LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 décembre 2013), que M. X..., engagé le 1er février 1973 en qualité d'agent d'études 2e échelon indice hiérarchique 220 par la société Lorraine et méridionale de Laminage Solmer, aux droits de laquelle se sont trouvées successivement les sociétés Sollac Méditerranée, Arcelor Mittal devenue Arcelor Mittal Méditerranée, a été classé le 1er février 1975 agent d'études 3e échelon, coefficient 240, le 1er avril 1976 agent d'études niveau 4 échelon 2 indice 270, que muté en juillet 1977 au département laminoirs service électrique, il a été promu le 1er mars 1978 agent d'études niveau 4 échelon 3 coefficient 285 ; qu'à compter du 2 mai 1980, il a travaillé à l'informatisation des consignations électriques du train à bandes et a bénéficié le 1er avril 1982 de la classification agent d'études niveau 5 échelon 1 indice 305 ; que de juin 1982 à septembre 1983, il a été à nouveau affecté au département entretien général, puis, en octobre 1983 et jusqu'à son départ en retraite, au département "laminoirs / unité train à bandes" ; que le 1er avril 2009, il a quitté l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite, son coefficient hiérarchique étant toujours fixé à 305 à cette date ; qu'estimant avoir été victime d'une discrimination syndicale, il a, le 4 juin 2009, saisi la juridiction prud'homale ; que l'Union territoriale des retraités CFDT 13 (UTR CFDT 13) est intervenue volontairement à l'instance ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié et l'UTR CFDT 13 font grief à l'arrêt de débouter le salarié de ses demandes indemnitaires au titre d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver et à la cour d'appel de constater que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'absence d'entretiens individuels annuels est un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination, que l'employeur doit justifier de manière objective ; que, dans ses écritures d'appel, le salarié rappelait qu'en vertu de l'article 2 de l'accord d'entreprise du 8 novembre 1988 et de l'accord CAP 2000 signé le 17 décembre 1990 complété le 25 janvier 1991, le salarié devait bénéficier d'un entretien individuel annuel et qu'en l'occurrence, « en 20 années d'exercice (de 1989 à 2009), M. X... n'a réalisé que huit entretiens annuels professionnels, sans aucune raison objective » ; que la cour d'appel a elle-même constaté que le salarié n'avait bénéficié d'entretiens individuels annuels « qu'en 1990, en 1991, en 1992 et en 1993, et postérieurement de quatre entretiens professionnels le 17 septembre 1999, le 7 janvier 2003, le 29 septembre 2004 et le dernier le 28 juin 2006 » ; qu'en estimant néanmoins que le salarié n'avait pas été victime de discrimination sur ce point ¿ alors qu'elle avait pourtant mis en évidence que le salarié avait été privé de douze entretiens individuels annuels ¿ la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences résultants de ses propres constatations, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble l'accord d'entreprise du 8 novembre 1988 et l'accord CAP 2000 ;
2°/ que, dans ses écritures, le salarié faisait valoir que « la société Arcelor Mittal se prévaut de l'article 43 de l'accord ACAP 2000 du 17 décembre 1990 relatif au « parcours minimum de carrière » en soutenant que M. X... aurait eu une évolution de carrière largement au-dessus du minimum conventionnel compte tenu que cet accord prévoyait « un parcours minimum de carrière se faisant sur la base d'une progression de coefficient de 1,5 point par an » - cet article prévoit également une progression moyenne de 3 points de classification par année - Arcelor communique en outre une courbe de « parcours de carrière » comparative avec celle issue de l'accord ACAP 2000 - or, cette argumentation totalement est erronée - en effet, l'accord ACAP 2000 a été signé le 17 décembre 1990 et n'a été applicable à l'établissement de Fos qu'en décembre 1993, alors que la courbe reprend des éléments à partir de 1973 - l'entretien professionnel prévu par cet accord est applicable à Solmer à la signature du protocole du 14 décembre 1993 et les parcours de carrière à partir de 1991 - par conséquent, la courbe de parcours de carrière fournie par Arcelor ne peut pas être recevable avant 1993 - par conséquent, l'ensemble de ces éléments devront être rejetés par la cour d'appel - la cour d'appel ne sera pas trompée par les arguments d'ARCELOR compte tenu qu'il s'agit d'un parcours minimum de carrière, de sorte que, dans les faits, l'ensemble des salariés ont largement dépassé ce minima de progression de carrière - cet argument est donc inopérant - en tout état de cause, la cour d'appel constatera que l'accord ACAP 2000, en son article 43 qui prévoit que le « parcours (de carrière) se fera sur la base d'une progression moyenne de 3 points de classification par année, a été violé dès lors que M. X... n'a évolué que de 85 points sur 36 années de carrière, soit une moyenne de 2,36 points par an » ; qu'en se bornant à affirmer « que le parcours minimum de carrière a été respecté », sans rechercher, comme il lui était expressément demandé dans les conclusions précitées, si le salarié avait bénéficié d'une progression de coefficient minimum prévu par l'accord CAP 2000, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble l'article 43 de l'accord CAP 2000 ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a relevé que le salarié ne produisait aucun élément de nature à révéler un exercice effectif d'une activité syndicale ou à signaler son appartenance au syndicat CFDT, et que même s'il avait justifié dès la première instance de son adhésion à ce syndicat du deuxième semestre 1978 jusqu'en 1986, les attestations produites en appel ne révélaient aucun fait précis, circonstancié et daté quant à la réalité de son activité militante qui aurait été connue de l'employeur et qui laisserait présumer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte ; qu'elle a, par ces seuls motifs, non critiqués par le pourvoi, légalement justifié sa décision ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le deuxième moyen, qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le troisième moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... et l'Union territoriale des retraités CFDT 13 aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... et l'Union territoriale des retraités CFDT 13
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
,Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à faire valoir qu'il avait été victime de discrimination syndicale et de ses demandes indemnitaires subséquentes,
AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la discrimination syndicale sur le rappel des dispositions légales en matière de discrimination syndicale. L'article L. 2141-5 du code du travail dispose : « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.... ». Cet article a été complété par la loi 2008-789 du 20 août 2008 sur l'exigence d'un accord déterminant les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle et la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de mandats. L'article L. 1134-1 du code du travail fixe les règles de preuve et prévoit ainsi que « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II.... Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qui estime utiles » 2° sur l'existence d'une discrimination syndicale, En premier lieu, il convient de constater que devant la cour, la SAS Arcelor Mittal a abandonné la fin de non-recevoir tirée de la prescription, qui avait été rejeté par les premiers juges. D'autre part, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont débouté le salarié de sa réclamation au titre de la discrimination syndicale. Il doit être ajouté que contrairement aux dires de l'appelant, les premiers juges ont examiné les pièces produites devant eux et notamment l'ensemble des attestations. En ce qui concerne les nouvelles pièces produites en appel y compris de nouvelles attestations de Michel Y..., de Claude Z... ou de Bernard A... et même si le salarié a justifié dès la première instance de son adhésion au syndicat CFDT du 2'"" semestre 1978 jusqu'en 1986, elles ne révèlent aucun fait précis et circonstancié et daté quant à la réalité de l'activité militante de l'appelant qui aurait été connue de l'employeur et qui laisserait présumer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte. La seule participation du salarié aux grèves de 1978 et 1979 avec retenue de salaire est insuffisant alors que les dites grèves ont concerné la majorité des salariés et ont entraîné même une fermeture de l'usine et que postérieurement aux dites grèves, le salarié a bien fait l'objet d'une promotion et d'un changement de coefficient. Dès lors que la réalité de l'activité militante du salarié n'est pas démontrée, aucun lien ne peut être établi avec les prétentions du salarié en termes de blocages de carrière et de non-respect du dispositif conventionnel. De plus sur ce dernier point, il ne peut être utilement invoqué un non-respect des accords d'entreprise du 8 novembre 1988 sur le déroulement de carrière de tous les salariés mandatés ou non ou sur l'entretien professionnel sur l'accord de branche du 17 décembre 1990 sur la conduite de l'activité professionnelle ACAP 2000 complété par un avenant du 25 janvier 1991, qui est venu en substitution du précédent et ce dans la mesure où il ressort des pièces versées au débat que le salarié a bénéficié de 4 entretiens individuels annuels en 1990, en 1991, en 1992 et en 1993, et postérieurement de 4 entretiens professionnels le 17 septembre 1999, le 7 janvier 2003, le 29 septembre 2004 et le dernier le 28 juin 2006, celui programmé le 16 juillet 1997 n'ayant pu se tenir le salarié étant en repos réduction d'activité, que le parcours minimum de carrière a été respecté, qu'il a été proposé pour une évolution au 1 janvier 2006 au comité carrière du TAB, le dit comité l'ayant refusé,
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, sur le bien-fondé de l'action de M. Jacky X.... L'article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe général d'interdiction de toute discrimination, décliné par l'article L. 2141-5 du même Code en l'interdiction faite à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article 1134-1 du Code du travail précise qu'en cas de litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat. Il revient donc au salarié d'apporter un commencement de preuve car, même s'il n'a pas à prouver la discrimination elle-même, il doit présenter des éléments de fait qui font présumer l'existence d'une telle discrimination. A défaut, l'employeur ne peut être contraint de se justifier face à de simples allégations. S'il n'est pas nécessaire que le salarié exerce un mandat électif ou représentatif pour laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, il faut toutefois néanmoins qu'il rapporte la preuve de l'exercice effectif d'une activité syndicale dans l'entreprise présumée être la source d'une inégalité de traitement. La proximité temporelle du commencement d'une activité syndicale et de mesures défavorables au salarié est notamment un indice d'une telle discrimination. En l'espèce, M. Jacky X... n'a jamais exercé de mandat électif ou représentatif dans l'entreprise mais il indique avoir participé aux mouvements de grève de 1978 et 1979 et avoir adhéré au syndicat CFDT en produisant son carnet d'adhérent entre 1978 et 1986. Il verse également aux débats des attestations et documents exposent les mesures qu'aurait pris l'employeur à la suite des grèves de 1978 et 1979 qui font état du fait que « la grève ou la participation aux manifestations étaient mal vues » ou que des salariés n'ont pu accéder à des postes impliquant des responsabilités en raison de leurs mandats syndicaux mais qui n'établissent pas que lui-même, en particulier, exerçait une activité syndicale ou militante. Seules deux attestations, l'une de M. B... et l'autre de M. C... indiquent que M. X... ne dissimulait pas son appartenance à la CFDT et qu'il participait aux réunions de ce syndicat. Pour autant, il n'existe aucune autre pièce pour corroborer ces témoignages, notamment des compte-rendus de réunion ou même l'indication de manifestations précises dans ou hors de l'entreprise auxquelles aurait participé M. X... qui seraient de nature à révéler un exercice effectif d'une activité syndicale ou à signaler son appartenance au syndicat CFDT. En outre, il convient de constater que la stagnation de carrière invoquée par M. X... n'a pas été consécutive aux mouvements de grève ou à son adhésion au syndicat puisque, postérieurement, le 1" avril 1982, il a bénéficié d'une promotion et d'un changement de coefficient dont il n'est pas démontré qu'ils sont exclusivement liés, comme il le soutient, à l'action du remplaçant de son chef de service. Dès lors, le lien de causalité entre la participation aux grèves ou l'appartenance au syndicat CFDT d'une part, et le déroulement de sa carrière d'autre part, ne peut être établi. Il y a lieu également de noter que, même sans évolution de son coefficient, M. X... a régulièrement obtenu des augmentations de salaires et que les fiches de ses entretiens individuels révèlent que s'il accomplissait les tâches qui lui étaient dévolues de manière satisfaisante, des compétences restaient à acquérir notamment pour obtenir un passage au statut cadre qu'il revendique aujourd'hui. En définitive, M. X... n'apporte pas la preuve qu'il a exercé une activité syndicale dans l'entreprise qui serait la source exclusive de la stagnation de sa carrière alors qu'il a bénéficié d'une promotion après sa participation aux mouvements de grève ainsi que d'augmentations individuelles de salaire en adéquation avec les comptes-rendus d'entretiens professionnels versés aux débats. Par conséquent, à défaut de présenter des éléments de fait suffisants laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, M. Jacky X... sera débouté de sa demande de dommages et intérêts,
ALORS D'UNE PART QUE, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver et à la cour d'appel de constater que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'absence d'entretiens individuels annuels est un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination, que l'employeur doit justifier de manière objective ; que, dans ses écritures d'appel, le salarié rappelait qu'en vertu de l'article 2 de l'accord d'entreprise du 8 novembre 1988 et de l'accord CAP 2000 signé le 17 décembre 1990 complété le 25 janvier 1991, le salarié devait bénéficier d'un entretien individuel annuel et qu'en l'occurrence, « en 20 années d'exercice (de 1989 à 2009), Monsieur X... n'a réalisé que 8 entretiens annuels professionnels, sans aucune raison objective » (conclusions p. 27-32) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que le salarié n'avait bénéficié d'entretiens individuels annuels « qu'en 1990, en 1991, en 1992 et en 1993, et postérieurement de 4 entretiens professionnels le 17 septembre 1999, le 7 janvier 2003, le 29 septembre 2004 et le dernier le 28 juin 2006 » ; qu'en n'estimant néanmoins que le salarié n'avait pas été victime de discrimination sur ce point ¿ alors qu'elle avait pourtant mis en évidence que le salarié avait été privé de douze entretiens individuels annuels ¿ la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences résultants de ses propres constatations, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ensemble l'accord d'entreprise du 8 novembre 1988 et l'accord CAP 2000,
ALORS D'AUTRE PART QUE, dans ses écritures, le salarié faisait valoir que « la société ARCELORMITTAL se prévaut de l'article 43 de l'accord ACAP 2000 du 17 décembre 1990 relatif au « Parcours minimum de carrière » en soutenant que Monsieur X... aurait eu une évolution de carrière largement au-dessus du minimum conventionnel compte tenu que cet accord prévoyait « un parcours minimum de carrière se faisant sur la base d'une progression de coefficient de 1,5 point par an » - cet article prévoit également une progression moyenne de 3 points de classification par année - ARCELOR communique en outre une courbe de « parcours de carrière » comparative avec celle issue de l'accord ACAP 2000 - or, cette argumentation totalement est erronée - en effet, l'accord ACAP 2000 a été signé le 17 décembre 1990 et n'a été applicable à l'établissement de Fos qu'en décembre 1993, alors que la courbe reprend des éléments à partir de 1973 - l'entretien professionnel prévu par cet accord est applicable à Solmer à la signature du protocole du 14 décembre 1993 et les parcours de carrière à partir de 1991 - par conséquent, la courbe de parcours de carrière fournie par ARCELOR ne peut pas être recevable avant 1993 - par conséquent, l'ensemble de ces éléments devront être rejetés par la Cour - la Cour ne sera pas trompée par les arguments d'ARCELOR compte-tenu qu'il s'agit d'un parcours minimum de carrière de sorte que, dans les faits, l'ensemble des salariés ont largement dépassé ce minima de progression de carrière - cet argument est donc inopérant - en tout état de cause, la Cour constatera que l'accord ACAP 2000, en son article 43 qui prévoit que le « parcours (de carrière) se fera sur la base d'une progression moyenne de 3 points de classification par année, a été violé dès lors que Monsieur X... n'a évolué que de 85 points sur 36 années de carrière, soit une moyenne de 2,36 points par an » (conclusions p. 33) ; qu'en se bornant à affirmer « que le parcours minimum de carrière a été respecté », sans rechercher, comme il lui était expressément demandé dans les conclusions précitées, si le salarié avait bénéficié d'une progression de coefficient minimum prévu par l'accord CAP 2000, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ensemble l'article 43 de l'accord CAP 2000,
DEUXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
,Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté l'UTR CFDT 13 de son intervention volontaire et de sa demande indemnitaire subséquente, en l'état du rejet de la réclamation du salarié au titre de la discrimination syndicale,
AUX MOTIFS QUE, sur l'intervention volontaire de l'UTR CFDT 13 ; si l'intervention volontaire de l'UTR CFDT 13 qui bénéficie du statut du syndicat CFDT auquel elle est rattachée est recevable, par contre, elle ne peut être fondée en l'état du rejet de la réclamation de l'appelant au titre de la discrimination syndicale ; en conséquence, aucune somme ne sera allouée à cette intervenante ni à titre de dommages et intérêts ni sur le fondement de l'article 700 du code de procédure,
ALORS QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de la motivation par laquelle la cour d'appel a estimé que l'intervention volontaire de l'UTR CFDT 13 était infondée,
TROISIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
,Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la discrimination syndicale dont il avait été victime et d'avoir partiellement rejeté ses autres demandes indemnitaires au titre de l'inégalité de traitement,
AUX MOTIFS QUE, sur l'inégalité de traitement invoqué en appel au subsidiaire En application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. L'appelant qui invoque l'inégalité de traitement dans le déroulement de sa carrière se fonde d'une part sur les statistiques sur les anciennetés moyennes dans les coefficients fournies par Arcelor et d'autre part sur le tableau comparatif des salariés placés à l'embauche dans une situation identique à la sienne. En premier lieu, il convient de préciser que l'inégalité de traitement ne peut être appréciée comme le demande le salarié dans le déroulement de la carrière mais à un instant T. Les statistiques produites qui ne débutent qu'en 1988 (pièces 98-1 à 98-6) révèlent que notamment au décembre 1988, la durée moyenne du coefficient 305 était de 5,22 et au 31 décembre 1998 de 4 ans, et au 31 décembre 2003 de 6 ans ; il est constant qu'aux mêmes dates, le salarié était toujours au coefficient 305 depuis 1982. Toutefois, ces éléments fondés sur une moyenne ne permettent pas de mettre en évidence comme le relève à juste titre l'employeur une inégalité de traitement et ce dans la mesure où elles ne tiennent pas compte de l'emploi occupé par les salariés, de leur ancienneté, de leur coefficient et de leur diplôme. En ce qui concerne les panels, le salarié après avoir admis les critiques adverses sur ses précédents panels produit en dernier lieu un panel en pièce 113 où il reprend une partie des données du panel établi par l'employeur, en ajoutant d'autres salariés et en le modifiant sur le salaire pour faire référence au dernier salaire moyen connu (RAMM) ; Au vu du panel qu'il produit, le salarié apporte des éléments laissant présumer une inégalité de traitement. Toutefois, l'employeur qui verse au débat un panel limité à 20 salariés, (pièce 48) prenant en référence le salaire mensuel de base (données Nao) fournit des éléments justifiant en partie la différence mis en avant par le salarié. En effet, à l'examen de ces deux panels, il apparaît: que le panel du salarié fait l'objet de critiques parfaitement justifiées de l'employeur (pièce 64), pour les salariés ajoutés certains ne figurant pas sur le registre du personnel, d'autres n'ayant pas le même statut, le même coefficient ou la même date d'embauche que Jacky X... et pour la référence salariale, que seul le panel de l'employeur peut être retenu dans la mesure où il prend en référence salariés dans la même situation que Jacky X... en termes d'embauche (date, statut, coefficient sans ancienneté au jour de embauche), de diplôme, et les compare à la date de 31 décembre 2008 en termes de coefficient, de statut et de salaire de mensuel de base, ce salaire étant un élément objectif pouvant permettre une comparaison. En l'état, il s'avère au niveau coefficient, que la répartition du panel se fait ainsi : 1 au coefficient 285, 7 au coefficient comme Jacky X..., 4 au coefficient 335, 5 au coefficient 365 dont un Etam et 4 cadres, 2 au coefficient 395 (cadres) étant précisé que les salariés devenus cadres ont été classé au coefficient 365 et 395 par application de la grille de transposition figurant dans la convention collective et produit au débat, le salarié a moins évolué que la moyenne du panel, que le salarié a moins évolué que la moyenne du panel qui est de 339 et non comme indiqué par l'employeur de 318,75. Par contre, au niveau salarial, comparant au 31 décembre 2008, le salaire de base du salarié (2247,60 ¿) coefficient 305 et celui des autres salariés coefficient 305, par référence aux salaires de base donnée NAO (2139,72 ¿), il n'y a aucune inégalité mise en évidence, l'appelant ayant eu un salaire de base supérieur. Considérant que si au niveau salaire, il ne peut être admis une inégalité de traitement, par contre, il a bien mis en évidence ci-dessus une inégalité en termes de coefficient. Dans ces conditions, il sera fait droit sur le principe à la demande subsidiaire du salarié en la limitant à l'inégalité de traitement en termes de coefficient, ce qui représente une différence de salaire de base entre le coefficient 305 et le coefficient 335 de 124,75 ¿ par mois et qui doit être indemnisée à hauteur de 20 000 ¿ à titre de dommages et intérêts tenant compte de l'ancienneté moyenne dans le coefficient ci-dessus évoquée et des conséquences pour la perte subie sur les droits à la retraite. Il convient d'autre part de lui allouer 1000 ¿ au titre du préjudice moral,
ALORS D'UNE PART QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de la motivation par laquelle la cour d'appel a refusé d'indemniser le salarié au titre de la discrimination dont il avait été victime,
ALORS D'AUTRE PART QU'après avoir constaté « qu'il s'avère, au niveau coefficient, ¿ que le salarié a moins évolué que la moyenne du panel qui est de 339 », la cour d'appel a calculé « l'inégalité de traitement en terme de coefficient » à partir « d'une différence de salaire de base entre le coefficient 305 et le coefficient 335 » ; qu'en statuant ainsi, sans expliquer pourquoi elle retenait un coefficient de 335 qui est inférieur au coefficient moyen de 339, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, ensemble le principe de la réparation intégrale,
ALORS EN OUTRE QUE, dans ses écritures, le salarié faisait pertinemment valoir qu'« il convient d'indiquer que le préjudice matériel réellement subi doit être augmenté d'un coefficient multiplicateur de 30 % correspondant à la perte de rémunération mais aussi à la perte de cotisations sociales et la perte des cotisations de retraites. Il convient d'indiquer que ce pourcentage inclus également la perte d'une chance de n'avoir pu bénéficier pendant toutes ces années d'un salaire beaucoup plus élevé que celui qu'ils a réellement perçu (pouvoir d'achat plus élevé, cotisations plus élevées pour la retraite, capacité d'emprunt plus élevée pour la réalisation de projets familiaux, etc...) » (conclusions p. 44) ; qu'en limitant l'indemnisation du salarié à « une différence de salaire de base entre le coefficient 305 et le coefficient 335 » soit la somme de 20 000 ¿ qui tiendrait compte de « l'ancienneté moyenne dans le coefficient ci-dessus évoquée et des conséquences pour la perte subie sur les droits à la retraite », sans s'expliquer comment une différence de salaire mensuel de base permettrait de compenser la perte des droits à la retraite, qui justement ne fait pas partie du salaire de base, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, ensemble le principe de la réparation intégrale,
ALORS EN PLUS QU'en statuant ainsi, sans répondre aux écritures précitées du salarié, la cour d'appel a également violé l'article 455 du code de procédure civile,
ALORS ENFIN QUE, dans ses écritures, le salarié faisait pertinemment valoir que « la société ARCELOR conteste la base de rémunération servant d'assiette de calcul du préjudice en soutenant que « seul le salaire de base ramené sur 13 mois peut constituer un élément de comparaison objectif pouvant servir de base de calcul » - le calcul du préjudice doit se faire en comparant la rémunération annuelle moyenne mensuelle (RAMM) du panel présenté par Monsieur X... et la RAMM du coefficient 305, attribué à Monsieur X... - en effet, la RAMM représente précisément la réalité des rémunérations dans l'entreprise, contrairement au salaire fixe mensuel (pièce n° 104) - d'ailleurs, les statistiques de la RAMM sont utilisées pour les négociations annuelles avec les organisations syndicales - de même, chaque salarié recevait annuellement à son domicile un document intitulé « bilan social individuel » précisant la rémunération globale annuelle et mentionnant expressément les éléments permanents mensuels, les versements ponctuels (prime semestrielle, prime de vacances), ainsi que les rémunérations liées à l'activité (HS, nuisances). (Pièce n° 105) » (conclusions p. 45-46) ; qu'en indemnisant le salarié à partir d'une différence de salaire de base, sans répondre aux conclusions précitées du salarié et sans expliquer pourquoi elle écartait la rémunération annuelle mensuelle moyenne, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
