LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Vu leur connexité, joint les pourvois n° S 15-17.325 et V 15-17.443 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 mars 2015), que Mme Y... a été engagée par la Société nationale industrielle et minière à compter du 13 novembre 1995, en qualité de secrétaire de direction ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir constater une inégalité de traitement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à titre de primes pour services rendus, de prime d'ancienneté, de congés payés afférents et de dommages-intérêts au titre de la violation des articles L. 1222-1 et L. 1132-1 du code du travail ;
Sur le troisième moyen du pourvoi de la salariée, les deuxième, troisième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le quatrième moyen du pourvoi de la salariée, ci-après annexé :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de surseoir à statuer sur ses demandes de nullité du licenciement et de réintégration, dans l'attente de la décision définitive à intervenir sur le recours engagé devant la juridiction administrative à l'encontre de l'autorisation de licenciement en date du 20 août 2014 ;
Mais attendu qu'ayant fait ressortir que le licenciement prononcé le 22 septembre 2014 était celui autorisé le 20 août 2014, la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, n'encourt pas les griefs du moyen ;
Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur, ci-après annexé :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a relevé que la salariée se prévalait de trois constatations convergentes dont l'employeur n'apportait pas la preuve qu'elles trouvaient leur cause dans des éléments objectifs ; qu'en effet, l'intéressée incriminait à bon droit le retrait progressif de la plupart de ses fonctions, l'absence d'évolution de carrière et l'absence de formation ; que l'employeur ne justifiait pas avoir répondu aux plaintes de l'intéressée sur le retrait de nombreuses tâches confiées à d'autres collègues, ni avoir satisfait son obligation de formation en faisant état d'un bilan de compétence et son comportement systématique de refus à l'intéressée qui, sans avoir jamais démérité, sollicitait une évolution de carrière, offerte à d'autres salariées de la succursale ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu en déduire, sans avoir à faire d'autres recherches que ses constatations rendaient inopérantes, que la salariée avait subi depuis 2007 une différence de traitement par rapport à ses collègues qui trouvait sa seule explication dans la prise en considération par l'employeur de son engagement syndical, manifesté à travers ses fonctions de délégué du personnel, de représentant syndical et, en dernier lieu, de conseiller prud'homal ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le sixième moyen du même pourvoi, ci-après annexé :
Attendu que le rejet du premier moyen du pourvoi de l'employeur rend sans objet la critique du sixième moyen ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur les premier et deuxième moyens réunis du pourvoi de la salariée :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de condamnation de l'employeur à lui payer des sommes à titre de rappels de prime pour services rendus et de prime d'ancienneté, outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen :
1°/ qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se contentant de relever que la prime PSR provenait des termes contractuels des salariés travaillant en Mauritanie comme à ceux qui allaient devenir expatriés en France et devait donc être maintenue du fait de son intégration au contrat et à la rémunération des salariés expatriés en France, ce qui correspondait à un statut qui n'était pas celui de Mme Y..., sans rechercher, si la différence de traitement entre les salariés locaux travaillant dans la succursale française de la SNIM et les salariés expatriés, lesquels étaient tous placés dans la même situation au sein de la même succursale française, leur employeur, était justifiée par des raisons objectives, peu important l'origine contractuelle de la prime PSR, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
2°/ que Mme Y... avait fait valoir que l'employeur était dans l'incapacité de justifier que les règles déterminant l'octroi de la prime PSR aient été préalablement définies et contrôlables, ajoutant que l'octroi de cette prime ne compensait nullement l'expatriation ni la précarité des salariés expatriés dès lors qu'elle était déjà perçue par tous les salariés travaillant en Mauritanie, indépendamment de leur expatriation, et récompensait au contraire la qualité du travail fourni par les salariés ; qu'en ne recherchant pas quelles étaient les conditions d'octroi de la prime, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
3°/ qu'en n'examinant pas ce moyen, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'en estimant que le maintien de l'avantage résultant de la prime d'ancienneté de 2% en application de la convention collective du travail applicable en Mauritanie ne constituait pas une inégalité de traitement motif pris de qu'il s'expliquait par l'existence d'avantages contractuels acquis par les salariés expatriés lors même qu'un accord collectif ne saurait faire échec au principe d'égalité, peu important que les dispositions contractuelles s'y réfèrent, la cour d'appel a violé le principe « à travail, salaire égal » ;
Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés, d'une part que la prime PSR était intégrée aux contrats de travail des salariés mauritaniens soumis au droit mauritanien, avait été maintenue dans les avenants d'expatriation et que le maintien de cette prime dans la rémunération des salariés expatriés était destiné à combler en partie les différences de salaires et de niveau de vie d'avec les salariés français, d'autre part que la prime d'ancienneté de 2 % intégrée dans le contrat de travail avant la mutation en France et maintenue au profit de ces salariés relevait de l'accord négocié en Mauritanie par les partenaires sociaux, la cour d'appel a pu en déduire que les salariés expatriés n'étaient pas placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause avec les salariés recrutés en France ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois ;
Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mai deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y... et le syndicat Union locale CGT [...] (demandeurs au pourvoi n° S 15-17.325).
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande tendant à la condamnation de la société SNIM à lui payer des rappels des rappels de salaire au titre de la prime « PSR » et rappels de congés payés afférents.
AUX MOTIFS QUE la PSR, ce n'est pas contesté, existait du temps de la société française MIFERMA; que si les pièces aux débats ne permettent pas de connaître précisément son origine, il apparaît cependant des notes diffusées en 1965 par la direction du personnel de la MIFERMA que cette prime était en vigueur en Mauritanie, sur les lieux d'extraction des minerais et que son calcul était fonction du nombre de tonnes réalisées par rapport aux prévisions; qu'il n'est également pas discuté que cette prime continue a être perçue par les salariés de la société SNIM travaillant aujourd'hui en Mauritanie; que le litige a donc trait à la justification de la perception de cette prime par des salaires de la succursale parisienne, originaires de la Mauritanie, qui selon Mme Y... sont soumis aux mêmes conditions de travail, en droit et en fait, que les salariés "locaux", lesquels n'ont jamais bénéficié de cette prime; que les parties produisent aux débats les contrats des divers salariés de la succursale ayant perçu en France la prime litigieuse; qu' ressort de l'examen de ces pièces que les intéressés ont tous la qualité d'expatriés en France, ce qui laisse supposer - quoique tente de démontrer Mme Y... - que ces salariés étaient salariés de la société SNIM en Mauritanie, avant de travailler pour elle, en France, et se trouvaient, comme l'indiquent souvent les dispositions contractuelles, "mutés" en France, ou "engagés pour servir en France", la plupart des contrats étant, d'ailleurs, signés en Mauritanie; que, dans ces conditions, les relations contractuelles entre les parties étant initialement placées, soit par l'embauche, soit par l'exécution du contrat - dont certains étaient, à l'origine, régis par le droit et la convention collective mauritaniens - sous le régime de droit en vigueur en Mauritanie; que la PSR en vigueur dans la sphère africaine de la société SNIM était donc appliquée aux salariés qui allaient devenir expatriés, comme à ceux travaillant en Mauritanie; que cette prime intégrée au contrat et à la rémunération de ces salariés leur a logiquement été maintenue par la société SNIM, lors de leur expatriation en France; que Mme Y... ne peut dès lors contester une rémunération qui, si elle ne lui est pas versée, correspond cependant à un statut juridique qui n'est pas le sien, issu d'une modification contractuelle qui explique le maintien de la prime litigieuse, en faveur de ses collègues expatriés, et l'absence de versement de cette même prime à bon profit; que, l'inégalité de traitement alléguée n'étant pas établie, Mme Y... a donc été justement déboutée par le conseil de prud'hommes de ses demandes, tendant à obtenir de la société SNIM le paiement d'un rappel de la prime PSR;
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU' en l'espèce Mme Y... fait valoir que les trois salariés expatriés par la maison-mère mauritanienne et en poste à la succursale de Paris bénéficient d'une prime pour services rendus « PSR » pouvant atteindre 49% de leur salaire de base annuelle; que la demanderesse allègue que ladite prime ne peut être justifiée par la qualité d'expatriés des salariés concernés en relation avec le fait qu'ils percevaient déjà cette prime en Mauritanie et qu'ils perçoivent également des indemnités spécifiques au titre de leur expatriation; qu'à l'étude des pièces du dossier il ressort du contrat de travail des salariés expatriés que ceux-ci perçoivent une prime annuelle pour services rendus calculée en pourcentage de leurs appointements de base; que par ailleurs il ressort des pièces du dossier que cette prime a été instaurée par la société initiale la MIFERMA, chargée de l'exploitation des mines en Mauritanie, et qu'elle avait mis en place cette prime, par note en 1965 et qu'au moment de la reprise de ladite société par la SNIM cette dernière a intégré la prime pour services rendus dans les contrats de travail mauritaniens des agents de maîtrise et cadres au moment de leur intégration; que de ce qui précède cette prime ressort bien d'un contrat de droit mauritanien et ne concerne que les salariés embauchés en Mauritanie pour y travailler; que le maintien d'une telle prime dans la rémunération des salariés concernés lors de leur expatriation afin de combler en partie les différences de salaires et de niveau de vie d'avec les salariés français, ne donne pas à ces derniers un droit à l'obtention de cette prime; qu'au vu des éléments énoncés à la barre, des pièces versées au dossier et de l'analyse ci-dessus énoncée il est établi que l'avantage salarial maintenu aux salariés mauritaniens lors de leur expatriation en France repose sur une raison objective; qu'aucune violation du principe « à travail égal, salaire égal » au regard de la différence de statut entre les salariés ne peut être retenue;
ALORS QU' une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence; qu'en se contentant de relever que la prime PSR provenait des termes contractuels des salariés travaillant en Mauritanie comme à ceux qui allaient devenir expatriés en France et devait donc être maintenue du fait de son intégration au contrat et à la rémunération des salariés expatriés en France, ce qui correspondait à un statut qui n'était pas celui de Mme Y..., sans rechercher, si la différence de traitement entre les salariés locaux travaillant dans la succursale française de la SNIM et les salariés expatriés, lesquels étaient tous placés dans la même situation au sein de la même succursale française, leur employeur, était justifiée par des raisons objectives, peu important l'origine contractuelle de la prime PSR, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal »;
ALORS également QUE Mme Y... avait fait valoir que l'employeur était dans l'incapacité de justifier que les règles déterminant l'octroi de la prime PSR aient été préalablement définies et contrôlables, ajoutant que l'octroi de cette prime ne compensait nullement l'expatriation ni la précarité des salariés expatriés dès lors qu'elle était déjà perçue par tous les salariés travaillant en Mauritanie, indépendamment de leur expatriation, et récompensait au contraire la qualité du travail fourni par les salariés ; qu'en ne recherchant pas quelles étaient les conditions d'octroi de la prime, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
QU'à tout le moins en n'examinant pas ce moyen, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de condamnation de la société SNIM à lui payer des rappels des rappels de salaire au titre de la prime d'ancienneté et les congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE les "expatriés" de la succursale parisienne bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 % du salaire brut alors que, pour les salariés locaux, comme Mme Y..., cette prime d'ancienneté n'est que de 1% ; que, contrairement aux prétentions de Mme Y..., cette différence ne constitue pas une inégalité de traitement, car ainsi qu'en justifie la société SNIM la convention collective du travail applicable en Mauritanie, prévoit que le taux de cette prime d'ancienneté est de 2 % ; qu'ainsi qu'il vient d'être exposé dans les motifs ci-dessus, l'avantage de cette prime octroyé aux salariés travaillant en Mauritanie a été maintenu ou conféré aux salariés engagés en Mauritanie pour être expatriés en France; que l'avantage critiqué par Mme Y..., quant au montant de la prime, ne résulte donc pas d'un traitement inégal mais s'explique par l'existence d'avantages contractuels acquis par les salariés expatriés; que le jugement déféré sera aussi confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a écarté cette autre réclamation de Mme Y... ;
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE qu'en l'espèce Mme Y... fait valoir que les salariés expatriés perçoivent une prime d'ancienneté de 2% de leur salaire de base, alors que la prime des salariés de la filiale française ne s'élève qu'à 1% de leur rémunération, et que cette différence ne s'appuierait sur aucune condition objective; qu'au vu des éléments versés au dossier il ressort de l'accord négocié en Mauritanie avec les partenaires sociaux que la prime d'ancienneté s'élève à 2% des appointements bruts de base par année d'ancienneté, et que ladite prime était intégrée dans le contrat de travail avant la mutation en France ce qui constitue la justification objective de la différence constatée; qu'un accord mauritanien ne peut être appliqué en France à des salariés qui ne se trouvent pas dans la même situation juridique du fait d'un contrat de travail de droit français, seul applicable en application du principe de territorialité ; que par ailleurs il est à noter que le litige sur la prime d'ancienneté ne pourrait concerner que les périodes de présence des expatriés en France; que Mme Y... ne se trouve pas placée au regard de l'avantage concerné dans une situation identique à celle des salariés auxquels elle se compare et qui ont en France un statut d'expatrié ; qu'aucune faute ne peut être retenue à l'encontre de l'employeur au regard de cette différence de rémunération, la demande de dommages et intérêts à son encontre ne pourra être retenue ;
ALORS QU' une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'en estimant que le maintien de l'avantage résultant de la prime d'ancienneté de 2% en application de la convention collective du travail applicable en Mauritanie ne constituait pas une inégalité de traitement motif pris de qu'il s'expliquait par l'existence d'avantages contractuels acquis par les salariés expatriés lors même qu'un accord collectif ne saurait faire échec au principe d'égalité, peu important que les dispositions contractuelles s'y réfèrent, la cour d'appel a violé le principe « à travail, salaire égal ».
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de condamnation de la société SNIM à lui payer la prime de mai « gratification exceptionnelle » pour l'exercice 2014 et les congés payés afférents
AUX MOTIFS QUE le dernier usage revendiqué par Mme Y... concerne une prime, intitulée « gratification exceptionnelle », régulièrement versée chaque année depuis 10 ans à Mme Y... dont le montant a été porté, cette année là, à trois mois de salaire; mais que l'appelante ne conteste pas les précisions fournies par la société SNIM selon lesquelles cette prime était fixée, chaque année, par son conseil d'administration; qu'ainsi, cette prime n'était pas obligatoirement due par l'employeur et s'avérait, en outre, sujette à la décision de son conseil d'administration qui, de surcroît, pouvait faire varier le montant de celle-ci; que le caractère aléatoire et variable de la prime litigieuse exclut qu'elle puisse être issue d'un usage; que Mme Y... n'est dès lors pas fondée à solliciter de ce chef la condamnation de la société SNIM;
que Mme Y... ne démontre ni n'allègue avoir subi, du fait de l'inexécution de ses obligations par la SNIM, un préjudice distinct de celui résultant du retard dans le paiement des sommes dues, lequel est compensé par le paiement des intérêts légaux; que la demande relative au paiement de cette indemnité supplémentaire sera écartée;
ALORS surtout QUE Mme Y... avait précisé dans ses écritures d'appel que la prime intitulée « gratification exceptionnelle », qui était versée chaque année au mois de mai, avait été versée depuis dix ans à tous les salariés et fixée depuis trois ans à hauteur de trois mois de salaire; qu'elle produisait les bulletins de salaire confirmant cette affirmation ; qu'en indiquant que « cette année-là », celle de la demande de Mme Y..., le montant de la prime avait été portée à trois mois de salaire, ce qui impliquait que son montant fut aléatoire, la cour d'appel a dénaturé ces feuilles de paie, violant l'article 1134 du code civil ;
ALORS QUE le paiement d'une prime est obligatoire lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité; qu'en estimant que la prime dite « gratification exceptionnelle » ne pouvait être issue d'un usage dès lors qu'elle était décidée chaque année par le conseil d'administration de la société qui pouvait en faire varier le montant lors même que répondant ainsi au caractère de constance, la cour d'appel devait également rechercher si la prime était générale et fixe, peu important qu'elle fut décidée par le conseil d'administration de la société; qu'en s'abstenant d'une telle recherche, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 1134 du code civil;
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR refusé de statuer sur les demandes de Madame Y... tendant à voir dire nul son licenciement, constater qu'il est discriminatoire, ordonner sa réintégration sous astreinte et lui allouer des dommages intérêts à ce titre
AUX MOTIFS QU' il n'appartient pas présentement à la cour de statuer sur le caractère illicite du licenciement de l'appelante, comme éventuellement discriminatoire; que s'agissant de l'annulation du licenciement pour motif économique et de la réintégration, requises par Mme Y..., la cour ne peut que surseoir à statuer sur ces prétentions de l'appelante dans l'attente de la décision définitive à intervenir sur le recours devant le tribunal administratif engagé par Mme Y... à l'encontre de l'autorisation de licenciement donnée par le ministre du travail le 20 août 2014 ;
ALORS QUE Madame Y... soutenait que le licenciement prononcé faisait suite à une nouvelle procédure engagée sur des faits distincts de ceux ayant donné lieu à la décision ministérielle du 20 août 2014, en sorte qu'il ne pouvait être retenu que cette décision puisse lui servir de fondement ; qu'en se contentant de renvoyer à l'appréciation de la légalité de cette décision, sans s'expliquer sur l'identité des faits allégués, et sans s'assurer que le licenciement prononcé l'était sur le fondement de l'autorisation ministérielle délivrée à la suite d'une première procédure, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 2411-1 et suivants et L 2411-22du code du travail :
ET ALORS à tout le moins et à admettre que la Cour d'appel ait entendu dire que le licenciement était celui autorisé, QUE, en ne répondant pas e à l'argumentation précise de l'exposante, qui rapprochait les motifs retenus par le ministre de ceux énoncés lors du nouvel entretien préalable, et dans la lettre de licenciement pour justifier légalement sa décision, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile.
Moyens produits par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour la Société nationale industrielle et minière (SNIM) (demanderesse au pourvoi n° V 15-17.443)
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
La société Snim fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à Mme Y... la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;
AUX MOTIFS QUE Sur la discrimination syndicale ; que Mme Y... fait à juste titre valoir qu'elle a subi depuis 2007, au moins, une différence de traitement injustifiée par rapport à ses collègues qui trouve sa seule explication dans la prise en considération par la société Snim de son engagement syndical, manifesté à travers ses fonctions de délégué du personnel, de représentant syndical et, en dernier lieu, de conseiller prud'homal ; qu'elle se prévaut de trois constatations convergentes dont la société Snim n'apporte pas la preuve qu'elles trouvent leur cause dans des éléments objectifs ; qu'en effet, Mme Y... incrimine à bon droit le retrait progressif de la plupart de ses fonctions, l'absence d'évolution de carrière et l'absence de formation ; qu'il convient liminairement de rappeler que Mme Y... est entrée au sein de la société Snim en 1995, comme secrétaire de direction, avec la qualité de cadre ; qu'en 2012, année de son licenciement, soit 17 ans plus tard, elle n'avait connu aucune évolution de carrière, et ce, malgré ses demandes réitérées, depuis 2007, auprès de la direction de lui procurer un nouveau poste, que ce soit dans le service gestion, financier ou communication de la succursale, tout en s'offrant à suivre la formation qui serait nécessaire ; que cette particularité de la carrière de l'appelante est d'autant plus remarquable que, selon les pièces produites, loin d'accueillir ses demandes de changement de fonctions, la société Snim a progressivement vidé de leur contenu celles de Mme Y... ; qu'à cet égard, la société Snim ne justifie pas avoir répondu aux nombreux courriers électroniques de Mme Y... se plaignant de ce que de nombreuses tâches qui lui incombaient, lui étaient retirées au profit d'autres collègues, et pas seulement lors des absences liées à l'exercice de ses divers mandats ; que la modifications de ses conditions de travail - dont l'appelante rappelait à son employeur qu'elles ne pouvaient intervenir sans son accord - ont été décidées par la société Snim plusieurs années avant que ne soit envisagée le licenciement économique de la salariée en 2012 et ne peuvent être mises sur le compte d'une prétendue réorganisation de la succursale ; que les correspondances de Mme Y... au directeur de la société Snim témoignent de ce que Mme Y... s'est toujours montrée disposée à convenir avec la direction des modalités d'organisation de travail en fonction des nécessaires absences liées à ses mandats; que la direction sans avoir jamais répondu à ce souci de l'appelante, s'est bornée à faire état de 'l'imprévisibilité' de ses absences alors que rien ne démontre un abus quelconque de Mme Y... qui, sans être contredite, se prévalait, elle, de l'existence d'un agenda précis tenu sur ses indications ; qu'en conclusion, se trouve ainsi caractérisée par Mme Y... une modification injustifiée de ses conditions de travail ; qu'il en va de même de l'absence d'évolution de carrière de l'appelante ; que, de fait, de 2006 à 2011, Mme Y... a postulé à plusieurs postes au sein de la succursale dans le souci exprimé, précisément, d'évoluer et de ne pas demeurer dans les fonctions qu'elle exerçait depuis plus de dix ans ; qu'à chaque fois elle s'est heurtée à un refus de la direction ; qu'en vain, la société Snim prétend que les personnes choisies par elle, à la place de l'appelante, disposaient de qualités, de diplômes, d'expérience plus adaptés au poste que ceux de Mme Y... ; qu'en effet, les postes litigieux ont été offerts soit à des personnes recrutées à l'extérieur de l'entreprise dont le profil ne se différenciait pas fondamentalement de celui de Mme Y... (service de documentation), soit à des salariés mutés en interne (assistant à gestion vente) alors que Mme Y... aurait pu occuper ses fonctions dans l'attente d'une évolution correspondant à son statut, si la négociation du maintien de celui-ci ne pouvait être faite immédiatement ; que d'ailleurs, les candidatures de Mme Y... n'ont donné lieu à aucune entrevue de l'intéressée avec la direction - les refus de la direction étant opposé à l'appelante avant même que toutes les candidatures aient été examinées ; que, tant en la forme qu'au fond, le comportement systématique de refus opposé par la société Snim à cette salariée qui, sans avoir jamais démérité, sollicitait une évolution de carrière -offerte, de surcroît, à d'autres salariées de la succursale(Mmes A..., B..., C...)- constitue un traitement que n'explique aucun élément objectif et qui revêt donc un caractère discriminatoire, fondé sur l'engagement syndical de l'appelante ; qu'enfin, l'attitude de l'employeur s'avère également discriminatoire en ce que, quoiqu'elle en dise la société Snim n'a pas respecté ses obligations de formation envers Mme Y... ; que la société Snim ne peut justifier avoir satisfait à son obligation en la matière, en faisant état d'un bilan de compétence qui ne constitue qu'un préalable à une éventuelle formation; que les formations proposées postérieurement au licenciement de Mme Y... en 2012 sont peu signifiantes et bien tardives ; que cette absence de formation est d'autant plus incompréhensible que le désir d'évolution de carrière et de formation (en matière de paye) de l'appelante était connu de l'employeur depuis plusieurs années ; qu'elle est d'autant plus préjudiciable que c'est ce manque de formation (comptable) qui parfois a fait échec à certaines candidatures de Mme Y... ; qu'elle demeure sans véritable réponse de la société Snim qui dans le même temps savait dispenser la formation à d'autres de ses salariés ; qu'il résulte des énonciations qui précèdent que Mme Y... a subi à compter de 2006 une discrimination de la part de la société Snim à raison de ses engagements et mandats syndicaux ; (
.) ; qu'en l'état la cour est en mesure en revanche d'indemniser le préjudice causé à Mme Y... par la discrimination caractérisée ci-dessus et née de l'exécution du contrat ; que, de ce dernier chef, la cour dispose des éléments pour évaluer à 25 000 euros les dommages et intérêts réparant ce préjudice ;
1°) ALORS QUE le simple usage par l'employeur de son pouvoir de direction et l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise ne sauraient constituer, à l'encontre de l'un des salariés de l'entreprise, une situation de discrimination syndicale, en l'absence de tout lien avec son activité syndicale ; qu'en se bornant, pour déduire la discrimination syndicale de Mme Y... de la modification de ses conditions de travail, à affirmer que cette modification avait été décidée par la société Snim plusieurs années avant son licenciement économique en 2012 et ne pouvait être mise sur le compte d'une prétendue réorganisation de la succursale, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si l'essor des mutations technologiques et l'informatisation en matière de gestion des fonctions "support", intervenus au sein de la société en Mauritanie, n'avaient pas induit au sein de la succursale de Paris une diminution du taux d'occupation des postes, en particulier celui de secrétaire de direction occupé par la salariée, en sorte que la diminution des activités de cette dernière résultait des conséquences structurelles de la succursale et non d'une volonté de discrimination syndicale à son égard, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
2°) ALORS QU'en tout état de cause, le juge ne peut, pour apprécier l'existence d'une présomption de discrimination syndicale, procéder par voie de considérations générales et abstraites et doit apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant à affirmer de manière péremptoire que la modification des conditions de travail de Mme Y..., décidée par la société Snim plusieurs années avant son licenciement économique en 2012, ne pouvait être mise sur le compte d'une prétendue réorganisation de la succursale, sans préciser ni expliquer les raisons concrètes sur lesquelles elle s'est fondée pour exclure tout impact de la réorganisation de la succursale sur la diminution des tâches octroyées à la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
3°) ALORS QU'au surplus, la modification par l'employeur des conditions de travail du salarié ne peut laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale qu'à la condition qu'un lien avec l'exercice de ses activités syndicales soit caractérisé ; qu'en se bornant à déduire la discrimination syndicale de Mme Y... de la modification injustifiée de ses conditions de travail, sans par ailleurs caractériser l'existence d'un lien entre la modification des conditions de travail de Mme Y... et ses activités syndicales, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
4°) ALORS QUE lorsqu'un salarié se plaint, à l'appui de sa demande fondée sur une discrimination syndicale, d'une absence d'évolution de carrière par rapport à d'autres salariés, la comparaison doit être effectuée par rapport à des salariés placés dans la même situation ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait relevé que les postes litigieux auxquels Mme Y... avait postulé, avaient été offerts à des salariés mutés en interne et indiqué que Mme Y... aurait pu occuper ses fonctions dans l'attente d'une évolution correspondant à son statut, a néanmoins déduit la discrimination syndicale de Mme Y... du refus de la direction d'accéder aux candidatures de cette dernière, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que Mme Y... dont le profil se différenciait de celui des personnes recrutées auxdits postes, n'était pas dans une situation analogue à ces dernières, en sorte que les décisions de l'employeur de refuser les candidatures de Mme Y... étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
5°) ALORS QUE lorsqu'un salarié se plaint, à l'appui de sa demande fondée sur une discrimination syndicale, d'une absence d'évolution de carrière par rapport à d'autres salariés, la comparaison doit être effectuée par rapport à des salariés placés dans la même situation ; qu'en se bornant, pour retenir la discrimination syndicale de Mme Y..., à énoncer que le comportement systématique de refus opposé par la société Snim à cette salariée qui, sans avoir démérité, sollicitait une évolution de carrière, offerte de surcroit à d'autres salariés de la succursale, Mesdames A..., B... et C..., constitue un traitement que n'explique aucun élément objectif et revêt un caractère discriminatoire, fondé sur l'engagement syndical de la salariée, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si les salariées avec lesquelles Mme Y... comparait l'évolution de sa carrière, avaient une ancienneté, une expérience et une qualification professionnelle équivalentes à la sienne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des article L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
6°) ALORS QU'en tout état de cause, dans ses écritures (p. 48), la société Snim soulignait, pour justifier l'absence d'évolution de carrière de Mme Y..., que cette dernière postulait tantôt à des postes dont elle n'avait, ainsi qu'elle le reconnaissait elle-même, ni l'expérience, ni les compétences, tantôt à des postes de qualification et de rémunération inférieures aux siennes ; qu'en se bornant à considérer que le comportement systématique de refus opposé par la société Snim à cette salariée qui, sans avoir démérité, sollicitait une évolution de carrière, constituait un traitement discriminatoire qu'aucun élément objectif n'expliquait, la cour d'appel n'a pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que les décisions de refus de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile ;
7°) ALORS QU'en outre, lorsqu'un salarié se plaint, à l'appui de sa demande fondée sur une discrimination syndicale, d'une absence de formation par rapport à d'autres salariés, la comparaison doit être effectuée par rapport à des salariés placés dans la même situation ; qu'en se bornant, pour dire discriminatoire l'attitude de la société Snim en ce qu'elle n'avait pas respecté ses obligations de formation envers Mme Y..., à énoncer que l'employeur savait dans le même temps dispenser la formation à d'autres salariés, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si l'absence de formation imputée à l'employeur n'était pas justifiée par le comportement de la salariée qui, systématiquement, et contrairement à ses autres collègues, demandait à suivre des formations sans rapport avec ses activités professionnelles et les besoins de la succursale de Paris, comme notamment en 2009 un master de droit social, ce qui était donc de nature à constituer des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
8°) ALORS QU'en toute hypothèse, le manquement de l'employeur à son obligation de formation envers un salarié ne peut laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale qu'à la condition qu'un lien avec l'exercice de ses activités syndicales soit caractérisé ; qu'en se bornant, pour juger discriminatoire le non-respect par la société Snim de ses obligations de formation envers la salariée, à retenir que cette absence de formation de cette dernière, en sus d'être incompréhensible eu égard à son désir d'évolution de carrière, lui était d'autant plus préjudiciable que ce manque de formation expliquait l'échec de certaines de ses candidatures, sans par ailleurs caractériser l'existence d'un lien entre l'absence de formation de la salariée et ses activités syndicales, la cour d'appel a de nouveau violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
La société Snim fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à Mme Y... la somme de 674,27 euros au titre du maintien du salaire brut dans l'assiette des congés payés en cas de maladie ;
AUX MOTIFS QUE qu'il convient, (
), de faire droit à la demande de Mme Y... relative à l'inclusion dans l'assiette des congés payés du salaire brut, en cas de maladie du salarié ; que Mme Y... établit en effet par les pièces qu'elle produit mais aussi les récapitulatifs d'autres salariés, versés par la société Snim, elle-même, que jusqu'en 2009, cette société versait aux salariés leur salaire brut et non, net, durant leur arrêt maladie ; que cette pratique générale et constante au sein de la succursale parisienne, constitutive d'un usage, n'a pas été dénoncée par la société Snim et Mme Y... est fondée à solliciter son application ; que c'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a condamné la société Snim à lui verser la somme rappelée en tête du présent arrêt ; qu'il importe, peu comme dit précédemment, que cette pratique ait été instaurée en vertu d'une volonté unilatérale de l'employeur et non d'un 'accord d'entreprise' ; que si la convention de branche des ingénieurs et cadres de la métallurgie, n'oblige pas, il est vrai, l'employeur à maintenir le salaire en brut et stipule qu'il peut être prévu des dispositions plus favorables que les siennes, dans un accord d'entreprise, ces dispositions n'interdisent pas l'instauration d'un usage d'entreprise, prenant en compte le salaire brut, qui, au demeurant, dépend de la seule volonté de l'employeur ;
1°) ALORS QU'une erreur même répétée ne peut être constitutive d'un droit acquis ni d'un usage ; qu'en se bornant, pour considérer que le versement aux salariés de leur salaire brut durant leur arrêt maladie constituait un usage s'imposant à la société Snim, à relever qu'il ressortait tant des pièces produites par Mme Y... que des tableaux récapitulatifs d'autres salariés, versés par la société Snim elle-même, que jusqu'en 2009, cette dernière versait aux salariés leur salaire brut durant leur arrêt maladie, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si cette pratique, contestée par la société Snim, ne résultait pas d'une application erronée et contraire à la convention collective de la Métallurgie des ingénieurs et cadres, des méthodes de paie par l'ancien responsable administratif et financier, M. D..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
2°) ALORS QUE subsidiairement, la pratique suivie dans l'entreprise d'intégrer dans l'assiette des congés payés le salaire brut en cas d'arrêt maladie, n'acquiert la valeur contraignante d'un usage que si elle répond aux critères cumulatifs de constance, fixité et de généralité dans l'entreprise ; qu'en se bornant, pour considérer que le versement aux salariés de leur salaire brut durant leur arrêt maladie constituait un usage s'imposant à la société Snim, à énoncer que cette pratique était générale et constante au sein de la succursale parisienne, sans par ailleurs constater la fixité, au sein de l'entreprise, de cette pratique, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un usage et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;
3°) ALORS QU'en tout état de cause, tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à condamner la société Snim à verser à Mme Y... la somme de 674,27 euros au titre du maintien du salaire brut dans l'assiette des congés payés en cas de maladie, sans même préciser ni faire apparaître les éléments sur lesquels elle s'était fondée pour justifier le montant de cette condamnation, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
La société Snim fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à Mme Y... la somme 7889,59 euros au titre de l'augmentation des salaires de 2011 à 2014, outre celle de 788,86 euros de congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE s'agissant de l'augmentation des salaires de bases les parties sont d'accord sur l'existence d'un usage selon lequel l'augmentation annuelle des salaires de base était fonction des négociations menées entre partenaires sociaux de la métallurgie, par l'UIMM et le GIM ; qu'elles diffèrent en revanche sur la façon dont devaient être utilisés les taux d'augmentation issues de ces deux types de négociations ; que Mme Y... soutient que la société Snim appliquait à ses salariés le taux le plus favorable de ces deux taux ; que, de son côté, la société Snim prétend qu'elle appliquait "le taux moyen de l'ensemble des grilles ou barèmes, le plus favorable, entre celui négocié par l'UIMM pour les cadres et celui du GIM (pour les employés, techniciens, agents de maîtrise)" sans prendre en considération, comme le fait Mme Y..., le taux des plus bas salaires, généralement supérieur au taux des autres catégories ; que Mme Y... produit dans ses conclusions un tableau récapitulatif duquel il ressort que jusqu'en 2009, la société Snim a appliqué -ainsi qu'en justifient ses bulletins de paye- une augmentation du salaire de base égale au montant de l'augmentation négociée soit par l'UIMM soit par le GIM tandis qu'à compter de 2009 ces augmentations n'ont plus été conformes à celles résultant des négociations salariales ; qu'en l'état de ces éléments l'usage allégué par Mme Y... est caractérisé et faute de dénonciation doit recevoir application ainsi que le demande l'appelante ;
ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant, pour condamner la société Snim à verser à Mme Y... les sommes de 7889,59 euros au titre de l'augmentation des salaires de 2011 à 2014 et d 788,86 euros au titre des congés payés s'y rapportant, à relever que l'usage allégué par la salarié est caractérisé et faute de dénonciation doit recevoir application ainsi que Mme Y... le demandait, sans même préciser ni faire apparaître les éléments sur lesquels elle s'était fondée pour justifier le montant de cette condamnation, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
La société Snim fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à Mme Y... la somme de 2045,48 euros au titre de l'impact d'un jour férié chômé sur le calcul des heures supplémentaires, outre la somme de 204,55 euros au titre des congés payés s'y rapportant ;
AUX MOTIFS QUE l'intégration des jours fériés chômés dans le décompte des heures supplémentaires n'est pas véritablement contestée par la société Snim qui se borne essentiellement à invoquer que Mme Y... étant titulaire d'une convention de forfait et ne peut donc y prétendre ; que cependant la réalité de cette pratique de la société Snim jusqu'en 2008 n'est pas discutable au regard des bulletins de paye de Mme Y... et des tableaux établis par celle-ci non contestés par la société Snim ; qu'étant accordé à tous les salariés par l'employeur, cet usage ne saurait être affecté par la prétendue convention de forfait de Mme Y..., au demeurant contesté par celle-ci ; que la condamnation de la société Snim sera prononcée dans les termes requis par l'appelante ;
1°) ALORS QUE l'erreur, même répétée, ne peut être constitutive d'un droit acquis ni d'un usage ; qu'en se bornant, pour faire droit à la demande de la salariée relative à l'intégration des jours fériés chômés dans le décompte de ses heures supplémentaires, à retenir que la réalité de cette pratique jusqu'en 2008 n'était pas discutable au regard des bulletins de paie de Mme Y... et des tableaux établis par cette dernière, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si cette pratique ne résultait pas d'une erreur de son ancien responsable administratif et financier qui, par une mauvaise interprétation et application de la loi, avait superposé un décompte horaire par semaine civile sur l'horaire forfaitaire de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
2°) ALORS QUE subsidiairement, la pratique suivie dans l'entreprise d'intégrer des jours fériés chômés dans le décompte des heures supplémentaires, n'acquiert la valeur contraignante d'un usage que si elle répond aux critères cumulatifs de constance, fixité et de généralité dans l'entreprise ; qu'en se bornant, pour considérer que l'intégration par la société Snim des jours fériés chômés dans le décompte des heures supplémentaires constituait un usage, à énoncer que la réalité de cette pratique, accordée à tous les salariés par l'employeur, jusqu'en 2008, n'était pas discutable au regard des bulletins de paie de Mme Y... et des tableaux établis par celle-ci, sans par ailleurs constater la constance et la fixité, au sein de l'entreprise, de cette pratique, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un usage et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;
3°) ALORS QU'en tout état de cause, tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à prononcer dans les termes requis par la salariée, la condamnation de la société Snim à payer à cette dernière la somme de 2045,48 euros au titre de l'impact d'un jour férié chômé sur le calcul des heures supplémentaires, sans préciser ni faire apparaître les éléments sur lesquels elle s'est fondée pour justifier le montant de cette condamnation, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION :
La société Snim fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à Mme Y... la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;
AUX MOTIFS QUE Mme Y... reproche à la société Snim d'avoir méconnu ses obligations en matière de visite médicale des salariés ; que la société Snim ne conteste pas n'avoir pas assuré ce service médical dans les conditions exigées par l'article R 4624-16 du code du travail mais impute cette responsabilité au médecin du travail voire à la salariée elle-même qui n'a pas sollicité de visite médicale ; mais qu'ainsi que le rappelait Mme Y..., lors des réunions de délégués du personnel, l'obligation litigieuse incombe à l'employeur qui ne peut se décharger de cette obligation de résultat sur quiconque et doit prendre toutes dispositions afin de mettre en place ce service médical et de s'assurer de son fonctionnement effectif ;
qu'il convient d'allouer à Mme Y... une indemnité de 1000 euros en réparation du préjudice qu'elle a nécessairement subi de ce chef ;
ALORS QUE dans ses écritures (p. 68), la société Snim, adhérente de l'association des centres médicaux et sociaux de santé au travail (ACMS), soulignait qu'en 2014, cette dernière avait obtenu, après le recrutement de personnel infirmier, « un agrément permettant d'espacer jusqu'à 48 mois les visites médicales périodiques », conformément aux dispositions de l'article R.4626-16 du code du travail ; qu'en énonçant, pour condamner la société Snim à des dommages et intérêts pour absence de visite médicale, que cette dernière ne contestait pas n'avoir pas assuré ce service médical dans les conditions exigées par l'article R. 4626-16 du code du travail, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des écritures de la société Snim, violant ainsi l'article 4 d code de procédure civile.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION :
La société Snim fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à verser à l'Union locale des syndicats CGT du 2ème arrondissement de Paris la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QUE sur les demandes de l'Union locale des syndicats CGT du 2ème arrondissement de Paris ; que la discrimination dont a été victime son adhérente, et son élue, cause un préjudice personnel à cette organisation syndicale, d'autant que si elle était amenée à évoquer sa situation personnelle, en réunion de délégués du personnel, Mme Y... y défendait avant tout, et sur tous les plans, les intérêts de l'ensemble des salariés de la succursale ; qu'il convient d'allouer en conséquence la somme de 2000 euros à cette organisation syndicale à titre de dommages et intérêts ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen du chef du dispositif relatif à la condamnation de la société Snim à verser à la salariée la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à l'Union locale des syndicats CGT du 2ème arrondissement de Paris la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ;
