LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 janvier 2016), que Mme X..., engagée à compter du 1er octobre 2008 en qualité d'assistante commerciale par la société Equipements scientifiques, a été en arrêt de travail en rapport avec un état pathologique lié à un état de grossesse du 16 mars au 4 avril 2012, prolongé pour le même motif jusqu'à la date théorique du 13 mai 2012 ; qu'elle a été placée du 25 avril au 13 mai 2012 en arrêt de travail sans rapport avec un état pathologique résultant de l'état de grossesse ; qu'elle a été licenciée le 5 juin 2012 pour insuffisance professionnelle ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement nul et d'un rappel de salaires à raison de la nullité, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée concernée, avant l'échéance de cette période ; qu'en considérant que la diffusion sur internet le 20 avril 2012 par la société d'une annonce portant, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, sur un poste d'assistante commerciale en tous points identique à celui occupé par elle ne démontrait pas que la société envisageait de procéder, par la suite, au licenciement de Mme X... du seul fait de son état de grossesse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé l'article L. 1225-4 du code du travail ;
2°/ qu'il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ; qu'en se bornant à énoncer qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait pris des mesures préparatoires au licenciement de Mme X... pendant qu'elle se trouvait en état de grossesse sans même rechercher, comme elle y était invitée si la circonstance que dès le 16 mai 2012, soit presqu'une semaine avant l'entretien préalable du 22 mai 2012, l'employeur ait recherché des griefs vieux de plus d'un an à opposer à la salariée, n'était pas de nature à démontrer le caractère discriminatoire du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a retenu que l'unique annonce d'une offre d'emploi portant sur un poste d'assistante commerciale ne caractérisait pas l'existence d'une mesure préparatoire au licenciement de l'intéressée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mai deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame Anne-Laure X... de sa demande tendant à faire juger que le licenciement prononcé le 5 juin 2012 était entaché de nullité et de l'avoir, par conséquent, déboutée de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement nul et au titre des rappels de salaires à raison de la nullité ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE d'une part, l'article L. 1225-4 du code du travail interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension auxquelles la salariée a droit au titre du congé maternité, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ; que selon les pièces du dossier, que Madame X... a, le 24 avril 2012, accouché d'un enfant mort-né alors qu'elle se trouvait à 16 semaines d'aménorrhée ; que, dans ces circonstances, Madame X... n'a pu bénéficier d'un congé de maternité lequel n'est prévu qui si l'interruption de grossesse intervient au terme de 22 semaines d'aménorrhée ; que, du reste, l'on observe que l'arrêt de travail prescrit à compter du 25 avril 2012 a été formulé à titre initial sans référence à l'état pathologique de grossesse ; qu'en définitive, au regard de ce qui précède, lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et notamment lors de la convocation à l'entretien préalable au licenciement par lettre du 22 mai 2012 Madame X... ne bénéficiait pas de la protection organisée par les dispositions légales susvisées ; que, d'autre part, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134- l du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Madame X... soutient que la société a envisagé la rupture de son contrat de travail alors qu'elle se trouvait en état de grossesse ce qui constitue nécessairement une pratique discriminatoire prohibée par la loi ; qu'à ce propos, l'appelante fait valoir que, dès le 20 avril 2012, la société a diffusé une annonce sur internet portant, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, sur un poste d'assistante commerciale en tous points identiques à celui occupé par elle ; que toutefois, il ne ressort pas de la diffusion de cette unique annonce que la société envisageait de procéder, par la suite, au licenciement de Madame X... du seul fait de son état de grossesse ; qu'au regard de ce qui précède, aucun fait ne permet, en cet état, de présumer de l'existence d'une discrimination qu'elle soit directe ou indirecte ; qu'en conclusion, c'est à tort que Madame X... soutient que le licenciement dont elle a été l'objet est entaché de nullité ; que toutes ses demandes de ce chef doivent être rejetées ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE vu l'article L. 1225-4 du code du travail :
« aucune employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa » ; que la procédure de licenciement a été engagée plus de quatre semaines audelà du dernier arrêt de travail en raison de l'état de grossesse ; qu'il n'est pas possible de déterminer que l'annonce concernant un poste d'assistante commerciale, postée sur un site de recrutement concerne le poste qui était occupé par Madame X... Anne-Laure ; qu'il ne peut être conclu que cette annonce était une mesure préparatoire au licenciement de Madame X... Anne-Laure ; qu'il convient donc de ne pas faire droit à la demande de nullité du licenciement en raison de l'état de grossesse dc Madame X... Anne-Laure ; sur le paiement des salaires de nullité et congés payés afférents ; vu l'article L. 1225-71 du code du travail ; « l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement ; lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité » ; qu'il ne peut être fait droit à la demande de nullité du licenciement en raison de l'état de grossesse de Madame X... Anne-Laure ; qu'il convient en conséquence de ne pas faire droit à celle correspondant aux salaires qui auraient été perçus pendant la période de nullité et congés payés afférents ;
1° ALORS QU'il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée concernée, avant l'échéance de cette période ; qu'en considérant que la diffusion sur internet le 20 avril 2012 par la société d'une une annonce portant, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, sur un poste d'assistante commerciale en tous points identique à celui occupé par elle ne démontrait pas que la société envisageait de procéder, par la suite, au licenciement de Madame X... du seul fait de son état de grossesse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé l'article L. 1225-4 du code du travail ;
2° ALORS QU'il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ; qu'en se bornant à énoncer qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait pris des mesures préparatoires au licenciement de Madame X... pendant qu'elle se trouvait en état de grossesse sans même rechercher, comme elle y était invitée si la circonstance que dès le 16 mai 2012, soit presqu'une semaine avant l'entretien préalable du 22 mai 2012, l'employeur ait recherché des griefs vieux de plus d'un an à opposer à la salariée n'était pas de nature à démontrer le caractère discriminatoire du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Madame Anne-Laure X... prononcé le 5 juin 2012 procédait d'une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, débouté sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE l'insuffisance professionnelle qui peut se définir comme le manque de compétence d'un salarié dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées relève, en principe, du seul pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en tout état de cause, il appartient à ce dernier d'invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables ; que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige faisait état des divers manquements de la salariée ; que, d'une part, étaient relevées des erreurs dans la gestion des commandes clients et fournisseurs, des erreurs de livraison dans l'expédition aux fournisseurs, des anomalies sur le listing inventaire de janvier 2012 et la perte de confiance d'un client ayant fait diverses observations et par la suite, ayant ouvert son compte à des concurrents ; que chacun de ces griefs est illustré par des exemples précis et est établi dans sa matérialité par les pièces versées aux débats ; que, d'autre part, qu'étaient évoqués un manque d'initiative et d'autonomie, un déficit dans la productivité commerciale, des défaillances dans l'organisation des voyages et enfin, des erreurs dans l'établissement du tableau de bord mensuel de l'activité commerciale ; que ces différents manquements sont caractérisés par l'examen des éléments produits ; que ni d'une part, ni de l'autre Madame X... ne conteste la réalité de ces griefs qu'il apparaît, en définitive, que le licenciement intervenu repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il convient, dès lors, de rejeter les demandes de la salariée relativement à la rupture du contrat de travail ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE vu l'article L. 1235- l du code du travail : « en cas de litige, lors de la conciliation prévue par l'article L, 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer de mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieuse des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la société EQUIPEMENTS SCIENTIFIQUES apporte de nombreux éléments à l'appui de sa décision de licencier Madame X... Anne-Laure ; que Madame X... Anne-Laure apporte quant à elle peu d'éléments permettant de douter du caractère réel et sérieux de son licenciement ; qu'il convient de confirmer le caractère réel et sérieux du motif ayant conduit au licenciement de Madame X... Anne-Laure ;
1° ALORS QUE constitue un licenciement disciplinaire le licenciement prononcé en raison de fautes dans l'exécution du contrat ; que des nombreux et répétés manquements de la salariée à ses obligations caractérisent de sa part des négligences fautives qui constituent un licenciement disciplinaire ; qu'en analysant les griefs de la lettre de licenciement comme des griefs d'insuffisance professionnelle, quand, à les supposer avérées, les nombreuses erreurs reprochées à la salariée étaient pour la plupart antérieures à son état de grossesse et que leur répétition, à la supposer avérée, devait être regardée par les juges du fond comme révélatrice d'une mauvaise volonté délibérée, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
2° ALORS QUE lorsque le licenciement est prononcé pour des motifs disciplinaires, il appartient au juge de vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires ont été respectées ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si les faits reprochés à la salariée étaient anciens et prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.
3° ALORS QU'en l'état d'une lettre de licenciement mentionnant une insuffisance professionnelle récurrente et prolongée dans le temps, la cour d'appel, qui n'a pas répondu aux conclusions d'appel de Madame X... (conclusions d'appel p. 12) par lesquelles la salariée avait fait valoir que l'employeur ne lui avait, antérieurement au licenciement, jamais reproché la moindre insuffisance, ni infligé la moindre sanction disciplinaire, de sorte que la prétendue insuffisance n'était pas caractérisée, a violé l'article 455 du code de procédure civile.
