LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 mai 2015) que Mme X... a été engagée par contrats de mission temporaire auprès de la société ITM Logistique équipement de la maison international par huit contrats à durée déterminée du 20 juillet au 19 octobre 2007 ; qu'elle a été engagée par contrat à durée indéterminée par contrat du 2 novembre 2007 ; qu'ayant été licenciée le 10 septembre 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée reproche à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, alors selon le moyen :
1°/ que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail n'est pas fautif et ne peut justifier un licenciement disciplinaire ; qu'il en va de même du refus d'accomplir une tâche ponctuelle découlant de cette modification ; qu'en l'espèce, pour estimer que l'employeur n'avait pas tenté d'imposer à la salariée une modification de son contrat de travail et, par conséquent, que le refus opposé par celle-ci était fautif, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés des premiers juges, qu'il avait simplement été demandé à l'intéressée d'effectuer un remplacement ponctuel pour des tâches habituellement effectuées par le chef de quai, poste pour lequel elle avait reçu une formation ; qu'en statuant ainsi, quand il résulte des termes même de la lettre de licenciement qu'il était reproché à Mme X... d'avoir refusé de remplacer M. Y...dont les fonctions étaient différentes des siennes à son poste de coordinateur transport, de sorte qu'elle pouvait sans commettre de faute légitimement refuser cette modification, même ponctuelle et temporaire, de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
2°/ qu'en se déterminant par la circonstance que les tâches que l'employeur souhaitait confier ponctuellement à Mme X... étaient habituellement effectuées par le chef de quai et qu'elle avait reçu une formation en ce sens pour en déduire que son refus était fautif, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de Mme X... développé oralement à l'audience faisant valoir que l'employeur n'avait pas validé cette formation et qu'il avait donc estimé qu'elle ne disposait pas des compétences requises pour occuper ce poste de chef de quai, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant relevé par motifs adoptés que l'employeur avait demandé à la salariée d'effectuer un remplacement ponctuel, en urgence, sur une seule journée et concernant des tâches circonscrites parfaitement définies pour lesquelles la salariée avait reçu une formation, la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le refus de l'intéressée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à la requalification de ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée alors, selon le moyen, que quel que soit le motif invoqué, l'employeur ne peut avoir recours au travail temporaire avec un même salarié pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme X... de sa demande de requalification de ses contrats de mission conclus à partir du 20 juillet 2007 en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés des premiers juges, d'une part, que la période durant laquelle elle a été employée correspond au remplacement de salariés absents durant les congés d'été puis à un accroissement de l'activité et, d'autre part, qu'elle a été ainsi employée pendant la période haute d'activité de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, tout en relevant que tout au long de ses missions successives Mme X... avait systématiquement été affectée au même poste de préparateur de commandes, ce dont il résultait que, quel que soit le motif de recours au travail temporaire, l'entreprise utilisatrice y avait recouru pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et que l'emploi occupé par Mme X... était donc lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que la période durant laquelle elle a été employée correspondait d'une part au remplacement de salariés absents durant les congés d'été et d'autre part à un accroissement de l'activité, la cour d'appel a pu en déduire que ces contrats ainsi conclus n'avaient eu ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par Me Balat, avocat aux Conseils, pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Sandrine X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté cette dernière de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la société ITM LEMI reproche à sa salariée d'avoir, le 10 août 2010, refusé la demande qui lui était faite par M. Gabriel Z..., responsable d'exploitation, d'un positionnement temporaire pour la journée du 10 août 2010 sur le service de M. Jean-Nicolas Y..., coordinateur transport en charge de la supervision du service Expéditions en remplacement des chefs d'équipe en congés payés sur la semaine considérée et absent ce jour-là ; que la salariée a refusé de remplir cette tâche eu égard aux avertissements verbaux et écrits formulés en mars et avril 2010 remettant en cause selon elle sa capacité à exercer ses fonctions de chef d'équipe ; qu'elle reprend en appel le moyen développé en première instance tiré de la modification du contrat de travail sans son accord ; qu'il convient de confirmer la décision déférée par adoption de ses motifs qui répondent à ce moyen ;
ET AUX MOTIFS AINSI ADOPTES QU'aux termes de son contrat de travail, Mme X... a été engagée en qualité de chef d'équipe ; que selon l'article 3 de son contrat de travail, elle « devra se conformer aux instructions qui lui seront données par ses supérieurs hiérarchiques et consacrer tout son temps à la bonne exécution de sa tâche. Il est expressément convenu que les fonctions ainsi que l'affectation de Madame X... pourraient être modifiées à tout moment en fonction de l'organisation du travail » ; que si l'employeur ne peut toutefois modifier le contrat de travail de sa salariée sans son accord, il convient de souligner qu'en l'espèce, la directive de l'employeur adressée à Mme X... ne s'inscrit nullement dans le cadre d'une telle modification de son contrat ; qu'en effet, et ainsi que cela résulte de la lettre de licenciement, l'employeur demandait à sa salariée d'effectuer un remplacement ponctuel, en urgence, sur une seule journée et concernant des tâches circonscrites parfaitement définies à savoir « le lancement de missions et de pancartage » ; qu'il s'agissait de tâches habituellement effectuées par le chef de quai pour lesquelles Mme X... avait de surcroît reçu une formation ; qu'il ne s'agissait nullement pour l'employeur de demander à Mme X... de remplacement M. Y...dans ses fonctions, sachant en outre que M. Y...exerce les fonctions de coordinateur transport et qu'en période de congés, il exerçait en remplacement d'un salarié absent les fonctions de chef de quai ; que les circonstances dans lesquelles Mme X... a refusé d'effectuer ce remplacement démontrent manifestement sa volonté de s'opposer à son employeur et de le placer dans une situation difficile alors qu'il s'agissait d'une période correspondant aux congés annuels et à une activité soutenue ; que la société ITM LEMI a d'ailleurs demandé à sa salariée de confirmer à plusieurs reprises son refus, lui laissant ainsi la possibilité de modifier son comportement ; que les explications fournies par Mme X... selon lesquelles elle estimait ne pas avoir les compétences requises pour ce poste compte tenu des avertissements reçus ne constituent pas un motif légitime de refus ; que Mme X... ne s'est vu notifier qu'un seul avertissement relatif notamment à des problèmes de comportement ; qu'elle ne produit aux débats aucun courrier, aucune observation de son employeur relatifs à sa soi-disant incapacité à occuper les fonctions de chef de quai et en particulier à effectuer les tâches correspondant au lancement des missions et du pancartage ; que compte tenu de ces éléments, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme X... est parfaitement justifié et l'employeur ne pouvait conserver à son service une salariée faisant preuve d'une telle attitude hostile et contraire à l'intérêt même de la société, attitude déjà observée dans le passé et ayant fait l'objet d'un avertissement ; qu'il convient donc de débouter Mme X... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
ALORS, D'UNE PART, QUE le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail n'est pas fautif et ne peut justifier un licenciement disciplinaire ; qu'il en va de même du refus d'accomplir une tâche ponctuelle découlant de cette modification ; qu'en l'espèce, pour estimer que l'employeur n'avait pas tenté d'imposer à la salariée une modification de son contrat de travail et, par conséquent, que le refus opposé par celle-ci était fautif, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés des premiers juges, qu'il avait simplement été demandé à l'intéressée d'effectuer un remplacement ponctuel pour des tâches habituellement effectuées par le chef de quai, poste pour lequel elle avait reçu une formation ; qu'en statuant ainsi, quand il résulte des termes même de la lettre de licenciement qu'il était reproché à Mme X... d'avoir refusé de remplacer M. Y...dont les fonctions étaient différentes des siennes à son poste de coordinateur transport, de sorte qu'elle pouvait sans commettre de faute légitimement refuser cette modification, même ponctuelle et temporaire, de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
ET ALORS, D'AUTRE PART, QU'en se déterminant par la circonstance que les tâches que l'employeur souhaitait confier ponctuellement à Mme X... étaient habituellement effectuées par le chef de quai et qu'elle avait reçu une formation en ce sens pour en déduire que son refus était fautif, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de Mme X... développé oralement à l'audience faisant valoir que l'employeur n'avait pas validé cette formation et qu'il avait donc estimé qu'elle ne disposait pas des compétences requises pour occuper ce poste de chef de quai, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Sandrine X... de ses demandes tendant à la requalification de ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1251-5 du code du travail, le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice ; que selon l'article L. 1251-6 du même code, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée « mission », et seulement dans les cas énumérés dans ce texte et notamment en cas d'accroissement temporaire d'activité ; qu'il en résulte que, dans ce dernier cas, le recours à un salarié temporaire ne peut être autorisé que pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu'il soit nécessaire ni que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches ; qu'en l'espèce, Mme X... a travaillé selon contrats de travail temporaire en qualité de préparateur de commandes dans la société ITM Logistique International du 20 juillet au 3 août 2007, du 6 au 24 août 2007 et du 27 au 31 août 2007 pour remplacer un salarié absent pour congés, puis du 3 au 21 septembre 2007, prolongé au 12 octobre 2007 et du 15 au 19 octobre 2007 pour accroissement temporaire d'activité ; qu'elle a été engagée en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise ITM Logistique International par contrat du 2 novembre 2007 ; que la période durant laquelle elle a été employée correspond d'une part au remplacement de salariés absents durant les congés d'été et de l'autre à un accroissement de l'activité comme l'a retenu à juste titre le premier juge par une motivation qu'il convient d'adopter comme répondant aux moyens développés en appel, étant observé qu'aucun élément ne permet de remettre en cause la force probante du document produit par l'entreprise ; que par ailleurs, s'il est exact que la qualification figurant sur les contrats de mission signés entre l'entreprise de travail temporaire et la salariée est insuffisante comme se contentant d'indiquer la seule fonction sans mention de la qualification exacte, il n'en reste pas moins que cette omission ne permet pas d'opérer la requalification demandée à l'encontre de l'entreprise utilisatrice ;
ET AUX MOTIFS AINSI ADOPTES QUE Mme X... a été mise à disposition auprès de la société ITM LEMI pendant une durée de trois mois en qualité de préparateur de commandes aux termes de six contrats de travail temporaire ; qu'ainsi que cela résulte des contrats de mission produits par Mme X..., ces contrats avaient pour but de pourvoir soit au remplacement de salariés en congés, soit à un accroissement temporaire d'activité ; que la société ITM LEMI précise que la période haute de son activité se situe entre les mois d'avril et septembre et verse aux débats un document établissant, pour l'année 2010, une forte hausse de son activité entre les mois de juillet et septembre, avec un pic d'activité au mois d'août ;
que dès lors, la société ITM LEMI qui a eu recours au travail intérimaire précisément pendant cette période haute concernant Mme X..., celle-ci étant engagée entre le 20 juillet et le 19 octobre, soit pour une durée limitée de trois mois, a parfaitement respecté les dispositions légales ; qu'en conséquence, il convient de débouter Mme X... de sa demande d'indemnité à ce titre ;
ALORS QUE, quel que soit le motif invoqué, l'employeur ne peut avoir recours au travail temporaire avec un même salarié pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme X... de sa demande de requalification de ses contrats de mission conclus à partir du 20 juillet 2007 en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés des premiers juges, d'une part, que la période durant laquelle elle a été employée correspond au remplacement de salariés absents durant les congés d'été puis à un accroissement de l'activité et, d'autre part, qu'elle a été ainsi employée pendant la période haute d'activité de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, tout en relevant que tout au long de ses missions successives Mme X... avait systématiquement été affectée au même poste de préparateur de commandes, ce dont il résultait que, quel que soit le motif de recours au travail temporaire, l'entreprise utilisatrice y avait recouru pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et que l'emploi occupé par Mme X... était donc lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail.
