| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 04 novembre 2015, 14-12281

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 12 décembre 2013), qu'engagée par l'association Saint-Jean Le Baptiste en qualité d'infirmière, à compter du 6 juin 1994 par contrat de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1999, Mme X... a, par une lettre du 20 décembre 2010, été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement ; que soutenant que son inaptitude avait pour origine un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir l'annulation de son licenciement, ainsi que le paiement de diverses sommes ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que tenu envers ses salariés d'une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement, l'employeur ne peut être exonéré en raison d'une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés ; qu'en rejetant la demande de Mme X... en nullité de son licenciement inaptitude consécutif à un syndrome anxio-dépressif en raison du harcèlement moral subi depuis 2008 du fait des agissements de son collègue de travail M. Y..., lesquels ont consisté à outrepasser ses pouvoirs en procédant à des rectifications de la fiche horaire de Mme X..., ce qu'il a reconnu, à la bousculer à deux reprises brutalement et notamment le 9 novembre 2009 M. Y... ayant reconnu avoir « forcé le passage », à l'injurier et à fouiller dans son bureau, aux motifs principalement qu'il ne se serait agi que d'une querelle entre deux collègues sans lien hiérarchique, la cour d'appel qui n'a pas déduit de ses constatations les conséquences qui s'en évinçaient a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ que, tenu envers ses salariés d'une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement, l'employeur ne peut être exonéré en raison d'une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés ; qu'en rappelant la teneur des courriers de dénonciation de faits pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral adressés depuis 2008 par Mme X... à son employeur ou à l'inspection du travail et en retenant que la situation conflictuelle existant au sein du service ne provenait pas d'une faute de la direction, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si les méthodes de gestion mises en oeuvre ne caractérisaient pas un harcèlement moral dès lors que l'employeur qui était informé depuis 2008 depuis cette situation n'avait pas pris les mesures nécessaires pour y mettre fin, comme l'avait relevé l'inspection du travail dans la lettre d'observations qu'elle lui avait adressée le 6 octobre 2010, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en écartant l'existence du harcèlement moral invoqué par Mme X... en se fondant sur l'existence de simples relations conflictuelles entre cette dernière et M. Y..., cependant qu'elle relevait par ailleurs, outre la réalité de ces conflits répétés, les répercussions sur l'état de santé de Mme X... desquelles résultait à tout le moins une violence morale ayant conduit à son inaptitude au poste en raison d'un état anxio-dépressif, la cour d'appel, qui s'est fondée sur le fait que l'employeur aurait pris les mesures nécessaires, à savoir demander à M. Y... ne pas rentrer en contact avec Mme X..., pour apaiser cette situation « difficilement gérable », a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°/ que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en estimant, pour écarter l'existence du harcèlement moral, que Mme X... ne rapportait pas la preuve d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il existait simplement entre Mme X... et M. Y... des relations conflictuelles ne pouvant revêtir le caractère d'un harcèlement, chacun se déclarant victime de l'autre et que « l'employeur a (vait) pris les mesures nécessaires pour apaiser une situation difficilement gérable », quand elle relevait que la lettre d'observation transmise par l'inspection du travail à l'employeur le 6 octobre 2010 indiquait « je fais suite à l'enquête que j'ai effectuée dans votre établissement le 8 septembre 2010 concernant la situation de harcèlement moral dont se considère victime Mme Sabine Z... de la part de son collègue de travail. (...) En sus des explications verbales, vous m'avez remis une notre écrite relatant la chronologie des faits et précisant les mesures que vous avez prises pour donner suite à la demande de l'intéressée. Comme je vous l'ai indiqué ces mesures ne m'apparaissent pas pertinentes et appropriées à la situation évoquée. Certes le recours aux services de la médecine du travail est nécessaire mais pas suffisant. Le médecin du travail ne peut exercer en lieu et place de l'employeur, les prérogatives de ce dernier en terme de pouvoir disciplinaire et d'organisation du travail. », la cour d'appel, qui n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences qui s'en évinçaient, a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
5°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en estimant que les éléments produits Mme X... n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et relevaient davantage de relations conflictuelles entre M. Y..., aux motifs que si les médecins consultés par la salariée constataient un état anxio-dépressif réactionnel ils ne pouvaient en imputer la responsabilité à un harcèlement moral dont ils n'avaient pas été témoins, cependant qu'il résulte de ses constatations que la dégradation de l'état de santé de Mme X... était consécutive à sa dénonciation de faits de harcèlement auprès de son employeur depuis le 12 novembre 2009 demeurée sans effet, laquelle avait été réitérée le 19 mai 2010 puis auprès de l'inspection du travail le 26 juillet 2010, que, suite à ces dénonciations l'employeur avait, soit convoqué le salarié afin qu'il s'explique et qu'il lui avait simplement été conseillé de ne pas entrer en contact avec Mme X..., soit pris attache avec la médecine du travail afin d'obtenir des conseils dans la gestion de ce conflit, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté qu'était établie la matérialité de trois incidents ayant opposé la salariée et l'un de ses collègues en décembre 2008, novembre 2009 puis en mai 2010 ; qu'ayant relevé que l'intéressée n'avait aucun lien hiérarchique et aucune fonction commune avec son collègue et qu'il n'était pas possible d'imputer la responsabilité de ces incidents à l'un plus qu'à l'autre salarié, elle a estimé que l'employeur démontrait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille quinze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt :

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme Sabine Z...- X... de ses demandes en nullité de son licenciement suite au harcèlement moral dont elle a été victime et en paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts,
AUX MOTIFS QUE
« Madame Z... soutient que son licenciement prononcé pour inaptitude et causé par le harcèlement moral subi au sein de l'entreprise est nul.
Conformément aux dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige, il appartient à la victime d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le 12 novembre 2009, Madame Sabine Z... dénonce auprès de son employeur le harcèlement qu'elle subit de la part de M. Y..., responsable technique, lequel fait preuve d'un comportement agressif, insultant, la rabaissant devant les patients ou les collègues outre une agression physique subie le 9 novembre 2009 lorsque Monsieur Y... l'a bousculée à deux reprises en salle de soins alors qu'elle s'entretenait avec une collègue infirmière.
Le 19 mai 2010, Madame Sabine Z..., réitérant sa dénonciation de harcèlement, sollicite une médiation et liste auprès de l'employeur les faits dont elle a été victime :
- la modification des fiches de pointage par Monsieur Y... alors qu'il n'y a aucun lien de subordination, ce qui a eu pour conséquence une violente altercation avec ce dernier
-des moqueries et agressions verbales depuis plus d'un an ;
- l'agression physique du 9 novembre 2009 ;
- avoir consulté une psychologue de la médecine du travail qui n'a rien décelé de particulier ;
- avoir été dénoncée, en mai, dans une note rédigée à la suite d'une réunion de l'ensemble du personnel à l'initiative de M. Christophe Y..., note que ce dernier voulait faire circuler mais qui a été interceptée par la direction.
Dans le courrier adressé à l'inspection du travail le 26 juillet 2010, Madame Sabine Z... dénonce les mêmes faits.
Il est évident que le courrier adressé le 15 décembre 2008 dans lequel Madame Sabine X... reprend les heures effectuées depuis le 1er décembre, en réponse à une demande de l'employeur et conteste des ratures et modifications effectuées sur ses feuilles de pointage par " une personne " ne saurait constituer une dénonciation auprès de l'employeur du harcèlement moral dont elle ne se plaindra que 11 mois plus tard.
Madame Sabine Z... produit à l'appui de ses affirmations :
un récapitulatif rédigé par le médecin du travail qui établit que :
le 12 novembre Madame Sabine Z... adresse à la médecine du travail copie du courrier de dénonciation de harcèlement
le 17 novembre une rencontre intervient entre la médecine du travail et le directeur de l'établissement qui sollicite un conseil dans la gestion de ce conflit entre deux salariés qu'il a reçus lors d'un entretien.
Il est proposé une rencontre par la médecine du travail des deux personnes concernées
la médecine du travail rencontre le 10 décembre 2009 Madame Sabine Z... qu'elle oriente vers une psychologue clinicienne
le 26 janvier 2010 : rencontre avec la psychologue du travail
le 26 avril 2010 demande de la médecine du travail auprès de M. B... pour procéder à une analyse des risques psychosociaux le 3 mai 2010 : rencontre avec Monsieur
le 11 mai 2010 : nouvel épisode conflictuel signalé par la direction de l'ASSOCIATION SAINT JEAN LE BAPTISTE
arrêt maladie de Madame Sabine Z... depuis mi-juin
le 26 juillet 2010 : après discussion avec Monsieur B... il est conclu par la médecine du travail qu'il s'agit d'un problème interpersonnel à résoudre en interne, échange téléphonique avec la direction de l'établissement
le 17 août 2010 : interrogations de la direction sur l'évolution de la situation et sur ce qu'il aurait fallu faire pour éviter cette situation difficile
visite de reprise etc...
le contenu de la lettre d'observation transmise par l'inspection du travail à l'employeur le 6 octobre 2010 dans laquelle l'administration considère que les mesures prises par l'employeur ne lui apparaissent pas pertinentes et appropriées à la situation évoquée, le recours aux services de la médecine du travail si elle est nécessaire n'étant pas suffisante dans la mesure où seul l'employeur a le pouvoir disciplinaire et d'organisation du travail.
Le surplus est un rappel des dispositions légales sur l'obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, l'obligation de prendre toutes dispositions de prévention, d'exercer son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les agissements de harcèlement moral
Il résulte des pièces et attestations produites que :
- fin 2008 alors que Monsieur Y... avait pris l'initiative de corriger la fiche horaire de Madame Sabine Z..., l'employeur convoque ce dernier pour lui signifier que le contrôle des horaires n'est pas de sa responsabilité, consigne que Monsieur Y... s'engage à suivre.
Madame C..., qui était alors cadre infirmier dans l'entreprise, expose que cet incident est survenu dans un contexte de doute sur l'exactitude formelle des pointages de certains membres de l'équipe.
- Sur « l'agression physique du 9 novembre 200 », Madame C..., cadre infirmier, atteste :
avoir été informée par Madame Sabine Z... d'une bousculade violente du fait de Monsieur Y...,
avoir alors convoqué Madame G...-D..., infirmière soignante présente lors des faits qui lui confirma que Monsieur Y... avait effectivement heurté Madame Sabine Z... en passant alors qu'il évacuait des sacs
ne pas avoir perçu ce geste comme un comportement brutal, au travers de ces déclarations
avoir été reçue par le directeur pour lui fournir toutes les informations dont elle disposait sur cet incident.
Pour sa part, M. Y... atteste que Madame Sabine Z... s'est opposée à son passage alors qu'il portait dans chaque main un bidon de 10 litres, cette attitude s'analysant pour sa part en une provocation considérant que son geste était sans violence.
Il précise avoir été convoqué par la direction qui lui a demandé d'éviter les contacts avec Madame Sabine Z..., lesquels ne pouvaient être que ponctuels et professionnels compte tenu de leurs fonctions respectives.
- Le 3 mai 2010, alors que Monsieur Y... effectuait des photocopies de relevés d'heures pour les personnes dont il était responsable dans le bureau du gestionnaire (ce dernier absent), tâche qui est confirmée par Madame E...dans son attestation, Madame Sabine Z... est entrée dans le bureau.
Madame Sabine Z... considérant que Monsieur Y... « continuait à exercer une surveillance » a informé le gestionnaire de la présence de Monsieur Y... dans son bureau, lequel en a informé la direction.
Le lendemain, Monsieur Y... est convoqué dans le bureau du directeur afin de fournir des explications sur la fouille du bureau du gestionnaire en son absence.
Monsieur Y... atteste avoir été profondément meurtri par cette accusation et avoir de colère préparé une note relatant les faits exacts qu'il souhaitait diffuser, diffusion à laquelle il a renoncé à la suite de sa convocation par le directeur.
Madame C... atteste avoir effectivement vu une note manuscrite de M. Y... dans laquelle ce dernier indiquait avoir été injustement accusé de fouiller le bureau du gestionnaire de l'établissement par Madame Sabine Z... ; elle précise avoir remis cette note au directeur, note qui, à sa connaissance, n'a fait l'objet d'aucune diffusion.
Elle précise que cette remise en cause de sa franchise semblait affecter Monsieur Y....
L'examen attentif de ces trois incidents décalés dans le temps, décembre 2008, novembre 2009 et mai 2010 tels que rapportés par les intéressés et témoins démontre exclusivement des relations conflictuelles entre deux salariés de l'entreprise sans lien hiérarchique, sans fonctions communes dans la mesure où :
- fin décembre 2008, si M. Y... (par ailleurs non dénommé dans le courrier de Mme Z...) a effectivement outrepassé ses pouvoirs en procédant à des rectifications de fiche horaires, il a été immédiatement rappelé à l'ordre par l'employeur
-le 9 novembre 2009, ces deux salariés se bousculent, chacun en imputant la responsabilité à l'autre, le seul témoignage produit ne permettant pas d'en connaître l'origine.
Madame C... a immédiatement entendu le seul témoin des faits puis l'employeur a convoqué les deux protagonistes les engageant à des contacts ponctuels et strictement professionnels
-Le 3 mai 2010, alors que M. Y... effectuait une tâche relevant de sa compétence, Madame Sabine Z... l'a mis en cause auprès du gestionnaire qui l'a alors soupçonné de s'être livré à une fouille de son bureau.
L'employeur a convoqué M. Y... qui a dû s'en expliquer précisant que ces provocations l'ont profondément affecté et qu'il a été meurtri par cette accusation.
Si effectivement ce dernier a rédigé une note aux fins de diffusion pour relater les faits exacts et mettre un terme à la fausse accusation dont il avait été victime, il apparaît que cette note a été remise à la direction sans être diffusée, Madame Sabine Z... étant dans l'incapacité de la produire aux débats.
À l'examen de ces trois incidents qui ne permettent pas d'établir un quelconque fait de harcèlement, l'employeur s'est immédiatement rapproché de Madame F..., cadre infirmier et a systématiquement reçu les protagonistes après enquête.
Il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir sanctionné ou licencié Monsieur Y... au regard de ces seuls éléments.
Enfin, Madame Sabine Z... qui soutient avoir été victime depuis 2008 (Soit sur 2 années) d'un comportement agressif, d'insultes et d'avoir été rabaissée devant le personnel soignant et les patients du fait de Monsieur Y... ne produit aucune pièce à l'appui de ces affirmations.
En conséquence, il existait entre Madame Sabine Z... et M. Y... des relations conflictuelles, qui ne peuvent cependant revêtir le caractère d'un harcèlement, chacun se déclarant victime de l'autre sans cependant qu'aucun élément objectif ne permette de distinguer l'imputabilité de la situation à l'un ou l'autre salarié ; l'employeur a pris les mesures nécessaires pour apaiser une situation difficilement gérable alors de plus que la psychologue avec laquelle Madame Sabine Z... s'est entretenue, sur les conseils de la médecine du travail, que l'employeur avait saisi de cette difficulté, concluait le 26 janvier 2010, ainsi que l'écrit Madame Sabine Z... à l'employeur « elle n'a rien décelé de particulier ».
Enfin, si les médecins consultés par Madame Sabine Z... constatent un état anxio-dépressif réactionnel, ils ne peuvent en imputer la responsabilité à un harcèlement moral dont ils n'ont pu être témoins à titre personnel.
En conséquence, le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions ; Madame Sabine Z... sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement dès lors qu'il n'est pas établi que son inaptitude à l'origine du licenciement est la conséquence de faits de harcèlement moral »
ALORS, D'UNE PART, QUE tenu envers ses salariés d'une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement, l'employeur ne peut être exonéré en raison d'une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés ; qu'en rejetant la demande de Mme X... en nullité de son licenciement inaptitude consécutif à un syndrome anxio-dépressif en raison du harcèlement moral subi depuis 2008 du fait des agissements de son collègue de travail M. Y..., lesquels ont consisté à outrepasser ses pouvoirs en procédant à des rectifications de la fiche horaire de Mme X..., ce qu'il a reconnu, à la bousculer à deux reprises brutalement et notamment le 9 novembre 2009 M. Y... ayant reconnu avoir « forcé le passage », à l'injurier et à fouiller dans son bureau, aux motifs principalement qu'il ne se serait agi que d'une querelle entre deux collègues sans lien hiérarchique, la cour d'appel qui n'a pas déduit de ses constatations les conséquences qui s'en évinçaient a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail,
ALORS, D'AUTRE PART, QUE tenu envers ses salariés d'une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement, l'employeur ne peut être exonéré en raison d'une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés ; qu'en rappelant la teneur des courriers de dénonciation de faits pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral adressés depuis 2008 par Mme X... à son employeur ou à l'inspection du travail et en retenant que la situation conflictuelle existant au sein du service ne provenait pas d'une faute de la direction, la cour d'appel qui n'a pas recherché si les méthodes de gestion mises en oeuvre ne caractérisaient pas un harcèlement moral dès lors que l'employeur qui était informé depuis 2008 depuis cette situation n'avait pas pris les mesures nécessaires pour y mettre fin, comme l'avait relevé l'inspection du travail dans la lettre d'observations qu'elle lui avait adressée le octobre 2010, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail,
ALORS, DE PLUS, QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en écartant l'existence du harcèlement moral invoqué par Mme X... en se fondant sur l'existence de simples relations conflictuelles entre cette dernière et M. Y..., cependant qu'elle relevait par ailleurs, outre la réalité de ces conflits répétés, les répercussions sur l'état de santé de Mme X... desquelles résultait à tout le moins une violence morale ayant conduit à son inaptitude au poste en raison d'un état anxio-dépressif, la cour d'appel qui s'est fondée sur le fait que l'employeur aurait pris les mesures nécessaires, à savoir demander à M. Y... ne pas rentrer en contact avec Mme X..., pour apaiser cette situation « difficilement gérable », a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail,
ALORS, ENCORE, QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en estimant, pour écarter l'existence du harcèlement moral, que Mme X... ne rapportait pas la preuve d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il existait simplement entre Mme X... et M. Y... des relations conflictuelles ne pouvant revêtir le caractère d'un harcèlement, chacun se déclarant victime de l'autre et que « l'employeur a (vait) pris les mesures nécessaires pour apaiser une situation difficilement gérable », quand elle relevait que la lettre d'observation transmise par l'inspection du travail à l'employeur le 6 octobre 2010 indiquait « je fais suite à l'enquête que j'ai effectuée dans votre établissement le 8 septembre 2010 concernant la situation de harcèlement moral dont se considère victime Mme Sabine Z... de la part de son collègue de travail. (...) En sus des explications verbales, vous m'avez remis une notre écrite relatant la chronologie des faits et précisant les mesures que vous avez prises pour donner suite à la demande de l'intéressée. Comme je vous l'ai indiqué ces mesures ne m'apparaissent pas pertinentes et appropriées à la situation évoquée. Certes le recours aux services de la médecine du travail est nécessaire mais pas suffisant. Le médecin du travail ne peut exercer en lieu et place de l'employeur, les prérogatives de ce dernier en temps de pouvoir disciplinaire et d'organisation du travail. », la cour d'appel qui n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences qui s'en évinçaient a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail,
ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en estimant que les éléments produits Mme X... n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et relevaient davantage de relations conflictuelles entre M. Y..., aux motifs que si les médecins consultés par la salariée constataient un état anxio-dépressif réactionnel ils ne pouvaient en imputer la responsabilité à un harcèlement moral dont ils n'avaient pas été témoins, cependant qu'il résulte de ses constatations que la dégradation de l'état de santé de Mme X... était consécutive à sa dénonciation de faits de harcèlement auprès de son employeur depuis 12 novembre 2009 demeurée sans effet, laquelle avait été réitérée le 19 mai 2010 puis auprès de l'inspection du travail le 26 juillet 2010, que suite à ces dénonciations l'employeur avait, soit convoqué le salarié afin qu'il s'explique et qu'il lui avait simplement été conseillé de ne pas entrer en contact avec Mme X..., soit pris attache avec la médecine du travail afin d'obtenir des conseils dans la gestion de ce conflit, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail.