LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 22 août 2005 en qualité de directrice par la société L'Hôtel, exploitant un établissement classé « 4 étoiles » à Paris et appartenant au groupe de droit anglais « A Curious Group of Hotels », a été licenciée pour faute grave par lettre du 30 décembre 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité et le bien fondé de son licenciement et pour obtenir réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral ;
Sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen, pris en ses deuxième à sixième branches :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de requalifier le licenciement en cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande en paiement d'une somme au titre de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen :
1°/ que les juges du fond ont l'obligation de rechercher la cause exacte du licenciement ; qu'en considérant que le licenciement pour motif disciplinaire de la salariée était justifié par son comportement constitutif d'un refus persistant d'appliquer les directives qui lui étaient données et plus généralement une insubordination, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les conclusions d'appel de l'exposante, si son licenciement ne s'inscrivait pas dans le cadre de la restructuration du groupe et la volonté de faire partir les « general managers » et directeurs de service des différents établissements du groupe en instaurant un management par le harcèlement s'étant traduit par la démission en nombre de collaborateurs tant des deux établissements britanniques que de L'Hôtel, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ que la salariée ayant invoqué, dans ses conclusions d'appel, le fait que la véritable cause de son licenciement était la volonté, poursuivie par les deux nouveaux directeurs, Mme Y... et M. Andy Z..., embauchés pour mener la restructuration du groupe, de procéder au remplacement des « general managers » et directeurs de service des établissements du groupe en place et qu'à cette fin ils avaient entrepris un harcèlement des équipes qui s'était traduit par la démission de plusieurs collaborateurs, la cour d'appel qui a omis de répondre à ce chef des conclusions d'appel de l'exposante, a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
3°/ que l'insubordination se caractérise par le refus délibéré et injustifié d'un salarié d'exécuter les directives de son employeur; qu'en retenant l'existence de carences persistantes notamment dans le processus de vérification des chambres indiquées comme prêtes à recevoir la clientèle, le suivi de l'équipe de direction, les contacts du « duty manager » avec la clientèle et le service du petit déjeuner pour en déduire un refus persistant de la salariée d'appliquer les directives et plus généralement une insubordination, sans relever aucun fait de nature à établir un refus de l'exposante de respecter les directives données, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
4°/ que dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir et justifiait par des attestations d'autres salariés et par la production des prescriptions médicales de repos couvrant la période du 6 au 22 novembre 2009 et du 30 novembre 2009 au 4 janvier 2010 que les incidents relatifs au linge s'étaient produits alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie et avaient pour cause une livraison du prestataire de service non conforme à la qualité prévue au contrat ; qu'en retenant des difficultés organisationnelles courant novembre 2009 s'agissant du linge utilisé, pour en déduire un refus persistant de la salariée d'appliquer les directives qui lui étaient données et plus généralement une insubordination, sans répondre à ses conclusions d'appel invoquant le fait que ces incidents s'étaient produits durant son absence pour maladie et étaient imputables au prestataire de service, la cour d'appel a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
5°/ que dans ses conclusions d'appel, pour chacun des motifs formulés par la lettre de licenciement, la salariée avait soutenu, éléments de preuve à l'appui, que ces griefs étaient dépourvus de réalité ou ne lui étaient pas imputables, notamment en ce qui concerne son refus allégué de se conformer aux directives, l'absence arguée de suivi des équipements de base, le reproche de réparation tardive de fuite, de défaillance de l'alarme anti-feu, de l'extracteur, les griefs d'insubordination pris d'un défaut de mise en place des procédures d'accueil et de réception, de contrôle de l'efficacité du service de ménage, de mise à jour de la documentation d'accueil, de la gestion des horaires de petit-déjeuner et le grief d'indifférence aux obligations et exigences de ses fonctions ; que la cour d'appel qui s'est bornée à énoncer que, dans son argumentaire, la salariée ne cessait de trouver des excuses en cherchant de fait à échapper à ses responsabilités, sans répondre à ces conclusions, a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant retenu, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que la salariée avait adopté un comportement persistant de refus d'appliquer les directives de l'employeur, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a estimé que ce comportement, constitutif d'une insubordination, caractérisait une cause sérieuse, écartant par là-même une autre cause de licenciement; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
Mais sur le premier moyen, pris en sa septième branche :
Vu l'article 1134 du code civil dans sa rédaction alors applicable ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une somme au titre du non respect de la procédure de licenciement, l'arrêt retient qu'il n'y a eu aucune irrégularité de procédure dès lors que la salariée a pu assister à l'entretien le 17 décembre 2009 dont il a été établi un compte rendu, que la lettre de licenciement lui a été notifiée dans le respect de l'article L. 1232-6 du code du travail et que ladite lettre de rupture n'a fait qu'établir la synthèse des différents points abordés avec la salariée au cours de ce même entretien ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de la lettre de licenciement que l'essentiel des griefs énoncés n'est pas évoqué dans le compte rendu de l'entretien préalable communiqué aux débats par la salariée et visé dans l'arrêt, la cour d'appel, qui a dénaturé les documents de la cause, a violé le texte susvisé ;
Et sur le second moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la salariée n'a pas répondu aux attentes de l'employeur qui était, dans l'exercice de son pouvoir de direction, en droit de lui imposer dans le contexte d'une restructuration interne la présence d'une directrice des opérations, laquelle n'a fait qu'exécuter sa mission sans abus manifeste d'autorité, que la salariée n'établit ainsi aucun fait qui permettrait de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, sans viser ni examiner l'ensemble des faits invoqués par la salariée à l'appui de ses allégations de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes au titre de l'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et au titre de l'indemnité pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 1er octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société L'Hôtel aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société L'Hôtel et la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié le licenciement de Madame X... en licenciement pour cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes tendant à voir la société L'HOTEL condamnée à lui payer les sommes de 6.145,19 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement et de 110.613,20 euros au titre de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse
AUX MOTIFS PROPRES QUE la SAS L'Hotel a recruté Mme Caroline X... dans le cadre d'une lettre d'embauche du 8 août 2005 pour une durée indéterminée ayant pris effet le 22 août, en qualité de directrice, moyennant une rémunération de 65 000 € bruts annuels ; qu'aux termes d'un courrier du 9 décembre 2009, la SAS L'Hotel a convoqué Mme Caroline X... à un entretien préalable prévu le 17 décembre avec mise à pied conservatoire, avant de lui notifier le 30 décembre 2009 son licenciement pour "fautes graves" reposant sur les griefs suivants: «un refus persistant de (se) conformer aux directives et (son) absence d'implication dans le suivi des prestations quotidiennes complémentaires» ; une «insubordination» liée aux procédures internes d'accueil, de réservations, de gestion des horaires du petit déjeuner et de contrôle du service de ménage des chambres; son «indifférence aux obligations et exigences que (lui) impartit (son) statut de Directeur d'un Hôtel de haut de gamme» ; que dans le dernier état de la relation contractuelle de travail, Mme Caroline X... percevait un salaire de base de 5329,8 € bruts mensuels correspondant à un emploi de directrice, qualification cadre-service direction, au niveau V de la convention collective nationale des Hôtels-Cafés- Restaurants (HCR) ; Sur les demandes liées au licenciement, que la SAS L'Hotel est un établissement classé «4 étoiles» situé au 13, rue des Beaux Arts (75006 Paris) et offrant à sa clientèle des prestations haut de gamme dont un service de restauration avec une étoile au guide Michelin ; qu'elle relève tout à la fois de la convention collective nationale précitée des HCR et de la convention collective région parisienne des hôtels de tourisme de luxe ; que la SAS L'Hotel est la propriété des époux A..., de nationalité britannique, qui ont entrepris au début de l'année 2009 une restructuration interne afin d'améliorer la qualité des services offerts à la clientèle, en confiant plus précisément cette tâche de label-qualité à Madame Frederica Y... recrutée spécialement en qualité de directrice des opérations avec pour objectif principal de standardiser les prestations des différentes entités composant le groupe de droit anglais dénommé «A Curious Group of Hotels» ; que c'est le sens du courriel adressé le 5 août 2009 par M. Peter A... à Mme Caroline X... («Notre premier objectif est d'améliorer l'expérience client à la fois au Cowley et à l'Hôtel car tous les deux Jessica et moi avons le fort sentiment que c'est un domaine qui a besoin d 'une attention considérable et a glissé des ordres de priorité») - pièce 105 de l' appelante ; qu'une réunion générale s'est ainsi tenue le 16 août 2009 en vue de définir les pistes de travail passant notamment par la désignation d'une personne responsable des réservations sous la supervision de la directrice générale, la nomination d'un «duty manager» tous les jours de la semaine de 7h à 22h, l'amélioration de la communication en interne, et les progrès à réaliser concernant certaines prestations (service du petit déjeuner, entretien, maintenance et produits cosmétiques) - pièce 3 de l'intimée ; que le bilan intermédiaire effectué les 21 et 22 octobre 2009 en présence des propriétaires a montré des carences persistantes notamment dans le processus de vérification des chambres indiquées comme prêtes à recevoir la clientèle, le suivi de l'équipe de direction, les contacts du «duty manager» avec la clientèle, et le service du petit déjeuner - pièce 4 de l'employeur ; que ces difficultés organisationnelles sont confirmées courant novembre 2009 par Mesdames Colombe C... - «assistant general manager» - et Rabia D... - gouvernante générale - s'agissant du linge utilisé dans les chambres et au restaurant - pièces 7,8,9, 11 et 12 de l'intimée ; que Mme Frederica Y... n'a cessé de relancer mais en vain l'appelante sur des questions d'organisation interne dans une série de courriels courant novembre 2009 - notamment, pièces 13, 14, 15,37,38,40 et 42 de l'employeur ; qu'il est advenu manifestement une incompréhension préjudiciable au service entre Mme Caroline X... et Mme Frederica Y... qui lui adressait le 23 novembre 2009 un courriel de recadrage en ces termes: «Chère Caroline. Suite à notre conversation..., je tiens à mettre les choses au clair ... Vous êtes la directrice générale de l'Hotel, en ceci, vous êtes responsable du respect des normes opérationnelles et du bon fonctionnement de l'Hotel. Je n'essaye en aucun cas de vous voler votre travail. Mon but, en tant que directrice des opérations à ACGH, est de définir un haut niveau de qualité de service que toutes les filiales de notre groupe devront atteindre. Pour ce faire, un travail d'équipe avec le directeur général devra être effectué ... Il est d'une importance capitale que vous rameniez les normes opérationnelles à notre niveau d'attente», y étant ensuite listées les questions techniques restant toujours à régler - sa pièce 42 ; que certains clients de l' établissement ont fait part de leur déception voire de leur mécontentement sur des sites internet jusqu'en octobre 2009 - pièce 52 de l'intimée ; que Mme Caroline X..., dans l'essentiel de son argumentaire pour contester le bien fondé de son licenciement, ne cesse de trouver des excuses en cherchant de fait à échapper à ses responsabilités, réaction peu compatible avec ses fonctions de directrice générale d'un établissement hôtelier haut de gamme ayant pour finalité un service irréprochable et la satisfaction d'une clientèle par nature exigeante ; qu'en adoptant un tel comportement constitutif d'un refus persistant d'appliquer les directives qui lui étaient données et, plus généralement, d'une insubordination, s'il peut être reproché à l' appelante une faute sérieuse ayant légitimé son licenciement pour motif disciplinaire, la cour se doit toutefois d'écarter la qualification de faute grave définie comme celle rendant impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail avec la nécessité de son départ immédiat de l'entreprise, dès lors que l'employeur en l'espèce, bien que régulièrement informé de la situation dans le courant de l'année 2009, a quelque peu tardé à déclencher cette même procédure ; que le jugement déféré, qui n'a pas retenu la qualification de faute grave mais celle de faute sérieuse, sera en conséquence confirmé, d'une part, en ses dispositions de condamnations – non discutées dans leur mode de calcul - au titre du rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire du 10 au 30 décembre 2009 (3 745,92 €), de l'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis (36 871,14 € + 3 687,11 €) ainsi que de l'indemnité légale de licenciement (4896,72 €) avec intérêts au taux légal partant du 18 janvier 2010, date de réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation, et, d'autre part, en ce qu'il a débouté Mme Caroline X... de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail (110 613,42 €) ; que par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme Caroline X..., il n'y a eu aucune irrégularité de procédure dès lors que la formalité d' envoi en recommandé de la lettre de convocation à l'entretien préalable avec demande d' accusé de réception que prévoit l' article L.1232-2 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur sa date de réception, étant observé qu'en l'espèce elle a pu normalement assister à l'entretien le 17 décembre 2009 dont il a été établi un compte rendu - sa pièce 18 -, que la lettre de licenciement lui a bien été notifiée le 30 décembre 2009 en recommandé avec accusé de réception le 31 décembre suivant - sa pièce 19 en photocopie - dans le respect de l'article L.1232-6 du code du travail, et que ladite lettre de rupture n'a fait qu'établir la synthèse des différents points ayant été abordés avec la salariée au cours de ce même entretien, de sorte que la décision critiquée sera confirmée en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef (6 145,19 €) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES A LES SUPPOSER ADOPTES QUE vu l'énoncé des griefs de la lettre de licenciement ; que vu l'article 6 du Code de Procédure Civile qui précise qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder" et l'article 9 qui stipule qu"'il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention" ; que l' employeur justifie de nombreux dysfonctionnements relevés dans les missions que devait exécuter la salariée ; que Madame X... n'a pas apporté d'améliorations sur les points qu'elle avait elle-même reconnus ; que plusieurs griefs reprochés tel le défaut de surveillance de la maintenance des installations ne sont pas fondés, Madame X... justifiant à ce titre qu'elle avait fait établir des devis restés sans réponse de la hiérarchie du Groupe ; que les dysfonctionnements relevés justifient la rupture du contrat de travail de la salariée ; que cependant ces reproches ne sont pas constitutifs de faute grave ; que le Conseil requalifie la rupture du contrat de travail de Madame X... en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que le Conseil fait droit aux demandes de la salariée de rappel de salaire de la période de mise à pied, d'indemnité conventionnelle de préavis et de congés payes afférents, et d'indemnité de licenciement légale ;
ALORS DE PREMIERE PART QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que, pour dire le licenciement de Madame X... justifié par une "faute sérieuse", la cour d'appel qui s'est bornée à examiner les griefs formulés par l'employeur et, s'agissant de l'argumentation opposée par l'exposante à ces griefs, à énoncer que "dans l'essentiel de son argumentaire" elle ne cessait "de trouver des excuses en cherchant de fait à échapper à ses responsabilités, réaction peu compatible avec ses fonctions de directrice générale d'un établissement hôtelier haut de gamme ayant pour finalité un service irréprochable et la satisfaction d'une clientèle par nature exigeante", a statué en des termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité et a violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
ALORS DE DEUXIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE les juges du fond ont l'obligation de rechercher la cause exacte du licenciement ; qu'en considérant que le licenciement pour motif disciplinaire de Madame X... était justifié par son comportement constitutif d'un refus persistant d'appliquer les directives qui lui étaient données et plus généralement une insubordination, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les conclusions d'appel de l'exposante, si son licenciement ne s'inscrivait pas dans le cadre de la restructuration du groupe et la volonté de faire partir les "general managers" et directeurs de service des différents établissements du groupe en instaurant un management par le harcèlement s'étant traduit par la démission en nombre de collaborateurs tant des deux établissements britanniques que de l'HOTEL, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a violé l'article L 1235-1 du code du travail ;
ALORS DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE Madame X... ayant invoqué, dans ses conclusions d'appel, le fait que la véritable cause de son licenciement était la volonté, poursuivie par les deux nouveaux directeurs, Madame Y... et Monsieur Andy Z..., embauchés pour mener la restructuration du groupe, de procéder au remplacement des "general managers" et directeurs de service des établissements du groupe en place et qu'à cette fin ils avaient entrepris un harcèlement des équipes qui s'était traduit par la démission de plusieurs collaborateurs, la cour d'appel qui a omis de répondre à ce chef des conclusions d'appel de l'exposante, a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
ALORS DE QUATRIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE l'insubordination se caractérise par le refus délibéré et injustifié d'un salarié d'exécuter les directives de son employeur ; qu'en retenant l'existence de carences persistantes notamment dans le processus de vérification des chambres indiquées comme prêtes à recevoir la clientèle, le suivi de l'équipe de direction, les contacts du "duty manager" avec la clientèle et le service du petit déjeuner pour en déduire un refus persistant de Madame X... d'appliquer les directives et plus généralement une insubordination, sans relever aucun fait de nature à établir un refus de l'exposante de respecter les directives données, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ;
ALORS DE CINQUIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE dans ses conclusions d'appel, Madame X... faisait valoir et justifiait par des attestations d'autres salariés et par la production des prescriptions médicales de repos couvrant la période du 6 au 22 novembre 2009 et du 30 novembre 2009 au 4 janvier 2010 que les incidents relatifs au linge s'étaient produits alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie et avaient pour cause une livraison du prestataire de service non conforme à la qualité prévue au contrat ; qu'en retenant des difficultés organisationnelles courant novembre 2009 s'agissant du linge utilisé, pour en déduire un refus persistant de Madame X... d'appliquer les directives qui lui étaient données et plus généralement une insubordination, sans répondre à ses conclusions d'appel invoquant le fait que ces incidents s'étaient produits durant son absence pour maladie et étaient imputables au prestataire de service, la cour d'appel a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
ALORS DE SIXIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE dans ses conclusions d'appel, pour chacun des motifs formulés par la lettre de licenciement, Madame X... avait soutenu, éléments de preuve à l'appui, que ces griefs étaient dépourvus de réalité ou ne lui étaient pas imputables, notamment en ce qui concerne son refus allégué de se conformer aux directives, l'absence arguée de suivi des équipements de base, le reproche de réparation tardive de fuite, de défaillance de l'alarme anti-feu, de l'extracteur, les griefs d'insubordination pris d'un défaut de mise en place des procédures d'accueil et de réception, de contrôle de l'efficacité du service de ménage, de mise à jour de la documentation d'accueil, de la gestion des horaires de petit-déjeuner et le grief d'indifférence aux obligations et exigences de ses fonctions (conclusions d'appel p.14 à 26) ; que la cour d'appel qui s'est bornée à énoncer que, dans son argumentaire, Madame X... ne cessait de trouver des excuses en cherchant de fait à échapper à ses responsabilités, sans répondre à ces conclusions, a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
ALORS DE SEPTIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable au cours duquel il lui indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications des parties ; qu'en affirmant, pour juger qu'il n'y avait aucune irrégularité de procédure que la lettre de licenciement ne faisait qu'établir la synthèse des différents points abordés au cours de l'entretien dont il avait été établi un compte rendu, bien qu'il résulte des termes de la lettre de licenciement et du compte-rendu de l'entretien préalable établi par le salarié ayant assisté Madame X... que l'essentiel des motifs invoqués par la lettre de licenciement n'ont pas été évoqués lors de cet entretien, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement du 30 décembre 2009 et le compte-rendu de l'entretien établi par Monsieur G... le 18 décembre 2009, méconnaissant l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause et violant l'article 1134 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme Frederica Y... a été embauchée au sein de la SAS L'Hotel au début de l'année 2009 comme directrice des opérations chargée d'épauler Mme Caroline X..., directrice générale de l'établissement, dans ce programme de restructuration interne ainsi mis en place. Il est un fait que Mme Frédérica Y..., à la demande légitime de son employeur, le même que celui de Mme Caroline X..., a voulu avancer dans ledit programme en recherchant des résultats significatifs de manière à rester attractif dans un secteur d'activité hautement compétitif. C'était tout le sens du courriel précité envoyé le 23 novembre 2009 par Mme Frédérica Y... à l'appelante. Force est de constater que Mme Caroline X... n'a pas alors répondu aux attentes de son employeur qui était, dans l'exercice de son pouvoir de direction, parfaitement en droit de lui imposer la présence d'une directrice des opérations dans le contexte précédemment décrit, laquelle n'a fait qu'exécuter sa mission sans abus manifeste d'autorité. L'appelante n'établissant ainsi aucun fait qui permettrait de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, comme lui en fait obligation l'article L.1154-1 du même code, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa réclamation indemnitaire à ce titre (36 871,14 €) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le Conseil estime que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral n'est pas justifiée ;
ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énonçant que l'exposante n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral sans examiner ni se prononcer sur aucun de ceux invoqués par Madame X... dans ses conclusions d'appel et notamment les propos insultants émis à son encontre par la direction britannique du groupe, la mise en place d'une nouvelle organisation la privant de son pouvoir de direction, l'attitude humiliante de Madame Y... à son encontre, la demande qui lui avait été faite de sanctionner une collaboratrice pour n'avoir pas effectué une tâche ne relevant pas de ses fonctions, des menaces de représailles, les demandes qui lui avaient été faites de délivrer des avertissements au personnel au mépris du droit du travail français, une embauche effectuée sans qu'elle en soit informée, le reproche qui lui avait été fait d'être partie chez le médecin alors qu'elle était malade et, de ce fait, de ne pas être présente à un rendez-vous dont elle n'avait pas été informée, le fait que le médecin du travail l'ait adressée à un généraliste afin qu'un arrêt de travail lui soit délivrée en raison de la dégradation de sa situation professionnelle et de son état psychique préoccupant, les arrêts de travail pour état dépressif et syndrome dépressif qui lui avaient été délivrés, l'absence d'un salarié qui lui était reprochée alors que Madame Y... avait approuvé son planning et avait changé ses jours de congés au dernier moment au mépris des règles du droit du travail français, le reproche fait par Monsieur Z... de n'avoir pas reçu les curriculum vitae pour le recrutement du remplaçant d'un salarié alors que ces documents lui avaient été adressés, le reproche fait directement par Madame Y... à une collaboratrice cadre d'un retard prétendu alors que c'était à la demande de Madame X..., son supérieur hiérarchique, que cette salariée était arrivée plus tard, le fait que le jour de sa convocation à l'entretien préalable, Monsieur A... et Madame Y... l'avaient fait attendre 30 minutes dans le hall de l'hôtel devant tout le personnel pendant qu'ils finissaient sans hâte de déjeuner au restaurant, ainsi que les conséquences sur son état de santé des agissements répétés de harcèlement dont elle avait été l'objet, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QUE Madame X... ayant invoqué, dans ses conclusions d'appel, les agissements de harcèlement moral mis en place de manière systématique par les deux nouveaux directeurs, Madame Y... et Monsieur Z..., embauchés pour mener la restructuration du groupe, visant à remplacer les "general managers" et directeurs de service des établissements du groupe en place et, à cette fin, à les pousser à la démission, et les attestations émanant des salariés témoignant de ces agissements dont Madame X... comme eux-mêmes avaient été victimes et qui s'étaient traduits par la démission de plusieurs collaborateurs ; qu'en énonçant que Madame X... n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral sans répondre à ce chef des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile.
