LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2015), que M. X..., engagé le 22 avril 2011 par l'association Moissons nouvelles en qualité de moniteur éducateur, a été licencié le 17 octobre 2011 pour insuffisance professionnelle ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il n'y a pas insuffisance professionnelle, mais faute disciplinaire, lorsque les agissements visés par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont considérés par l'employeur comme fautifs et résultant d'une négligence ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait juger que le licenciement de M. X..., moniteur et éducateur de jeunes, reposait sur une insuffisance professionnelle au prétexte que la lettre de licenciement lui imputait un comportement inadapté ainsi qu'un langage inapproprié, quand elle constatait elle-même que la lettre de licenciement lui reprochait aussi l'usage, formellement interdit et, même l'envoi et l'explosion d'un pétard sous l'oeil d'un jeune, des propos inconvenants envers les jeunes filles, la dangerosité de ses méthodes et propos, c'est-à-dire des manquements, des comportements, des débordements réitérés et récurrents, malgré les rappels à l'ordre, ce qui constituait des violations délibérées de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ;
2°/ que l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas déjà fait l'objet d'au moins deux des sanctions prévues par cet article, prises dans le cadre de la procédure légale ; qu'en se bornant à affirmer que cette exigence ne trouvait pas à s'appliquer à un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, quand la cour d'appel a elle-même relevé que la lettre de licenciement faisait référence à des manquements réitérés aux obligations professionnelles et à une violation délibérée de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire, la cour d'appel a aussi violé l'article 33 de la convention susvisée, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement imputait au salarié un comportement inadapté aux jeunes dont l'association a la charge et à l'équipe éducative ainsi qu'un langage inapproprié, la cour d'appel a pu en déduire qu'il s'agissait de motifs d'insuffisance professionnelle auxquels l'article 33 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 relatifs aux conditions générales de discipline n'était pas applicable ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille seize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. X....
M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR, en considérant que son comportement relevait de l'insuffisance professionnelle, jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « en droit, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié qui perturbent la bonne marche de l'entreprise et qui permettent au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire doivent retenir, après avoir examiné l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement, si aucun d'entre eux, dont certains relèvent de l'insuffisance professionnelle, ne présente de caractère fautif ni ne résulte d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, que le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse ; considérant que la lettre de licenciement de M. X... lui impute un comportement inadapté aux jeunes dont l'association a la charge et à l'équipe éducative et un langage inadapté, ce qui constitue clairement des motifs d'insuffisance professionnelle ; que le fait pour l'employeur, après la convocation à un entretien préalable, d'avoir proposé à M. X..., qui l'a accepté, une dispense d'activité pendant la procédure avec maintien de sa rémunération, n'équivaut pas à une mise à pied conservatoire et n'a pas pour effet d'entrainer la requalification d'un licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement disciplinaire ; que donc, M. X... ne s'est pas vu sanctionner deux fois et ne peut invoquer la prescription de deux mois applicable en matière disciplinaire ; que l'article 33 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 intitulé « conditions générales de discipline » énumère les sanctions disciplinaires applicables, au nombre desquelles le licenciement et soumet cette dernière mesure, sauf en cas de faute grave, à la condition que le salarié ait fait l'objet de deux sanctions précédentes ; qu'il en résulte que ce texte n'est pas applicable au licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X..., lequel peut intervenir même en l'absence de sanction antérieure ; que les faits visés dans la lettre de licenciement reposent sur des faits précis, objectifs et qui sont étayés par de nombreuses attestations, rapports et notes, tant des chefs de service, avec lesquels M. X... travaillait, que de ses collègues ; que M. X... ne verse aucune attestation ou pièce contraire ; que la mention de la date du 26 mai 2010, figurant dans les rapports et attestations des psychologues intervenant pour le compte de l'Association Moissons Nouvelles, ne peut rendre inopérante leurs attestations, dans la mesure où il résulte de la lecture des pièces, il s'agit à l'évidence d'une simple erreur matérielle et qu'il faut lire 26 mai 2011, date à laquelle M. X... était bien salarié de l'association ; qu'est inopérant l'affirmation du salarié, selon laquelle les attestations de l'employeur sont sujettes à caution pour avoir été rédigées le 28 septembre 2011 ; qu'en effet, il est aussi versé au débat des rapports des 14 et 18 juillet 2011, 2 septembre 2011, des lettres des 13 juillet et 23 septembre 2009 et encore une attestation d'un chef de service du 3 octobre 2011 ; que le fait que la direction ait été alertée du comportement de ce salarié les 28 septembre 2011, puis 4 octobre 2011, n'est pas incompatible avec l'inactivité professionnelle de M. X... ces jours-là, étant relevé que la lettre de licenciement n'impute au salarié aucun fait à ces dates ; qu'il est logique que l'imprimé « Cerfa » porte le même numéro, puisqu'il s'agit d'un imprimé type mis par le ministère de la justice à la disposition de personnes voulant attester en justice ; que l'affirmation, non prouvée par M. X..., selon laquelle M. Y..., autre chef de service, aurait assisté la directrice de l'association lors de l'entretien préalable, n'est pas de nature à affecter la mesure de licenciement, étant relevé que le salarié était lui aussi assisté lors de cet entretien ; que le licenciement ne revêt pas de caractère vexatoire, l'employeur, qui ne peut prononcer un licenciement lors ou sitôt l'entretien préalable, ayant normalement maintenu la mesure de dispense d'activité rémunérée et acceptée par le salarié, jusqu'à l'issue de la procédure, comme annoncé dans sa lettre du 29 septembre 2011 ; qu'enfin, il n'est pas déloyal pour l'employeur de s'être fait remettre par M. X..., lors de l'engagement de la procédure, le jeu de clés qu'il détenait ; que les faits établis à l'encontre de M. X... relèvent l'incapacité de ce moniteur éducateur à adopter la distance nécessaire et des propos et comportements adaptés aux jeunes qu'il doit encadrer et à l'équipe éducative à laquelle il appartient ; que la persistance de ce comportement après deux entretiens avec son chef de service, qui perturbait le bon fonctionnement de l'association, justifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que le jugement doit donc être confirmé en toutes ses dispositions » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « que le contrat doit être exécuté de bonne foi entre les parties en vertu de l'article 1134 du Code civil et L. 1222-1 du Code du travail ; qu'il appartient au demandeur d'apporter toute preuve permettant de justifier ses prétentions en application des articles 6, 9 du Code de procédure civile et 1315 du Code civil ; que conformément aux dispositions de l'article 5 du Code de procédure civile, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement ce qui est demandé ; que les plaidoiries, les réponses aux questions posées par le Conseil, les déclarations des parties sur les interventions autorisées par ce dernier, ajoutées au rapprochement des pièces échangées contradictoirement entre elles permettent au Conseil d'être pleinement éclairé sur les faits ; que l'Association Moissons Nouvelles a pour objet l'accueil au sein de différents établissements et services, d'enfants, adolescents, de jeunes adultes et de familles en difficultés d'insertion sociale ; que le demandeur a été embauché en qualité de moniteur éducateur coefficient 411 ; que toutes les formalités du licenciement pour insuffisance professionnelle se sont déroulées conformément aux lois et règlements du Code du travail par convocation en date du 27 septembre 2011, à un entretien préalable pour le 6 octobre suivant ; que par lettre du 29 septembre 2011, la défenderesse proposait au demandeur une mesure temporaire de dispense d'activité avec maintien de sa rémunération, ce que le demandeur a accepté ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 octobre suivant, le défendeur a notifié au demandeur son licenciement pour "insuffisance professionnelle aux fonctions de moniteur éducateur résultant de vos difficultés à répondre aux attendus de ces fonctions s'agissant de vos conduites professionnelles inadaptées et de votre incapacité à collaborer avec l'équipe pluridisciplinaire" ; que le demandeur réfute le motif invoqué, considérant que son licenciement doit être qualifié de disciplinaire soit en violation des textes ; que le Conseil ne peut que constater que le défendeur apporte au soutien de la qualification de ce licenciement les preuves factuelles, éléments ou documents probants ou suffisamment convaincants, conformément aux dispositions des articles précités du Code de procédure civile et du Code civil ainsi que plus particulièrement à l'encontre des pièces, documents et rapports produits et arguments fournis par ses soins ; que le Conseil admet que l'insuffisance professionnelle du licenciement est constituée ; qu'en conséquence, après en avoir délibéré, le Conseil considérant que le demandeur est mal fondé en tous ses chefs de demandes, l'en déboute dans leur totalité, en ce compris celui de la demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile » ;
1°) ALORS, D'UNE PART, QU'il n'y a pas insuffisance professionnelle, mais faute disciplinaire, lorsque les agissements visés par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont considérés par l'employeur comme fautifs et résultant d'une négligence ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait juger que le licenciement de M. X..., moniteur et éducateur de jeunes, reposait sur une insuffisance professionnelle au prétexte que la lettre de licenciement lui imputait un comportement inadapté ainsi qu'un langage inapproprié, quand elle constatait elle-même que la lettre de licenciement lui reprochait aussi l'usage, formellement interdit et, même l'envoi et l'explosion d'un pétard sous l'oeil d'un jeune, des propos inconvenants envers les jeunes filles, la dangerosité de ses méthodes et propos, c'est-à-dire des manquements, des comportements, des débordements réitérés et récurrents, malgré les rappels à l'ordre, ce qui constituait des violations délibérées de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1232-6, L.1235-1 et L. 1332-4 du Code du travail ;
2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas déjà fait l'objet d'au moins deux des sanctions prévues par cet article, prises dans le cadre de la procédure légale ; qu'en se bornant à affirmer que cette exigence ne trouvait pas à s'appliquer à un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, quand la cour d'appel a elle-même relevé que la lettre de licenciement faisait référence à des manquements réitérés aux obligations professionnelles et à une violation délibérée de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire, la cour d'appel a aussi violé l'article 33 de la convention susvisée, ensemble l'article L.1235-1 du Code du travail ;
