| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 25 juin 2014, 13-12278

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en ses diverses branches, tel que reproduit en annexe :Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 14 décembre 2012) que M. X... a été engagé le 4 décembre 2000 par la société Borja, aux droits de laquelle vient la société Spie Batignolles énergie Sud-Ouest (la société) ; que licencié le 25 mai 2009, il a saisi la juridiction prud'homale en contestant son licenciement ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ;Mais attendu, qu'appréciant sans dénaturation les éléments de preuve et de fait, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ni de d'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a constaté que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS :REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Spie Batignolles énergie Sud-Ouest aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq juin deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt :

Marge nette 86 k¿-884 k¿

- -
78 %
Production 8250 k¿6581 k¿

Marge nette - 13 k¿- 906 k¿

EBIT - 2 k¿- 988 k¿

2009Objectif annuleProrata Réalisé le 31/3/09Réalisé sur Objectif
Prises de commandes5-107k¿ 760k¿248K¿37%

Marge nette117k¿17K¿ -112 K¿

-PProduction -4000 k¿-h 950 k¿679 k¿90%
Marge nette 79 k¿
- 116 k¿
Marge nette- 164 k¿-80 k¿ - 260 k¿

Les résultats attendus n'ont pas été réalisés par Monsieur X.... Toutefois, il résulte immédiatement de l'examen des objectifs fixés que l'employeur reconnaît l'existence de difficultés économiques majeures dans la mesure où l'objectif 2009 a été diminué très fortement par rapport à 2008 : moins 38 % en termes de commandes et moins 47 % en termes de production. Monsieur X... expose, sans être contredit qu'en 2008 l'effectif confié a été réduit de 7 personnes, alors que deux seulement ont été recrutées. Cette baisse d'effectif a été mise en évidence dans le rapport d'activité de 2008 par lequel il a demandé l'embauche d'un directeur des opérations, un chargé d'affaires expérimenté et un chef de projet ; ainsi, le salarié démontre qu'il a dû mener son action avec des effectifs réduits par rapport aux effectifs fixés. S'agissant des prises de commande, les comptes rendus de réunion commerciale produits par Monsieur X... pour la période 2008/2009 mettent en évidence l'intervention directe du Directeur commercial sur un certain nombre de prospects clients importants, le rôle de celui-ci ne se réduisait donc pas à un rôle d'appui occasionnel comme le prétend l'employeur. Or, Monsieur X... précise, sans être utilement contredit, que ce directeur commercial a été recruté depuis août et n'a apporté aucune nouvelle affaire depuis son arrivée au sein de la société. Cette absence de résultats du directeur commercial avait nécessairement un impact direct sur les propres résultats de Monsieur X.... Le rapport d'activité 2008 (pièce 31 du salarié) produit par Monsieur X... ne fait pas l'objet de critiques de l'employeur. Or, il résulte de ce document que la société EURELEC a perdu des marchés en raison d'une pratique de prix élevés par rapport à ses concurrents, ce, dans un marché à forte concurrence ; les dépassements de coûts par rapport à la concurrence sont exposés de façon circonstanciée dans ce rapport et varient de 8 000 ¿ jusqu'à 200.000 ¿. S'agissant plus particulièrement de la dégradation de la marge nette de certains chantiers, visés par l'employeur dans la lettre de licenciement, Monsieur X... démontre que les conditions de prix des chantiers DGAC GUADELOUPE, MIN de TOULOUSE, RADISSON, CANCEROPOLE, ont été fixés de façon collégiale soit sur des propositions de son prédécesseur, soit en accord avec le directeur régional. La dégradation de la marge nette de ces chantiers n'est pas imputable à Monsieur X.... Par ailleurs, Monsieur X... n'a été interpellé par l'employeur sur la teneur des objectifs non réalisés de l'année 2008 qu'à la date du 25 février 2009, date de son évaluation et de la prise de nouveaux objectifs de 2009, alors que deux mois de l'année 2009 étaient déjà écoulés ; à la date du 25 février 2009, l'employeur a prévu des mesures d'accompagnement de Monsieur X... pour redresser la situation : mise en place d'une formation commerciale, aide du Directeur régional et coordination des manquements commerciaux avec le Directeur commercial. Or force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir mis en place les mesures d'accompagnement prévues dans l'entretien d'évaluation du 25/02/2009 avant l'engagement de la procédure de licenciement, deux mois plus tard, le 28/04/2009. Le salarié n'a donc pas été mis par l'employeur, en situation de pouvoir améliorer effectivement les résultats attendus. Enfin s'agissant du reproche tiré de la fuite des compétences clés de son département, l'employeur invoque des départs volontaires de salaries représentant un turn-over de 30 % depuis le 1er janvier 2008. L'employeur reproche un dé faut d'animation et de fidélisation de l'équipe sans indiquer les actions que Monsieur X... aurait pu et dû mettre en place. Aucun élément n'est produit par l'employeur permettant de démontrer que le départ de ces salariés serait dû à une carence précise de Monsieur X... alors que celui-ci produit, pour sa part, huit attestations d'anciens salariés d'EURELEC, sous ses ordres, établissant que leur départ ne lui est pas imputable. Les griefs invoqués par l'employeur à l'encontre de Monsieur X... ne sont pas démontrés, le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé. Monsieur X... avait 36 ans d'ancienneté et était âgé de 54 ans au moment du licenciement. Il a été inscrit au chômage jusqu'en septembre 2012. Parallèlement, il a créé, à compter d'octobre 2009, une SARL avant pour objet les travaux d'installation électrique, le résultat net en 2010 a été de 8 000 ¿, puis en 2011 de 26.600 ¿. La Cour dispose donc des éléments suffisants pour fixer la réparation du préjudice subi en raison du licenciement abusif à la somme de 125.000 ¿, cette somme, étant exonérée de CSG et de CRDS dans les conditions de l'article L 136-2 II 5 du Code de la sécurité sociale » ; 1) ALORS QUE l'insuffisance de résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque les objectifs fixés au salarié sont réalistes et qu'elle procède soit d'une faute, soit d'une insuffisance professionnelle du salarié, peu important l'existence d'une conjoncture économique difficile ; qu'en se bornant à énoncer, pour décider que le licenciement de Monsieur X... était dénué de cause réelle et sérieuse, que l'employeur aurait reconnu l'existence de difficultés économiques en réduisant les objectifs du salarié pour l'année 2009, quand il lui incombait seulement de rechercher, comme elle y était invitée, si la non-réalisation des objectifs contractuellement fixés était due ¿ nonobstant l'existence de difficultés économiques - à l'insuffisance professionnelle du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1, et L.1235-3 du Code du travail ; 2) ALORS QUE l'insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle procède d'une insuffisance professionnelle ; que caractérise une insuffisance professionnelle le fait pour le responsable du département tertiaire d'une entreprise, chargé notamment de s'assurer du bon déroulement des services en moyens humains, de ne pas avoir entrepris toutes les actions nécessaires pour disposer d'un effectif suffisant en vue d'atteindre les objectifs auxquels il s'était expressément engagé ; qu'en se bornant à relever, pour conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le salarié avait dû mener son action avec un effectif réduit en 2008 et qu'il avait pourtant sollicité trois embauches, sans à aucun moment recherché si le salarié n'était pas expressément chargé de s'assurer de la mise à sa disposition d'un effectif suffisant pour atteindre les objectifs auxquels il s'était expressément engagé et s'il avait effectivement entrepris toutes les actions nécessaires à cette fin, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des au regard des articles L.1232-1, L.1235-1, et L.1235-3 du Code du travail ;3) ALORS QUE dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience, l'employeur soutenait et avait offert de prouver ¿ délégation de pouvoirs et fiche de poste à l'appui ¿ que la faiblesse des commandes nouvelles était imputable au salarié dès lors que celui-ci était, en sa qualité de responsable du département tertiaire, en charge de la prise de commandes nouvelles, sous la responsabilité directe du directeur général (cf. concl. d'appel p. 7) ; qu'en se bornant à relever, pour en déduire que l'absence de résultats du directeur commercial recruté en août 2007 avait nécessairement impacté les propres résultats de Monsieur X..., que le directeur commercial intervenait directement pour un certain nombre de prospects de clients importants et qu'il ne jouait donc pas un simple rôle d'appui occasionnel auprès du salarié, sans à aucun moment constater que le directeur commercial aurait été effectivement chargé de la prise en charge de commandes nouvelles dont la faiblesse était imputée au salarié, ce qui était au demeurant contesté par l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1, et L.1235-3 du Code du travail ; 4) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle est caractérisée lorsque le salarié n'obtient pas des résultats satisfaisants, faute de mettre en oeuvre les moyens adéquats ; qu''aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reprochait précisément au salarié de ne pas avoir, en sa qualité de responsable du département tertiaire, anticipé la dégradation de l'activité dont il avait la responsabilité et de n'avoir pas mis en oeuvre les actions correctives qui s'imposaient tant au niveau de la prise de commande qu'au niveau de la production ; qu'en se bornant à relever, pour conclure à un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, que la perte de certains marchés était due à une pratique de prix élevés par rapport à ses concurrents dans un marché à forte concurrence, sans à aucun moment rechercher si le salarié, qui était notamment chargé, aux termes de la délégation de pouvoir dont il disposait, de négocier et passer les marchés et de faire toutes soumissions et propositions à l'occasion de toutes affaires, avait ou non à un quelconque moment alerté l'employeur sur les risques de sa politique tarifaire et s'il avait pris une quelconque initiative pour y remédier, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1, et L.1235-3 du Code du travail ;5) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; qu'en l'espèce dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience, l'employeur faisait valoir ¿ délégation de pouvoirs à l'appui - que le salarié avait été expressément chargé, par délégation expresse du directeur régional qui était également le directeur général, de l'élaboration et du contrôle des devis et qu'il devait donc entreprendre toute action de nature à assurer une rentabilité minimale, voire à diminuer le pertes en maîtrisant les coûts de production, lesquels connaissaient une grave dérive eu égard à l'incohérence entre les prix proposés et le nombre d'heures de main d'oeuvre finalement nécessaires ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire que la dégradation de la marge nette n'était pas imputable au salarié, que les conditions de prix de certains chantiers avaient été fixés de façon collégiale soit sur propositions de son prédécesseur soit en accord avec le directeur régional, sans répondre au moyen de l'employeur tiré de ce que le salarié se trouvait en charge, du fait d'une délégation de pouvoirs en date du 26 novembre 2007 qui lui avait été accordée par le directeur régional, de l'élaboration et du contrôle des devis, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
6) ALORS QUE l'insuffisance de résultats qui procède d'une insuffisance professionnelle du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que l'employeur n'ait interpellé le salarié sur la teneur des objectifs non réalisés pour l'année qu'au premier trimestre de l'année suivante ; qu'en retenant, pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, que le salarié n'avait été interpellé par l'employeur sur la teneur des objectifs non-réalisés de l'année 2008 qu'à la date du 25 février 2009, date de son évaluation, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant et partant, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1, et L.1235-3 du Code du travail ; 7) ALORS QU'il appartient au salarié qui invoque l'existence d'une cause extérieure à l'origine de l'insuffisance de résultat qui lui est reprochée d'en rapporter la preuve ; qu'en affirmant, pour en déduire que le salarié n'avait pas été mis par l'employeur en situation de pouvoir améliorer effectivement les résultats attendus, que l'employeur ne justifiait pas avoir mis en place les mesures d'accompagnement prévues dans l'entretien d'évaluation du 25 février 2009 avant l'engagement de la procédure de licenciement, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du Code civil ;8) ALORS QUE caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement le fait pour le directeur d'un département d'une entreprise, chargé notamment de s'assurer du bon déroulement des services en moyens humains, de s'abstenir de prendre la moindre initiative pour prévenir les démissions successives des membres de son équipe dotés d'une ancienneté significative entraînant un renouvellement de près de 30 % de son personnel et désorganisant ainsi le service ; qu'en se bornant à relever, pour conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'employeur ne précisait pas les actions que Monsieur X... aurait pu et dû mettre en place pour animer et fidéliser son équipe, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant et partant, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-3 du Code du travail ; 9) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter une demande sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties à l'appui de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur avait offert de prouver la défaillance du salarié dans « le management des hommes » en produisant un compte-rendu d'entretien d'appréciation et de développement du salarié en date du 25 février 2009 mentionnant expressément « la difficulté (du salarié) à stabiliser les effectifs », « une équipe démotivée en cours d'année » et concluant à la nécessité de « revoir l'efficacité de l'organisation et des équipes » et à la nécessité pour le salarié d'améliorer ses compétences managériales, le salarié ne s'étant montré « en 2008 pas assez impliqué » ; qu'en affirmant que l'employeur ne produisait aucun élément permettant de démontrer que le départ des salariés serait dû à une carence précise du salarié, sans viser, ni analyser, ne fut-ce que sommairement, ce compte-rendu d'entretien du 25 février 2009, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;