Statuant sur le pourvoi formé par :
- M. Reynald X...,
contre l'arrêt de la cour d'appel de BOURGES, chambre correctionnelle, en date du 26 février 2015, qui, pour harcèlement moral, l'a condamné à 5 000 euros d'amende et a prononcé sur les intérêts civils ;
La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 9 février 2016 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Guérin, président, Mme Durin-Karsenty, conseiller rapporteur, M. Straehli, conseiller de la chambre ;
Greffier de chambre : Mme Guichard ;
Sur le rapport de Mme le conseiller DURIN-KARSENTY, les observations de la société civile professionnelle SPINOSI et SUREAU, de Me RICARD, avocats en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général CUNY ;
Vu les mémoires produits en demande et en défense ;
Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, 111-4, 112-1, 121-3, 222-33-2 dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, 222-44 et 222-45 du code pénal, préliminaire, 591 et 593 du code de procédure pénale ;
" en ce que la cour d'appel a confirmé le jugement entrepris qui a condamné le prévenu du chef de harcèlement moral ;
" aux motifs propres qu'il est constant que Mme Y..., entrée en 1967 au centre hospitalier de Nevers comme simple infirmière, y a poursuivi une carrière brillante, devenant, tour à tour, cadre de santé, infirmière générale, directrice des soins en 2002 et coordonnatrice de ces derniers, en dépit d'une pathologie chronique, ancienne et relativement grave, à savoir une hépatite de type C, traitée par immunothérapie et biothérapie, à l'origine d'arrêts maladie réguliers ; que si M. X... incrimine ces derniers pour justifier une perte de confiance et un déclassement, il ne démontre pas leur aggravation et ne peut se prévaloir de leur nouveauté ; qu'il ressort également du dossier que Mme Y... a toujours bénéficié d'une excellente notation, étant considérée, selon des commentaires élogieux, comme : « une collaboratrice de grande qualité professionnelle, compétente, loyale et disponible... » ; que cette appréciation était d'ailleurs corroborée par l'attribution systématique de primes de responsabilité, au taux maximum ; que s'il est exact que, femme de caractère, elle s'est parfois opposée à l'ancien directeur de l'hôpital, M.
Z...
, qui avait dû, en une occasion, lui adresser une lettre de recadrage, il n'en demeure pas moins que le même directeur a toujours maintenu son appréciation extrêmement favorable, nonobstant cet incident ; qu'au demeurant, M. X... reprendra à son compte, initialement, ces appréciations élogieuses, même s'il tente aujourd'hui de les minimiser, en alléguant n'avoir fait que recopier l'avis de son prédécesseur ; qu'il ressort du dossier que les relations entre les parties se sont tendues brutalement à l'automne 2009, à l'occasion d'une demande de titularisation concernant Mme Mireille A... comme aide-soignante lorsque Mme Y..., reprenant à son compte des avis défavorables déjà émis, a formé opposition ; qu'on relèvera, d'ailleurs, qu'il y avait plus de vingt candidats sur quatre postes, en sorte qu'une sélection était tout à fait légitime ; qu'il est acquis au dossier que M. X... fera pression, les mois suivants, sur les décideurs concernés, lesquels se plieront, avec plus ou moins d'opportunisme et de bonne grâce, à ses désirs, pour imposer la promotion d'une personne qui se révélera être sa maîtresse ; qu'en effet, après des dénégations véhémentes, voire sous serment, tant Mme A... que M. X... finiront par reconnaître leur liaison ; que l'audition de Mme Marie-Thérèse B...(D 8) est particulièrement éloquente quant aux réserves émises à l'encontre de Mme A... par plusieurs intervenants, aux pressions subies de la part de M. X..., pressions considérées comme constituant un ordre, à la tranquille assurance de Mme
A...
, déclarant avec impudence : « nous ne jouons pas dans le même bac à sable, je m'en réfère au directeur et vous verrez bien qui gagnera ! » ; que, fin avril 2010, Mme Y... décidait, malgré tout, de maintenir son avis réservé, M. X... venant alors la trouver, le 26 avril 2010, pour qu'elle se ravise, les échanges verbaux devenant vifs ; qu'il aurait alors déclaré : « vous allez être démise de vos fonctions, vous allez voir qui est le chef, je vais vous écraser et vous réduire à rien, je peux être redoutable... » ; que force est de constater que, véridiques ou non, éventuellement plus mesurés dans les termes utilisés, les propos allégués allaient se concrétiser ; que, reprenant le travail le 10 juin 2010, après un arrêt maladie imposé par sa pathologie, Mme Y... a constaté de manière fortuite que son nom n'apparaissait plus sur le tableau des gardes de la direction, ce qui entraînait pour elle une perte de salaire et ce qui a été reconnu par le directeur, qu'elle n'était pas conviée à une réunion de crise interne et que, le 14 juin 2010, elle n'était pas, non plus, invitée, contrairement à l'usage, à la réception des nouveaux cadres ; que cette " placardisation " indéniable a été justifiée par M. X... par l'état de santé altéré de sa subordonnée et une mauvaise gestion de la grève des brancardiers, intervenue à cette époque ; que, cependant, la pathologie de Mme Y... était ancienne et que plusieurs personnes entendues, dont des responsables syndicaux, ont considéré qu'il était injuste de la tenir pour responsable des mouvements de grèves de l'été 2010 ; que si la défense argue, à cette occasion, de propos jugés maladroits, le grief apparaît disproportionné à la sanction ; que, le 1er juillet 2010, M. X... a versé au dossier de Mme Y... un rapport faisant état de dysfonctionnements ayant affecté sa mission de direction-coordination des soins et concluant que : « de telles circonstances... sont de nature à envisager très sérieusement que Mme Y... ne soit plus maintenue à son poste de directrice-coordonnatrice des soins » ; que, par courrier du même jour, il informait Mme Y... de ce rapport circonstancié, dont elle avait la possibilité de prendre connaissance en le consultant ; que, de fait, un courrier, officiellement en date du 29 juin 2010, informait Mme Y... de son remplacement dans les plus brefs délais à la direction de la coordination des soins, observation faite que, d'une part, la décision était manifestement prise et non plus : « sérieusement envisagée », d'autre part, n'avait été précédée d'aucun entretien préalable permettant à l'intéressée de faire valoir ses droits et ses observations ; que, de fait, Mme Y... se trouvait à l'époque en congé-maladie, théoriquement jusqu'au 7 juillet, ce qui évitait opportunément à M. X... de répondre face-à-face de ses actes ; que, le 5 juillet 2010, M. X... prenait la décision officielle (pièce 16 de la défense) de démettre Mme Y... de ses fonctions de coordonnatrice générale des soins, en adressant, le même jour, à l'intéressée, un courrier rappelant que la décision était susceptible de recours dans un délai de deux mois suivant sa notification ; que le dit courrier n'a pu être reçu, au mieux que le 6 juillet 2010 et que, s'agissant du courrier précédent, la date de remise effective reste incertaine, au regard des délais d'acheminement et d'un différé possible entre la date figurant en en-tête et la remise du pli aux services postaux ; que, le 6 juillet 2010, précisément, se tenait une réunion de directoire dont Mme Y... était membre de droit en tant que coordonnatrice des soins et qu'elle s'y présentait, anticipant d'une journée son retour ; qu'il est attesté par plusieurs intervenants, comme le docteur C..., médecin cardiologue, et d'ailleurs non contesté, qu'en préambule de la réunion, M. X... a intimé à Mme Y... l'ordre de quitter la salle, que cette dernière a répondu qu'elle était membre de droit du directoire mais que le directeur lui a signifié qu'elle n'était plus coordonnatrice des soins, qu'un courrier était déjà parti, et qu'elle allait le recevoir (sic), ajoutant que ce n'était pas le moment d'obtenir des explications et qu'elle en aurait un peu plus tard, les personnes présentes assistant, muettes et médusées, à cet échange aux termes duquel Mme Y... finissait par quitter la salle ; que la Cour estime, tout comme le premier juge, que si la décision de retrait de fonction n'était pas entachée " d'une erreur manifeste d'appréciation ", comme jugé par le tribunal administratif de Dijon, encore que son appréciation ait pu être substantiellement modifiée s'il avait connu l'intégralité du dossier pénal, son annonce subite, brutale, en face d'un public nombreux, constitué de tout ce que le centre hospitalier comportait de décideurs, avait un caractère humiliant et constituait une vexation inutile ; que la défense fait valoir (pièce numéro 14) que Mme Y... aurait retiré directement son dossier le 5 juillet 2010 et l'aurait emporté dans son bureau pour le consulter avant de le remettre en place, de sorte qu'elle était fatalement au courant de sa révocation ; que le moyen est inopérant, preuve n'étant pas acquise que la décision de retrait et le courrier annexe, en date de la veille, y figure déjà ; que, même si tel était le cas, M. X... aurait dû, par un minimum de courtoisie, d'éducation et de considération, éviter d'étaler sur la place publique une dégradation subite et humiliante et aurait eu peu à perdre à supporter, le temps d'une réunion, une présence qui lui était seulement devenue odieuse, reportant de quelques instants les explications indispensables ; que ses propos laissent, par ailleurs, percer son incertitude sur le niveau exact d'information de sa subordonnée, alléguant qu'un courrier était déjà parti et qu'elle allait le recevoir ; que le 26 août 2010, le poste de Mme Y... était officiellement publié à la vacance au journal officiel ; qu'à l'audience, M. X... a reconnu avoir sollicité cette publication dès le mois de juin mais en indiquant qu'il s'agissait, pour lui, de pallier non pas la vacance du poste de Mme Y... qui, de fait et compte tenu des recours possibles et intervenus, n'était pas acquise mais l'absence de Mme Nadine D..., mutée au centre hospitalier de Clermont-Ferrand ; que l'explication n'est pas pertinente dans la mesure où l'avis de vacance concerne expressément " un emploi de coordonnateur général des activités de soins ", alors que Mme D...n'avait la qualité que de directrice des soins ; qu'il importe peu que cet avis ait été rectifié peu après, dès lors qu'il correspondait bien à une demande formulée par le directeur, révélatrice de son souci d'évincer au plus vite, au-delà de toutes les règles légales mettant un frein à son pouvoir, Mme Y... et de faire largement savoir sa disgrâce ; qu'on relèvera que, par ordonnance de référé du 26 août 2010, le tribunal administratif de Dijon a ordonné, mesure relativement rare et témoignant du caractère discutable de la sanction, la suspension de la décision du 5 juillet 2010 ; qu'il résulte des éléments du dossier que le nom de Mme Y... a été supprimé, à partir de cette époque, dans l'annuaire interne des services, dans l'organigramme de la direction (D 420) ainsi que sur le portail intranet du centre hospitalier, alors qu'il aurait du y figurer, au moins en tant que directrice des soins ; qu'une correction sera ultérieurement faite à la demande de Mme E...; que la défense argue, à ce propos, d'une manipulation des données dont Mme Y... aurait été l'instigatrice, alors qu'on ne voit pas bien quel avantage elle en aurait tiré, sauf à admettre la facile théorie du complot, alors qu'en revanche, les faits se situent dans la droite ligne d'une " mise au placard " et d'une déstabilisation systématique, entamée depuis juin 2010 ; que, placée en arrêt maladie du 6 au 13 décembre 2010, Mme Y... avait sollicité de M. X... une demande de treize jours de congés, pour motif personnel grave, qui lui ont été refusés ; qu'il s'agissait, en fait, de se rendre au chevet de sa soeur mourante, hospitalisée à Lorient ; que, confrontée à ce refus, qui concernait notamment l'autorisation de quitter la région, elle a dû se résoudre à partir, dans l'illégalité, le 13 décembre 2010, sa soeur étant décédée le lendemain ; qu'il est acquis que ce type d'autorisation est pourtant accordé de façon très libérale, en dehors même du cas extrême qui se présentait ; qu'il résulte des éléments médicaux du dossier qu'à la suite de ces événements, Mme Y... a présenté un syndrôme anxio-dépressif majeur, avec réactivation dès le retour sur le lieu de travail, nécessitant psychothérapie et prise de psychotropes ; qu'au total, au regard de l'enchaînement troublant des faits, même en mettant de côté de nombreuses autres mesures décrétées à l'encontre de Mme Y..., ayant des répercussions substantielles sur sa rémunération et sa position au sein de l'hôpital mais susceptibles de justifications par un intérêt général qui se confondait, opportunément et au moment opportun, avec l'intérêt particulier de M. X..., il apparaît à la cour que c'est à juste titre que le premier juge a considéré que ce dernier avait, à de multiples reprises, excédé ce que lui permettait son pouvoir de direction et s'était bien rendu coupable envers Mme Y... de harcèlement moral, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel ; qu'on relèvera d'ailleurs que le prévenu avait déjà été impliqué, dans un poste précédent, pour des agissements de même nature, ce dont le dossier atteste par l'audition de multiples personnes, même si les faits ont été finalement classés sans suite par le parquet de Béthune et que, nommé ensuite à Ajaccio, il avait du quitter son poste par suite des conflits sociaux engendrés par un management brutal ; qu'on relèvera qu'en dehors même de la présente procédure pénale, un processus purement administratif d'éviction du prévenu du centre hospitalier de Nevers est actuellement en cours ;
" et aux motifs adoptés que le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité d'autrui, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; que ces agissements doivent être délibérés, l'auteur ayant conscience de, voire recherchant, l'effet potentiel de ses actes sur les conditions de travail, la santé ou l'avenir professionnel de la victime ; que l'exercice, même discourtois voire brutal, du pouvoir de direction, n'est pas en soi constitutif du délit s'il n'est pas caractérisé d'atteinte notamment à la dignité de l'agent par des mesures injustes, humiliantes ou vexatoires ; qu'il doit être rappelé liminairement que le fait que, comme le fait plaider M. X..., Mme Y...aurait elle-même adopté à l'égard de collaborateurs des pratiques harcelantes et humiliantes, est indifférent à la constitution de faits de harcèlement à son égard ; qu'il convient dans un premier temps d'examiner les agissements reprochés afin de déterminer notamment s'ils excèdent l'exercice du pouvoir hiérarchique d'un directeur d'hôpital ; que, s'agissant de la décision initiale de retrait des gardes, les explications apportées par M. X..., relatives à l'état de santé de Mme Y...et à l'incertitude sur son retour effectif, apparaissent plausibles ; qu'il est en effet de la responsabilité du chef d'établissement d'assurer la continuité du service en désignant pour effectuer les gardes administratives des collaborateurs sur la disponibilité desquels il n'a aucun doute ; que cette décision relevait d'un exercice normal du pouvoir de direction ; que, sur les décisions administratives individuelles du directeur qui ont découlé selon M. X...d'une perte de confiance à l'égard de sa collaboratrice, et plus particulièrement le maintien de la décision de retrait des gardes, l'envoi d'un rapport au CNG puis la décision de retrait des fonctions de coordonnateur, il ressort nettement des témoignages recueillis que les relations professionnelles entre M. X...et Mme Y..., initialement harmonieuses, se sont fortement dégradées en quelques mois ; que plusieurs personnes ont témoigné de la difficulté à travailler avec Mme Y..., décrite comme parfois très véhémente et jalouse de ses prérogatives ; que M. Z...avait été amené à lui formuler des remarques quant à la nécessaire loyauté des membres de le direction à l'égard des chefs d'établissement et avait modifié l'organisation de la direction des soins pour en écarter Mme Y...; qu'il ressort par ailleurs de plusieurs éléments, comme le témoignage de M. J..., que M. X...a une conception assez dirigiste et centralisatrice de ses fonctions, et est prompt à la défiance envers ses collaborateurs ; qu'il doit être observé que, si contrairement à ce qu'il affirme M. X...avait un intérêt personnel évident à l'accession de sa compagne à de nouvelles fonctions et a fait preuve d'un certain manque d'éthique dans son traitement de sa situation, notamment, en sollicitant lui-même auprès des cadres de santé relevant de l'autorité de la directrice des soins une nouvelle évaluation de Mme A..., les avis réservés reposant sur des allégations ne reposant sur aucune preuve étaient objectivement juridiquement critiquables et susceptibles d'entraîner un recours fructueux de l'intéressée ; que la persistance du refus de Mme Y...à reconsidérer sa position malgré un nouvel avis des cadres de santé, en se fondant sur des problèmes non prouvés était ainsi de nature à nuire à la crédibilité de la direction et a pu participer à une perte de confiance, même si l'évident conflit d'intérêt de M. X...dans cette situation jette nécessairement un doute à cet égard ; que, s'il n'est pas possible de démêler les responsabilités dans la survenue de mouvements de grève souvent multifactoriels ou dans les difficultés de gestion du service de réanimation, force est de constater que plusieurs personnes ont indiqué que Mme Y...avait pu être défaillante à tout le moins dans la remontée d'information sur les problèmes constatés sur le terrain ; que cette défaillance a pu contribuer à une perte de confiance ; qu'il est inenvisageable que la directrice des soins, garante de la gestion des équipes de soin et de la logistique, n'ait pas été avisée à la minute de son retour au CHAN le 10 juin du mouvement de grève en cours, susceptible d'affecter gravement la continuité des soins ; que dans ce contexte la remise d'un mot « humoristique », qu'elle ait eu lieu le matin ou à l'issue d'une rencontre avec les grévistes, ne pouvait être perçue que comme une provocation par le chef d'établissement, qui aurait légitimement du pouvoir compter sur une certaine solidarité au sein de la direction dans ces moments de forte tension sociale ; que cet élément a indiscutablement pu contribuer à une perte de confiance, dans un contexte de nervosité exacerbée par le conflit social ; que, s'agissant de la demande d'assistance d'un avocat le 14 juin, il ne ressort d'aucun des témoignages recueillis que le comportement de M. X..., pour désagréable et véhément qu'il ait pu être, ait en quoi que ce soit pu conduire à ce que le rendez-vous qu'il avait fixé à Mme Y...pour l'après midi soit interprété comme ayant un caractère disciplinaire ; que le recours, dans ces conditions, à un avocat, sans en avoir prévenu le chef d'établissement, a pu légitimement être perçu comme une forme de provocation et à tout le moins de défiance incompatible avec une collaboration sereine et franche au sein d'une équipe de direction ; que cet incident là encore n'a pu que contribuer à une perte de confiance ; que la rédaction et la communication au CNG d'un rapport énumérant les reproches que le chef d'établissement aurait formulés le 14 juin s'il en avait eu l'occasion s'insère dans une procédure administrative classique, comme en ont témoigné les agents du CNG ; que, comme l'a relevé le tribunal administratif, ce rapport était une étape indispensable pour envisager le retrait des fonctions consécutif à la perte de confiance ; que Mme Y...en a été loyalement avertie et ainsi de fait mise en mesure de faire valoir ses observations ; que la décision de retrait des fonctions de coordinatrice des soins, intervenue après toutes ces étapes de perte de confiance progressive, a été considérée par le tribunal administratif comme ne relevant pas d'une erreur manifeste d'appréciation ; que, bien qu'extrême, elle s'inscrit de ce fait dans l'exercice des pouvoirs du chef d'établissement, sans abus ni volonté d'atteinte à la dignité ; que le maintien de la décision de retrait de gardes s'inscrit dans le même contexte ; qu'il résulte de ces éléments que ni la décision de retrait des gardes, ni l'envoi du rapport au CNG ni la décision de retrait des fonctions de coordonnateur ne dépassent le pouvoir normal de direction du chef d'établissement ; que ces agissement ne peuvent ainsi être constitutifs du délit de harcèlement moral ; que s'agissant d'autres décisions individuelles prises à l'égard de Mme Y...comme le refus de lui accorder ses congés en décembre 2010 et le refus de la reconnaissance de son syndrome anxio-dépressif en tant qu'accident du travail, il apparaît que ces décisions n'excèdent pas davantage le pouvoir de direction ; qu'en effet, sur le refus des congés, il doit être rappelé que ceux-ci peuvent être refusés pour nécessité du service et que Mme Y...sollicitait, après une absence de plusieurs mois pour congé maladie, de s'absenter à nouveau ; que sur la reconnaissance d'accident du travail, le refus du directeur de l'hôpital s'inscrit dans sa contestation du harcèlement reproché ; que s'agissant des suites de la décision d'août 2010 suspendant le retrait des fonctions en référé, qu'il est allégué que Mme Y...n'aurait pas pu intégralement retrouver ses attributions avant le placement sous contrôle judiciaire de M. X...; qu'il doit être relevé qu'elle a été absente jusqu'en novembre 2010 puis à nouveau courant décembre 2010 et janvier 2011 ; qu'il a ainsi été nécessaire d'organiser sa suppléance sur une longue période ; que la période visée était par ailleurs marquée par l'enquête pénale en cours, avec de nécessaires conséquences sur l'ambiance de travail et les relations avec les autres directeurs ; que, compte tenu de ces circonstances, la preuve n'est pas rapportée de ce qu'un obstacle aurait été volontairement mis à ce qu'elle recouvre ses attributions ; que, dans un registre proche, le fait que M. X..., qui était parfaitement informé comme tout l'hôpital de la plainte et de l'enquête en cours, se soit refusé à recevoir Mme Y...seule ne peut être considéré comme vexatoire mais au contraire assez prudent ; que plusieurs comportements de M. X...à l'égard de Mme Y..., tant sur un plan institutionnel que personnel, semblent excéder par leurs modalités l'exercice normal du pouvoir de direction ; qu'il ne peut être sérieusement prétendu, comme l'a fait M. X..., que la publication de la vacance du poste deux ans à l'avance avait pour but de préparer le départ de Mme Y...; que l'explication alternative selon laquelle il s'agissait de recruter une deuxième directrice des soins ne convainc pas davantage ; que force est d'ailleurs de constater que le poste n'a plus été publié après août 2010, bien avant que la décision de recourir à Mme Magali H...fût prise ; que la survenue de cette publication deux jours après le grave incident du 14 juin démontre qu'il s'agissait plutôt de rendre publique, sur un réseau professionnel, la disgrâce de la directrice des soins ; que l'effacement de l'organigramme, non seulement en qualité de coordinatrice des soins mais aussi en tant que directrice des soins, dès le 5 juillet 2010, comme l'a lui-même affirmé M. X..., ne peut là encore relever que d'une volonté d'acter publiquement un effacement de Mme Y...; que la précipitation avec laquelle cet effacement a été décidé et rendu effectif démontre qu'il s'agissait nécessairement d'une décision expresse du chef d'établissement, désireux de rendre publique sa décision ; que l'exclusion de fait de toute réunion interne à la direction par la transformation des réunions du comité de direction en réunions réservées aux directeurs d'hôpitaux, survenue précisément à compter du retrait des fonctions comme l'a relevé Mme Evelyne I..., ne peut s'interpréter que comme une volonté claire d'exclure Mme Y...du circuit d'information et de la stigmatiser devant ses pairs, avec lesquels elle devait pourtant continuer à collaborer étroitement compte tenu de ses attributions de directrice des soins ; que l'exclusion de fait de la réception des nouveaux cadres de santé au profit de Mme I..., même si elle s'inscrit indéniablement dans un processus de perte de confiance, apparaît également vexatoire, la présence de la directrice des soins, chargée de la gestion des équipes de soins et interlocutrice privilégiée de ces cadres, apparaissant à tout le moins aussi nécessaire que celle de la directrice des ressources humaines ; que les modalités d'annonce de la décision du retrait des soins apparaissent particulièrement problématiques ; que, s'il eût été plus courtois et à tout le moins plus respectueux et prudent de la part de M. X...de notifier en personne une décision de cette nature à l'intéressée, le choix de lui en faire part par simple courrier, sans même s'assurer qu'il lui soit remis rapidement, n'est pas en soi critiquable pénalement ; qu'en revanche, dès lors que Mme Y..., dont il est établi qu'elle ignorait cette décision, est présentée à la réunion du directoire, l'annonce publique, sèche, sans précaution ni proposition de lui en faire part en privé, devant les médecins de l'établissement était en soi humiliante et vexatoire ; qu'enfin l'exigence d'un rapport d'activité hebdomadaire qui n'était exigé d'aucun membre de la direction, alors que cela ne lui avait jamais été demandé auparavant, constitue dans le contexte déjà décrit une nouvelle mesure humiliante et vexatoire, particulièrement infantilisante eu égard au niveau de responsabilité d'une directrice des soins dans un établissement comme le CHAN ; que ces agissements peuvent être qualifiés de répétés, s'étant produit successivement le 14 juin pour l'exclusion de la réception des cadres de santé, le 16 juin et courant août pour la publication de la vacance de poste, le 5 juillet pour l'effacement total de l'organigramme, le 6 juillet pour l'annonce de la décision de retrait des fonctions, et à compter de janvier 2011 pour l'exclusion des réunions de direction ; que, par leur nature, par leur caractère vexatoire, et humiliant, particulièrement s'agissant d'une directrice de soins exerçant un haut niveau de responsabilité, par leur inutile brutalité, ces agissements étaient de nature à porter atteinte aux conditions de travail et à la dignité de Mme Y...; qu'en effet la couper du circuit d'information en lui refusant l'accès à des réunions concernant au moins en partie son activité sans pour autant lui faire parvenir de compte rendu ne pouvait que nuire à l'exercice de ses missions ; que lui faire perdre toute autorité et toute légitimité aux yeux des nouveaux cadres de santé en l'excluant de leur accueil ne pouvait qu'affecter sa relation hiérarchique avec eux ; que l'annonce publique et brutale du retrait des fonctions au début de la réunion du directoire, devant les médecins membres de cette instance ne pouvait que saper la nécessaire relation de travail entre la directrice des soins et le corps médical ; que l'effacement total de l'organigramme et des annuaires internes s'apparente à une négation de son existence et partant atteignait sa dignité ; qu'au surplus, il est établi par l'expertise psychologique que le syndrome anxio-dépressif apparu en juin 2010 est consécutif à une situation de travail ; que cette situation de travail résultait au moins en partie des agissements vexatoires du directeur de l'hôpital, qui ont ainsi altéré sa santé mentale ; qu'il peut être relevé que le portrait dressé par certains témoins de Mme Y...à cette période, décrite comme colérique, ambivalente voire intimidante, n'est pas incompatible, bien au contraire, avec l'existence du syndrome anxio-dépressif et d'éventuels troubles du comportement induits par un fort stress ; qu'il résulte de ce qui précède que les éléments matériels de l'infraction sont réunis s'agissant de la publication de la vacance de poste, de l'effacement de l'organigramme, de l'exclusion de certaines réunions, des modalités d'annonce de la décision de retrait des fonctions et de l'exigence d'un rapport d'activité hebdomadaire ; que l'élément intentionnel du harcèlement moral est constitué par leur caractère délibéré ; que, si ces pratiques pourraient paraître s'inscrire dans le style de management brutal dont M. X...semble être coutumier au vu des témoignages réunis tant à Nevers qu'à Henin-Beaumont, certains éléments démontrent qu'ils ont été mis en oeuvre soit dans la volonté d'humilier soit en ayant parfaitement conscience de leur caractère humiliant et nécessairement attentatoire aux conditions de travail ; qu'il convient d'abord de relever que, compte tenu des contradictions entre les deux protagonistes sur ce point et de l'absence de témoins de la scène, il ne saurait être considéré comme établi que M. X...aurait explicitement menacé Mme Y...de « l'écraser » le 26 avril 2010, ce qui établirait indubitablement l'intention ; qu'il peut être relevé incidemment à cette occasion que les allégations de M. X... sur de prétendues avances de Mme Y... dont le rejet expliquerait la plainte ne sont pas davantage établies ; qu'en revanche il ressort par exemple de la teneur du courrier du 15 février 2011 (D 62-13) que l'organisation de réunions réservées aux directeurs d'hôpitaux était à l'évidence une forme de revanche face à l'obligation faite au chef d'établissement de convier à nouveau Mme Y..., rétablie dans ses fonctions de coordinatrice des soins par le tribunal administratif en référé, aux réunions du directoire dont elle était membre de droit en cette qualité ; que de même, le fait, comme en a témoigné Mme Christelle F..., de lui dire « sortez de mon bureau, vous m'insupportez », par le tour personnel et blessant des propos, témoigne d'une animosité personnelle et d'une volonté de nuire ; que M. X..., parfaitement informé de l'attachement de Mme Y... au respect de ses prérogatives, connaissant son parcours ascendant au sein du CHAN, et présentant lui-même manifestement une personnalité accordant une forte importance au respect de l'autorité, ne pouvait ignorer le caractère humiliant de ses agissements visant à donner un caractère le plus public possible à la rétrogradation de fait de Mme Y... ; qu'il ressort de ces éléments que les agissements de M. X... constitutifs de harcèlement moral ont été délibérés ; que l'infraction est ainsi établie dans tous ses éléments ; qu'il en sera déclaré coupable ; qu'il convient de rectifier la période de prévention initialement retenue ; qu'en effet le premier agissement reconnu par le tribunal comme participant au harcèlement moral date du 14 juin 2010, date de la réception des nouveaux cadres de santé ; que ces agissements se sont poursuivis notamment tout le temps de l'exclusion des réunions de direction et donc jusqu'à la fin de la période de prévention ; que les faits de harcèlement moral ont ainsi été commis entre le 14 juin 2010 et le 7 mars 2011 ;
" 1°) alors que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a changé la formulation du délit de harcèlement moral en remplaçant le terme « agissements » par la formule plus précise de « propos ou comportements » ; qu'ainsi, n'a pas légalement justifié sa décision la cour d'appel qui, statuant après l'entrée en vigueur de la loi du 4 août 2014, a confirmé la condamnation du demandeur en se bornant à faire état de « propos » non avérés sans toutefois caractériser précisément des « comportements » au sens de l'article 222-33-2 du code pénal dans sa nouvelle rédaction ;
" 2°) alors que la cour d'appel, qui a elle-même admis que l'attitude de la partie civile, responsable de graves manquements, avait pu légitimement déboucher sur une perte de confiance du prévenu, supérieur hiérarchique, ne pouvait valablement le condamner en se fondant sur l'exclusion « de fait » de son employée de toute réunion interne à la direction ou de la réception des nouveaux cadres de santé, sur la transformation des réunions du comité de direction en réunions réservées aux directeurs d'hôpitaux, sur les modalités d'annonce de la décision du retrait des soins par simple courrier ou sur l'exigence d'un rapport d'activité hebdomadaire ou la publication de la vacance du poste en n'expliquant pas suffisamment en quoi le prévenu aurait excédé, par la prise de ces mesures qui se justifient également par la longue absence de Mme Y... pour cause de maladie, son pouvoir de direction ;
" 3°) alors que la cour d'appel qui s'est fondée, pour confirmer la condamnation du prévenu, sur « plusieurs comportements de M. X... à l'égard de Mme Y..., tant sur un plan institutionnel que personnel, (qui) semblent excéder par leurs modalités l'exercice normal du pouvoir de direction », motifs purement hypothétiques, n'a pas légalement justifié sa décision " ;
Attendu que les énonciations de l'arrêt attaqué et du jugement qu'il confirme permettent à la Cour de cassation de s'assurer que les juges du fond, par des motifs exempts d'insuffisance comme de contradiction et déduits de leur pouvoir souverain d'appréciation des faits et circonstances de la cause ainsi que des éléments de preuve contradictoirement débattus, ont mis en évidence, à la charge de M. X..., des menaces et des attitudes humiliantes et injurieuses caractérisant, dans tous ses éléments, tant matériel qu'intentionnel, le délit de harcèlement moral prévu par l'article 222-33-2 du code pénal tant dans sa rédaction antérieure que postérieure à la loi du 4 août 2014 ;
D'où il suit que le moyen doit être écarté ;
Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;
REJETTE le pourvoi ;
FIXE à 2 500 euros la somme que M. X... devra payer à Mme G..., épouse Y..., au titre de l'article 618-1 du code de procédure pénale ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le trente mars deux mille seize ;
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre.
