LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., épouse Y..., engagée le 15 novembre 1973 par la caisse primaire d'assurance maladie de Paris (la caisse) et promue au poste de cadre manager, niveau 9 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, le 1er décembre 2002, a été mise à disposition de l'association pour le dépistage des cancers à Paris (Adeca) à cette date pour une durée indéterminée ; qu'elle a saisi le 9 septembre 2009 la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire pour traitement différencié par rapport aux cadres de la caisse correspondant à l'attribution de points de compétence à compter du 1er mars 2005 sur la base d'un protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois signé le 30 novembre 2004 et applicable en 2005,ainsi que d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour dépression ; qu'elle a été admise à la retraite le 1er juin 2010 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée un rappel de salaire, alors, selon le moyen :
1°/ que l'existence d'une discrimination suppose que le salarié ait fait l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, ou encore pour avoir témoigné des agissements discriminatoires précités de l'employeur ; qu'en qualifiant de « discrimination » le seul fait que Mme Y... n'ait bénéficié que d'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ce qui l'avait privé de la faculté de concourir à l'avancement, lorsque cette carence ne pouvait être qualifiée de discrimination que s'il était constaté qu'elle était motivée par l'une des causes précitées, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3 du code du travail ;
2°/ qu'il n'y a pas d'inégalité de traitement si l'employeur justifie la différence de traitement par des raisons objectives ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme Y..., salariée de la caisse, avait été mise à disposition de l'Adeca à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ; qu'en 2005, 2006 et 2007, la caisse avait transmis à plusieurs reprises à l'Adeca les documents à remplir relatifs à l'évaluation de Mme Y... mais que l'Adeca n'y avait pas répondu ou seulement de manière incomplète, de sorte que du fait de l'incompréhension et du retard de l'Adeca à remplir les documents requis pour l'évaluation, Mme Y... n'avait eu qu'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition et avait été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels ; qu'en jugeant qu'elle avait ainsi subi une discrimination pendant sa période de mise à disposition lorsqu'il résultait de ses propres constatations que l'absence d'entretien annuel était justifiée par une raison objective tenant au comportement de l'Adeca, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble le protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ;
3°/ qu'aux termes des articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement permettant d'évaluer les compétences professionnelles mises en oeuvre par le salarié dans la tenue de son emploi, sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables, et permettant ensuite à la direction d'attribuer au salarié des points de compétence, ne peut être effectué que par le « supérieur hiérarchique direct » ou le « responsable hiérarchique compétent» du salarié qui établit un document écrit à la suite de cet entretien ; que lorsqu'un salarié d'une caisse est mis à disposition d'un organisme extérieur, il travaille sous la subordination hiérarchique de cet organisme de sorte que seul son supérieur hiérarchique au sein de cet organisme peut évaluer ses compétences professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de son emploi et procéder à son entretien annuel d'évaluation de ses compétences ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Madame Y..., salariée de la caisse de Paris, avait été mise à disposition de l'Adeca à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ; qu'en jugeant qu'en dépit du refus ou du retard de l'Adeca à remplir les documents d'évaluation annuelle de la salariée réclamée par la caisse, il appartenait à cette dernière, employeur, de remédier à cette carence en prenant chaque année les mesures nécessaires pour remplir elle-même en temps utile les documents préparatoires et en tenant en tout état de cause l'entretien annuel qui s'impose à l'employeur, lorsque seul le responsable hiérarchique direct de Mme Y... au sein de l'Adeca pouvait procéder à cet entretien annuel, la cour d'appel a violé les articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004, ensemble le principe d'égalité de traitement et l'article 1147 du code civil ;
4°/ que lorsque l'avancement pouvant être attribué au salarié à la suite de son entretien annuel d'évaluation est laissé de façon discrétionnaire au choix de l'employeur, le préjudice subi par le salarié qui, contrairement aux autres salariés, est privé de ces entretiens annuels d'évaluation, résulte uniquement d'une perte de chance d'obtenir cet avancement, de sorte qu'il ne peut prétendre qu'à l'allocation de dommages-intérêts en réparation de cette perte de chance et non au bénéfice de cet avancement ; qu'en l'espèce, il résulte des articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 que l'attribution de point de compétences au salarié rétribuant l'accroissement de ses compétences professionnelles évaluées à la suite de l'entretien annuel, est une simple faculté décidée discrétionnairement par la direction, laquelle peut parfaitement décider de n'accorder aucun point de compétence au salarié pendant trois ans consécutifs ; que la cour d'appel a elle-même constaté que seuls 30 % environ des agents obtenaient des points de compétence chaque année ; qu'en jugeant néanmoins que Mme Y..., qui avait été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels à compter de 2005, pouvait prétendre en réparation de son préjudice à l'attribution de 15 points de compétence sur la période de mars 2005 à mars 2007 et à l'attribution de 15 points de compétences complémentaires sur la période de mars 2008 à juin 2010 et au rappel de salaire correspondant, lorsque la salariée pouvait seulement prétendre à l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de sa perte de chance d'obtenir ces points de compétences, et non à l'attribution desdits points de compétence, la cour d'appel a violé les articles 1147 et 1149 du code civil, ensemble les articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ;
5°/ qu'en tout état de cause si le salarié peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice résultant de l'absence d'entretien annuel d'évaluation nécessaire à son avancement, il ne peut être indemnisé au-delà de ce préjudice ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que chaque année, seuls 30 % environ des cadres de niveau 9 obtenaient une promotion en se voyant allouer 15 points de compétence ; qu'il en résulte que la fréquence moyenne de promotion de ces cadres est d'environ une fois tous les 3 ans ; qu'en jugeant néanmoins que Mme Y..., qui avait été privée de la faculté de concourir à cet avancement par le biais d'entretiens annuels à compter de 2005, devait se voir attribuer 15 points de compétence de mars 2005 à mars 2007, l'employeur ayant déjà régularisé sa situation en lui allouant 15 points de compétence à compter du 1er mars 2007, et devait encore se voir attribuer 15 points de compétence complémentaires à compter de mars 2008, la cour d'appel, qui a finalement alloué à la salariée des points de compétence constitutifs de promotions plus fréquemment que ce qui était normalement accordé aux autres cadres de même niveau, l'a indemnisée au-delà de son préjudice, violant les articles 1147 et 1149 du code civil, ensemble les articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ;
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui a relevé que la salariée n'avait eu qu'un entretien annuel pendant sa mise à disposition auprès de l'Adeca ,a retenu que l'intéressée avait été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels pour la période postérieure à novembre 2005,ce qui caractérisait une inégalité de traitement par rapport aux autres agents de la Caisse, improprement qualifiée de discrimination ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu qu'il appartenait à la caisse de remédier à la carence résultant de l'incompréhension et du retard de l"Adeca en tenant l'entretien annuel qui s'imposait à elle en tant qu'employeur, faisant ainsi ressortir que la caisse ne justifiait pas d'élément objectif étranger à l'inégalité de traitement subie par la salariée ;
Attendu, enfin, qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que la caisse a soutenu devant la cour d'appel que la réparation qui pourrait résulter des manquements pouvant lui être imputés ne devrait s'analyser qu'en une perte de chance ;
D'où il suit que le moyen, nouveau, mélangé de fait et de droit et comme tel irrecevable en sa quatrième branche, et qui ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond quant à l'étendue du préjudice de la salariée en sa cinquième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
Sur le second moyen, pris en sa première branche :
Attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet ce grief tiré de l'application de l'article 624 du code de procédure civile ;
Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche :
Vu l'article 1147 du code civil ;
Attendu que pour condamner la caisse à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts, la cour d'appel retient que l'intéressée avait subi un préjudice pour un défaut de reconnaissance professionnelle ayant occasionné un épisode maladif en septembre 2007 ;
Qu'en statuant ainsi, sans caractériser le lien de causalité entre la maladie de la salariée et la faute reprochée à l'employeur, alors qu'un tel lien était contesté par la caisse , la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la caisse primaire d'assurance maladie de Paris à payer à Mme X..., épouse Y... la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 5 mars 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois décembre deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse primaire d'assurance maladie de Paris.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la CPAM de Paris à payer à Madame Y... un rappel de salaire brut équivalent à l'attribution de points de compétence sur la période de mars 2005 à mars 2007, et à l'attribution de 15 points complémentaires de compétence sur la période de mars 2008 à juin 2010, avec intérêts légal à dater du 28 février 2011, outre 1.000 euros pour frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS QU'il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l'audience ; Sur la demande en attribution de points ; que pour la période de 2003/2004, Mme Y... du fait de sa promotion récente ne rentrait pas dans le cadre d'attribution de nouveau coefficient avant la mise en oeuvre du protocole de novembre 2004 ; que selon le protocole d'accord de novembre 2004 sur la classification des emplois, la faculté d'attribuer des points de compétence se fait en fonction de l'accroissement des compétences professionnelles, sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables, à partir de référentiels de compétence de l'emploi à remplir, l'évaluation étant faite par le biais d'entretiens annuels ; que la Cpam a transmis le 16 novembre 2005 à l'Adeca les différents documents à communiquer et remplir pour le 30 novembre 2005 relatifs à l'évaluation de Mme Y... pour 2005 à laquelle celle-ci ne répond pas ; que le 12 juin 2006 la Caisse envoie les documents pour l'année 2006 à l'Adeca qui répond le 9 août 2006 par une note définissant le poste, l'équipe, le budget géré et la direction très satisfaisante assurée par Mme Y... et demandant l'attribution de points de compétence ; que la Caisse renouvelle sa demande le 4 décembre 2006 de compléter les documents ; que les 10 et 11 mai 2007 la Cpam envoie les documents à l'Adeca, demande renouvelée les 26 septembre 2007 et 30 novembre 2007 ; que le 1er février 2008, la Caisse faisait une demande réduite d'évaluation sur 4 compétences à laquelle l'Adeca faisait une réponse détaillée le 27 mars 2008 ; que le 14 mai 2008, la Cpam notifie l'attribution de 15 points de compétence avec effet rétroactif au 1er mars 2007 ; qu'il ressort des bilans sociaux qu'en 2005, 16 cadres niveau 9 sur 54 ont obtenu 15 points, qu'en 2006, 20 agents sur 53 ont obtenu 15 points, qu'en 2007, 16 agents ont obtenu 15 points et 1 agent 25 points sur 50 agents ; que du fait de l'incompréhension et du retard de l'Adeca à remplir les documents requis pour l'évaluation, Mme Y... n'a eu qu'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ; que Mme Y... a ainsi été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels pour la période postérieure à novembre 2005 et il appartenait à la Cpam, employeur, de remédier à cette carence en prenant chaque année les mesures nécessaires pour remplir elle-même en temps utile les documents préparatoires et en tenant en tout état de cause l'entretien annuel qui s'impose à l'employeur ; qu'au regard de la satisfaction toujours exprimée par l'Adeca dans le lancement de l'association et la direction de la gestion administrative, et la fréquence des promotions allouées aux cadres niveau 9 représentant à peu près 30 % de l'effectif chaque année, il sera jugé que Mme Y... a subi une discrimination pendant sa période de mise à disposition par rapport aux autres agents équivalent à l'attribution de 15 points en mars 2005 et 15 points en mars 2008 ; qu'il en résulte un rappel de salaire sur 15 points pour la période de mars 2005 à mars 2007, la situation ayant été régularisé de ce chef à partir de mars 2007, et de 15 points de mars 2008 à juin 2010 que la Cpam sera condamnée à payer ;
1° - ALORS QUE l'existence d'une discrimination suppose que le salarié ait fait l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, ou encore pour avoir témoigné des agissements discriminatoires précités de l'employeur ; qu'en qualifiant de « discrimination » le seul fait que Madame Y... n'ait bénéficié que d'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ce qui l'avait privé de la faculté de concourir à l'avancement, lorsque cette carence ne pouvait être qualifiée de discrimination que s'il était constaté qu'elle était motivée par l'une des causes précitées, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3 du Code du travail ;
2° - ALORS QU'il n'y a pas d'inégalité de traitement si l'employeur justifie la différence de traitement par des raisons objectives ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame Y..., salariée de la CPAM de Paris, avait été mise à disposition de l'ADECA à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ; qu'en 2005, 2006 et 2007, la CPAM de Paris avait transmis à plusieurs reprises à l'ADECA les documents à remplir relatifs à l'évaluation de Madame Y... mais que l'ADECA n'y avait pas répondu ou seulement de manière incomplète, de sorte que du fait de l'incompréhension et du retard de l'ADECA à remplir les documents requis pour l'évaluation, Madame Y... n'avait eu qu'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition et avait été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels ; qu'en jugeant qu'elle avait ainsi subi une « discrimination » pendant sa période de mise à disposition lorsqu'il résultait de ses propres constatations que l'absence d'entretien annuel était justifiée par une raison objective tenant au comportement de l'ADECA, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble le protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ;
3° - ALORS QU'aux termes des articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement permettant d'évaluer les compétences professionnelles mises en oeuvre par le salarié dans la tenue de son emploi, sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables, et permettant ensuite à la direction d'attribuer au salarié des points de compétence, ne peut être effectué que par le « supérieur hiérarchique direct » ou le « responsable hiérarchique compétent » du salarié qui établit un document écrit à la suite de cet entretien ; que lorsqu'un salarié d'une CPAM est mis à disposition d'un organisme extérieur, il travaille sous la subordination hiérarchique de cet organisme de sorte que seul son supérieur hiérarchique au sein de cet organisme peut évaluer ses compétences professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de son emploi et procéder à son entretien annuel d'évaluation de ses compétences ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame Y..., salariée de la CPAM de Paris, avait été mise à disposition de l'ADECA à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ; qu'en jugeant qu'en dépit du refus ou du retard de l'ADECA à remplir les documents d'évaluation annuelle de la salariée réclamée par la Caisse, il appartenait à cette dernière, employeur, de remédier à cette carence en prenant chaque année les mesures nécessaires pour remplir elle-même en temps utile les documents préparatoires et en tenant en tout état de cause l'entretien annuel qui s'impose à l'employeur, lorsque seul le responsable hiérarchique direct de Madame Y... au sein de l'ADECA pouvait procéder à cet entretien annuel, la Cour d'appel a violé les articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004, ensemble le principe d'égalité de traitement et l'article 1147 du Code civil ;
4° - ALORS en outre QUE lorsque l'avancement pouvant être attribué au salarié à la suite de son entretien annuel d'évaluation est laissé de façon discrétionnaire au choix de l'employeur, le préjudice subi par le salarié qui, contrairement aux autres salariés, est privé de ces entretiens annuels d'évaluation, résulte uniquement d'une perte de chance d'obtenir cet avancement, de sorte qu'il ne peut prétendre qu'à l'allocation de dommages-intérêts en réparation de cette perte de chance et non au bénéfice de cet avancement ; qu'en l'espèce, il résulte des articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 que l'attribution de point de compétences au salarié rétribuant l'accroissement de ses compétences professionnelles évaluées à la suite de l'entretien annuel, est une simple faculté décidée discrétionnairement par la direction, laquelle peut parfaitement décider de n'accorder aucun point de compétence au salarié pendant trois ans consécutifs ; que la Cour d'appel a elle-même constaté que seuls 30 % environ des agents obtenaient des points de compétence chaque année ; qu'en jugeant néanmoins que Madame Y..., qui avait été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels à compter de 2005, pouvait prétendre en réparation de son préjudice à l'attribution de 15 points de compétence sur la période de mars 2005 à mars 2007 et à l'attribution de 15 points de compétences complémentaires sur la période de mars 2008 à juin 2010 et au rappel de salaire correspondant, lorsque la salariée pouvait seulement prétendre à l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de sa perte de chance d'obtenir ces points de compétences, et non à l'attribution desdits points de compétence, la Cour d'appel a violé les articles 1147 et 1149 du Code civil, ensemble les articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ;
5° - ALORS en tout état de cause QUE si le salarié peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice résultant de l'absence d'entretien annuel d'évaluation nécessaire à son avancement, il ne peut être indemnisé au-delà de ce préjudice ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément constaté que chaque année, seuls 30 % environ des cadres de niveau 9 obtenaient une promotion en se voyant allouer 15 points de compétence ; qu'il en résulte que la fréquence moyenne de promotion de ces cadres est d'environ une fois tous les 3 ans ; qu'en jugeant néanmoins que Madame Y..., qui avait été privée de la faculté de concourir à cet avancement par le biais d'entretiens annuels à compter de 2005, devait se voir attribuer 15 points de compétence de mars 2005 à mars 2007, l'employeur ayant déjà régularisé sa situation en lui allouant 15 points de compétence à compter du 1er mars 2007, et devait encore se voir attribuer 15 points de compétence complémentaires à compter de mars 2008, la Cour d'appel, qui a finalement alloué à la salariée des points de compétence constitutifs de promotions plus fréquemment que ce qui était normalement accordé aux autres cadres de même niveau, l'a indemnisée au-delà de son préjudice, violant les articles 1147 et 1149 du Code civil, ensemble les articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la CPAM de Paris à payer à Madame Y... la somme de 2.000 euros à titre de dommage-intérêts outre 1.000 euros pour frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS QU'il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l'audience ; Sur la demande en attribution de points ; que pour la période de 2003/2004, Mme Y... du fait de sa promotion récente ne rentrait pas dans le cadre d'attribution de nouveau coefficient avant la mise en oeuvre du protocole de novembre 2004 ; que selon le protocole d'accord de novembre 2004 sur la classification des emplois, la faculté d'attribuer des points de compétence se fait en fonction de l'accroissement des compétences professionnelles, sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables, à partir de référentiels de compétence de l'emploi à remplir, l'évaluation étant faite par le biais d'entretiens annuels ; que la Cpam a transmis le 16 novembre 2005 à l'Adeca les différents documents à communiquer et remplir pour le 30 novembre 2005 relatifs à l'évaluation de Mme Y... pour 2005 à laquelle celle-ci ne répond pas ; que le 12 juin 2006 la Caisse envoie les documents pour l'année 2006 à l'Adeca qui répond le 9 août 2006 par une note définissant le poste, l'équipe, le budget géré et la direction très satisfaisante assurée par Mme Y... et demandant l'attribution de points de compétence ; que la Caisse renouvelle sa demande le 4 décembre 2006 de compléter les documents ; que les 10 et 11 mai 2007 la Cpam envoie les documents à l'Adeca, demande renouvelée les 26 septembre 2007 et 30 novembre 2007 ; que le 1er février 2008, la Caisse faisait une demande réduite d'évaluation sur 4 compétences à laquelle l'Adeca faisait une réponse détaillée le 27 mars 2008 ; que le 14 mai 2008, la Cpam notifie l'attribution de 15 points de compétence avec effet rétroactif au 1er mars 2007 ; qu'il ressort des bilans sociaux qu'en 2005, 16 cadres niveau 9 sur 54 ont obtenu 15 points, qu'en 2006, 20 agents sur 53 ont obtenu 15 points, qu'en 2007, 16 agents ont obtenu 15 points et l'agent 25 points sur 50 agents ; que du fait de l'incompréhension et du retard de l'Adeca à remplir les documents requis pour l'évaluation, Mme Y... n'a eu qu'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ; que Mme Y... a ainsi été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels pour la période postérieure à novembre 2005 et il appartenait à la Cpam, employeur, de remédier à cette carence en prenant chaque année les mesures nécessaires pour remplir elle-même en temps utile les documents préparatoires et en tenant en tout état de cause l'entretien annuel qui s'impose à l'employeur ; qu'au regard de la satisfaction toujours exprimée par l'Adeca dans le lancement de l'association et la direction de la gestion administrative, et la fréquence des promotions allouées aux cadres niveau 9 représentant à peu près 30 % de l'effectif chaque année, il sera jugé que Mme Y... a subi une discrimination pendant sa période de mise à disposition par rapport aux autres agents équivalent à l'attribution de 15 points en mars 2005 et 15 points en mars 2008 ; qu'il en résulte un appel de salaire sur 15 points pour la période de mars 2005 à mars 2007, la situation ayant été régularisé de ce chef à partir de mars 2007, et de 15 points de mars 2008 à juin 2010 que la Cpam sera condamnée à payer ; qu'il sera alloué la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi pour ce défaut de reconnaissance de qualité professionnelle ayant occasionné un épisode maladif en septembre 2007 ;
1° - ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt ayant jugé que Madame Y... avait fait l'objet d'une discrimination en ne bénéficiant que d'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ce qui l'avait privé de la faculté de concourir à l'avancement et lui allouant en conséquence un rappel de salaire brut équivalent à l'attribution de points complémentaires de compétence (critiqué au premier moyen), entraînera l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt lui allouant également des dommagesintérêts pour le préjudice subi pour ce défaut de reconnaissance de qualité professionnelle, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2° - ALORS en tout état de cause QU'en affirmant péremptoirement que le défaut de reconnaissance des qualités professionnelles de Madame Y... par l'employeur lui avait occasionné un épisode maladif en septembre 2007, sans à aucun moment justifier l'existence d'un lien de causalité, qui était expressément contesté par l'employeur et qui avait été jugé non établi par les premiers juges, entre la maladie de la salariée et l'absence d'entretien professionnel ayant pu entrainer un retard d'avancement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil.
