LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique des pourvois tant de l'employeur que de la salariée :
Vu l'article L.1226-10 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, et les articles L.1226-15 et L.1226-16 du même code ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée à compter du 1er avril 1989 par l'Association pour la réintégration professionnelle et l'intégration des personnes handicapées Electro Lys social en qualité de monitrice éducatrice, Mme X... a été en arrêt de travail pour maladie professionnelle ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 7 et 28 mars 2013, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'elle a été licenciée le 19 avril 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Attendu que pour déclarer illicite le licenciement et allouer à la salariée la somme de 30 000 euros à ce titre, l'arrêt retient son ancienneté, sa qualification, sa capacité réduite à retrouver un emploi, les circonstances de la rupture et l'effectif de l'entreprise ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le non-respect de l'article L. 1226-10 du code du travail entraîne l'application de la sanction, non de la nullité prévue par l'article L.1226-13 de ce code, mais d'une indemnité non inférieure à douze mois de salaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 mai 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association ARPIH Electro Lys Social
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... était illicite, d'AVOIR condamné l'Association pour la Rééducation Professionnelle et l'Intégration des personnes Handicapées à payer à la salariée, la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite et d'AVOIR condamné l'Association pour la Rééducation Professionnelle et l'Intégration des personnes Handicapées aux dépens ;
AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. Le reclassement doit être recherché dans le cadre du groupe auquel l'entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce la salariée soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif tout d'abord que l'employeur a pris la décision de rompre le contrat de travail dès la tenue de l'entretien préalable comme cela résulte d'une attestation du salarié ayant assisté Mme X... lors dudit entretien.
En effet la salariée se prévaut d'un tel argument tant pour faire valoir que la procédure de licenciement est irrégulière, que pour soutenir que le licenciement a été décidé avant l'expiration du délai de réflexion. Toutefois, à supposer réelle une prise de décision lors de la tenue de l'entretien préalable, celle-ci n'a pas pour conséquence de priver licenciement de cause réelle et sérieuse, mais constitue seulement une violation de la procédure de licenciement. La salariée argue ensuite du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement au motif d'une absence, de demande au médecin du travail de ses propositions, d'avis des délégués du personnel, de recherche sérieuse de possibilités de reclassement. Toutefois il convient de constater que l'employeur, même si la date de réalisation de ses recherches est pour certaines critiquable, s'est conformé lors de ses opérations à l'avis d'inaptitude définitive émis par le médecin du travail, et contenant ses propositions quant aux possibilités pour la salariée d'occuper un poste par référence à ses capacités restantes. En revanche si l'employeur justifie, contrairement aux allégations infondées de la salariée, qu'il a bien consulté les délégués du personnel, le procès-verbal du 15 avril 2013 formalisant une réunion de ces derniers au cours de laquelle leur avis a bien été sollicité, pour autant cette consultation est intervenue postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, et seulement la veille de la tenue de l'entretien préalable. Il ne s'agit pas par ailleurs de la seule irrégularité de fond entachant la procédure de licenciement, puisque l'employeur a débuté ses recherches de reclassement après le premier avis du médecin du travail mais avant la délivrance de l'avis d'inaptitude définitive. L'employeur ne saurait à ce titre se prévaloir du fait que le deuxième avis d'inaptitude est conforme au premier, et ce d'autant que l'examen des mails formalisant les recherches de reclassement permet de constater que des correspondants contactés après le 1er avis d'inaptitude ont répondu de manière quasi immédiate, sans être recontactés après l'émission du deuxième avis, et alors même que la formulation d'une proposition de reclassement le jour de l'entretien préalable démontre des possibilités d'évolution rapide en la matière, étant observé que le licenciement a été prononcé plus d'un mois après l'obtention de certaines réponses à des recherches de reclassement. L'employeur ne peut pas plus arguer du fait qu'il aurait pu se prévaloir d'un refus abusif de la salariée d'un poste de reclassement, dès lors qu'il ne justifie pas d'un tel caractère faute d'avoir interrogé le médecin du travail sur la compatibilité d'un tel poste avec l'état de santé de la salariée, qui conteste une telle compatibilité. Il convient au regard de ces deux irrégularités de fond d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement est illicite. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de Mme X... à retrouver un emploi, et de sa capacité à retrouver un emploi malheureusement plus réduite compte tenu de son âge et de son handicap, des circonstances de la rupture, il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite. En revanche le jugement entrepris doit être confirmé quant au rejet de la demande en dommages et intérêts formulée par la salariée pour défaut d'envoi d'un écrit expliquant les raisons d'une impossibilité de procéder au reclassement, dans la mesure où une telle indemnisation ne se cumule pas avec celle octroyée au titre d'un licenciement illicite. Il sera également confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement dès lors qu'il ne résulte pas de l'attestation du salarié ayant assisté Mme X... lors de l'entretien préalable que l'employeur avait déjà pris sa décision de procéder à son licenciement, la relation des faits par ce témoin pouvant tout aussi bien conduire à considérer que l'employeur a attiré son attention sur les conséquences de son refus du poste de reclassement. En effet l'emploi des termes « nous nous dirigeons » ne pouvant être assimilés à l'affirmation du prononcé immédiat d'un licenciement. (…) Des dépens L'association qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens » ;
1°) ALORS QU' aux termes de l'article L.1226-10 du code du travail, l'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement doit consulter les délégués du personnel ; que si ce texte précise que la consultation doit avoir lieu après que l'inaptitude du salarié a été constatée par le médecin du travail et avant que toute proposition de reclassement ne soit faite au salarié, il n'impose en revanche pas à l'employeur de consulter les délégués du personnel préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement; qu'il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que postérieurement au second avis d'inaptitude, en date du 28 mars 2013 (cf. production n° 5), l'employeur avait consulté les délégués du personnel et sollicité leur avis, le 15 avril 2013 (cf. production n° 8), sur le poste de reclassement identifié lequel avait été proposé à la salariée, le lendemain ; qu'en jugeant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au prétexte que bien qu'intervenue après la seconde visite d'inaptitude et avant la proposition de reclassement, la consultation des délégués du personnel avait eu lieu la veille de l'entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail ;
2°) ALORS QUE l'employeur ne peut se voir reprocher d'avoir débuté ses recherches de reclassement dès le premier avis d'inaptitude dès lors qu'il poursuit ses recherches et formule des offres de reclassement, postérieurement au second avis émis par le médecin du travail, a fortori lorsque ces deux avis sont rédigés en termes identiques ; qu'en l'espèce, l'association ARPIH faisait valoir, preuves à l'appui, que si elle avait entamé les recherches de reclassement dès le premier avis d'inaptitude (cf. productions n° 4 et 6), celles-ci s'étaient poursuivies au-delà du second avis, en date du 28 mars 2013 (cf. productions n° 5 à 7), et avaient permis d'identifier un poste devenu disponible le 9 avril 2013, lequel avait été proposé à la salarié, le 16 avril 2013, jour de l'entretien préalable ; qu'il ressort en outre des constatations de la cour d'appel que les recherches ainsi entreprises étaient conformes à l'avis d'inaptitude définitive ; qu'en reprochant malgré tout à l'employeur d'avoir débuté ses recherches de reclassement après le premier avis du médecin du travail mais avant la délivrance de l'avis d'inaptitude définitive et ce peu important que le deuxième avis ait été conforme au premier, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L.1226-15 du code du travail ;
3°) ALORS en tout état de cause QUE l'absence, dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, de tout poste disponible autre que ceux proposés et refusés par le salarié, établit l'impossibilité du reclassement et donc le caractère justifié du licenciement, peu important le moment où les recherches de reclassement ont débuté ou celui où l'avis des délégués du personnel a été sollicité ; qu'en l'espèce, l'association ARPIH faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 11 et 13), que compte tenu des restrictions émises par le médecin du travail sur les capacités résiduelles de la salariée et de la faible envergure de l'entreprise qui ne comptait que 70 salariés, il n'existait aucun poste disponible compatible avec l'état de santé de la salariée autre que celui proposé et refusé par cette dernière de sorte que son reclassement avait été impossible ; qu'en se fondant sur le caractère prétendument prématurée des recherches de reclassement entreprises et sur la supposée tardiveté de la consultation des délégués du personnel, pour dire que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans caractériser qu'il existait, dans l'entreprise, des postes disponibles et compatibles avec les préconisations du médecin du travail, autre que celui proposé et refusé par l'intéressée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L.1226-15 du code du travail.
Moyen produit au pourvoi incident par Mme Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X...
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
D'AVOIR limité à la somme de 30 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement abusif ;
AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. Le reclassement doit être recherché dans le cadre du groupe auquel l'entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce la salariée soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif tout d'abord que l'employeur a pris la décision de rompre le contrat de travail dès la tenue de l'entretien préalable comme cela résulte d'une attestation du salarié ayant assisté Mme X... lors dudit entretien. En effet, la salariée se prévaut d'un tel argument tant pour faire valoir que la procédure de licenciement est irrégulière, que pour soutenir que le licenciement a été décidé avant l'expiration du délai de réflexion. Toutefois, à supposer réelle une prise de décision lors de la tenue de l'entretien préalable, celle-ci n'a pas pour conséquence de priver licenciement de cause réelle et sérieuse, mais constitue seulement une violation de la procédure de licenciement. La salariée argue ensuite du nonrespect par l'employeur de son obligation de reclassement au motif d'une absence, de demande au médecin du travail de ses propositions, d'avis des délégués du personnel, de recherche sérieuse de possibilités de reclassement. Toutefois il convient de constater que l'employeur, même si la date de réalisation de ses recherches est pour certaines critiquable, s'est conformé lors de ses opérations à l'avis d'inaptitude définitive émis par le médecin du travail, et contenant ses propositions quant aux possibilités pour la salariée d'occuper un poste par référence à ses capacités restantes. En revanche si l'employeur justifie, contrairement aux allégations infondées de la salariée, qu'il a bien consulté les délégués du personnel, le procès-verbal du 15 avril 2013 formalisant une réunion de ces derniers au cours de laquelle leur avis a bien été sollicité, pour autant cette consultation est intervenue postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, et seulement la veille de la tenue de l'entretien préalable. Il ne s'agit pas par ailleurs de la seule irrégularité de fond entachant la procédure de licenciement, puisque l'employeur a débuté ses recherches de reclassement après le premier avis du médecin du travail mais avant la délivrance de l'avis d'inaptitude définitive. L'employeur ne saurait à ce titre se prévaloir du fait que le deuxième avis d'inaptitude est conforme au premier, et ce d'autant que l'examen des mails formalisant les recherches de reclassement permet de constater que des correspondants contactés après le 1er avis d'inaptitude ont répondu de manière quasi immédiate, sans être recontactés après l'émission du deuxième avis, et alors même que la formulation d'une proposition de reclassement le jour de l'entretien préalable démontre des possibilités d'évolution rapide en la matière, étant observé que le licenciement a été prononcé plus d'un mois après l'obtention de certaines réponses à des recherches de reclassement. L'employeur ne peut pas plus arguer du fait qu'il aurait pu se prévaloir d'un refus abusif de la salariée d'un poste de reclassement, dès lors qu'il ne justifie pas d'un tel caractère faute d'avoir interrogé le médecin du travail sur la compatibilité d'un tel poste avec l'état de santé de la salariée, qui conteste une telle compatibilité. Il convient au regard de ces deux irrégularités de fond d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement est illicite. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de Mme X... à retrouver un emploi, et de sa capacité à retrouver un emploi malheureusement plus réduite compte tenu de son âge et de son handicap, des circonstances de la rupture, il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite ».
ALORS QUE lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident du travail ou une maladie professionnelle et en l'absence de réintégration dans l'entreprise, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires; que la cour d'appel a limité à la somme de 30 000 euros, le montant des dommages et intérêts octroyés à la salariée au titre de son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement consécutive à une maladie professionnelle abusif ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier quel était le salaire brut mensuel moyen de la salariée qui soulignait dans ses écritures sans être contredite par l'employeur qu'elle percevait une rémunération brute mensuelle de 2 612,52 euros, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1226-10 et L. 1226-15 du code du travail.
