LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er août 2006 par la Caisse centrale d'activités sociales du personnel des industries électriques et gazières (CCAS) ; qu'il a été titularisé salarié conventionné de la CCAS le 3 avril 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 12 novembre 2010 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à 70 000 euros les dommages-intérêts qui lui ont été alloués pour licenciement nul alors, selon le moyen :
1°/ que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; qu'en appréciant l'indemnité censée réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement « compte tenu de l'ancienneté du salarié », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ;
2°/ que l'indemnité allouée, distinctement des indemnités de rupture, au salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, doit réparer l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et doit donc être déterminée en fonction du préjudice subi, à l'exclusion de toute autre considération ; qu'en déterminant pourtant le montant de cette indemnité « compte tenu de l'ancienneté du salarié, du préjudice subi en relation avec sa situation de chômage ayant perduré jusqu'à l'arrêt, de son âge de 59 ans », c'est-à-dire en en faisant du préjudice subi, non son élément d'appréciation exclusif, mais un élément parmi d'autres – l'ancienneté du salarié et son âge –, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ;
3°/ qu'en fixant le montant des dommages-intérêts alloués au salarié en considération du fait que celui-ci était « gérant d'une société de conseil », sans rechercher, comme l'y avait pourtant invitée ce dernier par référence à des pièces versées aux débats précisément visées et analysées, si la société concernée n'avait pas été créée le 1er août 2006, c'est-à dire avant le recrutement de M. X... par la CCAS, et si ladite société n'avait pas été dénuée de toute activité effective depuis l'embauche de M. X..., de sorte que ce dernier, après plus de trois ans de chômage consécutifs à son licenciement par la CCAS (chômage au demeurant constaté par l'arrêt), se trouvait sans revenu et avait, en particulier, épuisé ses droits au titre de l'allocation ressource emploi depuis le 3 juillet 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-3, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
4°/ qu'en cas de litige sur la validité du licenciement, le juge prud'homal est tenu de justifier, dans le jugement qu'il prononce, le montant des indemnités qu'il octroie au salarié ; que le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond en matière d'évaluation du préjudice ne les dispense pas, s'agissant d'un préjudice économique tel que celui causé à un salarié par un licenciement nul, de motiver d'une manière concrète et effective l'évaluation qu'ils retiennent, notamment par référence à la perte éprouvée et au gain manqué par la victime ; qu'en ne se référant aucunement aux pertes subies et aux gains manqués par le salarié, pour évaluer le préjudice que lui avait causé le licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
5°/ que le droit à un procès équitable englobe, entre autres, le droit des parties au procès de présenter les observations qu'elles estiment pertinentes pour leur affaire et, la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ne visant pas à garantir des droits théoriques ou illusoires mais des droits concrets et effectifs, ce droit ne peut passer pour effectif que si ces observations sont vraiment entendues, c'est-à-dire dûment examinées par le tribunal saisi, lequel a donc l'obligation de se livrer à un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties, sauf à en apprécier la pertinence ; qu'en se bornant pour l'essentiel, pour toute appréciation du préjudice du salarié, à la seule mention du montant des dommages-intérêts alloués, en ne donnant à sa décision aucune motivation effective et, en particulier, en ne procédant à aucun examen de la substance de l'argumentation développée devant elle par le salarié, argumentation pourtant précise, développée et appuyée sur des pièces visées et analysées, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention susvisée ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre le salarié dans le détail de son argumentation a, sans méconnaître les dispositions de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme, fixé le montant des dommages et intérêts auxquels elle a condamné l'employeur conformément aux dispositions des articles L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail en fonction du préjudice subi par le salarié, à une somme dont il n'est pas allégué qu'elle serait inférieure à ses salaires des six derniers mois ; que le moyen, qui se borne à tenter de remettre en discussion son appréciation souveraine, n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à 10 000 euros la somme qui lui a été allouée, et mise à la charge de la CCAS, employeur, à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen :
1°/ que la cour d'appel avait constaté « l'intervention avérée du conseiller syndical […] ayant assisté [le salarié] lors de l'entretien préalable en vue d'une négociation conditionnée par l'abandon de la procédure, au regard au surplus de la situation particulière, inhérente à la constitution de la CCAS, que le conseiller syndical appart [enait] à un des syndicats qui particip [ait] à la gestion de cet organisme, à une époque où M. X... était suivi pour dépression nerveuse », ce qui équivalait à la constatation d'un procédé de pression, voire d'intimidation ou d'extorsion, utilisé par l'employeur pour pousser le salarié à renoncer à défendre ses droits en justice en une période où celui-ci était affaibli ; qu'il résultait de ces motifs que le salarié avait établi, à cet égard, des faits matériels laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'aucune justification de ces agissements n'avait été fournie par l'employeur ; que le salarié visait explicitement ces faits parmi ceux constitutifs de harcèlement moral à son détriment et lui ouvrant en conséquence droit à réparation ; qu'en ne retenant toutefois pas ces faits au nombre de ceux constitutifs de harcèlement, et en se déterminant seulement en considération de l'absence d'affectation donnée au salarié pendant un an et demi et de l'absence de paiement d'un salaire complémentaire pour déterminer la réparation du chef du harcèlement moral et la fixer à une somme bien moindre que celle demandée par le salarié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ qu'en se fondant, pour estimer que la baisse de la qualité des évaluations professionnelles de M. X... faites par sa hiérarchie ne caractérisait pas un harcèlement moral, sur la circonstance que lesdites évaluations avaient fait état « à partir de mai 2008 » de contestations de son travail et d'un prétendu refus de l'intéressé de travailler en équipe, de même que sur des plaintes exprimées par des collègues et sur un rapport du supérieur hiérarchique de M. X... établi le 24 septembre 2008 et mentionnant des difficultés causées par lui, des erreurs, une attitude négative voire « un comportement hystérique et harcelant », sans rechercher, comme l'y avait invitée le salarié, s'il n'était pas invraisemblable qu'un salarié excellemment noté soit brusquement regardé par son employeur comme insuffisant, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés ;
3°/ qu'en examinant séparément des autres faits dénoncés par le salarié les pressions exercées sur lui pour qu'il mette fin à la procédure et la baisse brutale de la qualité des évaluations exprimées sur son travail par sa hiérarchie, cependant que ces derniers faits étaient regardés par l'arrêt comme établis et qu'il appartenait à la juridiction prud'homale de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a considéré que le salarié avait fait l'objet de harcèlement moral en lien avec la résiliation judiciaire du contrat de travail qu'elle prononce dont elle retient qu'elle emporte les effets d'un licenciement nul a apprécié le préjudice en résultant ; que le moyen, qui sous couvert de griefs inopérants de violations de la loi et manque de base légale se borne à tenter de remettre en discussion cette appréciation souveraine, n'est pas fondé ;
Sur les quatrième et cinquième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le troisième moyen, pris en ses troisième et quatrième branches :
Vu les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts pour discrimination du fait de son défaut d'appartenance au personnel statutaire issu des syndicats, l'arrêt retient que la promesse, avancée par le salarié, de l'affecter au poste de directeur de la direction des systèmes d'information n'est pas établie, non plus que l'éviction d'un autre salarié, lui non plus non statutaire ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que le salarié avait été maintenu sans travail pendant plus d'un an et demi et qu'il avait été muté sur un poste sans aucune substance en violation des dispositions conventionnelles applicables, éléments de nature à faire présumer une discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt rendu le 2 décembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la Caisse centrale d'activités sociales du personnel des industries électriques et gazières aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la Caisse centrale d'activités sociales du personnel des industries électriques et gazières et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juillet deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Matuchansky, Vexliard et Poupot, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR limité à 70. 000 € la somme allouée à monsieur X..., salarié, et mise à la charge de la Ccas, employeur, pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE le fait de laisser un salarié sans proposition d'affectation de poste pendant près d'un an et demi entrecoupé par 3 mois de maladie pour dépression, même si cette cause n'était pas connue de l'employeur, constituait des faits de harcèlement moral au regard du déni du statut professionnel du salarié et des conséquences sur sa santé ; que par ailleurs le refus de payer le salaire complémentaire ordonné partiellement ci-après et dénié malgré les multiples demandes et vécu comme une injustice ressortait d'agissements de même sorte ; que la demande de résiliation judiciaire emportant les effets d'un licenciement nul comme issu de faits de harcèlement moral serait accueillie ; que sur l'indemnisation du licenciement nul, il serait alloué la somme de 70 000 € de dommages-intérêts, compte tenu de l'ancienneté du salarié, du préjudice subi en relation avec sa situation de chômage ayant perduré jusqu'à l'arrêt, de son âge de 59 ans, étant observé que monsieur X... étant gérant d'une société de conseil (arrêt, p. 6, in fine, p. 7, premier à quatrième alinéas) ;
ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; qu'en appréciant l'indemnité censée réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement « compte tenu de l'ancienneté du salarié », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE l'indemnité allouée, distinctement des indemnités de rupture, au salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, doit réparer l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et doit donc être déterminée en fonction du préjudice subi, à l'exclusion de toute autre considération ; qu'en déterminant pourtant le montant de cette indemnité « compte tenu de l'ancienneté du salarié, du préjudice subi en relation avec sa situation de chômage ayant perduré jusqu'à l'arrêt, de son âge de 59 ans », c'est-à-dire en en faisant du préjudice subi, non son élément d'appréciation exclusif, mais un élément parmi d'autres – l'ancienneté du salarié et son âge –, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU, QU'en fixant le montant des dommages et intérêts alloués au salarié en considération du fait que celui-ci était « gérant d'une société de conseil », sans rechercher, comme l'y avait pourtant invitée ce dernier (conclusions, p. 34, cinq derniers alinéas, p. 35, premier à cinquième alinéas) par référence à des pièces versées aux débats précisément visées et analysées, C 15-12. 344 si la société concernée n'avait pas été créée le 1er août 2006, c'est-à-dire avant le recrutement de monsieur X... par la Ccas, et si ladite société n'avait pas été dénuée de toute activité effective depuis l'embauche de monsieur X..., de sorte que ce dernier, après plus de trois ans de chômage consécutifs à son licenciement par la Ccas (chômage au demeurant constaté par l'arrêt), se trouvait sans revenu et avait, en particulier, épuisé ses droits au titre de l'allocation ressource emploi depuis le 3 juillet 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-3, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QU'en cas de litige sur la validité du licenciement, le juge prud'homal est tenu de justifier, dans le jugement qu'il prononce, le montant des indemnités qu'il octroie au salarié ; que le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond en matière d'évaluation du préjudice ne les dispense pas, s'agissant d'un préjudice économique tel que celui causé à un salarié par un licenciement nul, de motiver d'une manière concrète et effective l'évaluation qu'ils retiennent, notamment par référence à la perte éprouvée et au gain manqué par la victime ; qu'en ne se référant aucunement aux pertes subies et aux gains manqués par le salarié, pour évaluer le préjudice que lui avait causé le licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
ALORS, EN CINQUIEME LIEU, QUE le droit à un procès équitable englobe, entre autres, le droit des parties au procès de présenter les observations qu'elles estiment pertinentes pour leur affaire et, la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ne visant pas à garantir des droits théoriques ou illusoires mais des droits concrets et effectifs, ce droit ne peut passer pour effectif que si ces observations sont vraiment entendues, c'est-à-dire dûment examinées par le tribunal saisi, lequel a donc l'obligation de se livrer à un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties, sauf à en apprécier la pertinence ; qu'en se bornant pour l'essentiel, pour toute appréciation du préjudice du salarié, à la seule mention du montant des dommages et intérêts alloués, en ne donnant à sa décision aucune motivation effective et, en particulier, en ne procédant à aucun examen de la substance de l'argumentation développée devant elle par le salarié (conclusions, pp. 34 à 37), argumentation pourtant précise, développée et appuyée sur des pièces visées et analysées, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention susvisée.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR limité à 10. 000 € la somme allouée à monsieur X..., salarié, et mise à la charge de la Ccas, employeur, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE dans la lettre du 3 décembre 2010 de réactivation de sa saisine initiale, monsieur X... évoquait la pression exercée par l'employeur au reçu de sa convocation devant le conseil des prud'hommes et que le représentant du personnel l'avait convaincu qu'il fallait l'annuler, l'ayant amené à faire le courrier d'abandon de procédure du 24 novembre 2010 dans les locaux du conseil de prud'hommes sans consulter son conseil, et invoquait une situation de fragilité où il s'était surpris à prendre des initiatives insensées ; qu'il soutenait que monsieur Y..., secrétaire général de Fo l'ayant assisté pendant l'entretien préalable, l'avait harcelé par téléphone en conditionnant son soutien au désistement de son instance prud'homale et à une transaction sur le licenciement de 150 000 € net et un outplacement de 25 000 € net, et qu'il était le transmetteur, par le courriel de son épouse, d'un projet de transaction du 28 décembre 2010 prévoyant une indemnité de 200 € nette ; que dans la lettre du 2 mai 2012 de monsieur Y...adressée directement au conseil des prud'hommes de contestation des attaques de monsieur X... sur la loyauté de son action, il confirmait qu'il était intervenu, toutefois sans exercer de pression, en vue d'une négociation possible en interne conditionnée par l'absence de procédure et qu'il avait utilisé le courriel de son épouse, étant en vacances pour transmettre le projet de transaction ; que le désistement du 24 novembre 2010, fait par lettre manuscrite par monsieur X... dans les locaux du conseil des prud'hommes qui l'avait tamponné le même jour, à la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil des prud'hommes, en dehors du conseil de son avocat, avec l'intervention avérée du conseiller syndical l'ayant assisté lors de l'entretien préalable en vue d'une négociation conditionnée par l'abandon de la procédure, au regard au surplus de la situation particulière, inhérente à la constitution de la Ccas, que le conseiller syndical appartenait à un des syndicats qui participait à la gestion de cet organisme, à une époque où monsieur X... était suivi pour dépression nerveuse, et retiré très rapidement par lettre suivante du 3 décembre 2010, avant la tenue de la tentative de conciliation prévue au 9 février 2011, était équivoque et n'avait pas produit d'effet (arrêt, pp. 3 et 4) ; que monsieur X... invoquait un harcèlement moral : qu'à compter de mars 2008, monsieur Z...qui l'avait auparavant bien noté et lui avait délégué des pouvoirs, avait voulu s'afficher en directeur, a contesté la validité de sa note remise le 8 mai 2008 d'orientation du système d'information global pour les activités sociales et de santé mettant en exergue les carences de la Dsi, et l'avait évincé de ses fonctions jusqu'à l'exclusion de la Dsi notifiée oralement lors de l'entretien d'évaluation du 1er octobre 2008, confirmée par lettre du 6 octobre 2008, par l'effet d'une sanction arbitraire de déclassement, que son bureau avait été visité dans la semaine du 6 au 10 octobre 2008 avec vol de la lettre d'engagement fixant un complément de rémunération au taux de 12 %, que la mission du 24 novembre 2008 sur la définition et l'évolution des axes de restauration et d'hôtellerie et de restauration, C 15-12. 344 était vague avec demandes d'études dégradantes sur la procédure de nettoyage des sanitaires déjà existante, avec interruption de courriel vers l'extérieur en mai 2009, et avait fait l'objet d'une notification de fin de mission en juin 2009 dans des termes péjoratifs, qu'il avait été ensuite invité à démissionner et laissé sans attribution pendant deux ans, que sa rémunération complémentaire avait été interrompue dès février 2009, que sa transmission d'un article sur la souffrance au travail selon courriel du 18 juin 2010 et ses demandes de rendez-vous des 6 septembre 2010, 15 octobre 2010, 22 novembre 2010 et offres de service étaient restées sans suite, qu'il envoyait un courriel d'alerte le 14 septembre 2010 au directeur de la Caisse sur la gestion dispendieuse de la Dsi, que le licenciement était une mesure de rétorsion à sa saisine du conseil en harcèlement moral, qu'il avait subi des répercussions médicales du fait de la prise d'antidépresseur en mars 2008, hospitalisation la nuit du 4 novembre 2008, et arrêté pour dépression du 5 novembre 2009 au 8 janvier 2010 ; que la convocation à entretien préalable avait été envoyée avant la saisine du conseil des prud'hommes de telle sorte que le lien de la procédure de licenciement avec elle n'était pas établie ; que si les rapports trimestriels de stages fait par monsieur Z...étaient très positifs entre le 31 octobre 2006 et le 31 juillet 2007 de même que l'évaluation annuelle du 14 septembre 2007 et que par plusieurs courriels de l'année 2006, il déléguait monsieur X... pour le représenter ou faire mieux que lui, ceux échangés entre monsieur Z...et X... font état à partir de mai 2008 de contestations de son travail, de son refus de travailler en équipe, de transmission directe de documents par monsieur X... au directeur général sans l'informer et contre ses directives ; que le rapport du 1er avril 2008 de système d'information global pour les activités sociales remis confidentiellement par monsieur X... à monsieur Z...en mai 2008 était très polémique, mettant en cause monsieur A..., directeur général, dès les premières lignes pour le recours à des services extérieurs et très critique sur le fonctionnement de tous les organes de la direction du service informatique et de son directeur ; que des collègues de la Dsi se plaignaient de l'attitude de monsieur X... envers monsieur B...et madame C...; que monsieur Z...avait fait un rapport le 24 septembre 2008 par courriel à monsieur A..., directeur général, de toutes les difficultés causées par monsieur X... qui lui cachait ce qu'il faisait, coulait les plans d'action, ne manageait pas son équipe, faisait des erreurs, avait un comportement hystérique et harcelant ; qu'il avait confirmé le 6 octobre 2008 à monsieur X... la notification orale de la fin de ses fonctions au sein de la Dsi et lui avait demandé de se rapprocher des ressources humaines pour la recherche d'un nouveau poste ; que le rapport d'entretien annuel du 1er octobre 2008 reprenait les griefs de la lettre du 24 septembre 2008 et n'avait pas été signé par le salarié ; qu'en tant que directeur de la Dsi, monsieur Z...pouvait avoir des contacts directs sur la requalification de poste des salariés de la direction, pouvait donner des directives ; que la prise en charge de la cotisation d'adhésion à l'agora des directeurs des systèmes d'information, interrompue en août 2008, n'était pas contractuelle ; que monsieur X... produisait la plainte déposée le 10 octobre 2008 au commissariat de police pour vol de sac de voyage et documents professionnels dans son bureau pendant son absence entre les 6 et 10 octobre ; que la fin de ses fonctions à la Dsi était en relation avec le comportement défaillant de monsieur X... attesté par les pièces produites ; que la suspension occasionnelle du 26 mai 2009 d'impossibilité d'envoyer un courriel vers l'extérieur n'avait pas de signification ; que la lettre de mission du 24 novembre 2008 C 15-12. 344 de 6 mois renouvelable, auprès de madame D...chargée de la direction hôtellerie-restauration avait été close par un courriel du 10 juin 2009 mettant fin à sa mission, ses attentes étant loin de son savoir-faire et l'invitait à contacter les ressources humaines ; que ces faits ne faisaient pas grief ; que par contre, il n'était justifié d'aucune proposition de poste après la fin de mission du 10 juin 2009 jusqu'au licenciement : que monsieur X... avait été reçu en juin, septembre, octobre 2009 par différents interlocuteurs de la direction des ressources humaines en rendez-vous qui étaient restés sans suite ; qu'il avait été en maladie de novembre 2009 au 8 janvier 2010 ; qu'il avait été reçu fin avril 2010 par la direction des ressources humaines, par monsieur E..., nouveau directeur, selon remerciement du 18 juin 2010 en lui joignant son bulletin de salaire de janvier 2008 ; que la lettre du 25 juin 2010 à monsieur E...était la transmission, s'il avait un moment, d'un article sur le maintien moral des collaborateurs, celle du 6 septembre 2010 faisait état de l'injustice subie dans sa rémunération et de ses offres de service en faisant allusion au départ du directeur de l'informatique dans l'année selon sa convention de retour ; que les lettres des 14 septembre et 11, 25 octobre 2010 étaient des critiques acerbes de la gestion de la direction du service informatique qu'il fallait changer de toute urgence ; qu'il transmettait le 30 septembre 2010 son rapport d'alerte d'avril 2008 ; que celle du 15 octobre 2010 renouvelait les doléances du défaut de paiement de son complément de salaire et de son éviction brutale de la Dsi en relation avec ses alertes sur le mauvais fonctionnement de la direction et être sans travail depuis octobre 2008 ; qu'une note de synthèse d'analyse des comptes annuels 2009 pointait les extravagances en matière de conseils et d'horaires (d'intervenants extérieurs) dans le service informatique qui devaient cesser ; que le fait de laisser un salarié sans proposition d'affectation de poste pendant près d'un an et demi entrecoupé par 3 mois de maladie pour dépression, même si cette cause n'était pas connue de l'employeur, constituait des faits de harcèlement moral au regard du déni du statut professionnel du salarié et des conséquences sur sa santé ; que par ailleurs le refus de payer le salaire complémentaire ordonné partiellement ci-après et dénié malgré les multiples demandes et vécu comme une injustice ressortait d'agissements de même sorte ; que la demande de résiliation judiciaire emportant les effets d'un licenciement nul comme issu de faits de harcèlement moral serait accueillie ; que le préjudice moral subi du fait de l'exécution déloyale du contrat et des agissements de harcèlement serait indemnisé par des dommages-intérêts fixés à 10 000 € (arrêt, pp. 4 à 7) ;
ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE la cour d'appel avait constaté « l'intervention avérée du conseiller syndical […] ayant assisté [le salarié] lors de l'entretien préalable en vue d'une négociation conditionnée par l'abandon de la procédure, au regard au surplus de la situation particulière, inhérente à la constitution de la Ccas, que le conseiller syndical appart [enait] à un des syndicats qui particip [ait] à la gestion de cet organisme, à une époque où M. X... était suivi pour dépression nerveuse », ce qui équivalait à la constatation d'un procédé de pression, voire d'intimidation ou d'extorsion, utilisé par l'employeur pour pousser le salarié à renoncer à défendre ses droits en justice en une période où celui-ci était affaibli ; qu'il résultait de ces motifs que le salarié avait établi, à cet égard, des faits matériels laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'aucune justification de ces agissements n'avait été fournie par l'employeur ; que le salarié visait explicitement ces faits (conclusions, notamment p. 39, in fine, p. 40, in limine) parmi ceux constitutifs de harcèlement moral à son détriment et lui ouvrant en conséquence droit à réparation ; qu'en ne retenant toutefois pas ces faits au nombre de ceux constitutifs de harcèlement, et en se déterminant seulement en considération de l'absence d'affectation donnée au salarié pendant un an et demi et de l'absence de paiement d'un salaire complémentaire pour déterminer la réparation du chef du harcèlement moral et la fixer à une somme bien moindre que celle demandée par le salarié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QU'en se fondant, pour estimer que la baisse de la qualité des évaluations professionnelles de monsieur X... faites par sa hiérarchie ne caractérisait pas un harcèlement moral, sur la circonstance que lesdites évaluations avaient fait état « à partir de mai 2008 » de contestations de son travail et d'un prétendu refus de l'intéressé de travailler en équipe, de même que sur des plaintes exprimées par des collègues et sur un rapport du supérieur hiérarchique de monsieur X... établi le 24 septembre 2008 et mentionnant des difficultés causées par lui, des erreurs, une attitude négative voire « un comportement hystérique et harcelant », sans rechercher, comme l'y avait invitée le salarié (conclusions, notamment p. 32), s'il n'était pas invraisemblable qu'un salarié excellemment noté soit brusquement regardé par son employeur comme insuffisant, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'en examinant séparément des autres faits dénoncés par le salarié les pressions exercées sur lui pour qu'il mette fin à la procédure et la baisse brutale de la qualité des évaluations exprimées sur son travail par sa hiérarchie, cependant que ces derniers faits étaient regardés par l'arrêt comme établis et qu'il appartenait à la juridiction prud'homale de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef, D'AVOIR débouté monsieur X..., salarié, de sa demande tendant à la condamnation de la Ccas, employeur, à lui verser la somme de 25. 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel résultant d'une discrimination subie dans son évolution de carrière ;
AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTES QUE monsieur X... invoquait une discrimination du fait de son défaut d'appartenance au personnel statutaire issu des syndicats et parce qu'il n'était pas affilié à un syndicat ; que la promesse à l'engagement de l'affecter au poste de directeur de la direction des systèmes d'information en remplacement de monsieur F...n'avait pas été tenue du fait de la contestation des syndicats, et ce dernier avait été remplacé en septembre 2006 par monsieur Z..., également issu du personnel statutaire, néanmoins à un salaire inférieur mais qui avait progressé contrairement à lui, ce qui constituait un germe de difficultés ; que monsieur G..., non statutaire, avait été évincé comme lui ; que ce grief n'était pas établi ; que monsieur X... ne justifiait pas ses prétentions d'avoir été recruté pour être directeur de la Dsi, aucune des lettres d'engagement ne mentionnant cette promesse et le communiqué de la direction du 7 août 2006 dans les jours ayant suivi sa prise de fonctions, précisant qu'il ferait de la maîtrise d'oeuvre au service informatique dans l'attente de l'arrivée d'un nouveau directeur du service informatique restant à nommer ; que le communiqué du 9 avril 2009 de la direction générale faisait état du départ de monsieur G..., directeur financier, vers de nouvelles fonctions au sein de l'organisme ; qu'il n'était pas établi de discrimination pour non-appartenance à un syndicat puisque la direction l'avait engagé et l'avait ensuite confirmé malgré l'opposition des syndicats à son embauche (arrêt, p. 4) ; que la prise en charge de la cotisation d'adhésion à l'agora des directeurs des systèmes d'information, interrompue en août 2008, n'était pas contractuelle (arrêt, p. 6, premier alinéa) ; qu'il n'était pas établi de discrimination salariale alors que monsieur X..., aux termes de ses exigences lors de son engagement, avait été salarié à un taux supérieur à celui des salariés statutaires et avait toujours eu un salaire supérieur à monsieur Z...; qu'il serait débouté de sa demande de 25. 000 € de dommages et intérêts de ce chef (arrêt, p. 7, pénultième alinéa) ; que sur la demande de dommages et intérêts présentée en réparation du préjudice matériel subi dans le cadre de son évolution de carrière, aucun élément probant n'était présenté par le demandeur pour étayer sa demande (jugement, 5, in medio) ;
ALORS, EN PREMIER LIEU, QU'en se bornant à retenir, pour en déduire que monsieur X... ne justifiait pas avoir été recruté pour exercer la fonction de directeur des systèmes d'information et donc qu'il ne prouvait pas avoir été victime d'une discrimination du fait de son absence d'appartenance au personnel statutaire électricien et gazier et de son absence d'affiliation syndicale, qu'aucune des lettres d'engagement ne mentionnait la promesse d'un tel poste et que le communiqué qui avait suivi sa prise de fonction disait qu'il exercerait une mission de maîtrise d'oeuvre au service informatique dans l'attente d'un nouveau directeur du service informatique, sans rechercher, comme l'y avait pourtant invitée monsieur X... par une démonstration précise et étayée de nombreuses pièces (conclusions, pp. 4 et 5, pp. 25 et s.), si la réalité d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination à son détriment ne résultait pas, notamment, de ce que l'opposition des syndicats à son recrutement – opposition constatée par l'arrêt mais dont monsieur X... avait montré qu'elle avait été d'une grande rudesse, donnant notamment lieu à l'introduction par le syndicat Cgt d'une instance en référé tendant à la constatation de la prétendue illicéité de ce recrutement – avait provoqué le recul de la direction générale, manifesté par le communiqué prêtant à monsieur X... une simple mission de maîtrise d'oeuvre, de ce que monsieur Z..., à qui avait finalement été attribué le poste de directeur des systèmes d'information, était d'une compétence et d'une expérience bien inférieures à celles de monsieur X... dans le domaine des systèmes d'information, ce qu'attestait le fait qu'une rémunération supérieure avait été servie à monsieur X... nonobstant son infériorité hiérarchique théorique envers monsieur Z..., de ce que monsieur X... avait bénéficié pendant plusieurs années de la prise en charge de sa cotisation à un groupement professionnel de directeurs des systèmes d'information, ce qui ne se serait guère compris s'il n'avait pas assumé, dans la réalité des faits, une telle fonction, de ce qu'il était pour le moins inhabituel que les fonctions d'un cadre supérieur n'aient pas été déterminées d'emblée et que la direction générale ait annoncé, par le communiqué susvisé, que le poste dévolu à monsieur X... ferait l'objet d'une définition plus précise à l'arrivée du nouveau directeur des systèmes d'information, et de ce que monsieur X... n'avait, pendant tout le temps de sa présence dans l'effectif et contrairement à monsieur Z..., bénéficié d'aucun avancement de grade ni de niveau de rémunération, toutes circonstances dont il pouvait être déduit que ce poste de direction avait été destiné à monsieur X... avant de lui être retiré sur pression des syndicats et du fait de sa non appartenance au personnel statutaire et aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1134-1 du même code ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QU'en se bornant à retenir, pour en déduire la prétendue absence de discrimination subie par monsieur X..., que celui-ci aurait toujours eu un salaire supérieur à celui de monsieur Z..., directeur des systèmes d'information, sans rechercher, comme l'y avait pourtant invitée monsieur X... d'une manière circonstanciée et au visa de pièces précisément identifiées (conclusions, p. 26, p. 40, in fine, p. 41), si nonobstant le montant de son salaire, ce dernier n'avait pas été désavantagé, pour n'avoir bénéficié, depuis son recrutement par la Ccas le 1er août 2006 jusqu'à son licenciement le 10 décembre 2010, d'aucun avancement de grade fonctionnel (demeuré à l'échelon 17) ni de niveau de rémunération (demeuré à l'échelon 310), cependant que, pour sa part, monsieur Z..., recruté en septembre 2006 au grade fonctionnel 18 et au niveau de rémunération 280, avait connu une évolution positive et atteint, le 1er novembre 2009, le grade fonctionnel 19 et le niveau de rémunération 305, soit une augmentation de 27, 52 % là où monsieur X..., par le seul jeu des revalorisations salariales conventionnelles, n'avait connu qu'une évolution de 11, 56 % pendant la même période, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE la cour d'appel a constaté, pour en déduire au demeurant l'existence d'un harcèlement au détriment du salarié, que ce dernier avait été maintenu sans travail pendant plus d'un an et demi ; qu'en ne recherchant pas, comme l'y avait pourtant invitée monsieur X... (conclusions, p. 26, troisième alinéa), si cette circonstance – que l'arrêt ne s'est aucunement attaché à expliquer – n'était pas aussi de nature à faire soupçonner une discrimination, en ce qu'une telle situation n'avait pu que pénaliser l'avancement de carrière de l'intéressé, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;
ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QU'en ne recherchant pas, comme l'y avait encore invitée le salarié (conclusions, p. 26, deuxième alinéa), si sa dégradation et sa mutation sur un poste dénué de substance et éloigné de ses compétences en matière de systèmes d'information ne constituaient pas une sanction disciplinaire décidée sans respect de la procédure prévue par la convention collective applicable, et s'il n'en résultait pas de plus fort une discrimination à son détriment, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR débouté monsieur X..., salarié, de sa demande tendant à la condamnation de la Ccas, employeur, à lui verser une somme de 32. 157 € à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
AUX MOTIFS QUE monsieur X... ayant 4 ans et 8 mois d'ancienneté, n'était pas fondé à demander une indemnité conventionnelle de licenciement de 7 mois de salaire correspondant à 25 ans d'ancienneté au motif qu'il avait été engagé à un échelon 10 correspondant à cette ancienneté, aucune stipulation contractuelle ni conventionnelle ne lui donnant ce bénéfice (arrêt, p. 7, sixième alinéa) ;
ALORS QUE la convention collective nationale du personnel permanent non statutaire de la Ccas dispose, en son article 12 relatif aux « avancements d'échelon », que « chaque classement comporte 10 échelons d'ancienneté » et que « l'échelon est uniquement fonction de l'ancienneté prise en compte, qui est conservée à chaque modification de classement et ne peut être majorée par des bonifications au choix », un tableau figurant au même article associant l'échelon 10 à une ancienneté de 25 ans au moins et l'article 7 de la même convention ouvrant par ailleurs un droit à indemnité de licenciement déterminée en fonction de l'ancienneté et fixée à 7 mois de salaire pour 25 ans d'ancienneté de service, avec la précision que « le salaire de référence est celui correspondant au classement de l'intéressé » ; qu'il résulte de ces dispositions qu'un salarié classé à l'échelon d'ancienneté 10 et licencié a droit à un indemnité conventionnelle de licenciement de sept mois de salaire, peu important qu'il ne totalise pas effectivement vingt-cinq années d'ancienneté au sein de la Ccas et qu'il ait bénéficié d'une attribution contractuelle de cet échelon lors de son recrutement ; qu'en retenant néanmoins qu'aucune disposition conventionnelle n'ouvrait au salarié engagé à l'échelon 10 le droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de sept mois de salaire, la cour d'appel a violé les articles 7 et 12 de la convention collective susvisée ;
ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'en ne recherchant pas, comme l'y avait pourtant invitée le salarié (conclusions, p. 42, in fine), si la contestation par la Ccas, dans la présente instance, du droit de monsieur X... de se prévaloir de l'échelon d'ancienneté 10 et des avantages y attachés par la convention collective, dont le bénéfice d'une indemnité conventionnelle de licenciement de sept mois de salaire, ne contredisait pas la position prise en 2006 par la Ccas qui, faisant face à une opposition du syndicat Cgt au recrutement de monsieur X... motivée notamment par la considération qu'une embauche faite d'emblée à l'échelon 10 aurait constitué un détournement de la notion d'ancienneté, avait défendu à l'action en référé exercée par ce syndicat et avait donc soutenu que l'attribution immédiate à l'intéressé de cet échelon d'ancienneté n'était pas critiquable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d'autrui.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR débouté monsieur X..., salarié, de sa demande tendant à la condamnation de la Ccas, employeur, à lui verser des rappels de complément de salaire au titre de l'année 2008 et du premier semestre de l'année 2009 ;
AUX MOTIFS QUE sur les rappels de salaire, monsieur X... invoquait un engagement de payer un complément de rémunération égal à 12 % de son salaire, mis en pratique sur l'année 2006 par le paiement d'une'prime exceptionnelle'en janvier 2007 de 3 747. 70 € et sur l'année 2007 de'complément de rémunération'en janvier 2008 de 10 902. 58 € exactement calculés au taux de 12 % de la rémunération de l'année précédente ; qu'il invoquait un écrit d'août 2006 qui avait été volé dans son bureau en octobre 2008 et non produit par l'employeur ; que la lettre d'admission à la convention, signée par monsieur A..., directeur général du 12 juillet 2006 stipulait un complément de rémunération versé en fonction des résultats ; que le représentant des ressources humaines avait rejeté le 27 février 2009 sa demande de prime de 12 % qui ne figurait pas dans son dossier, ce qui était réitéré le 29 mai 2009, étant par ailleurs dans l'ignorance du vol allégué ; que le principe des prétentions de monsieur X... était établi par l'engagement qui stipulait un complément de salaire selon les résultats ; que les années 2008 et premier semestre 2009 n'avaient pas été concluantes selon les appréciations des managers respectifs ; qu'il n'y avait pas lieu à complément de salaire sur résultat sur cette période ; que par contre monsieur X... avait été mis dans l'incapacité de travailler sur le second semestre 2009 et en 2010 et ne devait pas en supporter un préjudice ; que dans ces conditions il serait alloué la somme de 5 608 € de juillet à décembre 2009 et celle qui avait été allouée sur l'année 2010 serait confirmée (arrêt, p. 8) ;
ALORS QU'en se bornant à retenir que l'année 2008 et le premier semestre de l'année 2009 n'avaient pas été concluants « selon les appréciations des managers respectifs », sans autre précision et en particulier sans rechercher, comme l'y avait invitée le salarié (conclusions, p. 43, in fine, p. 44, in limine), s'il n'était pas impossible à l'employeur, sauf à exécuter de mauvaise foi le contrat de travail, de se prévaloir d'une prétendue performance insuffisante, le salarié ayant été mis à l'écart de la direction des systèmes d'information, pour les besoins de laquelle il avait été recruté, et son travail n'ayant de surcroît donné lieu à aucune appréciation effective, la cour d'appel a privé sa décision au regard de l'article 1134 du code civil.
