LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 19 février 2007 par la société Empack en qualité d'agent de conditionnement, a été licenciée le 2 mars 2010 pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de ses demandes indemnitaires et de ses demandes en paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied et des congés payés afférents, alors, selon le moyen :
1°/ que le salarié n'est pas tenu d'accomplir sa prestation de travail pendant les périodes d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme X..., de ses demandes, sur les circonstances que Mme X..., avait été absente du 4 au 10 janvier 2010 et du 19 janvier au 7 février 2010, quand il résultait de ses propres constatations que Mme X..., était, pendant ces périodes, en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1226-1, L. 1226-1-1 et L. 1226-7 du code du travail ;
2°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme X..., de ses demandes, sur la circonstance que Mme X..., avait été absente du 10 au 15 janvier 2010, quand ce grief ne figurait pas parmi ceux qui étaient énoncés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme X..., de ses demandes, sur la circonstance que Mme X..., avait, le 8 février 2010, répliqué au dirigeant de la société Empack, qui lui rappelait la procédure à suivre pour les accidents du travail, « foutez-moi la paix et rentrez chez vous, moi je fais ce que je veux », quand il était seulement reproché à Mme X..., dans la lettre de licenciement, d'avoir traité le dirigeant de la société Empack de « malhonnête », la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ que Mme X..., avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'aucune faute ne pouvait lui être reprochée, relativement à la mise à l'écart, sous sa table de travail, dans un carton à déchets, de pièces à emballer, dès lors qu'elle s'était bornée, en procédant à cette mise à l'écart, à se conformer aux instructions de son employeur ; qu'en retenant que Mme X..., avait commis une faute grave, en cachant, dans un carton à déchets, sous sa table de travail, des pièces à emballer, sans réponse à ce moyen, qui était péremptoire, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, en violation des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ que les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme X..., de ses demandes, sur les propos tenus par Mme X..., lors de l'entretien préalable à son licenciement, sans caractériser que, compte tenu des circonstances dans lesquelles s'est déroulé cet entretien, ces propos revêtaient un caractère abusif, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1226-9, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
6°/ que l'entretien préalable à un éventuel licenciement se déroule dans des conditions illégales, lorsqu'il est transformé en une enquête et est, ainsi, détourné de son objet ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme X..., de ses demandes, sur les propos tenus par Mme X..., lors de l'entretien préalable à son licenciement, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée par Mme X..., si cet entretien préalable ne s'était pas déroulé dans des conditions illégales et n'avait pas été détourné de son objet, pour avoir été transformé en une enquête à charge à l'encontre de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1226-9, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
7°/ que la circonstance que l'employeur tient des propos racistes à l'encontre d'un salarié est de nature à ôter à des faits d'indiscipline, d'insubordination ou d'impolitesse commis par ce salarié leur caractère fautif ou, du moins, à en atténuer la gravité ; qu'en énonçant, par conséquent, pour retenir que le licenciement de Mme X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme X..., de ses demandes, que le fait que le dirigeant de la société Empack avait tenu des propos racistes à l'encontre de Mme X..., ne saurait excuser la faute commise par cette dernière, ni en atténuer la gravité, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1226-9, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'une irrégularité dans le déroulement de l'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, sans méconnaître les limites du litige fixées par la lettre de licenciement ni avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, a pu retenir que les fautes commises par la salariée tenant à une absence non justifiée de plusieurs jours sans avoir averti préalablement l'employeur et à la dissimulation, pour les jeter, de pièces qu'elle était chargée d'emballer, rendaient impossible son maintien dans l'entreprise au regard des multiples avertissements antérieurs qui lui avaient été adressés et de son peu d'ancienneté dans l'entreprise ;
D'ou il suit, qu'inopérant en ses sixième et septième branches, le moyen n'est pas fondé pour le surplus ;
Mais sur le second moyen :
Vu les articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-2 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de la totalité de ses demandes, l'arrêt retient que la lettre de licenciement sur laquelle figure le nom du représentant légal de la société sans que sa signature ne soit apposée n'est pas pour autant inexistante dès lors qu'elle a été envoyée à la salariée et que cet envoi manifeste l'intention de l'employeur de procéder au licenciement, ce que la procédure prud'homale confirme ; qu'ainsi, le défaut de signature affecte la lettre de licenciement d'une irrégularité de forme laquelle ne frappe pas de nullité le licenciement ;
Attendu, cependant, qu'en demandant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque tous les droits auxquels il peut prétendre, sa demande tendant à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l'irrégularité de la procédure ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement n'était pas signée et que, dès lors, la procédure de licenciement était irrégulière, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 25 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
Condamne la société Empack aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Empack à payer à la SCP Capron la somme de 1 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Yves et Blaise Capron, avocat aux Conseils pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement de Mme Rose Y..., épouse X..., reposait sur une faute grave et D'AVOIR débouté Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes indemnitaires, de sa demande de remise des documents de rupture et de ses demandes en paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied et des congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS QUE « l'employeur a convoqué la salariée à l'entretien préalable au licenciement les 8 et 9 février 2010./ Rose X... a été en arrêt de travail du 19 janvier 2010 au 8 février 2010 ; le 21 janvier 2010, soit avant d'initier la procédure de licenciement, l'employeur a établi la déclaration d'accident du travail ; il n'est pas discuté que l'employeur n'a pas fait passer de visite médicale de reprise à Rose X... ; or, l'article L. 4624-21 dans sa rédaction applicable à la cause imposait une visite de reprise après une absence d'au moins huit jours pour accident du travail ; à la date du licenciement, la caisse primaire d'assurance maladie n'avait pas pris sa décision de refuser de reconnaître l'accident du travail, le refus datant du 29 mars 2010./ Dès lors, au moment du licenciement, le contrat de travail était suspendu pour cause d'accident du travail./ L'article L. 1226-9 du code du travail permet de licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période de suspension du contrat de travail sous la condition d'une faute grave ; à défaut, le licenciement est entaché de nullité./ L'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement./ La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les griefs suivants :- avoir été absente plusieurs jours à compter du 4 janvier sans avertir ;- avoir traité le dirigeant de malhonnête le 8 février car il contestait l'accident du travail ;- être arrivé en retard le 9 février 2010 et avoir déclaré : " vous n'en aviez rien à foutre " ;- avoir caché un carton à déchets sous la table de travail des pièces à emballer le 9 février et avoir répondu au responsable que ce n'était pas grave et qu'il mentait ;- avoir eu une attitude provocatrice, hautaine et insultante à l'encontre du dirigeant lors de l'entretien préalable, le traitant de voleur ;- adopter généralement une attitude d'insubordination./ Le chef d'atelier atteste que le 4 janvier 2010 la salariée l'a prévenu qu'elle ne viendrait pas travailler car les transports en commun ne fonctionnaient pas en raison de la neige, qu'elle ne s'est pas présentée à son poste le 5 janvier 2010, que l'entreprise a reçu un avis d'arrêt maladie le 7 janvier 2010 valable jusqu'au 10 janvier inclus, que la salariée a été absente jusqu'au 15 janvier inclus, qu'elle a été de nouveau absente du 19 janvier au 7 février 2010, que le 8 février le dirigeant lui a rappelé la procédure à suivre pour les accidents du travail et que la salariée a répliqué : " foutez-moi la paix et rentrez chez vous, moi je fais ce que je veux "./ Le chef de service atteste qu'il a constaté la présence de pièces sous une table dans un carton de déchets et que lorsque le dirigeant a fait remarquer à Rose X... un non-respect de la procédure, elle a répondu " que ce n'était pas grave, qu'il fallait la laisser tranquille et que nous mentions "./ Lors de l'entretien préalable au licenciement, étaient présents le dirigeant, la déléguée du personnel, le chef de service et la chef d'atelier ; ces trois dernières personnes attestent que Rose X... a eu un comportement irrespectueux à l'encontre du dirigeant, l'a traité de voleur et lui a dit : " allez frappez-moi "./ Le témoignage du chef de service, qu'aucun élément ne vient démentir et qui est conforté par un constat d'huissier, établit la réalité du grief tiré d'avoir caché dans un carton à déchets sous la table de travail des pièces à emballer le 9 février et d'avoir répondu au responsable que ce n'était pas grave et qu'il mentait ; de tels faits caractérisent la faute./ Rose X... verse des attestations qui font état de propos racistes tenus par le dirigeant à son encontre ; cependant, le comportement de l'employeur ne saurait excuser la faute commise par la salariée ni en atténuer la gravité./ Rose X... ne demande pas l'annulation des sanctions antérieures ; celles-ci figurent donc à son dossier disciplinaire et ont bien un rapport avec le présent litige qui concerne un licenciement disciplinaire ; elles ne doivent pas être écartées des débats./ Rose X... s'est vu infliger un avertissement le 17 août 2007 pour bavardages incessants et erreur de comptage, un avertissement le 10 septembre 2007 pour bavardages, non envoi d'un arrêt de travail, absence du domicile pendant l'arrêt de travail et en dehors des heures autorisées, pour avoir traité le dirigeant de malhonnête et pour ne pas avoir donné son adresse personnelle exacte et un avertissement le 14 octobre 2009 pour bavardages, non-respect des horaires et non-respect des directives./ L'importance de la faute commise et les antécédents disciplinaires de la salariée rendent la sanction du licenciement proportionnée./ La salariée comptabilisait une faible ancienneté, étant précisé qu'elle a été en congé maternité puis en congé parental durant un an./ La nature de la faute, jeter des pièces au lieu de les emballer, entraînait une perte de confiance telle que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible./ En conséquence, le licenciement repose sur une faute grave et Rose X... doit être déboutée de ses demandes indemnitaires et de sa demande de remise des documents de rupture./ Le jugement entrepris doit être infirmé./ Au regard de la faute grave retenue à l'encontre de la salariée, la mise à pied ne doit pas être rémunérée./ En conséquence, Rose X... doit être déboutée de sa demande en paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied et des congés payés afférents./ Le jugement entrepris doit être infirmé » (cf., arrêt attaqué, p. 4 à 6) ;
ALORS QUE, de première part, le salarié n'est pas tenu d'accomplir sa prestation de travail pendant les périodes d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme Rose Y..., épouse X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes, sur les circonstances que Mme Rose Y..., épouse X..., avait été absente du 4 au 10 janvier 2010 et du 19 janvier au 7 février 2010, quand il résultait de ses propres constatations que Mme Rose Y..., épouse X..., était, pendant ces périodes, en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1226-1, L. 1226-1-1 et L. 1226-7 du code du travail ;
ALORS QUE, de deuxième part, la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme Rose Y..., épouse X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes, sur la circonstance que Mme Rose Y..., épouse X..., avait été absente du 10 au 15 janvier 2010, quand ce grief ne figurait pas parmi ceux qui étaient énoncés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS QUE, de troisième part, la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme Rose Y..., épouse X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes, sur la circonstance que Mme Rose Y..., épouse X..., avait, le 8 février 2010, répliqué au dirigeant de la société Empack, qui lui rappelait la procédure à suivre pour les accidents du travail, « foutez-moi la paix et rentrez chez vous, moi je fais ce que je veux », quand il était seulement reproché à Mme Rose Y..., épouse X..., dans la lettre de licenciement, d'avoir traité le dirigeant de la société Empack de « malhonnête », la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS QUE, de quatrième part, Mme Rose Y..., épouse X..., avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'aucune faute ne pouvait lui être reprochée, relativement à la mise à l'écart, sous sa table de travail, dans un carton à déchets, de pièces à emballer, dès lors qu'elle s'était bornée, en procédant à cette mise à l'écart, à se conformer aux instructions de son employeur ; qu'en retenant que Mme Rose Y..., épouse X..., avait commis une faute grave, en cachant, dans un carton à déchets, sous sa table de travail, de pièces à emballer, sans réponse à ce moyen, qui était péremptoire, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, en violation des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS QUE, de cinquième part, les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme Rose Y..., épouse X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes, sur les propos tenus par Mme Rose Y..., épouse X..., lors de l'entretien préalable à son licenciement, sans caractériser que, compte des circonstances dans lesquelles s'est déroulé cet entretien, ces propos revêtaient un caractère abusif, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1226-9, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS QUE, de sixième part, l'entretien préalable à un éventuel licenciement se déroule dans des conditions illégales, lorsqu'il est transformé en une enquête et est, ainsi, détourné de son objet ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme Rose Y..., épouse X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes, sur les propos tenus par Mme Rose Y..., épouse X..., lors de l'entretien préalable à son licenciement, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée par Mme Rose Y..., épouse X..., si cet entretien préalable ne s'était pas déroulé dans des conditions illégales et n'avait pas été détourné de son objet, pour avoir été transformé en une enquête à charge à l'encontre de Mme Rose Y..., épouse X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1226-9, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS QUE, de septième part, la circonstance que l'employeur tient des propos racistes à l'encontre d'un salarié est de nature à ôter à des faits d'indiscipline, d'insubordination ou d'impolitesse commis par ce salarié leur caractère fautif ou, du moins, à en atténuer la gravité ; qu'en énonçant, par conséquent, pour retenir que le licenciement de Mme Rose Y..., épouse X..., reposait sur une faute grave et pour débouter, en conséquence, Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes, que le fait que le dirigeant de la société Empack avait tenu des propos racistes à l'encontre de Mme Rose Y..., épouse X..., ne saurait excuser la faute commise par cette dernière, ni en atténuer la gravité, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1226-9, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(SUBSIDIAIRE)Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Rose Y..., épouse X..., de ses demandes indemnitaires ;
AUX MOTIFS QU'« au pied de la lettre de licenciement figure le nom du représentant légal de la société mais sa signature n'est pas apposée./ La lettre de licenciement n'est pas pour autant inexistante comme le soutient la salariée ; en effet, la lettre a été envoyée à la salariée et cet envoi manifeste l'intention de l'employeur de procéder au licenciement ; la présente procédure confirme l'intention de l'employeur de licencier la salariée ; le défaut de signature affecte la lettre de licenciement d'une irrégularité de forme laquelle ne frappe pas de nullité le licenciement » (cf., arrêt attaqué, p. 4) ;
ALORS QUE, pour être régulière, la lettre de licenciement doit être signée ; que toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer ; que, d'autre part, en demandant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque tous les droits auxquels il peut prétendre, sa demande tendant à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l'irrégularité de la procédure de licenciement ; qu'en déboutant, dès lors, Mme Rose Y..., épouse X..., de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, quand elle relevait que la lettre de licenciement n'avait pas été signée et que le défaut de signature affectait la lettre de licenciement d'une irrégularité de forme et quand Mme Rose Y..., épouse X..., formait, devant elle, une demande tendant à la condamnation de la société Empack à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-2 du code du travail.
