LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 mai 2014), que M. X..., engagé à compter du 1er juin 2004 en qualité de consultant par la société devenue Michaël Page ingénieurs et informatique (la société), a saisi la juridiction prud'homale le 27 février 2009 notamment d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant un harcèlement moral ; qu'après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 10 mars 2009, il a été licencié pour motif personnel le 27 mars 2009 avec dispense de préavis ; qu'il a contesté son licenciement ;
Sur le second moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'annuler le licenciement du salarié et de la condamner au paiement d'une somme à titre d'indemnité pour licenciement nul, alors, selon le moyen :
1°/ que les juges du fond ne peuvent, sous couvert d'interprétation, dénaturer le sens clair et précis d'un écrit ; qu'aux termes de la lettre de licenciement du 27 mars 2009, M. X... a été licencié « en raison de l'absence totale d'amélioration de votre comportement, la mésentente affichée avec votre Directeur, la remise en cause de l'ensemble de votre hiérarchie et votre persistance à ne pas respecter nos consignes qui sont des faits qui vous sont totalement imputables et qui perturbent gravement le fonctionnement de notre société et le travail de nos collaborateurs. Ces faits créent une situation d'impasse pour notre société » ; qu'en considérant, sous prétexte de ce que la lettre de licenciement mentionne in fine « je ne peux que regretter le dernier courrier électronique que vous nous avez adressé avant-hier nous accusant de nouveau de harcèlement au motif que nous n'aurions pas encore signifié notre décision et nous mettant en demeure de le faire » que M. X... a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes pourtant clairs de la lettre de licenciement, a violé l'article 1134, du code civil, ensemble l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;
2°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige en sorte que le juge ne peut prendre en compte des éléments qui n'y figurent pas pour déterminer les motifs du licenciement ; que la lettre de licenciement se bornait à regretter les accusations de harcèlement moral résultant du temps pris par l'employeur pour prendre sa décision après l'entretien préalable, soit entre le 18 et le 27 mars 2009 ; qu'en se fondant sur le contenu des échanges épistolaires intervenus entre la société Michaël Page ingénieurs et informatique et M. X... 16 janvier, 18 février et 6 mars 2009 qui étaient donc étrangers aux accusations de harcèlement moral évoquées dans la lettre de licenciement pour considérer que le licenciement était fondé sur la dénonciation par l'employé d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a violé L. 1232-6 du code du travail ;
3°/ que la relation de faits matériellement exacts mais faussement qualifiés de harcèlement en connaissance de cause caractérise la mauvaise foi du salarié ; qu'en se bornant à relever que certains des faits argués de harcèlement par le salarié n'avaient pas été contestés par l'employeur, sans se prononcer sur la circonstance que si les faits reprochés étaient pour certains matériellement exacts, ils correspondaient, ce que le salarié savait parfaitement, à des décisions s'appliquant à tous, objectivement justifiées par l'organisation du travail ou par des impératifs économiques, d'où il résultait qu'ils ne pouvaient avoir été qualifiés de bonne foi par le salarié comme des faits de harcèlement à son égard, la cour d'appel a privé son arrêt de motivation, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que, sauf mauvaise foi, la dénonciation d'un harcèlement moral ne pouvant être sanctionnée, ce motif ne peut être pris en considération dans l'appréciation des éventuelles fautes du salarié de nature à justifier le licenciement ;
Et attendu qu'ayant constaté, hors toute dénaturation, d'une part, que dans la lettre de licenciement, il était notamment reproché au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de l'employeur, d'autre part, que celui-ci n'établissait pas que cette dénonciation avait été faite de mauvaise foi, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en a exactement déduit, par décision motivée, la nullité de plein droit du licenciement ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Michaël Page ingénieurs et informatique aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize janvier deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Michael Page ingenieurs et informatique
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir annulé le licenciement de M. X... et d'avoir condamné la société Michael Page ingénieurs et informatique à lui verser la somme de 40 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, outre 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens d'appel ;
Aux motifs que sur le licenciement de M. X..., la lettre de licenciement adressée à M. X... et datée du 27 mars 2009 débute en ces termes : « Comme nous avons eu l'occasion de vous l'exposer lors de notre entretien du 16 mars dernier en présence de Stéphanie Y..., directrice juridique, et de Monsieur Thierry B..., conseiller du salarié, malgré les trésors de patience que nous avons déployés à votre égard, il n'est plus possible de tolérer votre comportement et ce d'autant qu'il impacte très défavorablement l'exécution de votre travail et le bon fonctionnement de notre cabinet. Depuis plusieurs semaines, vous vous êtes en effet ostensiblement placé dans une position systématique de rupture vis à vis de votre hiérarchie directe et vous êtes enfermé depuis le mois de janvier 2009 dans une attitude tendant à remettre systématiquement en cause votre hiérarchie, contester toutes ses décisions et plus généralement vous opposer à la stratégie de notre société, dans le but évident de servir un futur dossier contentieux contre notre société. Pour ce faire, vous n'avez pas hésité à nous accabler de tous les maux et nous avez systématiquement poussés, Dominique Z... et moi-même, dans nos ultimes retranchements après nous avoir adressé des correspondances parsemées de faits sans corrélation avec la réalité » ; que cette lettre se poursuit ensuite sur plus de quatre pages, dans lesquelles l'employeur fait un exposé chronologique des faits reprochés à son salarié à compter du mois de janvier 2009 et elle se termine par les paragraphes suivants : « Je ne peux que regretter le dernier courrier électronique que vous nous avez adressé avant hier nous accusant de nouveau de « harcèlement » au motif que nous ne vous aurions pas encore signifié notre décision et nous mettant en demeure de le faire... Ainsi que je vous l'ai indiqué au cours de l'entretien, un tel conflit et une telle attitude de la part d'un collaborateur est pour moi une situation pour le moins inédite et il me paraît légitime d'avoir pris quelques jours de réflexion à l'issue de l'entretien préalable. Bien que nous pensons que vous avez dépassé depuis trop longtemps les limites de ce qui peut être admissible, nous avons toutefois décidé de ne pas prononcer de faute grave à votre encontre, et vous notifions ce jour votre licenciement pour cause réelle et sérieuse », les derniers paragraphes de la lettre de licenciement étant relatifs aux modalités pratiques de la rupture ; qu'aux termes de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que ces textes sont d'ordre public et leur application a été relevée d'office par la cour saisie de l'examen du licenciement de M. X... ; que les parties se sont expliquées contradictoirement sur ce moyen ; que M. X... a conclu à la nullité de son licenciement en exposant que sa convocation à l'entretien préalable du 18 mars 2009 puis son licenciement sanctionnent clairement la dénonciation des faits de harcèlement moral tels qu'il les a évoqués notamment dans ses écrits du 18 janvier, du 18 février puis du 6 mars 2009 après avoir saisi le conseil d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en rapport avec ces faits de harcèlement ; qu'il conteste toute mauvaise foi dans la dénonciation de ces faits, le salarié soulignant également que la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis ne suffit pas à prouver l'existence de la mauvaise foi alléguée par son employeur ; que la société intimée s'oppose à toute nullité du licenciement en exposant que la lettre de licenciement ne sanctionne pas la dénonciation des faits de harcèlement moral dès lors que la rupture repose sur des « griefs objectifs », à savoir d'une part l'insubordination caractérisée par le refus du salarié d'exécuter les consignes données par sa hiérarchie et la remise en cause de son autorité et d'autre part, l'adoption d'un comportement agressif à l'égard de M. Dominique Z..., supérieur du salarié, caractérisant une mésentente grave ; que la société ajoute que M. X... est de mauvaise foi et qu'il ne peut prétendre avoir été victime de harcèlement moral sur un délai particulièrement court puisqu'entre la mi-janvier et la mi-mars 2009, il a été en arrêt de maladie du 19 au 30 janvier 2009 et du 4 au 6 février 2009 puis que du 14 février au 1er mars 2009, M. Z..., auquel M. X... impute le harcèlement moral dont il se prétend victime, a été en vacances et absent de l'entreprise ; qu'elle soutient que les faits dénoncés par le salarié à l'appui du harcèlement moral invoqué sont mensongers et que ce dernier, au moyen de correspondances destinées à alimenter son dossier prud'homal, a en réalité tenté de faire pression sur son employeur pour que celui-ci cède à sa demande d'augmentation salariale ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige survenu dans l'exécution du contrat de travail est une pièce décisive de la procédure de licenciement où l'employeur mentionne l'ensemble des griefs qu'il reproche à son salarié ; qu'il est constant que pour justifier le licenciement de M. X..., la société intimée invoque notamment, dans la lettre de licenciement, « l'attitude d'insubordination » du salarié refusant d'appliquer les consignes, « doublée d'un comportement très agressif » ; elle reproche aussi à son salarié, non seulement après l'entretien préalable à son licenciement mais également avant, d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral puisque la lettre de licenciement précitée regrette que le salarié ait « de nouveau » accusé la société de harcèlement moral ; que cette remarque, mentionnée dans la lettre de licenciement, vient nécessairement à l'appui de la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail et des griefs reprochés au salarié ; qu'il convient de relever que depuis le mois de janvier 2009 le salarié s'est plaint de faits pouvant être analysés comme laissant présumer un harcèlement moral ; qu'ainsi,- postérieurement à l'entretien d'évaluation qui a eu lieu le 16 janvier 2009, M. X..., dans un compte-rendu envoyé par lettre recommandée à son N + 2, M. Eric A..., s'est plaint d'insultes dont il soutient avoir été victime de la part de son supérieur direct, le salarié expliquant qu'il avait également été évoqué au cours de cet entretien qu'il ne pourrait lui être accordé d'augmentation de salaire comme il en avait été envisagé la possibilité lors de sa précédente évaluation,- par mail du 18 février 2009, le salarié, qui avait repris son activité le 6 février 2009 après un arrêt de maladie du 19 au 30 janvier puis du 4 au 6 février 2009, s'est plaint de nouveau de l'attitude de son supérieur à M. A... en invoquant différentes difficultés dont il s'estimait victime,- enfin par mail du 6 mars 2009, M. X... qui répondait à son supérieur a débuté ainsi son message : « J'ai bien compris votre stratégie qui consiste par des comportements ou critiques à me déstabiliser pour me pousser à la faute ou à la démission. Je déplore ces agissements irrespectueux et oppressants mais regrette encore plus que toi, Éric, la personne vers qui je me suis tourné afin de trouver une issue positive à ce conflit avec Dominique, tente par un email mensonger de justifier ses manoeuvres de déstabilisation qui ne sont ni plus ni moins que du harcèlement » ; que la société intimée qui a répondu, par l'intermédiaire du N + 2 de M. Z..., M. A..., aux écrits précités de son salarié en contestant les difficultés alléguées par ce dernier tout en concédant néanmoins que lors de l'entretien du 16 janvier M. Z... avait eu « un échange un peu vif » avec M. X... et avait « tenu une phrase dépassant sa pensée », a fait, dans la lettre de licenciement un état chronologique tant des faits que des courriers échangés entre les parties ; elle y a analysé en ces termes le dernier mail de M. X... du 6 mars, dans lequel il dénonçait le harcèlement moral dont il s'estimait l'objet : « Le 6 mars suivant, persévérant dans votre logique, vous avez répondu à mon dernier courrier électronique par des propos extrêmes, alors que vous concentriez jusqu'ici votre ressentiment contre Dominique Z... ; que c'est dans ce contexte contentieux et compte tenu du dérapage flagrant de vos écrits, que j'ai été contraint de vous convoquer le 10 mars à un entretien le 18 mars dernier et de vous signifier une mise à pied conservatoire immédiate jusqu'à la prise d'une décision à votre égard » ; qu'il ne peut dès lors être sérieusement contesté par l'intimée le lien entre la dénonciation des faits de harcèlement moral et la procédure de rupture entreprise à l'encontre de son salarié, étant de surcroît rappelé que la société a accusé réception le 2 mars 2009 de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nanterre à l'initiative du salarié, convocation rappelant les demandes du salarié et notamment celle relative à « la résolution judiciaire du contrat de travail harcèlement » ; qu'il est donc établi que l'employeur, pour prendre sa décision de rompre le contrat de travail, a notamment fait grief au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; que s'agissant de la mauvaise foi opposée au salarié, il doit être rappelé qu'elle ne peut se déduire de l'absence de preuve des faits dénoncés et il est donc sans utilité d'examiner si sont établis les faits dénoncés par le salarié pouvant laisser ou non présumer l'existence d'un harcèlement moral, le conseil du salarié ayant souligné à l'audience la particulière difficulté à faire la preuve de tels faits ; qu'il sera simplement précisé à cet égard que la circonstance que les faits dénoncés par le salarié se soient déroulés sur peu de temps ne peut permettre d'affirmer que le harcèlement moral était inexistant dès lors que le texte a pour seul exigence qu'il soit caractérisé des faits répétés, c'est à dire au moins deux faits, sans autre condition de temps ; qu'enfin, il n'est pas établi que le salarié ait dénoncé des faits qu'il savait faux alors même qu'il ressort des écrits échangés entre les parties qu'il y a évoqué des faits dont la réalité n'a pas été contestée par l'employeur comme par exemple l'absence d'augmentation salariale, la décision de ne plus embaucher une stagiaire, pour l'équipe de M. X..., alors qu'il avait été pris une décision contraire dans un premier temps ou la décision d'offrir à tous les consultants la possibilité de traiter les demandes de contrats à durée déterminée alors qu'auparavant c'était M. X... et sa collègue qui s'en occupaient ; si l'employeur soutient que ces décisions s'expliquent objectivement, en dehors de tout harcèlement moral, ceci ne permet pas en tout état de cause d'en conclure que le salarié était de mauvaise foi quand il s'est plaint de ces différents faits ; que par conséquent, en application des textes précités, le licenciement de M. X... ne peut qu'être jugé nul ; le jugement qui a débouté ce dernier de l'intégralité de ses demandes et qui a considéré que son licenciement était bien fondé sera infirmé ; que sur les conséquences pécuniaires de l'annulation du licenciement : qu'au vu de l'attestation destinée à l'Assedic produite sous la pièce 74 du salarié, la rémunération mensuelle moyenne de M. X... doit être évaluée à la somme de 5 755 euros brute, sur la base des salaires fixes et des primes qu'il a perçus pendant les douze derniers mois de l'exécution de son contrat de travail ; que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par L. 1235-3 du code du travail, soit un montant égal aux salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois, soit en l'espèce la somme de 34 530 euros ; que lors de la rupture de son contrat de travail, M. X... qui avait 29 ans, avait une ancienneté de quatre ans et neuf mois au sein de la société ; qu'il justifie qu'il n'a perçu que des indemnités de chômage du 24 août 2009 au 30 septembre 2010 à hauteur d'une somme mensuelle moyenne de 2 877 euros, étant confirmé par son expert-comptable qu'en octobre 2010 il ne percevait aucun salaire de la société qu'il avait créée ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments et des conditions de la rupture, il lui sera alloué, en réparation du préjudice matériel et moral consécutif à la rupture de son contrat de travail, la somme de 40 000 euros ;
Alors 1°) que lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée et, c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée, qu'il doit statuer sur le licenciement ; qu'en l'espèce, M. X... a saisi le 27 février 2009 le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Michael Page ingénieurs et informatique puis a été licencié le 27 mars 2009 ; qu'en se prononçant sur le bienfondé du licenciement de M. X... sans examiner préalablement sa demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;
Alors 2°) qu'en examinant d'emblée le bien-fondé du licenciement de M. X... sans relever aucune circonstance de nature à établir que le salarié, qui avait formé un appel non limité du jugement l'ayant débouté de sa demande principale en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande subsidiaire fondée sur un licenciement abusif, avait manifesté de façon non équivoque sa volonté de renoncer à sa demande principale, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail, ensemble les articles 561 et 562 du code de procédure civile et R. 1451-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir annulé le licenciement de M. X... et d'avoir condamné la société Michael Page ingénieurs et informatique à lui verser la somme de 40. 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, outre 3. 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens d'appel ;
Aux motifs que « Sur le licenciement de M. X..., la lettre de licenciement adressée à M. X... et datée du 27 mars 2009 débute en ces termes : « Comme nous avons eu l'occasion de vous l'exposer lors de notre entretien du 16 mars dernier en présence de Stéphanie Y..., directrice juridique, et de Monsieur Thierry B..., conseiller du salarié, malgré les trésors de patience que nous avons déployés à votre égard, il n'est plus possible de tolérer votre comportement et ce d'autant qu'il impacte très défavorablement l'exécution de votre travail et le bon fonctionnement de notre cabinet. Depuis plusieurs semaines, vous vous êtes en effet ostensiblement placé dans une position systématique de rupture vis à vis de votre hiérarchie directe et vous êtes enfermé depuis le mois de janvier 2009 dans une attitude tendant à remettre systématiquement en cause votre hiérarchie, contester toutes ses décisions et plus généralement vous opposer à la stratégie de notre société, dans le but évident de servir un futur dossier contentieux contre notre société. Pour ce faire, vous n'avez pas hésité à nous accabler de tous les maux et nous avez systématiquement poussés, Dominique Z... et moi-même, dans nos ultimes retranchements après nous avoir adressé des correspondances parsemées de faits sans corrélation avec la réalité » ; que cette lettre se poursuit ensuite sur plus de quatre pages, dans lesquelles l'employeur fait un exposé chronologique des faits reprochés à son salarié à compter du mois de janvier 2009 et elle se termine par les paragraphes suivants : « Je ne peux que regretter le dernier courrier électronique que vous nous avez adressé avant hier nous accusant de nouveau de « harcèlement » au motif que nous ne vous aurions pas encore signifié notre décision et nous mettant en demeure de le faire... Ainsi que je vous l'ai indiqué au cours de l'entretien, un tel conflit et une telle attitude de la part d'un collaborateur est pour moi une situation pour le moins inédite et il me paraît légitime d'avoir pris quelques jours de réflexion à l'issue de l'entretien préalable. Bien que nous pensons que vous avez dépassé depuis trop longtemps les limites de ce qui peut être admissible, nous avons toutefois décidé de ne pas prononcer de faute grave à votre encontre, et vous notifions ce jour votre licenciement pour cause réelle et sérieuse », les derniers paragraphes de la lettre de licenciement étant relatifs aux modalités pratiques de la rupture ; qu'aux termes de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que ces textes sont d'ordre public et leur application a été relevée d'office par la cour saisie de l'examen du licenciement de M. X... ; que les parties se sont expliquées contradictoirement sur ce moyen ; que M. X... a conclu à la nullité de son licenciement en exposant que sa convocation à l'entretien préalable du 18 mars 2009 puis son licenciement sanctionnent clairement la dénonciation des faits de harcèlement moral tels qu'il les a évoqués notamment dans ses écrits du 18 janvier, du 18 février puis du 6 mars 2009 après avoir saisi le conseil d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en rapport avec ces faits de harcèlement ; qu'il conteste toute mauvaise foi dans la dénonciation de ces faits, le salarié soulignant également que la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis ne suffit pas à prouver l'existence de la mauvaise foi alléguée par son employeur ; que la société intimée s'oppose à toute nullité du licenciement en exposant que la lettre de licenciement ne sanctionne pas la dénonciation des faits de harcèlement moral dès lors que la rupture repose sur des « griefs objectifs », à savoir d'une part l'insubordination caractérisée par le refus du salarié d'exécuter les consignes données par sa hiérarchie et la remise en cause de son autorité et d'autre part, l'adoption d'un comportement agressif à l'égard de M. Dominique Z..., supérieur du salarié, caractérisant une mésentente grave ; que la société ajoute que M. X... est de mauvaise foi et qu'il ne peut prétendre avoir été victime de harcèlement moral sur un délai particulièrement court puisqu'entre la mi-janvier et la mi-mars 2009, il a été en arrêt de maladie du 19 au 30 janvier 2009 et du 4 au 6 février 2009 puis que du 14 février au 1er mars 2009, M. Z..., auquel M. X... impute le harcèlement moral dont il se prétend victime, a été en vacances et absent de l'entreprise ; qu'elle soutient que les faits dénoncés par le salarié à l'appui du harcèlement moral invoqué sont mensongers et que ce dernier, au moyen de correspondances destinées à alimenter son dossier prud'homal, a en réalité tenté de faire pression sur son employeur pour que celui-ci cède à sa demande d'augmentation salariale ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige survenu dans l'exécution du contrat de travail est une pièce décisive de la procédure de licenciement où l'employeur mentionne l'ensemble des griefs qu'il reproche à son salarié ; qu'il est constant que pour justifier le licenciement de M. X..., la société intimée invoque notamment, dans la lettre de licenciement, « l'attitude d'insubordination » du salarié refusant d'appliquer les consignes, « doublée d'un comportement très agressif » ; elle reproche aussi à son salarié, non seulement après l'entretien préalable à son licenciement mais également avant, d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral puisque la lettre de licenciement précitée regrette que le salarié ait « de nouveau » accusé la société de harcèlement moral ; que cette remarque, mentionnée dans la lettre de licenciement, vient nécessairement à l'appui de la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail et des griefs reprochés au salarié ; qu'il convient de relever que depuis le mois de janvier 2009 le salarié s'est plaint de faits pouvant être analysés comme laissant présumer un harcèlement moral ; qu'ainsi,- postérieurement à l'entretien d'évaluation qui a eu lieu le 16 janvier 2009, M. X..., dans un compte-rendu envoyé par lettre recommandée à son N + 2, M. Eric A..., s'est plaint d'insultes dont il soutient avoir été victime de la part de son supérieur direct, le salarié expliquant qu'il avait également été évoqué au cours de cet entretien qu'il ne pourrait lui être accordé d'augmentation de salaire comme il en avait été envisagé la possibilité lors de sa précédente évaluation,- par mail du 18 février 2009, le salarié, qui avait repris son activité le 6 février 2009 après un arrêt de maladie du 19 au 30 janvier puis du 4 au 6 février 2009, s'est plaint de nouveau de l'attitude de son supérieur à M. A... en invoquant différentes difficultés dont il s'estimait victime,- enfin par mail du 6 mars 2009, M. X... qui répondait à son supérieur a débuté ainsi son message : « J'ai bien compris votre stratégie qui consiste par des comportements ou critiques à me déstabiliser pour me pousser à la faute ou à la démission. Je déplore ces agissements irrespectueux et oppressants mais regrette encore plus que toi, Éric, la personne vers qui je me suis tourné afin de trouver une issue positive à ce conflit avec Dominique, tente par un email mensonger de justifier ses manoeuvres de déstabilisation qui ne sont ni plus ni moins que du harcèlement » ; que la société intimée qui a répondu, par l'intermédiaire du N + 2 de M. Z..., M. A..., aux écrits précités de son salarié en contestant les difficultés alléguées par ce dernier tout en concédant néanmoins que lors de l'entretien du 16 janvier M. Z... avait eu « un échange un peu vif » avec M. X... et avait « tenu une phrase dépassant sa pensée », a fait, dans la lettre de licenciement un état chronologique tant des faits que des courriers échangés entre les parties ; elle y a analysé en ces termes le dernier mail de M. X... du 6 mars, dans lequel il dénonçait le harcèlement moral dont il s'estimait l'objet : « Le 6 mars suivant, persévérant dans votre logique, vous avez répondu à mon dernier courrier électronique par des propos extrêmes, alors que vous concentriez jusqu'ici votre ressentiment contre Dominique Z... ; que c'est dans ce contexte contentieux et compte tenu du dérapage flagrant de vos écrits, que j'ai été contraint de vous convoquer le 10 mars à un entretien le 18 mars dernier et de vous signifier une mise à pied conservatoire immédiate jusqu'à la prise d'une décision à votre égard » ; qu'il ne peut dès lors être sérieusement contesté par l'intimée le lien entre la dénonciation des faits de harcèlement moral et la procédure de rupture entreprise à l'encontre de son salarié, étant de surcroît rappelé que la société a accusé réception le 2 mars 2009 de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nanterre à l'initiative du salarié, convocation rappelant les demandes du salarié et notamment celle relative à « la résolution judiciaire du contrat de travail harcèlement » ; qu'il est donc établi que l'employeur, pour prendre sa décision de rompre le contrat de travail, a notamment fait grief au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; que s'agissant de la mauvaise foi opposée au salarié, il doit être rappelé qu'elle ne peut se déduire de l'absence de preuve des faits dénoncés et il est donc sans utilité d'examiner si sont établis les faits dénoncés par le salarié pouvant laisser ou non présumer l'existence d'un harcèlement moral, le conseil du salarié ayant souligné à l'audience la particulière difficulté à faire la preuve de tels faits ; qu'il sera simplement précisé à cet égard que la circonstance que les faits dénoncés par le salarié se soient déroulés sur peu de temps ne peut permettre d'affirmer que le harcèlement moral était inexistant dès lors que le texte a pour seul exigence qu'il soit caractérisé des faits répétés, c'est à dire au moins deux faits, sans autre condition de temps ; qu'enfin, il n'est pas établi que le salarié ait dénoncé des faits qu'il savait faux alors même qu'il ressort des écrits échangés entre les parties qu'il y a évoqué des faits dont la réalité n'a pas été contestée par l'employeur comme par exemple l'absence d'augmentation salariale, la décision de ne plus embaucher une stagiaire, pour l'équipe de M. X..., alors qu'il avait été pris une décision contraire dans un premier temps ou la décision d'offrir à tous les consultants la possibilité de traiter les demandes de contrats à durée déterminée alors qu'auparavant c'était M. X... et sa collègue qui s'en occupaient ; si l'employeur soutient que ces décisions s'expliquent objectivement, en dehors de tout harcèlement moral, ceci ne permet pas en tout état de cause d'en conclure que le salarié était de mauvaise foi quand il s'est plaint de ces différents faits ; que par conséquent, en application des textes précités, le licenciement de M. X... ne peut qu'être jugé nul ; le jugement qui a débouté ce dernier de l'intégralité de ses demandes et qui a considéré que son licenciement était bien fondé sera infirmé ; que sur les conséquences pécuniaires de l'annulation du licenciement : qu'au vu de l'attestation destinée à l'Assedic produite sous la pièce 74 du salarié, la rémunération mensuelle moyenne de M. X... doit être évaluée à la somme de 5 755 euros brute, sur la base des salaires fixes et des primes qu'il a perçus pendant les douze derniers mois de l'exécution de son contrat de travail ; que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par L. 1235-3 du code du travail, soit un montant égal aux salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois, soit en l'espèce la somme de 34 530 euros ; que lors de la rupture de son contrat de travail, M. X... qui avait 29 ans, avait une ancienneté de quatre ans et neuf mois au sein de la société ; qu'il justifie qu'il n'a perçu que des indemnités de chômage du 24 août 2009 au 30 septembre 2010 à hauteur d'une somme mensuelle moyenne de 2 877 euros, étant confirmé par son expert-comptable qu'en octobre 2010 il ne percevait aucun salaire de la société qu'il avait créée ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments et des conditions de la rupture, il lui sera alloué, en réparation du préjudice matériel et moral consécutif à la rupture de son contrat de travail, la somme de 40 000 euros ;
Alors 1°) que les juges du fond ne peuvent, sous couvert d'interprétation, dénaturer le sens clair et précis d'un écrit ; qu'aux termes de la lettre de licenciement du 27 mars 2009, M. X... a été licencié « en raison de l'absence totale d'amélioration de votre comportement, la mésentente affichée avec votre Directeur, la remise en cause de l'ensemble de votre hiérarchie et votre persistance à ne pas respecter nos consignes qui sont des faits qui vous sont totalement imputables et qui perturbent gravement le fonctionnement de notre société et le travail de nos collaborateurs. Ces faits créent une situation d'impasse pour notre société » ; qu'en considérant, sous prétexte de ce que la lettre de licenciement mentionne in fine « je ne peux que regretter le dernier courrier électronique que vous nous avez adressé avant-hier nous accusant de nouveau de harcèlement au motif que nous n'aurions pas encore signifié notre décision et nous mettant en demeure de le faire » que M. X... a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes pourtant clairs de la lettre de licenciement, a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;
Alors 2°) que la lettre de licenciement fixe les termes du litige en sorte que le juge ne peut prendre en compte des éléments qui n'y figurent pas pour déterminer les motifs du licenciement ; que la lettre de licenciement se bornait à regretter les accusations de harcèlement moral résultant du temps pris par l'employeur pour prendre sa décision après l'entretien préalable, soit entre le 18 et le 27 mars 2009 ; qu'en se fondant sur le contenu des échanges épistolaires intervenus entre la société Michael Page ingénieurs et informatique et M. X... 16 janvier, 18 février et 6 mars 2009 qui étaient donc étrangers aux accusations de harcèlement moral évoquées dans la lettre de licenciement pour considérer que le licenciement était fondé sur la dénonciation par l'employé d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a violé L. 1232-6 du code du travail ;
Alors 3°) que la relation de faits matériellement exacts mais faussement qualifiés de harcèlement en connaissance de cause caractérise la mauvaise foi du salarié ; qu'en se bornant à relever que certains des faits argués de harcèlement par le salarié n'avaient pas été contestés par l'employeur, sans se prononcer sur la circonstance (conclusions récapitulatives d'appel, p. 5 et s.) que si les faits reprochés étaient pour certains matériellement exacts, ils correspondaient, ce que le salarié savait parfaitement, à des décisions s'appliquant à tous, objectivement justifiées par l'organisation du travail ou par des impératifs économiques, d'où il résultait qu'ils ne pouvaient avoir été qualifiés de bonne foi par le salarié comme des faits de harcèlement à son égard, la cour d'appel a privé son arrêt de motivation, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
