LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 19 septembre 2012), que la société Pâtisserie salée vendéenne (PSV) a, le 22 janvier 2001, engagé Mme X... en qualité d'employée de fabrication ; que la salariée a été reconnue le 19 octobre 2009 travailleur handicapé ; que le médecin du travail l'ayant, à l'issue de deux visites les 11 et 27 janvier 2010, déclarée inapte à son poste, la salariée a été licenciée le 25 février 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que le licenciement d'un salarié déclaré inapte ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d'adaptation et de formation ont été réalisés ; que l'accord collectif du 7 novembre 2008 sur l'emploi des personnes handicapées , applicable à l'employeur dispose en son article 2-3 que le maintien dans l'emploi d'un salarié handicapé est une véritable priorité pour l'employeur qui doit s'efforcer de rechercher un autre poste plus compatible avec ses capacités après examen des possibilités d'adaptation et de formation appropriées ; que cet accord prévoit une obligation de formation particulière et renforcée pour les salariés handicapés ; qu'en énonçant que les postes en « structure » compatibles avec le handicap de la salariée ne pouvaient lui être proposés, dès lors qu'ils étaient d'un niveau supérieur à sa qualification et au poste occupé antérieurement et qu'ils nécessitaient une formation excédant celle à laquelle l'employeur se trouvait tenu, la cour d'appel qui a considéré que l'employeur n'était tenu qu'à une formation simple de perfectionnement de la salariée handicapée devenue inapte à son poste de travail, a violé l'article L. 1226-1 du code du travail et l'accord du 7 novembre 2008 sur l'emploi des personnes handicapées salariées, de l'industrie charcutière et l'article 1134 du code civil ;
2°/ que de plus, il résulte de l'accord collectif concernant l'emploi des personnes handicapées du 7 novembre 2008 que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé est une priorité pour les entreprises qui doivent rechercher l'ensemble des moyens de nature à en assurer l'effectivité et notamment en recherchant les mesures et aménagements ainsi que les aides extérieures pour permettre à une personne handicapée de conserver un emploi ; que la cour d'appel qui a considéré que l'employeur qui s'était borné à faire des recherches d'un poste compatible avec le nouvel handicap dans l'ensemble du groupe, avait ainsi satisfait aux obligations résultant de l'accord collectif concernant le maintien de l'emploi de personnes handicapées, a violé les dispositions de l'articleL. 1226-2 du code du travail, l'accord collectif concernant l'emploi des personnes handicapées du 7 novembre 2008 et l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que l'article 2-3 de l'accord étendu du 7 novembre 2008 ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur qui licencie pour inaptitude un salarié reconnu travailleur handicapé une obligation de formation renforcée pour satisfaire à son l'obligation de reclassement du salarié déclaré, par le médecin du travail, inapte à son poste ;
Et attendu qu'ayant exactement retenu que la proposition de l'employeur d'un autre emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte devait être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail et que cet employeur devait tenir compte des termes du second avis du médecin du travail, la cour d'appel, qui a relevé que les seuls postes disponibles compatibles avec ces termes étaient d'un niveau supérieur au poste précédemment occupé et à la qualification de la salariée et nécessitaient une formation excédant celle à laquelle l'employeur était tenu, a pu en déduire que celui-ci avait respecté son obligation de reclassement ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt novembre deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme X...
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que la société PSV avait respecté son obligation de reclassement, que le licenciement de Madame X... procédait d'une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté en conséquence de l'ensemble de ses prétentions
Aux motifs que l'article L 1226-2 du code du travail prévoit notamment que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait antérieurement à ses arrêts de travail, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, cette proposition prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'inaptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et, dans l'hypothèse où l'entreprise compte au moins 50 salariés, les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ; le même texte énonce que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement de temps de travail ; Madame X... relève exactement que l'obligation de reclassement de l'employeur doit s'exécuter après la seconde visite de reprise, intervenue en l'espèce le 27 janvier 2010 , le médecin du travail ayant alors conclu à une inaptitude totale et définitive au poste d'opératrice ligne de garnissage, et énoncé des restrictions pour un autre poste éventuel, à savoir pas d'activité en atmosphère froide , pas de station debout prolongée ni de piétinement pas de port répétitif de charges lourdes, la société PSV justifie avoir mobilisé la cellule ressources humaines du groupe du groupe dès l'annonce d'une éventuelle reprise professionnelle de Madame X... en octobre 2009, en adaptant régulièrement les recherches d'un poste compatible avec le nouvel handicap de la salariée , et en dernier lieu en tenant compte des conclusions du médecin du travail formulées le 27 janvier 2010 ; la fiche intitulée « suivi du reclassement » produite aux débats établit que les recherches ont été effectuées sur tout le groupe auquel appartient la société PSV y compris à compter du 27 janvier 2010 ; la liste détaillée des postes recensés faisant apparaître que même des postes temporaires, concernant des remplacements ponctuels de congé maladie ou maternité ont été retenus ; les recherches antérieures à la seconde visite, inopérantes pour caractériser l'exécution de son obligation de reclassement par l'employeur doivent toutefois être prises en compte dès lors que l'aménagement du poste de Madame X..., lors de sa tentative de reprise le 1er décembre 2010 ne lui a pas permis de travailler plus d'une journée ; il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir suivi les indications du médecin du travail qui, consulté le 1er février 2010, sur les postes pouvant être proposés à la salariée a estimé par réponse du 4 février 2010 qu'en raison des restrictions formulées le 27 janvier 2010, aucun ne pouvait convenir pour une mutation de Madame X...; il ne peut pas plus être reproché à l'employeur d'avoir limité les offres de reclassement aux emplois disponibles ou susceptibles de se libérer dans le groupe sauf à pénaliser un autre salarié titulaire de son poste et ne pouvant être contraint à accepter une modification de son emploi au profit de Madame X... ; le délai écoulé entre le second avis d'inaptitude et l'engagement de la procédure de licenciement apparaît suffisant, compte tenu en outre de la consultation du médecin du travail et de sa réponse motivée sur la pertinence des postes susceptibles d'être proposés par l'employeur ; Madame X... considère que la société PSV a négligé de rechercher un poste en structure administrative alors que l'ampleur de son handicap et les restrictions listées par le médecin du travail, qualifiées de « quasi-rédhibitoires » par l'inspecteur du travail, compromettaient son retour sur un poste de production ; toutefois elle omet par cette argumentation que les postes retenus postérieurement au 27 janvier 2010 se composaient de 11 postes en production mais aussi de 13 postes en structure ; en outre Madame X... ne justifie pas avoir eu les compétences nécessaires pour exercer les fonctions concernées dont 8 s'analysaient comme celles de chef de service ou secteur, 4 relevaient du service comptabilité, la dernière celle d'agent de sûreté impliquant des déplacements incompatibles avec son inaptitude ; au contraire, Madame X... admet qu'elle avait un faible niveau de qualification ( niveau BEP commerce ) ce que confirme le curriculum vitae communiqué et ajoute que son reclassement professionnel a été difficile ; elle établit avoir suivi une formation de « perfectionnement informatique » sur 105 heures destinée à préparer l'entrée en formation « bureautique », notamment en mobilisant son droit individuel à la formation ; toutefois si elle occupe désormais un poste administratif, en qualité de secrétaire au sein d'un Ehpad chargée de l'accueil , elle ne peut soutenir que ce poste est équivalent aux postes en structure discutés dans les précédents motifs ; si le médecin du travail a pu dépasser ses attributions en répondant à l'employeur le 4 février 2010 que la mutation de Madame X... sur un poste en structure lui semblait difficile du fait des compétences indispensables requises pour ceux listés le 1er février 2010, l'employeur restait libre en tout état de cause et sans tenir compte de ces indications, de décider de ne pas proposer ces postes à la salariée, dès lors qu'effectivement ils n'étaient pas d'un niveau équivalent mais supérieur à sa qualification et au poste occupé antérieurement et qu'ils nécessitaient une formation excédant celle à laquelle il se trouvait tenu pour satisfaire son obligation de reclassement ; compte tenu des démarches accomplies par la société PSV et des circonstances de l'espèce, il ne peut être retenu que l'employeur a méconnu l'accord collectif concernant l'emploi des personnes handicapées et n'a pas traité comme prioritaire le maintien dans l'emploi de la salariée ;
1° Alors que le licenciement d'un salarié déclaré inapte ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d'adaptation et de formation ont été réalisés ; que l'accord collectif du 7 novembre 2008 sur l'emploi des personnes handicapées , applicable à l'employeur dispose en son article 2-3 que le maintien dans l'emploi d'un salarié handicapé est une véritable priorité pour l'employeur qui doit s'efforcer de rechercher un autre poste plus compatible avec ses capacités après examen des possibilité d'adaptation et de formation appropriées ; que cet accord prévoit une obligation de formation particulière et renforcée pour les salariés handicapés ; qu'en énonçant que les postes en « structure » compatibles avec le handicap de la salariée ne pouvaient lui être proposés, dès lors qu'ils étaient d'un niveau supérieur à sa qualification et au poste occupé antérieurement et qu'ils nécessitaient une formation excédant celle à laquelle l'employeur se trouvait tenu, la cour d'appel qui a considéré que l'employeur n'était tenu qu'à une formation simple de perfectionnement de la salariée handicapée devenue inapte à son poste de travail, a violé l'article L 1226-1 du code du travail et l'accord du 7 novembre 2008 sur l'emploi des personnes handicapées salariées, de l'industrie charcutière et l'article 1134 du code civil
2° Alors que de plus, il résulte de l'accord collectif concernant l'emploi des personnes handicapées du 7 novembre 2008 que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé est une priorité pour les entreprises qui doivent rechercher l'ensemble des moyens de nature à en assurer l'effectivité et notamment en recherchant les mesures et aménagements ainsi que les aides extérieures pour permettre à une personne handicapée de conserver un emploi ; que la cour d'appel qui a considéré que l'employeur qui s'était borné à faire des recherches d'un poste compatible avec le nouvel handicap dans l'ensemble du groupe, avait ainsi satisfait aux obligations résultant de l'accord collectif concernant le maintien de l'emploi de personnes handicapées, a violé les dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail, l'accord collectif concernant l'emploi des personnes handicapées du 7 novembre 2008 et l'article 1134 du code civil
