Yvon Y..., les fonctions suivantes : - responsable commerciale et SAV (organigramme du 6 novembre 2007), - responsable administrative plus particulièrement affectée à l'approvisionnement (organigramme du 1er avril 2008), -responsable du pôle administration de vente de fidélisation outre de l'administration et la gestion de clientèle à compter du 1er mars 2009 (organigramme du 1er mars 2009), qu'elle soutient qu'au cours du mois de mars 2009 elle a demandé à M. Y... de mettre un terme à sa relation intime avec Mme Anna X... et que les relations entre eux vont se dégrader, Mme Anna X... ne remplissant pas la mission de mise en jour de base CRM que celui-ci lui avait confié le 1er avril 2009 et commençant à compter de cette date à former des revendications quant à sa trop grande charge de travail, revendications qui vont être entendues puisque si elle était toujours responsable des mêmes importantes fonctions en juillet 2009, la société a envisagé d'alléger celles-ci à sa demande en recrutant une personne et en envisageant pour le mois de novembre 2009 un nouvel organigramme de transition qui lui enlevait la charge des fonctions afférentes à l'approvisionnement ; que finalement à la demande de la salariée qui ne souhaitait plus travailler avec M. Yvon Y... pour des raisons personnelles, elle lui a proposé d'être affectée sur le site Saint- Ouen, le seul en région parisienne qui centralise les fonctions commerciales du groupe ; que l'employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier les responsabilités et les fonctions dévolues au salarié, dès l'instant où celui-ci conserve les mêmes niveaux de subordination, de qualification et de rémunération ; que l'appréciation de la modification de la qualification professionnelle se fait au regard des fonctions réellement exercées ; que l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonction et si la modification des conditions du contrat est constatée, la preuve d'un accord sur celle-ci, ne peut résulter de la seule poursuite de l'exécution du contrat ou d'un ensemble d'indices mais nécessite un accord express ; qu'à défaut la rupture est imputable à l'employeur ; qu'en l'espèce Mme Anna X... a été engagée à compter du 1er août 2003 pour exercer la fonction de commerciale sur le site de la société à Tournan ; qu'elle a connu une importante évolution de ses fonctions au cours de l'exécution du contrat de travail et les parties s'accordent à dire et sur le fondement d'un organigramme du 1er janvier 2009 et du 1er juillet 2009 (pièce 6 employeur) et d'une fiche de fonction du mois de mars 2009, qu'elle avait en dernier lieu, dans la « direction des opérations », la charge du pôle ADV (administration des ventes) et Fidélisation comprenant les services de l'approvisionnement, de l'administration des ventes et du pôle mutualisé incluant une vingtaine de personnes ; que les affirmations de l'employeur, dans le courrier du 15 juin 2010 informant la salariée « que devant l'incertitude grandissante quant à la date de sa reprise effective, il était difficile de maintenir plus longtemps une organisation qui perturbe sérieusement les intérêts de la société » et dans la lettre de licenciement, selon lesquelles celle-ci occupait les anciennes fonctions, ne constituent que des allégations quant aux fonctions qu'elle exerçait réellement à compter du mois de septembre 2009 et jusqu'à sa demande de résiliation judiciaire en mai 2010 ; qu'à ce titre les parties produisent un organigramme « de transition » du mois de novembre 2009 (pièce 7 employeur) qui démontre que Mme Anna X..., a perdu ses fonctions dans l'approvisionnement et le recouvrement, ce que reconnait l'employeur qui évoque la volonté de l'alléger de ces fonctions ; mais qu'il ne démontre pas que cette organisation ne constituait, ainsi qu'il l'allègue, qu'un « projet » une « transition » ; qu'en outre l'affectation de Mme Anna X... sur une missions plate-forme est évoquée dans les écritures des parties ; qu'ainsi l'employeur n'a pas jugé utile de contester les écrits de l'avocat de la salarié du 29 janvier 2010 dans lequel son conseil reproche à la société d'avoir affecté Mme Anna X... à compter du 10 septembre 2009, au projet " plate -forme fournisseurs" sur une période de trois mois sans autre information sur ses perspectives ultérieures et d'avoir annoncé le service chargé de clientèle dont elle avait la charge qu'elle ne reprendrait pas son poste et allait être mutée ; que cette affectation à une mission de fidélisation et de développement de nouveaux clients au travers de la plate-forme fournisseur est évoquée par M. Y... directeur général dans son attestation ; mais qu'en pièce 38 la salariée apporte un document classé "confidentiel" à l'examen duquel elle n'apparaît pas même en qualité d'acteur sur cette mission « plateforme fournisseurs » avec un rattachement fonctionnel au directeur des ventes, et l'employeur se limite à justifier de son omission du nom de la salariée sur ce document en arguant de l'absence de celle-ci en arrêt maladie à l'échéance des travaux du 31 octobre 2009 alors que des échéances apparaissent jusqu'au 30 novembre 2011 sur ce document soit au-delà de la date prévisible d'absence d'une salariés qui n'était absente que depuis le 5 octobre 2010 ; qu'ainsi aucune certitude quant à l'affectation de Mme Anna X... sur ce poste n'apparaît ; que finalement l'employeur ne produit aucun autre organigramme ni document démontrant que Mme Anna X... avait conservé au sein de la société, dans le cadre d'une organisation lui retirant certains pôles, les mêmes niveaux de subordination et de qualification, et même que lui avait été réservée une quelconque place et des fonctions définies au sein de la société, après son refus de mutation au siège ; que dans ce cadre, l'employeur reconnaît qu'il a proposé à Mme Anna X... de l'affecter sur le site de Saint-Ouen l'Aumône ; qu'or, la mutation d'un salarié non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité emporte modification du contrat si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent apprécié objectivement ; qu'or, la modification de 80 km de la distance du site de Saint-Ouen-l'Aumône proposé avec celui sur lequel la salariée travaillait habituellement, constitue en l'absence de clause contractuelle de mobilité, une modification du contrat alors que la société n'allègue pas même qu'il s'agissait d'un déplacement occasionnel ou qu'il était motivé par l'intérêt de l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles ; qu'aussi, même si la salariée avait émis le souhait de ne plus travailler avec M. Yvon Y..., la société devait recueillir son consentement à cette modification du contrat de travail et, à défaut, trouver une autre solution qui maintenait la salariée dans des fonctions sur le site initial en lui laissant les mêmes niveaux de responsabilité ; qu'or, alors que par courrier du 23 juin 2010, Mme Anna X... interrogeait la société sur les conditions de son retour, en lui demandant de préciser sur quel poste elle prévoyait de l'affecter et sur les conditions de son retour, aucune réponse ne lui a été donnée ; qu'encore le 30 juin 2010 lors d'un rendez-vous programmé, aucune information n'a pu lui être donnée à ce titre ; qu'il est ainsi établi qu'une modification du contrat de travail de Mme Anna X... a été opérée peu avant son départ en congé maladie en septembre 2009 et que l'employeur pendant de nombreux mois non seulement l'a laissée dans l'incertitude des fonctions qu'elle allait exercer à son retour de congé maladie mais n'a pas été en mesure de démontrer qu'il lui a proposé une quelconque fonction au moment où elle a manifesté son intention de revenir travailler fin juin 2010 ; que les manquements ainsi établis suffisent à justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur au 5 juillet 2010 ; que 2) sur les demandes subséquentes : Mme Anna X... sollicite au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse une indemnité d'un montant de 54.386,76 € et la SAS Staci conclut à son débouté sur ce point ; que considérant que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit au profit de la salariée sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail à une indemnité tout au moins égale à 6 mois de salaire, considérant alors notamment son salaire mensuel moyen au cours des 12 derniers mois d'activité, son ancienneté lors du prononcé de la résiliation judiciaire, les difficultés de la salariée pour réintégrer le monde de l'entreprise jusqu'au mois de septembre 2013 avec un salaire nettement inférieur, la cour trouve les éléments pour faire droit à sa demande pour un montant de 30.000 € ;
1°) ALORS QUE seul un manquement de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail peut justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ; qu'il appartient au salarié qui sollicite une telle résiliation de prouver la réalité et la gravité des manquements allégués, ainsi que l'obstacle qu'il crée à la poursuite du contrat ; que le doute à cet égard profite à l'employeur et s'oppose à ce que les torts de la rupture lui soit imputée ; qu'en l'espèce, pour retenir une supposée modification du contrat de travail juste avant le départ en congé maladie de la salariée, justifiant la résiliation aux torts de l'employeur, la cour d'appel a estimé que l'employeur ne démontrait pas que Mme X... avait conservé au sein de la société les mêmes niveaux de subordination et de qualification, et que lui avait été réservée une place et des fonctions définies au sein de la société, après son refus de mutation au siège ; qu'en statuant de la sorte, quand c'était au contraire à la salariée d'établir que lui aurait été imposée une modification unilatérale de ses fonctions consistant en un abaissement de ses niveaux de subordination et de qualification, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article 1184 du même code, dans leur rédaction applicable au litige ;
2°) ALORS en tout état de cause QUE la réduction des responsabilités d'un salarié ne saurait être regardée comme emportant modification de son contrat de travail, dès lors que leur qualité est maintenue et que l'intéressé a conservé sa qualification et sa rémunération, seul le périmètre de ses responsabilités et les méthodes de travail ayant évolué ; qu'en l'espèce, la société Staci faisait valoir qu'ayant à la fois la charge du pôle Administration des ventes-Fidélisation outre l'administration et la gestion de clientèle, Mme X... s'était plainte d'une trop grande charge de travail et avait émis le souhait de voir celle-ci allégée ; que l'employeur ajoutait que le comité de direction avait répondu favorablement à ses attentes en décidant de lui maintenir la fonction de Fidélisation et de Développement de nouveaux clients au travers de la plate-forme fournisseur ainsi que la fonction de management du Pôle de Chargés de Clientèle, tout en la déchargeant du management des services Approvisionnement et Recouvrement (conclusions d'appel de l'exposante, p. 10 et 11) ; qu'en décidant néanmoins que la modification du contrat de travail de Mme X... était établie au motif que la salariée avait « perdu ses fonctions dans l'approvisionnement et le recouvrement » (arrêt, p. 5) sans caractériser en quoi le retrait de ces deux tâches portait atteinte à la qualification ou au niveau hiérarchique de l'intéressée, ni à la qualité de ses responsabilités dont seul le périmètre avait évolué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ;
3°) ALORS QU'aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée à un salarié ; que tel n'est pas le cas, toutefois, lorsque l'employeur se borne à proposer à son salarié une mutation géographique, que ce dernier demeure libre d'accepter ou de refuser ; qu'au cas d'espèce, la société Staci faisait expressément valoir qu'elle avait, à la demande de Mme X... qui ne souhaitait plus travailler avec M. Y... pour des raisons personnelles, pris le parti de lui proposer d'être affectée sur le site de Saint-Ouen-l'Aumône, le seul en région parisienne qui centralisait les fonctions commerciales du groupe Recouvrement, ce que la salariée avait cependant refusé (conclusions d'appel de l'exposante, p. 12); qu'en décidant néanmoins que « la modification de 80 km de la distance du site de Saint-Ouen-l'Aumône proposé avec celui sur lequel la salariée travaillait habituellement, constitue en l'absence de clause contractuelle de mobilité, une modification du contrat », sans caractériser l'existence d'une modification imposée à la salariée, c'est-à-dire mise en oeuvre unilatéralement par l'employeur ensuite du refus de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ;
4°) ALORS en tout état de cause QUE seul un manquement de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail peut justifier la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; qu'en se fondant, en l'espèce, sur l'allégement des fonctions de Mme X... à qui l'employeur avait seulement retiré « certains pôles » (arrêt, p. 5), pour conclure que l'intéressée était en droit d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Staci, sans caractériser en quoi, à supposer même qu'il y ait eu là un manquement de l'employeur à ses obligations, il était de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, ma cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil et des articles L. 1232-l et L. 1235-3 du code du travail ;
5°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en considérant, en l'espèce, que l'offre de mutation faite à Mme X... sur le site de Saint-Ouen-l'Aumône justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Staci, sans caractériser en quoi l'offre de mutation ainsi proposée à la salariée et à laquelle l'intéressée avait décidé de ne pas donner suite constituait un manquement qui aurait été de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, et des articles L. 1232-l et L. 1235-3 du code du travail ;
6°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en reprochant, en l'espèce, à la société Staci d'avoir laissé Mme X... « dans l'incertitude des fonctions qu'elle allait exercer à son retour de congé maladie » (arrêt, p. 6), pour en conclure que la salariée pouvait prétendre à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, sans caractériser en quoi cette supposée incertitude temporaire de la salariée quant à son affectation définitive, à la supposée établie, aurait été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil applicable au litige, et des articles L. 1232-l et L. 1235-3 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Staci à payer à Mme X... la somme de 40.920,47 € en paiement d'heures supplémentaires, outre la somme de 4.092,05 € au titre des congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE sur les heures supplémentaires ; que Mme Anna X... expose qu'elle a effectué de très nombreuses heures supplémentaires sans que celles-ci ne soient rémunérées ce dont attestent les très nombreux mails qu'elle produit ; que tous les soirs lorsqu'elle quittait la société elle mettait l'alarme avec son code personnel de sorte que la société détient la preuve de la réalité des heures effectuées tout en refusant de produire le relevé de cette alarme; que le décompte établi à compter de l'année 2008 et retracé dans un tableau récapitulatif justifie qu'elle réclame à la société la somme de 40 920,47 € augmentée des congés payés afférents ; que la SAS Staci soulève la prescription quinquennale pour s'opposer à la recevabilité de la demande en paiement des heures supplémentaires pour la période antérieure au 20 octobre 2008 en exposant que les premières demandes relatives au paiement des heures supplémentaires n'a été présentée devant le conseil de prud'hommes que le 20 octobre 2013 ; que pour la fin de l'année 2008 elle estime que la présence de la salariée dans les locaux de l'entreprise peut être en lien de causalité avec la relation intime qu'elle entretenait avec M. Yvon Y... et en tout état de cause se limite donc, au regard du tableau présenté, à 28 heures ; que pour l'année 2009 la société observe que la salariée indique avoir réalisé 576 heures supplémentaires mais n'évoque que 247 heures supplémentaire dans ses écritures, ce dont il doit être déduit qu'il ne peut être fait droit à sa demande pour un montant supérieur à la somme de 7024,62 € correspondant à celles-ci; qu'il doit être souligné qu'elle venait de faire l'objet d'une promotion assortie d'une augmentation de salaire non négligeable et avait bénéficié d'une prime exceptionnelle de 7 500 € en décembre 2008 ; que la prescription quinquennale s'applique aux demandes de paiement des salaires (L. 3245-1 du code du travail: « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 5 ans conformément à l'article 2224 du code civil ») et régit les règles de la recevabilité de la demande de la salariée ; mais que l'instance prud'homale interrompt la prescription de toutes les actions recouverts par le contrat de travail et donc de toutes les demandes formées au cours de la procédure ; qu'en conséquence dans la mesure où Mme Anna X... a saisi le conseil de prud'hommes le 5 juillet 2010, sa demande en paiement d'heures supplémentaires courant à compter de l'année 2008 est recevable dans sa totalité ; qu'aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur devant être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et celui-ci se devant de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en outre même si les heures supplémentaires ne résultent pas de la demande expresse de l'employeur, elles doivent être payées au salarié dès lors qu'elles ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandé ou ont été effectuées avec l'accord implicite de l'employeur ; qu'en l'espèce la progression importante des fonctions et responsabilités de Mme Anna X... qui, embauchée aux fonctions de commerciale a regroupée en dernier lieu la responsabilité de plusieurs services est reconnue par l'employeur qui se prévaut de ses augmentations salariales et notamment d'une prime importante versée en fin 2008 ; que néanmoins cette évolution de carrière n'a pas été accompagnée de la conclusion d'avenants modifiant le régime du décompte des heures réalisées par la salariée de sorte que trouve à s'appliquer son contrat de travail initial fixant la durée de travail à 35 heures courant de 9H à 17H ; qu'or la salariée, produit au dossier pour étayer sa demande de paiement d'heures supplémentaires de très nombreux mails pour chaque mois qui attestent des heures tardives (18 heures, 19 heures, 20 heure et plus ) auxquelles elle quittait l'entreprise qu'elle avait rejoint vers 9H, de mails envoyés le week-end attestant d'un travail à domicile, de quelques mails dans lesquels elle évoque sa surcharge de travail (mercredi 10 juin 2009 à 21h06) et des demandes particulières de dotation d'un portable (mail du 10 juin 2009) qui lui permettrait de travail à domicile, ou d'affectation d'un superviseur clientèle, de demande d'un entretien pour évoquer les conditions d'un départ au mois d'avril 2009, d'un mail de M. Y... lui demandant de se rendre disponible et joignable en se répartissant les deux téléphones portables disponibles et « en prenant l'habitude de l'avoir sur elle, allumé pendant les heures de travail heures 8H30 — 20h30 » , et des certificats médicaux faisant état d'un état dépressif réactionnel progressif depuis quelques mois des 9 octobre 2009 et 2 novembre 2009 par rapport à une situation professionnelle décrite comme harcelante et « attribuée à surmenage au travail par rapport à la description des conditions de travail faite par la patiente » , sans que l'employeur ne soit en mesure ni de fournir des éléments de nature à justifier des heures réellement effectuées par la salariée, ni de démontrer que la présence de la salariée au sein de l'entreprise ne serait pas justifiée par la nécessité d'effectuer le travail demandé ; que dans ces conditions le tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées, parfaitement détaillé et cohérent avec la charge de travail et les éléments produits par la salariée, permet à la cour de retenir les calculs effectués par la salariée pour aboutir au montant total de 40.920,47 € augmentés des congés payés afférents pour l'année 2008 et l'année 2009 ; qu'en conséquence la SAS Staci est condamnée à lui verser ces montants ;
ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'au cas d'espèce, la société Staci faisait valoir qu'elle ne pouvait établir la réalité des heures effectuées par Mme X... dès lors que l'intéressée bénéficiait d'une très grande autonomie, allant de mise avec une augmentation salariale et des primes conséquentes, rendant difficile le contrôle de ses horaires ; qu'elle ajoutait qu'il était « un peu facile, près de 4 ans après la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, d'évoquer le non-paiement d'heure supplémentaires dont à aucun moment on en a réclamé le versement » (conclusions d'appel de la société Staci, p. 10) ; qu'en se bornant dès lors, pour faire droit à l'intégralité de la demande de la salariée au titre de heures supplémentaires à hauteur de 40.920,47 €, à relever que la salariée avait étayé sa demande, la cour d'appel qui n'a pas recherché si le silence conservé par l'intéressée dans ces circonstances ne traduisait pas, à tout le moins, un manquement aux obligations contractuelles de la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1222-1 et L. 3171-4 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Staci à payer à Mme X... la somme de 10.000 € à titre de dommages intérêts spécifiques liés aux conditions particulières de la rupture et à la dégradation de l'état de santé de la salariée liée à l'exécution du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE sur la demande de réparation du préjudice spécifique ; que Mme Anna X... demande une somme de 27.193 38 € à titre de dommages intérêts en réparation des agissements de harcèlement, tant sexuel que moral, dont elle a été victime et compte tenu des conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles est intervenue la rupture de son contrat de travail, la société ayant fini par la licencier en raison de ses arrêts maladie alors même que ce sont ses propres agissements qui en sont la cause et qui ont eu des répercussions indéniables sur sa santé et sa capacité à retrouver un emploi ; que la SAS Staci répond que la relation de travail s'est déroulée sans aucune difficulté et que la salariée a accepté l'augmentation de son périmètre de responsabilité qui s'est accompagnée d'une augmentation salariale ; qu'elle se plaint du comportement de M. Y... alors qu'elle a entretenu une relation intime avec celui-ci qui a été surprise par plusieurs de ses collègues jusqu'à ce que la société convoque M. Y... pour lui demander d'y mettre un terme courant du mois d'avril 2009; qu'elle n'étaie sa demande d'aucun fait démontrant des agissements qu'elle évoque ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ainsi le harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de la santé du salarié ou se confondre avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur ou de son pouvoir de direction et d'organisation mais doit résulter d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il faut que salarié se plaigne de faits précis et justifie de leur matérialité ; que dans ce cas, le tribunal apprécie si l'ensemble des éléments retenus laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative le tribunal doit apprécier des éléments de preuve fournie par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que pour étayer sa demande, Mme Anna X... produit l'attestation de Mme Z..., collègue de travail qui atteste du comportement de M. Y... à l'égard de la gent féminine à laquelle il faisait des remarques gênantes, voir déstabilisantes sur sa tenue vestimentaire, portait des regards inquisiteurs, faisait des réflexion équivoques lors des réunions et qui prenait des sanctions contre qui opposait une résistance ; que néanmoins cette attestation ne mentionne pas de faits particuliers dont aurait été victime Mme Anna X... puisque au contraire elle mentionne "qu'il a pris Mme Anna X... sous sa coupe et a laissé volontairement planer des doutes quant à la nature de leurs relations" alors que la nature de celle-ci est développée par M. Y... qui atteste et développe la relation extra professionnelle nouée entre eux en 2008 et 2009 "liée à une attirance physique réciproque" précisant qu'à plusieurs reprises d'autres salariés les ont surpris en train d'échanger des baisers ; que son attestation est supportée par quelques autres dont celle de Mme Céline A... qui atteste en avoir été témoin au mois de février 2009, ainsi que celle de Thomas B... qui en développe les circonstances alors que Mme C... évoque également un jeu de séduction visible de tous les collaborateurs (regards langoureux, sourires...départ simultané d'une soirée alors que les autres cadres restaient..) ; que certains mails (20 novembre 2008 - 27 novembre 2008 - 8 janvier 2009) de Mme Anna X... confirment du rapport à connotation sentimentale qu'ils vivaient ; qu'en conséquence il apparaît que Mme Anna X... ne justifie pas de l'existence de faits laissant présumer le harcèlement moral et sexuel de M. Y... ; qu'en revanche, l'exécution du contrat de travail, a conduit à la dégradation de la santé d'une salariée particulièrement investie et même surchargée de travail ainsi qu'en atteste le nombre d'heures supplémentaires qui a été ensuite isolée et privée de ses fonctions de sorte que sur ce fondement Mme Anna X... établit des faits fautifs lui ayant occasionné un préjudice particulier spécifique distinct de la rupture de contrat de travail qui sera réparé par la condamnation de la société à lui verser un montant de 10.000 € ;
ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il a jugé que la modification du contrat de travail de Mme X... justifiait sa résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et/ou du deuxième moyen, en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un certain nombre d'heures supplémentaires, entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a condamné la société Staci à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages intérêts spécifiques liés aux conditions particulières de la rupture et à la dégradation de l'état de santé de la salariée liée à l'exécution du contrat de travail ;
