LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X...aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mai deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de condamnation de l'APF à lui payer des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, ainsi qu'une indemnité pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE les mesures discriminatoires et le harcèlement se sont traduits, selon Mme X..., par une mise à l'écart professionnelle, une entrave à l'exercice de ses mandats, une répression permanente, des modifications imposées de son contrat de travail et une pression psychologique exercée par le biais de sa charge de travail et d'humiliations récurrentes ; que comme faits laissant présumer une discrimination directe ou indirecte et un harcèlement, Mme X... fait état : de plusieurs modifications de ses conditions de travail depuis 2007, de l'accroissement constant de sa charge de travail, au risque d'entraver l'exercice de ses mandats au cours des 30 heures de délégation mensuelles, des multiples convocations de l'employeur à des entretiens, soit environ une vingtaine entre 2007 et 2011, des reproches et du dénigrement de ses compétences professionnelles, de l'installation dans un bureau près de la DRH pour surveiller ses activités syndicales, de l'absence de convocation aux réunions liées à ses mandats à partir de février 2011 ; que s'agissant des modifications de ses conditions de travail depuis 2007, Mme X... explique :- avoir conformément à son contrat de travail occupé le poste de secrétaire de direction bilingue auprès du service direction des relations internationales et européennes dirigé par M. Y...de janvier 2004 à septembre 2007,- s'être vue imposer ensuite, sans son accord et sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, quatre changements de poste ou modifications de son contrat de travail entre septembre 2007 et octobre 2010, à savoir :- un rattachement à la direction du pôle action nationale, à compter du 10 septembre 2007- à son retour d'arrêt maladie en février 2008, une affectation au sein du service APF Ecoute Infos, dirigé par M. Michel Z...,- en novembre 2009, l'employeur lui a retiré Je secrétariat de M. Stéphane A...et lui a confié celui de Mme Elisabeth I..., conseillère technique de communication alternative,- en octobre 2010, l'employeur lui a en sus confié le secrétariat dévolu au conseil technique national, s'être vu retirer toute tâche liée à sa qualité de bilingue, sa qualification contractuelle, ce qu'elle n'établit pas ; qu'en ce qui concerne l'augmentation de ses tâches, Mme X... soutient que :- l'employeur lui a soudainement annoncé, en 2007, que le poste occupé par elle depuis trois ans représentait en réalité 80 % d'un ETP, ce qui l'a amené à lui ajouter 20 % de travail supplémentaire,- à partir de février 2008, elle a assuré le secrétariat de 7 personnes dont six cadres alors que les seuls secrétariats de M. Z...et d'APF étaient auparavant assurés par une secrétaire à temps plein,- elle a dû faire face à l'augmentation de ses tâches sans que l'employeur tienne compte du temps lié à l'exercice de son mandat correspondant à 30 heures de délégation mensuelle, et renvoie à un courriel de Mme K... lui suggérant de reporter si nécessaire sa délégation du vendredi,- en octobre 2010, l'employeur lui a ajouté le secrétariat de la conseiIIère nationale politique de santé et médico-sociale au sein du pôle Actions Nationales, l'employeur prétendant que le secrétariat de la conseillère technique communication alternative était évalué à 0, 5 ETP ; que Mme X... indique et justifie avoir fait l'objet, au cours de la seule année 2007, de 10 convocations à des entretiens avec sa direction et notamment à un entretien préalable à une sanction disciplinaire :- le 5 février 2007, elle a été convoquée pour le 27 février à une réunion de l'objet était « l'organisation du secrétariat » et à laquelle participaient deux supérieurs hiérarchiques et la DRH,- après son retour d'un arrêt maladie en date du 10 mai 2007, elle a été convoquée par la DRH à cinq entretiens en l'espace d'un mois, les 10, 25 et 28 mai, les 20 et 22 juin 2007, à son retour de congé le 10 septembre 2007, elle a été convoquée à un entretien avec la DRH,- le 8 octobre 2007, elle a fait l'objet d'un nouvel entretien avec la DRH juste avant la remise d'une lettre, le 9 octobre 2007 lui notifiant une nouvelle affectation,- le 10 octobre 2007, elle a été de nouveau convoquée par la DRH mais elle a refusé de s'y rendre,- par lettre recommandée du 10 octobre 2007, elle a été de nouveau convoquée pour le 18 octobre 2007 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire ; qu'en 2008, elle a été convoquée par lettre du 23 janvier 2008 pour le 30 janvier 2008, le 11 février 2008, elle a reçu un mail de convocation sur sa boîte personnelle, le 12 février 2008, elle a été convoquée par la DRH et a reçu un courrier dont les termes ont été confirmés par une lettre du 28 février 2008 ; que le 1er février 2011, elle a été convoquée à un entretien avec sa supérieure directe, lequel a été suivi d'un nouvel entretien fixé avec la DRH le 2 février 2011 ; qu'enfin la DRH a prévu un nouvel entretien en présence de sa supérieure directe ; que plusieurs autres entretiens ont été prévus pour le 18 février 2011, pour le 16 mars 2011 ; que celui-ci a été suivi d'un avertissement notifié le 15 avril 2011 ; que Mme X... expose qu'à compter d'octobre 2010, les reproches et le dénigrement de ses compétences ont repris de plus fort et se sont accentués fin décembre 2010 ; qu'elle en veut pour preuve le courriel du 24 janvier 2011, de sa supérieure lui donnant une liste de travail impossible à réaliser dans les délais impartis, ainsi libellé « les messages se sont accumulés pendant ton absence. Voici ce qu'il faut absolument faire celle semaine et ce qui peut attendre la semaine prochaine (sauf si tu es particulièrement productive cette semaine que tu peux avancer plus vile !) », ainsi que plusieurs courriels qu'elle produit aux débats ; qu'enfin, elle soutient n'avoir plus été convoquée aux réunions liées à ses mandats à partir de février 2011 jusqu'en septembre 2011 date à laquelle l'employeur a été informé de la saisine du conseil de prud'hommes ; qu'elle déplore n'avoir plus reçu les convocations pour la réunion des délégués du personnel à compter d'avril 2012, pour les réunions du comité d'entreprise depuis juin 2012, et avoir été informée d'un certain nombre de réunions du comité d'entreprise, la veille, la plaçant dans l'impossibilité de s'y rendre ; qu'elle produit des éléments médicaux confirmant la réalité d'un syndrome anxio-dépressif, à l'origine d'arrêts ma ladies répétés, de consultations dans un centre spécialisé ; que les avis d'inaptitude posés par le médecin du travail sont également communiqués ; que ces faits partiellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence tout à la fois d'un harcèlement et d'une discrimination syndicale ; que l'association des Paralysés de France revendique être une association reconnue d'utilité publique dont les buts statutaires et les sphères d'intervention révèlent une culture d'entreprise aux antipodes de la discrimination dénoncée ; que pour elle, le dialogue social constitue un impératif incontournable et le dialogue syndical relève d'un mode de fonctionnement quotidien avec l'ensemble des organisations syndicales mais également Je CHiE, le CHSCT, le Cedus ; qu'elle conteste donc avoir fait subir une quelconque discrimination syndicale ou un harcèlement à la salariée qui est, selon elle, à l'origine des difficultés relationnelles rencontrées dans l'exercice de ses fonctions ; qu'elle indique et justifie que Mme X... a toujours exercé son activité de secrétaire de direction sous la responsabilité hiérarchjque de M. Bruno Y..., directeur des relations internationales, de M. Philippe J..., conseiller national et politique européenne et internationale, de Mme K..., conseillère nationale politique de santé médico-sociale responsable au service APF écoute infos, de M. Stéphane A...et de M. Michel Z..., qu'elle n'a pas modifié les conditions de travail de la salariée, mais seulement en changeant ses supérieurs hiérarchiques, pour tenir compte des départs et des mutations de ses supérieurs et des difficultés rencontrées ; qu'elle relève que la salariée s'est effectivement plainte, de façon récurrente, de surcharges de travail ; que tout en précisant n'avoir pas ajouté des tâches les unes aux autres mais avoir procédé à des remplacements de tâches par d'autres, l'Association des Paralysés de France justifie avoir tenté à plusieurs reprises, d'évaluer, avec la salariée, de façon constructive, sur la base d'éléments vérifiables et objectifs, une qualification de ses missions, en vain, celle-ci se soustrayant à tout dialogue : qu'il ressort des échanges de courriels entre les supérieurs hiérarchiques et les DRH et RRH et des collaborateurs de Mme X..., remontant à la période de collaboration que tous en étaient venus à éviter de lui confier des missions, redoutant ses réactions ou craignant une exécution médiocre de celles-ci (M. Y..., M. B..., Mme C..., Mme D...) ; que d'aucuns avaient constaté que Mme X... limitait ses interventions lorsque des traductions lui étaient confiées suggérant l'intervention de prestataires extérieurs (M. B...) ; que lors d'une absence prolongée de la salariée, l'Association des Paralysés de France justifie avoir assuré son remplacement en recrutant une personne à mi-temps, ce qui démontre que la charge de travail donnée à la salariée, lui permettait dans le cadre de l'organisation de ses disponibilités d'honorer les 30 heures de dé légation mensuelles liées à l'exercice de ses mandats ; que l'employeur justifie aussi avoir permis à Mme X... de bénéficier de formations en conversation anglaise par téléphone en 2006, de perfectionnement en langue anglaise en 2007, de perfectionnement excell et Word en 2008 ; que la formation de mise en ligne de circulaires sur le réseau, réclamée par la salariée a été assurée par une collaboratrice en interne ; que s'agissant des convocations multiples, l'employeur expose qu'à l'exclusion de l'entretien préalable du 16 mars 2011 au cours duquel la salariée était assistée d'un représentant du personnel, et qui a été suivi d'un avertissement du 11 avril 2011, les autres rendez-vous et entretiens avaient pour objet de-s'entretenir avec elle dont la collaboration s'avérait difficile avec l'ensemble de ses supérieurs, voire de ses collègues de travail, de la recevoir lors de ses retours après des arrêts de travail,- d'organiser des médiations entre divers collaborateurs dont les relations conflictuelles nuisaient au bon fonctionnement du service, et à l'équilibre psychologique des uns et des autres, (M. Y..., Mme K... suivie par le médecin du travail pour une souffrance au travail en lien avec les relations difficiles avec Mme X..., Mme C...),- pour tenter de régler les problèmes de cohabitation dans le même bureau entre deux collègues (Mme C...) ; qu'au surplus, l'avertissement notifié à la salariée était justifié au vu des pièces produites au regard des doléances et constats opérés par les supérieurs hiérarchiques ; que l'Association des Paralysés de France produit par ailleurs aux débats les convocations adressées à l'ensemble des délégués du personnel ainsi que les procès-verbaux de réunion ; que Mme E..., responsable des ressources humaines du siège atteste avoir convoqué la salariée à l'ensemble des réunions du Cedus et des délégués du personnel, sans distinction par rapport à sa période d'arrêt de travail, Mme X... faisant toujours partie des listes de distribution Cedus et DP d'Outlook ; que l'omission d'une convocation par une nouvelle assistante n'est pas de nature à justifier l'entrave invoquée : que l'Association des Paralysés de France fait par ailleurs remarquer non sans pertinence qu'aucun délégué du personnel ou syndicat ne s'est manifesté pour dénoncer des faits d'entrave à l'exercice des mandats ; que les premiers juges ont ainsi fait observer à bon escient que l'allégation d'une surveillance mise en place par la DRH à la faveur d'un déménagement provisoire de bureau à proximité du local des IRP et du bureau de Mme X... n'est pas sérieuse dès lors qu'aucun autre représentant du personnel ne s'en est ému ; que d'une façon plus générale, l'Association des Paralysés de France justifie des problèmes rencontrés avec Mme X... tout au long de la collaboration, y compris entre 2004 et 2006, en communiquant de nombreuses lettres, courriels, témoignages de responsables, de collaborateurs qui ont exposé très rapidement, et de façon constante, précise, circonstanciée et convergente que Mme X... les a déstabilisés, qu'elle refusait le dialogue, ne s'impliquait pas dans le travail en équipe, qu'elle invoquait toujours des surcharges de travail, alors qu'en réalité, elle n'assumait pas l'ensemble de ses missions, recommandant même qu'un prestataire extérieur procède aux traductions qu'elle aurait pu et dû faire au regard de ses compétences et de son statut de secrétaire de direction bilingue ; que plusieurs témoins attestent qu'ils n'osaient plus lui demander d'assumer telle ou telle tâche ; qu'il est avéré que ces constats ont amené l'employeur à modifier à quatre reprises les conditions de travail de Mme X... sans démontrer, dans le présent débat, avoir recueilli de façon certaine son accord pourtant nécessaire du fait de sa qualité de salariée protégée ; que toutefois, l'association justifie de son souci permanent de favoriser non seulement l'intégration et la sérénité de la salariée mais aussi celles des autres membres du personnel appelés à travailler avec elle ou à cohabiter dans le même bureau par la mise en place de médiations par M. Patrice F..., par Mme G...et Mme E..., ces diverses personnes étant elles aussi de simples salariées de l'association des Paralysés de France ; or, que ces tentatives ont toujours été vaines en raison du refus de dialogue ouvert et constructif opposé par Mme X..., certes confrontée à de véritables difficultés et problèmes de santé mais dont l'origine ne peut être attribuée à un comportement fautif ou inadapté de l'employeur, qui devait aussi veiller à l'équilibre des autres personnels dont il est établi que certains ont été déstabilisés voire ébranlés par les réactions et attitudes inappropriées de la salariée ; que dans ces conditions, la cour constate, à l'instar des premiers juges, que l'employeur établit que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement ; que les demandes de la salariée tendant à voir prononcer la nullité du licenciement sur ces fondements ne peuvent prospérer et le jugement entrepris sera confirmé en toutes ses dispositions ;
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU'en l'espèce, Mme X... invoque les faits suivants de harcèlement moral :- demandes répétées de rencontre pour évoquer sa situation de travail,- surcharge de travail,- changements d'affectation,- engagement d'une procédure de sanction,- arrêts de travail du 28 février au 10 mai 2007, avec consultation d'un service spécialisé de pathologie professionnelle dès mars 2007,- manque de formation,- mise sous surveillance à l'occasion d'un changement de bureau,- avertissement du 11 avril 2011 ; que parmi ces faits, il convient de relever d'abord que Mme X... manque à asseoir sur des pièces tangibles les refus ou privation de formation qu'elle invoque, a lors que l'employeur fait état des formations reçues par la salariée ; ensuite que la surcharge de travail n'est pas objectivée par la demanderesse, a lors que ses doléances sur ce point, désormais liées à l'existence de ses mandats de représentation ayant réduit sa disponibilité, ont été prises au sérieux par l'employeur, qui a procédé à une quantification des tâches puis sollicité Mme X... en vain pour en discuter de façon objective et constructive, sur la base d'éléments matériels vérifiables ; et que s'il a pu se produire à de rares occasions un « coup de feu », sur quelques jours au plus, lié à tel ou tel délai impératif à respecter, cela résulte d'une contrainte externe ponctuelle et non d'un agissement à l'initiative de l'employeur ni d'une carence structurelle de l'organisation ; qu'au demeurant, l'APF établit que les tâches confiées en dernier lieu à Mme X... ont été réalisées sans difficultés par une remplaçante à mi-temps, ce qui laissait donc le temps d'exercer normalement les mandats ; que la réalité matériel le des autres faits ci-dessus allégués est établie par les pièces du dossier, les parties divergeant sur leur interprétation, et notamment ce qu'ils peuvent révéler des intentions de l'employeur ; qu'il ressort du dossier et des explications que c'est le supérieur hiérarchique de Mme X..., M. Y..., qui a alerté les dirigeants de l'association par lettre du 30 janvier 2007 sur les carences de la salariée dans l'exécution de son contrat de travail et la nécessité d'y porter remède (pièce 2) ; que Mme X..., en arrêt de maladie du 26 janvier au 4 février 2007, s'est d'abord refusée à évoquer les difficultés autrement qu'en tête-à-tête, autrement dit sans témoin, avec M. Y...; puis, que, devant l'insistance de M. F..., supérieur de M. Y..., soucieux d'établir un dialogue propre à éviter une détérioration de la situation, elle a accepté le principe d'une réunion avec M. Y..., M. F...et Mme H..., DRH, à condition d'être assistée, ce qui a été accepté immédiatement ; et que, lors de la réunion qui s'est tenue le 27 février 2007, elle s'est refusée à échanger sur les difficultés de communication évoquées par son supérieur, donner son point de vue ou son ressenti, exposer sa conception du poste et explorer les voies d'amélioration de l'organisation du secrétariat, « restant silencieuse et se refusant à répondre à ce qui ne correspond pas à l'ordre du jour mais à une série de reproches » (son propre compte rendu-pièce 10 en demande) ;
qu'il en résulte avec certitude, à tout le moins, que Mme X... n'avait alors pas de grief à l'égard de son supérieur et qu'elle ne prétendait pas non plus, en présence du délégué du personnel titulaire qui l'assistait, avoir observé un changement d'attitude depuis son élection au mandat de délégué du personnel suppléante près d'un an auparavant ; que par ailleurs, le 2 mars 2007, trois jours après cette réunion, elle a écrit à M. F...en recommandé avec a-r : « l'organisation du secrétariat n'a pu être abordée pendant la réunion. Je vous propose une nouvelle réunion au cours de laquelle nous pourrions aborder ce sujet de façon constructive (..) », volte face qui ne laisse pas de surprendre, sauf à rejoindre l'hypothèse d'un déséquilibre de la personnalité, qualifiée de « pernicieuse » par certains collègues ayant souffert du comportement de Mme X... (ex. pièce 20 en défense) ; que l'échange qui a suivi avec la DRH (pièces 13 et 14 de la salariée) en est une autre illustration, étant observé aussi que Mme X..., assistée lors de la réunion du 27 février 2007, avant tout loisir de produire un compte-rendu objectif, plutôt que d'accuser l'employeur deux mois plus tard de ne pas y avoir procédé ; que l'APF a produit plusieurs témoignages de membres de l'association qui ont eu à travailler avec Mme X... et corroborent les observations de M. Y..., en des termes qui ne laissent pas de doute à la fois sur le comportement inadapté au travail de l'intéressée et la patience ou l'indulgence de ses différents interlocuteurs (M. B..., secrétaire du conseil d'administration, ancien président, 1er mars 2007- Pascale D..., administratrice, 9 octobre 2007- Alain Faure, président, 10 octobre 2007...) ; qu'alors que sont révélées les carences professionnelles et les difficultés relationnelles de la salariée, sa réaction de souffrance en lien avec une situation de travail justifiant la consultation d'un service médical spécialisé apparaît compréhensible, mais le dossier montre que cette souffrance ne découle pas d'un comportement fautif ou seulement inapproprié de l'employeur ; qu'au contraire, il est établi que I'APF a cherché par tous moyens de permettre à Mme X... de se reprendre et assurer normalement l'exécution des tâches confiées, mais que les interlocuteurs qui se sont succédés auprès d'elle en ont été de fait dissuadés, plus ou moins ouvertement, plus ou moins rapidement ; qu'il sera d'ailleurs observé qu'il n'existe au dossier de Mme X... aucun témoignage susceptible de corroborer sa version des faits ; que dans ce contexte, le changement d'affectation sans modification du contrat de travail qui ne prévoit pas le rattachement à un service particulier, est la preuve de la recherche objective de solution d'apaisement et non un agissement de harcèlement, comme le prétend à tort la salariée ; qu'enfin, l'avertissement notifié le 14 avril 2011 est justifié au vu des pièces produites par l'employeur établissant la réalité des faits énoncés à l'appui de cette sanction, sachant aussi que la nouvelle responsable de service de Mme X..., Mme K..., a décrit les obstacles mis par Mme X... à l'instauration d'une relation de travail sereine (pièces 9, 11, 12 et 16) ; que de nouveau, le comportement de Mme X... apparaît inadapté et de nature à créer de toute pièce des difficultés et polémiques stériles ; qu'en effet, lors de l'entretien préalable à sanction du 16 mars 20 11, l'employeur lui avait laissé jusqu'au 10 avril suivant pour apporter toute précision et explication sur les faits reprochés ; qu'elle ne s'est pas manifesté dans ce délai mais, dès réception de l'avertissement du 11 avril 2011, elle répond point par point par lettre du 15 avril 2011 pour le contester... ; que l'employeur démontre suffisamment que les faits matériellement établis par Mme X... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que s'agissant ensuite des faits allégués de discrimination syndicale, il a été constaté ci-dessus l'absence de lien établi entre les premières révélations de M. Y...quant aux difficultés professionnelles de Mme X... et son élection comme déléguée du personnel suppléante ; que Mme X... ne justifie pas de difficulté effectivement rencontrée et imputable à l'employeur dans l'exercice de ses mandats ; que l'allégation d'une surveillance mise en place par la DRH, qui se retrouve à la faveur d'un déménagement provisoire de bureaux, à proximité du local des JRP et du bureau de Mme X..., n'est pas sérieuse dès lors qu'elle est la seule parmi tous les représentants du personnel à s'en être émue ; qu'au demeurant, sachant que le personnel du siège de I'APF est à l'étroit, la DRH a ensuite demandé de pouvoir utiliser provisoirement le local des IRP par voir d'échange, ce qui montre bien qu'elle n'a cure d'espionner ceux-ci ; que la demande d'absence d'une semaine de congé de formation syndicale du 7 au 11 février 2011 a été visée sans difficulté, néanmoins la salariée a été ensuite placée en arrêt de travail de maladie ; que depuis celte absence, Mme X... a été convoquée par courriel comme tous les autres représentants du personnel, aux réunions les concernant ; que quand elle a déclaré considérer que ce procédé n'était pas conforme, I'APF a procédé à des convocations en recommandé avec a-r ; que dans ces circonstances, l'interruption momentanée et involontaire en 2012 des envois en recommandé ne saura it être retenu comme un manquement grave de l'employeur ; qu'ainsi, les faits présentés par Mme X... sont justifiés objectivement par l'APF et ne révèlent pas une discrimination liée à ses mandats de représentation ;
1. ALORS QU'en matière de harcèlement moral, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour rejeter la demande de Mme X..., en estimant que l'employeur justifiait des problèmes rencontrés avec elle tout au long de la collaboration, en communiquant de nombreuses lettres, courriels, témoignages de responsables et collaborateurs qui ont exposé très rapidement, et de façon constante, précise, circonstanciée et convergente que Mme X... les avait déstabilisés, qu'elle refusait Je dialogue, ne s'impliquait pas dans le travail en équipe, qu'elle invoquait toujours des surcharges de travail, alors qu'elle n'assumait pas l'ensemble de ses missions, recommandant même qu'un prestataire extérieur procède aux traductions qu'elle aurait pu faire au regard de ses compétences et de son statut de secrétaire de direction bilingue, plusieurs témoins attestant de ce qu'ils n'osaient plus lui demander d'assumer telle ou telle tâche, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Je fait que Mme X... n'assumait pas l'ensemble de ses missions, recommandant même qu'un prestataire extérieur procède aux traductions qu'elle aurait pu faire au regard de ses compétences et de son statut de secrétaire de direction bilingue ne résultait pas d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;
2. ALORS également QU'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en estimant, par motifs adoptés, que le changement d'affectation sans modification du contrat de travail qui ne prévoit pas le rattachement à un service particulier est la preuve de la recherche objective de solution d'apaisement et non un agissement de harcèlement, la cour d'appel a ajouté une condition à la loi que celle-ci ne prévoit pas ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;
3. ALORS encore QUE la nullité du licenciement est encourue lorsque l'inaptitude qui a motivé Je licenciement autorisé par l'inspecteur du travail d'un salarié protégé trouve son origine dans des faits de harcèlement moral ; qu'il appartient au juge judiciaire, nonobstant l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail, de rechercher si l'inaptitude du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme X... avait fait valoir qu'elle avait subi des agissements répétés de harcèlement moral et de discrimination consistant, entre autres, en plusieurs modifications de ses conditions de travail qui lui avaient été imposées par l'employeur depuis 2007 ; que, pour dire le licenciement justifié, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les modifications de ses conditions de travail imposées à plusieurs reprises sans avoir recueilli son accord ne procédaient pas du harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1154-3 du code du travail, ensemble l'article L. 1226-2 du code du travail ;
4. ALORS de surcroît QUE s'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en relevant que Mme X... éta it confrontée à de véritables difficultés et problèmes de santé dont elle avait constaté qu'ils laissaient présumer l'existence tout à la fois d'un harcèlement et d'une discrimination syndicale, tout en estimant que l'origine ne pouvait être attribuée à un comportement fautif ou inadapté de l'employeur qui devait aussi veiller à l'équilibre des autres personnels dont il était établi que certains avaient été déstabilisés voire ébranlés par les réactions et attitudes inappropriées de la salariée, la cour d'appel n'a nullement recherché si ces problèmes de santé étaient justifiés par une cause objective étrangère à tout harcèlement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1154-3 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de condamnation de I'APF à lui payer des dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale, ainsi qu'une indemnité pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS PROPRES et éventuellement ADOPTES énoncés au premier moyen ;
l. ALORS QUE l'employeur qui modifie les conditions de travail du salarié protégé commet un manquement grave à ses obligations justifiant la nullité de la rupture du contrat de travail pour violation du statut protecteur du salarié ; qu'en constatant qu'il était avéré que l'employeur avait été amené à modifier à quatre reprises les conditions de travail de Mme X... sans démontrer avoir recueilli de façon certaine son accord pourtant nécessaire du fait de sa qualité de salariée protégée tout en rejetant la demande de nullité du licenciement de Mme X..., la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'imposaient de ses propres constatations ; qu'en statuant ainsi, elle a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1, et L. 2141-5 du code du travail ;
2. ALORS en outre QUE tout acte pris à l'encontre d'un salarié en méconnaissance des dispositions relatives à l'interdiction de toute mesure discriminatoire est nul ; qu'en estimant que l'omission d'une convocation par une nouvelle assistante n'était pas de nature à justifier l'entrave invoquée par Mme X... sans rechercher si cette omission ne résultait pas d'une discrimination syndicale à l'encontre de l'intéressée, peu important qu'elle procède d'une nouvelle assistante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et L. 2141-5 du code du travail ;
3. ALORS enfin QU'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination et qu'il incombe à l'employeur s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ; qu'en affirmant qu'une surveillance mise en place par la DRH à la faveur d'un déménagement provisoire de bureau à proximité du bureau de Mme X... n'était pas sérieuse dès lors qu'aucun autre représentant du personnel ne s'en était ému, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce déménagement était dû à une raison objective, étrangère à toute discrimination, peu important qu'aucun autre représentant du personnel ne s'en soit ému, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et L. 2141-5 du code du travail.
