LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 16 mai 2003 par la société Les Halles Blachère, M. X... est devenu manager de magasin niveau VI, puis manager de département de niveau VII, statut cadre ; qu'ayant été licencié le 7 novembre 2008 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'affectation d'un salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et qu'un simple changement de fonctions ne constitue pas une modification du contrat de travail s'il n'est accompagné d'aucun changement de qualification ni d'aucune réduction des responsabilités confiées au salarié ; que la suppression d'avantages en nature n'ayant plus d'utilité ne suffit pas en elle-même à constituer une modification du contrat de travail ; qu'en retenant la modification du contrat de travail de M. X... par des motifs inopérants, sans rechercher quelles différences d'attributions et de responsabilité distinguaient les deux catégories de postes de manager, la cour d'appel a ensemble privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait nommé le salarié manager de magasin niveau VI en septembre 2003, puis, suivant avenant du 1er janvier 2005, manager de département de niveau VII, statut cadre, la cour d'appel, qui a constaté, d'une part que les bulletins de paie mentionnaient de nouveau, à compter du mois de novembre 2007, ses précédentes fonctions de manager de magasin, d'autre part que, sans avoir consenti à cette modification, il avait été privé de l'usage de son véhicule de fonction et d'un téléphone mobile, a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le premier moyen, pris en sa seconde branche :
Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
Attendu que pour déclarer nul le licenciement et condamner l'employeur à payer au salarié des sommes au titre de cette rupture, l'arrêt retient que les motifs énoncés par la lettre de licenciement ne présentent pas un caractère disciplinaire dès lors qu'il est reproché au salarié une insuffisance professionnelle, l'employeur n'invoquant au demeurant aucune infraction aux clauses du contrat de travail et au règlement intérieur, ni une faute, non démontrée, à l'origine du taux de démarque supérieur aux objectifs fixés ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur soutenait en appel avoir rompu le contrat de travail en raison de l'existence d'une faute grave et invoquait la violation par le salarié de l'article 14 du règlement intérieur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il statue sur le licenciement et condamne la société Les Halles Blachère à payer à M. X... des sommes à titre de salaire et congés payés pendant la période de mise à pied, de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnités de préavis et de congés payés et d'indemnité de licenciement ; l'arrêt rendu le 22 janvier 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Halles Blachère.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit le licenciement de M. X... nul et d'avoir condamné la société LES HALLES BLACHERES à payer au salarié les sommes de 7782, 54 euros à titre de préavis, outre 778, 25 euros à titre de congés payés afférents, 3891, 27 euros à titre d'indemnité de licenciement, 31130, 16 euros pour licenciement nul, 2240, 42 euros à titre de salaires afférents à la mise à pied, 224, 04 euros à titre de congés payés y afférents, 1000 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
AUX MOTIFS QUE M. X... expose qu'après l'accident du travail dont il a été victime le 15 décembre 2003, il n'a fait l'objet d'aucune visite de reprise bien qu'il ait repris le travail le 13 septembre 2004 en sorte que son contrat de travail se trouvait suspendu lorsqu'il a été licencié ; qu'aux termes de l'article L1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'une accident du travail est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ; qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie ; qu'en vertu de l'article R 4624-21 du code du travail « Les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail après une absence pour cause (...) d'accident du travail » ; que cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi et la nécessité d'une adaptation éventuelle de ses conditions de travail ; que l'employeur doit prendre l'initiative de la visite de reprise et qu'il ne peut admettre le salarié à reprendre son travail qu'à la condition qu'il ait subi cet examen médical qui « doit avoir lieu lors de la reprise et au plus tard dans le délai de huit jours » aux termes de l'article R4624-22 du code du travail ; que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que si un salarié reprend son travail sans avoir passé cette visite de reprise, il est toujours considéré en période de suspension du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la circonstance que M. X... ait été déclaré apte à l'issue d'une visite périodique le 16 décembre 2004 ne saurait mettre fin à la période de suspension ; qu'il en résulte que, lors de son licenciement, le contrat de travail de M. X... se trouvait toujours suspendu ; que l'employeur ne pouvait rompre le contrat de travail qu'en raison soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que les motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement ne présentent aucun caractère disciplinaire dès lors qu'il est en réalité reproché au salarié une insuffisance professionnelle ; qu'en effet, il est fait grief à M. X... de ne pas pratiquer une gestion rigoureuse de la démarque ce qui ne présente aucun caractère fautif, l'employeur n'invoquant au demeurant aucune infraction aux clauses du contrat de travail ni au règlement intérieur de l'entreprise, il n'est démontré ni même allégué aucune faute imputable au salarié à l'origine du taux de démarque supérieur aux objectifs fixés ; qu'il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelant ;
1) ALORS QUE si l'absence de visite médicale dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié constitue une faute de la part de l'employeur tenu de l'organiser, il reste que la période de suspension du contrat de travail prend fin dès que le médecin du travail a délivré un avis d'aptitude médicale, fût-ce tardivement et à l'occasion d'un examen périodique ; qu'en considérant que le contrat de travail du salarié était encore suspendu au moment de sa rupture, soit plus de quatre années après la reprise du travail de l'intéressé, sans rechercher si, comme l'affirmait l'employeur, l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail lors de visite médicale annuelle organisée trois mois après la reprise n'avait pas mis fin à la période de suspension, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1226-7 et L. 1226-8 du code du travail ;
2) ALORS, A TITRE SUBSIDIAIRE, QU'en affirmant que les motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement ne présentaient aucun caractère disciplinaire, que le reproche de ne pas pratiquer une gestion rigoureuse de la démarque ne présentait aucun caractère fautif et, surtout, que l'employeur n'invoquait aucune infraction aux clauses du contrat de travail ni au règlement intérieur de l'entreprise et qu'il ne serait donc « allégué » aucune faute imputable au salarié à l'origine du taux de démarque, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur qui invoquaient de manière claire et parfaitement explicite la méconnaissance par le salarié de ses obligations contractuelles ainsi que la violation des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise ; qu'ainsi la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est encore fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société HALLES BLACHERE à verser à M. X... la somme de 2. 000 euros pour modification unilatérale du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE M. X... soutient qu'il était « manager de département » depuis le 1er janvier 2005 et qu'il a été rétrogradé sans son consentement le 1er novembre 2007 à son ancien poste en tant que « manager de magasin » ; que ses bulletins de paie à compter du mois de novembre 2007 portent effectivement la mention de « manager de magasin » au lieu de « manager de département » sans modification de son coefficient ; qu'il n'est pas démontré que M. X... ait consenti à une telle modification de son contrat de travail ce qui ne saurait résulter de sa seule absence de protestation ; que le salarié a ainsi été privé de l'usage de son véhicule de fonctions et d'un téléphone mobile ;
ALORS QUE l'affectation d'un salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et qu'un simple changement de fonctions ne constitue pas une modification du contrat de travail s'il n'est accompagné d'aucun changement de qualification ni d'aucune réduction des responsabilités confiées au salarié ; que la suppression d'avantages en nature n'ayant plus d'utilité ne suffit pas en elle-même à constituer une modification du contrat de travail ; qu'en retenant la modification du contrat de travail de M. X... par des motifs inopérants, sans rechercher quelles différences d'attributions et de responsabilité distinguaient les deux catégories de postes de manager, la cour d'appel a ensemble privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et de l'article L 1221-1 du code du travail ;
