LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 juin 2012) que M. X..., entré au service de la société Sia habitat le 3 mai 2007 en qualité de chargé clientèle technique, placé en arrêt maladie le 19 avril 2010 jusqu'au mois de mai 2011, malgré la notification par la caisse primaire d'assurance maladie le 9 septembre 2010 de sa décision de le considérer apte à reprendre une activité salariée à compter du 27 septembre 2010, a saisi, le 9 novembre 2011, la juridiction prud'homale aux fins notamment de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral ; qu'il a, par lettre recommandée avec avis de réception du 23 août 2011, été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme en réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de fournir la prestation de travail du 30 septembre 2010 jusqu'à la rupture du contrat de travail le 23 août 2011, alors, selon le moyen :
1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant condamné la société Habitat à payer à M. X... des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de fournir la prestation de travail du 30 septembre 2010 jusqu'à la rupture du contrat de travail, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que les juges du fond ne peuvent modifier les termes du litige ; qu'en l'espèce, le salarié sollicitait, au titre de la période du 30 septembre 2010 au 23 août 2011, un rappel de salaire ; qu'en lui accordant des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de fournir la prestation de travail durant cette période, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°/ que l'employeur ne peut être condamné à indemniser la perte de rémunération subie par un salarié pour une période où la CPAM le jugeait apte à reprendre une activité salariée mais où il a continué à adresser des arrêts de travail à son employeur sans manifester sa volonté de reprendre le travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la CPAM avait reconnu M. X... apte à exercer une activité salariée à partir du 27 septembre 2010 mais avait continué à adresser à son employeur des prolongations d'arrêts de travail jusqu'en mai 2011 ; qu'en condamnant cependant l'employeur à indemniser le salarié pour le préjudice subi du fait de l'impossibilité de percevoir la contrepartie de la prestation de travail pour la période du 30 septembre 2010 jusqu'à son licenciement le 23 août 2011, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble les articles R. 4624-21, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail dans leur rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 ;
Mais attendu, d'abord, que le rejet du premier moyen rend sans portée le moyen pris en sa première branche ;
Attendu, ensuite, que le juge tient des dispositions de l'article 12, alinéa 2, du code de procédure civile le pouvoir de restituer aux faits et actes leur exacte qualification ; qu'en considérant que le contrat de travail étant suspendu pendant la durée de l'arrêt maladie, la demande de rappels de salaires s'analyse en une demande de réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de percevoir la contrepartie de la prestation de travail, la cour d'appel n'a fait qu'user de ce pouvoir, sans modifier les termes du litige ;
Attendu, enfin, que le salarié est en droit d'obtenir de son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité de résultat du fait du harcèlement dont il a été victime, l'indemnisation du préjudice financier qui résulte de son incapacité d'effectuer sa prestation de travail en raison de la dégradation de son état de santé, peu important qu'il ait été, à un certain moment, déclaré apte à la reprise d'une activité professionnelle par la Caisse primaire d'assurance maladie ; que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait été en arrêt de travail pour une maladie découlant au moins en partie du harcèlement moral dont il avait été victime, en a exactement déduit que l'employeur était tenu de l'indemniser de la perte de revenu qu'il a subie pendant cette période ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Sia habitat aux dépens ;
Vu les articles 700 du code de procédure civile, et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande de la société Sia habitat et condamne celle-ci à payer à la SCP Lyon-Caen et Thiriez la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux janvier deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sia habitat
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est au moins pour partie imputable aux agissements de harcèlement moral de l'employeur, dit que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la société SIA HABITAT à payer à Monsieur X... les sommes de 3. 152, 54 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 315, 25 € au titre des congés payés, 10. 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 800 € pour avertissement injustifié, 5. 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, et 2. 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société SIA HABITAT à l'organisme concerné des indemnités de chômage éventuellement versées depuis le licenciement dans la limite de six mois d'indemnités,
AUX MOTIFS QUE « En droit, aux termes des articles L1152-1 à 3, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L1152-4 dispose en outre qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L122-49. En cas de litige, l'article L1154-1 dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur Olivier X... invoque :- une dégradation de ses conditions de travail à partir de l'année 2008,- la rétrogradation du 18 septembre 2009 dans un emploi de coefficient G2,- les reproches incessants dont il a été l'objet de la part du nouveau chef de l'agence de Lens, Monsieur Y..., dès son arrivée le l " octobre 2009,- deux avertissements injustifiés notifiés depuis l'arrivée de Monsieur Y..., le 26 octobre 2009 et le 19 avril 2010,- un entretien avec ensemble la directrice des ressources humaines, Madame Z..., et Monsieur Y..., à l'issue duquel son état psychologique s'est dégradé,- l'absence de réponse de l'employeur à son courrier du 11 septembre 2010, après plus de quatre mois d'arrêt maladie, dans lequel il exposait longuement la dégradation de son état de santé dont il attribuait l'origine au traitement dont il avait fait l'objet à l'agence de Lens,- sa maladie qui a abouti à un avis d'inaptitude au poste mais à une aptitude dans un environnement managérial différent, puis sur recours, à une inaptitude à tout poste au sein de la société SIA HABITAT. Il convient en premier lieu de constater que la dégradation importante de l'état de santé est établie par les nombreux arrêts de travail qui évoquent un syndrome dépressif, par des certificats médicaux, et par le certificat de la psychologue qui suit l'intéressé depuis le 31 octobre 2010, faisant pour la plupart allusion à des difficultés professionnelles, par les prescriptions médicamenteuses, ainsi que par les attestations circonstanciées de son entourage. Si la Caisse d'assurance maladie a reconnu Monsieur Olivier X... apte à exercer une activité salariée à partir du 27 septembre 2010, pour autant, elle ne s'est pas prononcée sur sa capacité à reprendre son emploi chez la société SIA HABITAT. Les différentes prolongations d'arrêt de travail au-delà de cette date, et jusqu'à la visite de reprise au mois de mai 2011, montrent au contraire que malgré l'absence de rémunération, Monsieur Olivier X... n'a pu reprendre son poste. Alors que Monsieur Olivier X... affirme sans être démenti qu'entre son embauche le 3 mai 2007 et sa nomination le 1 er décembre 2008, après la réorganisation, au poste de gestionnaire clientèle, il était satisfait dans son emploi et faisait l'objet d'appréciations favorables, le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 10 mars 2009 montre la récurrence d'un sentiment de surcharge de travail, tenant à l'attribution d'un « secteur trop lourd pour trois personnes », de la difficulté de s'investir, dans le cadre de ses nouvelles fonctions, sur les domaines « commercial et promo débiteurs », de « lassitude dans le travail due à la charge importante », et plus largement d'une insatisfaction réelle dans ses nouvelles fonctions avec le sentiment d'avoir moins de pouvoir, peu de rencontres, d'éprouver des difficultés à se positionner par rapport au groupe. Monsieur Olivier X... y exprimait également le voeu d'avoir un entretien de carrière avec la directrice des ressources humaines, sans qu'une telle demande ait été suivie d'effet en dehors des entretiens d'évaluation. Le 18 septembre 2009, la société SIA HABITAT lui notifie l'échec de la période probatoire pourtant renouvelée pendant trois mois, et l'impossibilité de le maintenir dans ses nouvelles fonctions. On lui propose de reprendre son emploi de chargé de clientèle technique, classé coefficient G2, et non plus G3. Même si l'intéressé a renvoyé l'exemplaire signé à son employeur, avec la mention « lu et approuvé », il n'en demeure pas moins, l'avenant d'origine subordonnant non pas l'affectation mais seulement l'augmentation de salaire à une période probatoire, qu'il s'agit d'une rétrogradation sanctionnant une insuffisance professionnelle, d'autant plus mal ressentie que l'intéressé estimait avoir été confronté à de réelles difficultés. Au cours de l'entretien d'évaluation du 4 décembre 2009, Monsieur Olivier X... a réitéré le fait qu'il vivait « mal dans son emploi », qu'il ne se sentait pas reconnu dans son poste, a déploré le manque d'organisation et de communication, et enfin qu'il a été marqué par le refus de le valider dans ses nouvelles fonctions et par un sous effectif dans le secteur. Il réitérait sa demande d'entretien avec la directrice des ressources humaines. Il a été convoqué le 7 avril 2010 par un courriel de Madame Z... à un entretien avec Monsieur Y... le 9 avril suivant « pour faire le point ». Même si Monsieur Olivier X... n'est pas en mesure de faire confirmer par témoignage ce qu'il affirme, à savoir que ses interlocuteurs lui auraient tenu des propos ayant trait à son incompétence, voire son handicap, à une proposition de rupture négociée de son contrat de travail, ce que la société SIA HABITAT conteste, il n'en demeure pas moins qu'il ressort tant du témoignage de Madame A..., ancienne collègue, que de celui de ses proches, qu'il en est sorti profondément atteint (retour à 23heures seulement à son domicile) et en pleurs. Cet entretien faisait notamment suite à la parution dans la presse au mois de février 2010 d'articles relatifs à un litige entre des locataires et la société SIA HABITAT, portant sur l'état d'insalubrité d'un appartement relevant du secteur de Monsieur Olivier X.... Le 19 avril 2010, la société SIA HABITAT notifie à Monsieur Olivier X... un avertissement portant sur le défaut de suivi des réclamations des locataires dans l'affaire susvisée, ainsi que sur des manquements dans le suivi de la relocation d'un appartement, faits dont l'origine remonte au mois de janvier 2009 et qui auraient perduré pendant presque neuf mois. Déjà le 26 octobre 2009, Monsieur Olivier X... s'était vu notifier un avertissement parce que l'un de ses collègues avait « badgé » à sa place, en le voyant arriver sur le parking de l'entreprise, avançant ainsi son heure d'arrivée effective. Le 10 septembre 2010, après plusieurs mois d'arrêt maladie, et la notification la veille par la CPAM de sa capacité à exercer une activité salariée, Monsieur Olivier X... a adressé un courrier au président de la société faisant longuement état de son mal être depuis la nomination au poste de gestionnaire clientèle le 1er décembre 2008, nomination acceptée malgré les difficultés qu'il pressentait en raison de la charge de travail, et sur lesquelles il avait attiré l'attention. Il fait précisément état du sentiment que dès son arrivée Monsieur Y... l'aurait pris en grippe, et revient sur l'entretien du 9 avril 2010 avec Madame Z... et Monsieur Y..., énonçant précisément les propos qu'ils auraient tenus, dénonçant une pression psychologique intense. Il conteste enfin de façon circonstanciée le bien fondé des avertissements. Aucune réponse ne sera apportée par l'employeur avant l'annonce d'une enquête confiée au CHSCT à réception de la requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes, faisant état de harcèlement moral. Ces faits qui sont tous établis, qui témoignent de l'altération prolongée de l'état de santé de Monsieur Olivier X..., ainsi que d'un mal être du fait des conditions de travail et des évolutions professionnelles, suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de justifier de ce que ses décisions se justifient par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur en premier lieu fait valoir qu'il n'a reçu aucune alerte de harcèlement moral, ni par le médecin du travail, pourtant sollicité sur le cas de l'intéressé, ni par l'inspection du travail à qui pourtant Monsieur Olivier X... s'était adressé, que l'inspecteur du travail a censuré l'avis d'inaptitude du médecin du travail et d'aptitude « dans un environnement managérial différent » en émettant simplement un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, que la décision de la CPAM considérant l'intéressé comme consolidé montre bien que l'arrêt n'était plus médicalement justifié et donc qu'il n'y avait pas harcèlement moral, que dès réception de la requête devant le conseil de prud'hommes il a saisi le CHSCT, le courrier du 11 septembre 2010 étant ambigu. Cette enquête menée notamment par deux membres élus, et par deux membres de la direction des ressources humaines a démontré l'absence de tout agissement de harcèlement moral, en l'absence de Monsieur Olivier X... qui a refusé de se présenter aux dates proposées pour un rendez vous. Il explique l'attitude de Monsieur Olivier X... par son désappointement après son échec dans les fonctions de gestionnaire de clientèle, et son désinvestissement ayant conduit l'employeur à le sanctionner pour ses négligences. Cependant en droit, l'employeur est tenu en application de l'article L4121-1 du code du travail de veiller à la santé physique et mentale du salarié et en vertu de l'article L1152-4 de prendre toutes mesures pour éviter des agissements de harcèlement moral. Etant rappelé que Monsieur Olivier X... était classé travailleur handicapé et pouvait présenter de ce fait une fragilité particulière, la cour relève qu'aucune réponse n'a été apportée ni aucune action particulière, étude de la charge de travail par exemple, entreprise à la suite de l'entretien d'évaluation du 3 mars 2009, dans lequel Monsieur Olivier X... confronté à des fonctions de nature commerciale, nouvelles pour lui qui avait auparavant été ouvrier électricien puis extrudeur, et ajoutées à des fonctions techniques, a fait très explicitement état et de manière réitérée de mauvaises conditions de travail et de surcharge. Même s'il a bénéficié d'une vingtaine de journées de formation, l'employeur ne fait pas la preuve que ces formations étaient une réponse adaptée aux difficultés rencontrées ni de la prise en compte de ces difficultés, la prolongation de la période probatoire étant à elle seule insuffisante. Le salarié n'a au surplus pas obtenu l'entretien pourtant réclamé deux fois de suite. Le plan d'amélioration à compter du 26 mai 2009 montre un échec concernant la partie gestion locative de ses fonctions, et à nouveau Monsieur Olivier X... a insisté sur les grosses journées que cela lui demandait et la mauvaise organisation du secteur. La société SIA HABITAT verse aux débats des avis de collègues plutôt réservés sur l'action de Monsieur Olivier X..., mais il est difficile d'en tirer des conclusions dans la mesure où ces avis non datés, non signés, sont recueillis dans des circonstances ignorées, et ne sont corroborés par aucun élément objectif, dans la mesure également où ils portent à la fois sur ses capacités de gestionnaire clientèle où il a effectivement échoué, et, de la part de Monsieur B..., sur ses capacités techniques, mais de manière imprécise, et pendant les trois derniers mois seulement, Monsieur B... n'étant arrivé que fin décembre 2009. Dans son avis, la référente commerciale reconnaissait toutefois que « dès le départ, le secteur a été lourd à gérer (patrimoine ancien, beaucoup de réclamations, de résiliations..) », étant observé que divers événements défavorables se sont ajoutés, tels que l'arrivée tardive de la gestionnaire de clientèle, employée seulement à temps partiel, et enfin un manque de temps et d'organisation pour que la gestion du secteur soit au point. Une enquête n'a été confiée au CHSCT qu'après réception de la requête devant le conseil de prud'hommes et non pas dès réception du courrier du Il septembre 2010, pourtant explicite et, contrairement à ce qui est soutenu, dénué d'ambiguïté, sur les difficultés. Pour expliquer son absence aux différentes dates proposées pour le rencontrer, Monsieur Olivier X... répond en évoquant la « réactivation » de sa détresse, lors de la comparution devant le conseil de prud'hommes, l'incapacité à se déplacer de nouveau dans l'entreprise pour « affronter quatre personnes dont il ignore l'identité et la fonction ». Outre le fait que c'est Madame Z... qui avait pris contact avec Monsieur Olivier X... pour les besoins de l'enquête, elle composait également la commission, alors même qu'elle était expressément visée par le courrier du 11 septembre 2010, ce qui dénote à tout le moins une certaine maladresse de la part de l'employeur. L'enquête a été menée unilatéralement, sans que les autres membres, et notamment la secrétaire du CHSCT, mettent tout en oeuvre pour mettre en confiance le principal intéressé, et le rencontrer en, notamment, précisant l'identité de ses interlocuteurs, une telle entrevue se révélant d'autant plus indispensable que les conclusions après audition de ses collègues et autres protagonistes, Monsieur Y... notamment, lui sont particulièrement défavorables. Non seulement il en résulte qu'aucun agissement de harcèlement moral ne peut être caractérisé à son encontre, mais sa personnalité est fortement critiquée et lui fait imputer la dégradation de ses conditions de travail. L'absence d'alerte particulière de la part du médecin du travail est dans ces conditions inopérante. L'avertissement du 26 octobre 2009, notifié peu de temps après l'arrivée de Monsieur Y..., pour des faits qui ont donné lieu à un avertissement concomitant à l'autre salarié, s'explique objectivement, dans la mesure où les intéressés avaient effectivement commis un manquement délibéré aux obligations découlant du contrat de travail et où il ne peut être reproché à Monsieur Y..., fraîchement arrivé, de vouloir mettre fin à des pratiques contraires aux règles internes. Les considérations de Monsieur Olivier X... sur une éventuelle hostilité du chef d'agence à son endroit à ce moment demeurent à cet égard purement subjectives, peu important que les deux familles aient pu se rencontrer auparavant. L'avertissement du 19 avril 2010 ne s'explique pas par des éléments objectifs. Les premiers faits reprochés relèvent pour l'essentiel des anciennes fonctions de Monsieur Olivier X..., fonctions pour lesquelles l'échec de la période probatoire a été sanctionné par sa rétrogradation. Le grief relatif à l'état des lieux de Madame C... n'est corroboré ni par l'état des lieux ni par les plaintes de la locataire. Quant aux observations de l'entreprise de chauffage, la société SIA HABITAT qui ne les précise pas ne caractérise ni dans le courrier, ni par les pièces versées aux débats, en quoi l'intéressé n'en aurait à tort pas tenu compte. Quant au litige D... qui a alerté la presse, l'avertissement a été notifié le 19 avril alors que dès le 7 janvier, une réunion était organisée chez les locataires avec Monsieur Y..., de sorte que l'employeur ne démontre pas qu'il a bien eu connaissance des faits dans leur ampleur dans le délai de deux mois précédant l'avertissement. Il se borne en outre à observer que le traitement des interventions techniques relève de la compétence de Monsieur Olivier X... qui n'a « manifestement » pas diagnostiqué les réclamations et n'en a assuré la commande et le suivi qu'avec beaucoup de négligence et de retard. Toutefois, hormis la fiche de poste, l'employeur ne fournit aucun élément sur le suivi de cette réclamation, Monsieur Olivier X... justifie que les locataires ont adressé une déclaration de sinistre à leur assureur le 30 novembre 2009, que lui-même a réagi dès le I " décembre, par une visite des lieux, qu'il a mandaté le 2 décembre une entreprise de couverture pour faire des investigations en toiture et sur le balcon, puis le 22 décembre une entreprise d'électricité dont la société SIA HABITAT ne démontre pas le caractère inopérant, s'agissant finalement d'un problème de VMC. La société ne fait pas la preuve que Monsieur Olivier X... disposait de la compétence et des moyens techniques pour déceler seul et immédiatement l'origine du sinistre qui, s'agissant d'infiltrations importantes, se trouvait dans la détérioration d'une conduite de VMC, et que, comme elle le soutient et qui est contesté, c'est bien lui qui, avant le 30 novembre, avait été alerté et avait mandaté une entreprise multiservices inadaptée à traiter les désordres. C'est ensuite le responsable d'agence qui suite à une réclamation, a pris le relais au début du mois de janvier. Il subsiste à tout le moins un doute sur l'imputabilité de cette défaillance à Monsieur Olivier X.... Dès lors, cet avertissement, qui n'apparaît pas justifié, a été notifié tardivement, après une période difficile sur le plan professionnel ayant abouti à une rétrogradation, puis après un entretien professionnel de toute évidence très désagréable pour l'intéressé. Les manquements soit relevaient des difficultés susvisées, soit n'étaient pas établis, la réaction de l'employeur semblant avoir été suscitée par les réactions de la presse alors même que l'entreprise était informée depuis au moins le 7 janvier, date d'une réunion organisée entre les locataires et notamment le chef d'agence. La cour relève également que Monsieur Olivier X... avait au demeurant toujours fait l'objet de bonnes appréciations dans ses fonctions techniques. De tels agissements étaient susceptibles d'altérer la santé de Monsieur Olivier X..., ce qui est attesté par le très long arrêt maladie qui a suivi. Outre que la cour considère dans ces conditions que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, hormis pour ce qui concerne l'avertissement du 26 octobre, la décision de la CPAM sur la consolidation de l'état de santé de Monsieur Olivier X... ainsi que l'avis rendu par l'inspecteur du travail sur recours contre l'avis d'inaptitude du médecin du travail, sont dépourvus de valeur probante quant à l'absence d'agissements de harcèlement moral. La CPAM ne se prononce pas sur l'aptitude au poste de travail, de la compétence exclusive du médecin du travail. L'avis de l'inspecteur du travail ne peut être interprété avec certitude comme le constat d'une absence de harcèlement moral, dès lors que le salarié a été considéré sans autre précision comme inapte à tous les postes de l'entreprise. En conséquence, la détérioration des conditions de travail liée à une surcharge de travail et à la nomination dans des fonctions exigeant des compétences nouvelles, l'absence de prise en compte des difficultés, la rétrogradation qui s'en est suivie, un entretien à l'issue duquel le salarié est en larmes et a été choqué, un avertissement non justifié dix jours après, l'absence de prise en compte du mal être exprimé après plusieurs mois d'arrêt maladie, une enquête menée entre autres par l'une des personnes visées par le salarié, de manière non contradictoire avec des conclusions particulièrement négatives quant à la personnalité de l'intéressé, alors même que la défaillance du salarié aurait dû conduire ses auteurs à la plus grande prudence, constituent des agissements répétés de harcèlement moral au sens des textes précités dans la mesure où ils ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel. La demande de nullité des avertissements (...) au vu des circonstances, de l'insuffisance des éléments apportés, de l'absence de preuve de l'imputabilité des défaillances constatées à Monsieur X..., de ce que partie des faits ne pouvaient faire l'objet de l'avertissement, il y a lieu de faire droit à la demande relative à l'avertissement notifié le 19 avril 2010. Il en est résulté pour Monsieur X... un préjudice qu'au u des éléments dont elle dispose, la cour est en mesure de chiffrer à la somme de 800 € ; (...) Les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail De même, il résulte de ce qui précède que la maladie et l'avis d'inaptitude qui en résultent sont la conséquence des agissements de l'employeur, de sorte que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse » ;
1. ALORS QU'un sentiment de surcharge de travail ne peut caractériser un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait la réalité de la surcharge de travail dont se prévalait le salarié, en soulignant qu'il ressortait de l'agenda de ce dernier, produit aux débats, que ses journées de travail débutaient généralement vers 9h30 voire 10h pour se terminer vers 16h30 ou exceptionnellement 17 h (conclusions d'appel, p. 22 ; agenda du salarié, prod. 18) ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas réagi notamment par une étude de la charge de travail à la suite des plaintes de Monsieur Olivier X... relativement à sa surcharge de travail, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cette surcharge était réelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
2. ALORS QU'une surcharge de travail même réelle et l'absence de prise en compte du mal-être du salarié dans son emploi ne constituent pas des actes de harcèlement moral ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
3. ALORS QU'une promotion intervenue avec l'accord du salarié, puis le retour aux fonctions antérieures décidé également avec son accord en raison de son incapacité à tenir de façon satisfaisante le nouvel emploi ne sauraient caractériser des actes de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que Monsieur X... avait donné son accord à sa nomination au poste de gestionnaire clientèle à compter du 1er décembre 2008 puis pour reprendre ses fonctions antérieures à compter du 21 septembre 2009 suite au constat par l'employeur de son insuffisance professionnelle dans ce poste (arrêt, p. 5, § 2, p. 10, § 5, insuffisance dont la cour d'appel admet au surplus la réalité (p. 7, § 2 et 3) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que la nomination dans des fonctions exigeant des compétences nouvelles et la rétrogradation qui s'en était suivie constituaient des actes de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
4. ALORS en outre QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que le retour aux fonctions antérieures a été décidé en septembre 2009 avec l'accord du salarié, en raison de l'inadaptation de ce dernier à l'emploi de gestionnaire de clientèle auquel il avait été récemment promu et que cette inadaptation n'avait pas été considérée comme fautive par l'employeur (arrêt, p. 5, § 2, et p. 10, § 6) ; qu'à supposer qu'elle ait considéré, notamment en énonçant que les premiers faits reprochés lors de l'avertissement du 19 avril 2010 « relevaient pour l'essentiel des anciennes fonctions de Monsieur X..., fonctions pour lesquelles l'échec de la période probatoire a été sanctionné par sa rétrogradation », que le retour aux fonctions antérieures constituait une sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et violé l'article L. 1331-1 du Code du travail ;
5. ALORS QU'il résulte des articles 199 et 202 du Code de procédure civile, que le juge ne peut fonder sa décision que sur des attestations comportant la relation de faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés ; qu'en fondant sa décision sur des attestations de personnes et notamment de proches du salarié n'ayant pas assisté à l'entretien du 9 avril 2010 ni à aucun autre fait qui aurait pu survenir dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
6. ALORS QUE si aux termes de l'article L. 1332-4 du Code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires à l'encontre d'un salarié au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits dont l'employeur a eu connaissance depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai ; qu'en l'espèce, l'avertissement du 19 avril 2010 reprochait à Monsieur X..., s'agissant du dossier Lesart, non seulement ses carences jusqu'au 7 janvier 2010, mais également le fait de n'avoir pas déféré à l'injonction faite par son supérieur à cette date de faire passer l'entreprise Poiret pour effectuer les travaux, le responsable d'agence ayant dû finalement missionner cette entreprise lui-même ; qu'en se fondant sur la réunion organisée dès le 7 janvier chez les locataires avec Monsieur Y... (responsable d'agence), pour en déduire que l'employeur ne démontrait pas qu'il avait eu connaissance des faits dans leur ampleur dans le délai de deux mois précédant l'avertissement, quand des faits postérieurs à cette réunion étaient invoqués dans la lettre d'avertissement et qu'il lui appartenait donc de les prendre en compte pour apprécier si le grief était prescrit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du travail, ensemble l'article L. 1152-1 du même Code ;
7. ALORS en outre QUE les juges du fond ne peuvent dire une sanction disciplinaire injustifiée sans avoir examiné dans leur intégralité les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre notifiant cette sanction ; qu'en l'espèce, l'avertissement du 19 avril 2010 reprochait à Monsieur X..., s'agissant du dossier Lesart, le fait de n'avoir pas déféré à l'injonction faite par son supérieur le 7 janvier 2010 de faire passer l'entreprise Poiret pour effectuer les travaux, le responsable d'agence ayant dû finalement missionner cette entreprise lui-même : qu'en affirmant que le responsable d'agence avait pris le relais du dossier Lesart au début du mois de janvier 2010, sans rechercher si ce responsable n'avait pas alors fait injonction à Monsieur X... de faire passer l'entreprise Poiret, ce qui n'avait pas été effectué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-1 du Code du travail, ensemble l'article L. 1152-1 du même Code.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société SIA HABITAT à payer à Monsieur X... la somme de 17. 338, 97 ¿ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de fournir la prestation de travail du 30 septembre 2010 jusqu'à la rupture du contrat de travail le 23 août 2011,
AUX MOTIFS QUE La demande de rappel de salaires (...) Au titre de la période comprise entre le 30 septembre 2010 et le licenciement Au vu de ce qui précède, il se déduit que la dégradation de l'état de santé et l'arrêt maladie trouvent leur origine au moins pour partie dans le harcèlement moral subi par Monsieur X.... Il en est résulté pour la période consécutive au 30 septembre 2010, une privation de ressources imputable aux manquements de l'employeur qui ont mis le salarié dans l'impossibilité d'exécuter la prestation de travail. Le contrat de travail étant suspendu pendant la durée de l'arrêt maladie, la demande de rappels de salaires s'analyse en une demande de réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de percevoir la contrepartie de la prestation de travail, demande fondée dans son principe. Avant son arrêt maladie, le salarié percevait un salaire de 1557, 58 € augmenté d'une prime d'ancienneté à hauteur de 18, 69 €. le préjudice peut donc être fixé à hauteur de 17338, 97 €, et les dommages et intérêts correspondants alloués » ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant condamné la société SIA HABITAT à payer à Monsieur X... des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de fournir la prestation de travail du 30 septembre 2010 jusqu'à la rupture du contrat de travail, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QUE les juges du fond ne peuvent modifier les termes du litige ; qu'en l'espèce, le salarié sollicitait au titre de la période du 30 septembre 2010 au 23 août 2011 un rappel de salaire ; qu'en lui accordant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de fournir la prestation de travail durant cette période, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
3. ALORS en tout état de cause QUE l'employeur ne peut être condamné à indemniser la perte de rémunération subie par un salarié pour une période où la CPAM le jugeait apte à reprendre une activité salariée mais où il a continué à adresser des arrêts de travail à son employeur sans manifester sa volonté de reprendre le travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la CPAM avait reconnu Monsieur X... apte à exercer une activité salariée à partir du 27 septembre 2010 mais avait continué à adresser à son employeur des prolongations d'arrêts de travail (arrêt, p. 4, dernier §) jusqu'en mai 2011 (p. 2, § 8) ; qu'en condamnant cependant l'employeur à indemniser le salarié pour le préjudice subi du fait de l'impossibilité de percevoir la contrepartie de la prestation de travail pour la période du 30 septembre 2010 jusqu'à son licenciement le 23 août 2011, la cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil, ensemble les articles R. 4624-21, R. 4624-22 et R. 4624-23 du Code du travail dans leur rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012.
